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第九章激励一、单项选择1.需求层次理论是由（）提出的。
A道格拉斯·麦格雷戈B佛雷得里克·赫兹博格C马斯洛D亚当斯2.激励-保健理论是由（）提出的。
A道格拉斯·麦格雷戈B佛雷得里克·赫兹博格马斯洛D亚当斯3.X-Y理论是由（）提出的。
A道格拉斯·麦格雷戈B雷得里克·赫兹博格C马斯洛D亚当斯4.激励过程的出发点是（）A紧张感B目标C需要或动机D不满意5.“大棒”是最为传统的激励手段之一。
以下现象中不属于由“大棒”产生的消极效应的是（）A消极怠工B一切向钱看C生产劣质产品D对工作漠不关心6.马斯洛需要层次理论中最基本的需要是( )A归属需要B自尊需要C自我实现需要D生理需要E．安全需要7.当某人力图同他人交往，建立亲近和睦关系时，表现出的是对( )的需要。
A权力B成就C安全需要D社交8.当人们发现和他人相比自己的报酬偏低，会采取( ) 措施以消除不公平。
A增加自己的投入B改变比较目标C设法使他人减少投人D减少自己的报酬E增加他人的收入9.不考虑行为的发生频率，以一个固定不变的时间间隔(如每周)提供强化。
这种强化的间隔安排叫做( )A固定比率B变动比率C可变间隔D固定间隔10. 提供工作保障可以满足( ).A自尊需要 B安全需要C归属需要 D以上均不是11.希望更加成功有效地完成工作任务是属于( )A归属需要B对成就的需要C对权力的需要D关系需要12.马斯洛认为，需要得以满足的优先顺序是( )A生理需要、安全需要、归属需要、成长需要、自我实现需要B安全需要、生理需要、归属需要、自尊需要、自我实现需要C生理需要、安全需要、归属需要、自我实现需要、自尊需要D生理需要、安全需要、归属需要、自尊需要、自我实现需要15.根据赫茨伯格的双因素理论，下列可激励员工的因素是( )A报酬、成就、认可、责任B报酬、工作条件、良好的工作关系C成就、责任、良好的人际关系和成长D成长、成就、责任16.以期望理论为基础的波特( )A好的工作绩效可导致满意B差的工作绩效可导致满意C满意产生出好的工作绩效D工作绩效与满意无关劳勒模型表明17.在应用期望理论改进对下属激励工作时，首先应该( )A确保报酬优厚B判断职工可能想要的成果C确保公平D确实实现目标所需的业绩表现18.某美发厅经理在连续几年超额了计划指标后，为职工在劳保福利方面做了这样四件事：（1）投保20万远企业财产保险；（2）为每个职工投2000元家庭财产保险；（3）给70多名职工投了10年人身以外事故安全保险；（4）投保职工失业救济保险，假使企业倒闭，保险公司还可发给职工六个月的生活费。
本章主要介绍组织激励的意义、要素、程序、机制等激励原理，以及价值需要激励、目标导向激励、效果反馈激励等激励方法。
第一节组织激励原理一、组织行为激励的意义（一）人本化管理的需要1.激励式管理符合以人为本的现代管理思想。
2.激励式管理符合人类能动发展的本质属性。
3.激励式管理符合成员全面发展的合理需求。
4.激励式管理符合自主管理的现代管理趋势。
（二）科学化管理的需要1.激励式管理符合现代社会发展的客观规律。
2.激励式管理符合现代组织发展的客观规律。
3.激励式管理符合组织成员发展的客观规律。
4.激励式管理符合组织管理发展的客观规律。
（三）民主化管理的需要1.激励式管理符合现代社会民主政治的要求。
2.激励式管理符合现代组织民主管理的要求。
3.激励式管理符合成员行使民主权力的要求。
4.激励式管理符合领导发展民主政治的要求。
（四）法制化管理的需要1.激励式管理体现了法制社会的人权精神。
2.激励式管理体现了法制社会的平等权利。
3.激励式管理体现了法制社会的公平原则。
4.激励式管理体现了法制社会的价值准则。
（五）创新化管理的需要1.人才激励是创新管理的职能目标。
2.人才激励是创新管理的本质体现。
3.人才激励是创新管理的基本条件。
4.人才激励是创新管理的价值实现。
二、组织行为激励的要素（一）组织的价值需要1.组织的价值需要的涵义：所谓组织的价值需要是决定组织行为“为什么做”的因素，是指组织的管理者在价值观念的指导下，在组织、成员、社会等各方面的物质需要和精神需要的基础上，根据组织运行的客观条件和客观规律，自觉形成的主客观相统一的发展需要，。
2.组织的价值需要的要素1）价值观念：由组织的价值观念、成员的价值观念、社会的价值观念等要素有机统一、综合而成。
2）发展需要：由组织的发展需要、成员的发展需要、社会的发展需要等要素有机统一、综合而成。
3.组织的价值需要的功能1）形成组织行为的功能：组织的价值需要是形成组织行为内在的根本原因。
管理学第九章激励测试卷（含答案）一、名词解释1．激励二、单项选择1、有那样一些因素，如果得到满足后则没有不满，得不到满足则产生不满。
