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企业人力资源薪酬管理中构建薪酬激励机制的策略摘要：薪酬是促使企业员工价值发挥的重要激励手段，在企业发展的过程中，需要不断探索实行收入能增能减机制，根据员工个人的岗位、能力和实际工作表现发放相应的奖金和福利，将广大员工的工作积极性充分激发出来。
其中，薪酬激励主要包括经济性和非经济性两种。
经济性的激励是推动企业发展的重要基础，而非经济性的激励则是企业人力资源管理的重要补充。
在现代社会经济快速发展的背景下，薪酬形式直接关系到企业人力资源管理的实效性，企业需要根据自身的实际情况构建完善的薪酬激励机制，为推动企业稳定健康发展奠定坚实的基础。
关键词：人力资源；薪酬管理；薪酬机制中图分类号：F272文献标识码：A引言企业的发展离不开人才这一核心资源，市场企业间的竞争，最终还是人才竞争。
因此，在新知识经济时代，企业要注重内部人员创新性和积极性的培养，为促进企业持续性发展的打下基础，使企业在市场中保持长久的竞争力。
所以，企业如何发挥人员最大价值，是现代企业人力资源管理的主要工作之一。
人力资源管理战略也成了企业战略性目标的重要组成，越来越多的企业将传统的人员管理模式进行了创新，通过稳定内部的工作环境来提高人员管理水平。
薪酬管理作为人力资源管理的关键组成，能够激励员工积极工作，使其更好地实现自我价值。
对于企业而言，优化薪酬管理能够实现人员管理的高效性，企业发展的持续性，一定要构建科学合理的薪酬激励机制，保证员工的付出和收获成正比，使人员不断提高自身的综合能力和工作效率，共同实现自身和企业的可持续发展，让企业在市场之中始终拥有强大的核心竞争力。
1企业人力资源管理构建薪酬激励机制的作用1.1促进内部和谐稳定企业良好的工作氛围是持续性运营的重要前提，建立合理的薪酬激励机制，通过实施科学的薪酬激励，能将员工个人成长与自身发展挂钩，减少员工间的恶性竞争，实现公平管理，员工的管理层和领导层之间也能相互配合、有效沟通，在企业内部形成稳定的人际关系网。
薪酬体系制度(7篇)薪酬体系制度1传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。
在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分情况决定：1、基本工资的设计业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式，采取个人激励，考核周期为季度考核。
项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制，采取集体激励，以项目为周期的考核。
2、奖金的设计奖金的设计可以通过以下步骤来完成：（1）从公司利润中，拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。
由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。
通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。
（2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的比例。
（3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。
（4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。
这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。
（5）每个经理私下给员工签发奖金支票。
3、可变薪酬设计可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致，采用可变薪酬设计需要做到两点：（1）使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。
（2）使薪酬至少部分反映组织业绩。
但是随着时代的发展，现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。