赫茨伯格将这类因素称为（）A．物质因素 B．精神因素 C．保健因素 D．激励因素2、有那样一些因素，如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感。
赫茨伯格将这类因素称为（）A．物质因素 B．精神因素 C．保健因素 D．激励因素3、下列哪一位管理学者提出公平理论（）A．麦格雷戈 B．赫兹伯格 C．弗鲁姆 D．亚当斯三、多项选择1．公平理论中，横向比较的因素包括（）A、自己对所获报酬的感觉B、自己对他人所获报酬的感觉C、自己对个人所作投入的感觉D、自己对他人所作投入的感觉E、自己对现在所获报酬的感觉2．保健因素主要包括（）等方面。
A、工作本身 B、金钱 C、监督 D、地位 E、安全 F、工作环境 G、成就 3．期望值理论表明，在进行激励时要处理几个方面关系，即（）A、努力与绩效的关系B、努力与工作关系C、绩效与奖励关系D、奖励与满足个人需要的关系四、填空1．期望值理论是美国心理学家提出的，公式。
上引伸出了波特—劳激励模式，并把它主要用于对主管人员的研究。
五、是非判断1．奖金只是保健因素，不能成为激励因素。
2．根据公平理论观点，管理者决不应该惩罚员工六、简答题1.．简述麦克莱兰的激励需要理论。
2.．简述期望理论。
3.．简述公平理论。
七、论述题．根据所掌握的激励有关理论，试述在管理实践中，如何有效地激励员工？八、案例分析题[案例] 布拉德利服装公司的激励艾丽斯·约翰逊（Alice Johnson）是布拉德利服装公司（妇女服装和衣着用品的生产者）的人事经理，她刚从一个管理开发研究班回来，在那里对激励和特别是马斯和赫茨伯格的理论相当注意。
她为马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论所感动，认为这个公司可以立即实际运用它们。
她欣赏这两种激励方法简单易用，并且觉得公司的工资和薪水水平在本行业中间已是最好的了。
激励理论教案第一章：激励理论概述1.1 激励的定义与重要性解释激励的概念强调激励在组织管理中的重要性1.2 激励理论的发展历程介绍激励理论的起源和发展阶段概述经典激励理论如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论等1.3 激励理论的分类与评价区分不同类型的激励理论评价各种激励理论的适用性和局限性第二章：内容型激励理论2.1 马斯洛的需求层次理论阐述马斯洛的需求层次理论的基本原理分析需求层次理论在实际应用中的案例2.2 赫兹伯格的双因素理论解释赫兹伯格的双因素理论的核心观点探讨双因素理论对员工满意度和绩效的影响2.3 麦克利兰的成就需求理论介绍麦克利兰的成就需求理论的基本概念探讨成就需求理论在团队管理和领导力发展中的应用第三章：过程型激励理论3.1 弗鲁姆的期望理论解释弗鲁姆的期望理论的基本原理分析期望理论在员工激励和行为预测中的应用3.2 亚当斯的公平理论阐述亚当斯的公平理论的核心观点探讨公平理论对员工动机和行为的影响3.3 斯金纳的强化理论介绍斯金纳的强化理论的基本概念分析强化理论在行为modification 和组织管理中的应用第四章：行为型激励理论4.1 赫斯比的认知失调理论解释赫斯比的认知失调理论的基本原理探讨认知失调理论在员工决策和行为改变中的应用4.2 社会认同理论介绍社会认同理论的基本概念分析社会认同理论对员工归属感和团队凝聚力的影响4.3 自我决定理论解释自我决定理论的核心观点探讨自我决定理论在员工自我激励和自主管理中的应用第五章：激励理论的应用与实践5.1 激励理论在员工招聘与选拔中的应用分析激励理论在招聘和选拔过程中的作用探讨如何运用激励理论提高员工的工作满意度和绩效5.2 激励理论在员工培训与发展中的应用阐述激励理论在员工培训和发展项目中的重要性探讨如何运用激励理论促进员工的持续学习和职业成长5.3 激励理论在绩效管理中的应用解释激励理论在绩效管理中的作用和意义探讨如何运用激励理论建立有效的绩效评估和激励机制第六章：激励理论在薪酬管理中的应用分析激励理论在薪酬管理体系中的作用探讨如何运用激励理论设计公平合理的薪酬结构讨论激励理论在激励薪酬和福利计划中的应用第七章：激励理论在员工关系管理中的应用阐述激励理论在建立良好员工关系中的作用分析激励理论在处理员工冲突和满意度提升中的应用探讨如何运用激励理论促进员工参与和提高组织承诺第八章：激励理论在领导力发展中的应用解释激励理论在领导力发展中的重要性分析激励理论在领导风格和领导决策中的应用探讨如何运用激励理论培养和激励领导者第九章：激励理论在组织变革中的应用阐述激励理论在组织变革过程中的作用分析激励理论在处理员工抵制和促进变革适应中的应用探讨如何运用激励理论实现组织变革的目标第十章：激励理论的实践案例分析分析激励理论在知名企业中的应用案例讨论激励理论在实际应用中的成功因素和挑战重点和难点解析一、激励理论概述：理解激励的概念和重要性，以及激励理论的发展历程和分类。
第十章激励理论一、判断题：1.保健因素是多与工作结果联系在一起的因素。
（×）2.只有尚未满足的需求才具有激励的力量。
（√）3.根据马斯洛的需要层次理论，人的主导需要是变化的，既可以由低层次的需要向高层次需要发展，也可能由高层次需要倒退为低层次需要。
（×）4.在五种工作特征的描述中，工作的自主性能够让工作者体验到工作的意义。
（×）5.相比因低报酬产生的不公平感，高报酬会使人感到较为公平，而且无论是否公平，高报酬对员工的行为都有正面的影响。
（√）6.保健因素和激励因素没有绝对的划分标准。
（√)7.认知型激励理论认为行为是内在需要与激励的函数；行为改造理论则认为外在的或环境的结果决定行为，它强调的是行为与其结果之间的关系。
(√ )8.努力和工作绩效的结果未必能带来期望的报酬。
（√ )9.在工厂里，采用X理论能取得较好的效果；而在研究所里，运用Y理论进行管理效果较好。
（√ )10.根据激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。
（×)11.按照马斯洛的需要层次理论，员工同时被多个需要所激励。
（× )12.自我实现是一种比生理或安全更重要的需要。
（× )13.文化层次不同，人们的需要层次也会不同。
（√ )14.茨伯格认为，当保健因素得到改善时，职工的不满情绪就会消除，对职工会产生积极的激励作用。
（× )15.激励因素对维持员工的激励水平是必要且充分的。
（× )16.份即使当惩罚没有被平等地应用于所有违纪员工时，它仍然是有效的。
( ×)17.据公平理论，平均分配是最合理的。
（×）18.根据Y 理论，多数人都不愿主动地去承担责任。
（× )19.领导者无法激励没有需要动机的员工。
（√）二、单项选择：1.处于需要最高层次的是 E 。
A．生理的需要 B．安全的需要 C．感情的需要D．尊重的需要 E．自我实现的需要2.提出期望理论的是 C 。
第九章激励1请解释激励、动机激励是由动机推动的一种精神状态。
它对人的行动起激发、推动和加强的作用。
一般而言，动机指的是为达到任何目标而付出的努力。
2请解释效价与期望值效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。
3说明激励的过程及动因心理学家一般认为，人的一切行动都是有某种动机引起的。
动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用，因此称之为激励。
人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。
未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。
行为的结果，可能是需要得到满足，之后再发生对新需要的追求；行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。
激励产生的根本原因，可分为内因和外因。
内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。
显然，激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性。
4激励的需要理论一、需要层次论由亚伯拉罕·马斯洛提出,因而也称为马斯洛需要层次论。
马斯洛的需要层次论有两个基本出发点。
一个基本论点是：人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。
换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。
另一个基本论点是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。
在这两个论点的基础上，马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。
只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
为此，马斯洛认为，每个人其实都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
第九章激励（学时数：4）
教学目的和要求：了解：激励的一般规律、概念、对象、基本方法。
⏹掌握：激励的内容理论和过程理论。
⏹应用：能通过激励理论和方法学会进行激励和有效激
励。
第一节激励的一般规律
一、激励的概念
1、概念:激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。
a.激励是手段，是为实现组织目标服务的；
b.激励是心理过程，因人、因时而异；
c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为“我要做”而非“要我做”。
2、对象：组织中的员工和领导