同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。
我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，如果能与业绩的联系程度比较好，也能起到激励作用。
商业银行员工薪酬管理系统商业银行员工薪酬管理系统是一种利用计算机技术对银行员工薪酬进行有效管理的系统，适用于各类商业银行。
该系统通过对员工薪酬进行科学的计算、分配和监控管理，可提高银行的管理效率和员工的工作积极性，有助于保障银行的经营稳定和发展。
一、系统的目的和意义银行作为一种具有特殊经营性质的金融机构，其员工薪酬管理具有复杂性和变动性。
传统的薪酬管理方式已经无法适应现代银行的快速发展，需要借助计算机技术实现自动化处理和管理，从而提高管理效率并确保薪酬管理的公平、公正和透明。
商业银行员工薪酬管理系统旨在实现以下目标：1、提高薪酬管理效率。
该系统可以帮助银行实现员工薪酬的快速计算和在线审批，省去繁琐的手工操作和重复检查，节省时间和人力成本，提高管理效率。
2、确保薪酬发放的公平、公正和透明。
系统通过明确的薪酬计算标准和流程，避免了个别员工的薪酬差异和不公，杜绝了薪酬发放过程中的舞弊现象。
3、提高员工的工作积极性。
通过合理的薪酬激励机制，激发员工的工作热情和创造力，促进员工的持续发展和士气提高。
4、保障银行的经营稳定和发展。
通过科学的薪酬管理，可以吸引和留住优秀的员工，增强银行的核心竞争力和市场影响力，帮助银行在激烈的市场竞争中站稳脚跟。
二、系统的实施和应用商业银行员工薪酬管理系统的实施需要经过以下步骤：1、需求分析。
针对不同的银行类型和规模，确定薪酬管理的基本需求和设计方案，包括薪酬计算规则、流程和权限控制等。
2、系统设计和开发。
根据商业银行的管理要求和技术支持，开发可靠高效的薪酬管理系统，并进行测试和优化。
3、运营维护和升级。
在系统稳定运行的基础上，对系统进行维护和升级，保证系统的安全性、稳定性和可扩展性。
商业银行员工薪酬管理系统的应用涉及以下方面：1、薪酬计算和审核。
系统可以实现薪酬的自动计算和实时审核，确保薪酬的正确性和合理性，同时还可以对重要的薪酬参数进行监控和预警，避免薪酬风险。
2、薪酬考核和调整。
轻流人事薪酬管理十大排名
1.薪酬管理系统：能够自动化处理薪酬计算和发放，同时提供员工自助查询功能和报表分析功能。
2. 绩效考核系统：能够帮助企业建立科学的绩效考核体系，提高公司整体绩效。
3. 人力资源信息系统：能够帮助企业实时管理员工信息，包括入职、离职、转岗等情况。
4. 员工福利管理系统：能够提供多种福利选择，如医疗保险、住房补贴、车辆津贴等，并能够自动化管理福利发放。
5. 员工培训管理系统：能够帮助企业制定培训计划，记录员工培训情况，并提供在线学习和评估功能。
6. 招聘管理系统：能够帮助企业管理招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、安排面试等。
7. 人员调配管理系统：能够帮助企业实现人员调动管理，包括岗位调整、派遣、外派等。
8. 员工关系管理系统：能够帮助企业管理员工关系，包括员工投诉处理、纠纷调解等。
9. 职业生涯发展管理系统：能够帮助企业制定职业生涯发展计划，提供员工职业评估和发展建议。
10. 离职管理系统：能够帮助企业管理员工离职流程，包括离职手续、离职调查等。
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薪酬管理信息化系统的建设与运营引言薪酬管理对于企业来说至关重要。
传统的手工薪酬管理方式既费时又容易出错，为了提高效率和准确性，许多企业开始采用信息化系统来管理薪酬。
本文将探讨薪酬管理信息化系统的建设与运营，包括系统的需求分析、设计、实施和运营。
需求分析在建设薪酬管理信息化系统之前，首先需要进行需求分析。
需求分析是确定系统功能和性能，以满足用户需求的过程。
在薪酬管理信息化系统中，常见的需求包括员工基本信息的录入、薪资计算和发放、薪酬报表等。
通过与HR部门和财务部门的沟通，我们可以确定系统的具体需求。
设计系统设计是根据需求分析结果，确定系统的架构和模块设计的过程。