3、激励的功能：
（1）有助于激发和调动于员工的工作积极性。
（2）有助于增强组织的凝聚力，促进协调统一。
（3）有助于将员工的个人目标与组织目标相结合。
4、激励的原则
（1）物质利益原则
（2）公平原则
（3）差异化原则
（4）经济性原则
二、激励与行为
激励力=某一行动的效价×期望值
（两者都提高）
三、激励产生的内因和外因
内因由人的认知知识构成
外因则是人所处的环境
人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。
四、需要的管理学意义
1、从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。
2、组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响下属的过程，还是领导者为下属创造发展空间以整合个人目标的过程。
第二节激励的内容理论
一、马斯洛的需要层次理论
美国社会心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出。
1、人的需要分为五个层次： （1）生理的需要：最基本的需要。
（2）安全的需要：现在的安全需要和未来安全的需要。
（3）社交的需要：生活上的接纳、共处和感情上的归属。
（4）尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；被尊是指当自己做出贡献时能得到他人的承认。
（5）自我实现的需要：这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。
主要来自于两个方面：胜任感方面和成就感方面。
需要层次示意图
2、基本观点： （1）这五种需要不是并列的而是从低到高排列的，呈阶梯式逐级上升。
（2）人的行为是由主导需求决定的。
（3）当某种需要得到满足后，这种需要也就失去了对行为的唤起作用。
二、赫茨伯格的双因素理论
（一）美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期提出的。
（二）基本观点：
1、影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。
①保健因素：
保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素；
保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关；如企业政策、工资水平等等
②激励因素：
激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素；
激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的。
如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由工作业绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等等；
2、满意的对立面是没有满意；不满意的对立面是没有不满意。
3、只有激励因素的满足，才能调动人的积极性。
思考：赫氏理论与马斯洛需求层次论的区别与联系是什么？
三、麦克兰的成就需要论
美国管理学家大卫.麦克兰提出
1、人的需要可以分为三种：–成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。
–依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。
–权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。
2、一般情况下，主管人员的成就需求比较强烈。
3、一个组织的成败，取决于其拥有的成就需求的人数。
4、成就需求可以通过后天培养和训练获得。
具有强烈成就需要的人的共同特征
（1）喜欢能发展独立解决问题能力的工作环境。
（2）倾向于确定极限的目标成就。
（3）希望得到他们工作业绩的良好反馈。
（培养人们成就需要的方法）
四、麦格雷戈的X理论和Y理论
X理论:
1、员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；
2、以自我为中心，漠视组织要求；
3、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；
4、不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。
Y理论:
1、员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；
2、员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；
3、一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；
4、绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
第三节激励的过程理论
一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论由美国心理学家V.弗鲁姆在
20世纪60年代提出。
①基本观点：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。
②主要内容：人们从事任何工作的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。
即： M＝V×E
二、亚当斯公平理论
由美国心理学家亚当斯在1965年提出，也叫社会比较论。
（一）主要内容：主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
1、员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将其与相关他人的收入－付出比率进行比较。
如果感觉到自己的比率与他人的相同，则为公平状态，否则会产生不公平感觉。
（见表）
2、在公平理论看来，组织成员所得报酬的绝对值与其积极性的高低并无直接的和必然的联系，对其行为起影响的，只是自己和他人对组织的贡献与组织所与报酬的比较。
（二）当不公平时，员工可能采取的做法 曲解自己或他人 采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变
改变自己的付出或所得
选择另一参照对象
辞去工作
三、斯金纳强化理论
由美国心理学家斯金纳提出。
主要内容：
人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境。
当行为的结果是有利的时候，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。
正强化：就是能增加行为的频率，而且这种行为能带来积极的后果。
如表扬、给予一定的特权、奖金等物质奖励。
负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。
主要有两种形式：一是将惩罚作为某种行为与其不利后果相应联系；另一是当某种不良行为发生时，收回行为者所重视的东西。
零强化：为终止（或减少）某种行为，而不对此种行为进行强化。
运用强化理论需要注意什么？
第四节激励的方法
一、激励的一般形式
（一）委以恰当工作，激发职工内在的工作热情
–工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好，使人尽其才，才尽其用
–工件的分配要能激发职工内在的工作热情，既富有挑战性，又有实现可能性
（二）正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环
1.赏：合理。
公平理论
2.罚：合情。
火炉原则
A.预先警告;
B.即时处理;
C.相同后果;
D. 适度执行。
–一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。
每个人在未碰到它时，就会受到发红炉壁的预警;
–每个人碰上它会被烧伤;
–烧伤是必然的——一个人每次碰上它都会如此;
–惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤。
（三）掌握批评武器，化消极为积极
1.明确批评目的
2.了解错误的事实
3.注意批评方法
•对事不对人
•适当用语
•适当场合
•适当时间
4.注意批评效果
（四）加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神
1.思想政治工作
2.自我激励机制
3.激励的目的是达到不激励
二、当代若干激励实务 1、绩效工资
2、分红
3、员工持股计划
4、目标管理
5、灵活的工作日程
思考题 □本章关键词
激励需要层次论双因素理论公平理论后天需要论期望理论强化理论
□复习思考题：
1、马斯洛需要层次论中，低层与高层需要的不同之处？
2、描述麦克兰需要理论中的三种需要。
3、根据强化理论观点，谈谈为什么管理者不应惩罚员工？
4、当员工感到自己的投入产出与相关他人比较时不相等，可能会出现什么结果？
5、在管理实践中，解释期望理论中激励的含义。
讨论题：1、对于管理岗位，具有高成就需要的个人是一个好的候选人吗？试说明之。
2、列出5种你选择职务时最重要的标准（如报酬、承认、挑战性等），按重要性排列，然后将其分组并比较你的反应，你可能会发现什么模式？。