在设计薪酬管理信息化系统时，需要考虑系统的稳定性、安全性和扩展性。
系统的架构可以采用分层架构，将数据库、业务逻辑和用户界面进行分离，实现系统的解耦和灵活性。
同时，要确保系统的安全性，包括用户身份验证、权限控制和数据加密等。
另外，系统的设计还需要考虑未来的扩展需求，如新增功能和支持更多的用户。
实施系统实施是将设计好的系统部署到实际的服务器环境中，并进行测试和上线的过程。
在实施薪酬管理信息化系统时，需要根据设计好的系统架构，搭建服务器环境，并安装相应的软件和数据库。
接下来，需要将系统代码部署到服务器上，并进行测试，包括功能测试、性能测试和安全测试等。
最后，通过培训员工和用户，将系统上线并投入使用。
运营系统运营是系统上线后的日常管理和维护工作。
在薪酬管理信息化系统的运营中，需要定期进行系统维护和更新，包括数据库备份、安全漏洞修复和软件版本升级等。
同时，需要监控系统的性能和稳定性，及时解决系统出现的问题。
此外，可以通过定期的数据分析和报表，对薪酬管理情况进行监控和评估，为企业管理决策提供可靠的数据支持。
总结薪酬管理信息化系统的建设和运营是提高效率和准确性的重要手段。
通过需求分析、设计、实施和运营等阶段的工作，可以建立一个稳定、安全且具有良好扩展性的系统来管理薪酬。
薪资管理系统的基本功能
薪酬管理系统的基本功能是指以一种计算机化的方式，帮助收入和费用支出的过程中
对各种薪酬支出和收入的管理、监测和核算，以及记录存储。
薪酬管理系统可帮助企业更
加有效率地管理员工的薪酬支出和收入，减少不正确支付和收入，从而改善财务控制和节
省企业开支。
经理或财务人员可使用薪酬管理系统进行自定义薪资核算，识别薪资支出及费用支出；生成报表，审核账户信息，核算收入以及缴纳税款等;批量处理支票，以便协助企业管理
多个雇员的薪酬；自动计算并产生科目及资金传递凭条；提供用户设置的系统授权和安全
措施；在财务科目上提供实时的审核；等等。
薪酬管理系统的另一个重要功能是提供财务预算和财务报表编制。
它可以将收入和支
出精确地编入制定的预算中，并在淡季或旺季时及时调整，以确保财务平衡。
它还可以根
据管理人员的要求产生详细的财务报表，以便对收支情况进行把控和分析。
薪资管理系统还可提供人力资源管理，协助企业实现实时更新和共享员工信息，比如
职位及薪资等。
此外，薪资管理系统也可以为企业提供完备的员工报表，为管理人员快速
查看雇员信息和绩效报表提供便利。
工厂工资管理系统工厂工资管理系统随着社会经济的发展，工厂里员工数量越来越多，工资管理也越来越复杂。
传统的手工计算工资已经无法适应现代化工业的需求，需要借助先进的电子技术来进行工资管理。
因此，工厂工资管理系统应运而生，成为现代工业管理的必备工具。
一、系统概述工厂工资管理系统是一种基于计算机和互联网技术的工资管理系统。
该系统可以对员工的工资进行全面、准确地统计和管理，同时，为员工提供工资查询、调整和申诉等服务。
该系统采用分布式架构，将数据存储在云平台上，并支持多人同时操作。
二、系统功能1.员工基本信息管理：系统可以对员工的个人信息进行录入、修改和删除，包括姓名、工号、身份证号码、联系电话等。
2.考勤管理：系统可以对员工的考勤信息进行自动记录和统计，包括迟到、早退、请假等情况。
同时，员工也可以通过系统进行考勤申诉和补签卡操作。
3.工资计算：系统可以根据员工的基本工资、绩效工资、考勤情况等因素，自动计算员工的工资，同时支持扣除社保、公积金等费用。
4.工资查询：员工可以通过系统查询自己的工资明细，包括基本工资、绩效工资、加班费、扣除项、个人所得税等。
5.工资调整：管理人员可以通过系统对员工的工资进行调整和调整审核，同时可以设置调整周期和调整幅度。
6.工资结算：系统可以通过自动结算模块，将员工的工资直接转入银行卡或者支付宝等账户，减少了手工结算的繁琐过程。
三、系统优势1.提高工资管理效率：工厂工资管理系统可以实现工资计算、结算等工作的自动化，减少了手工计算的时间和工作量，提高了工资管理效率。
2.增强数据安全性：该系统采用数据加密、权限控制等技术，确保数据在传输和存储过程中的安全性，保护员工隐私。
3.易于操作使用：该系统的界面友好，操作简便，支持多语言，员工可以轻松进行查询和申诉等操作。
4.提高工资管理精度：工厂工资管理系统可以实现自动计算和统计，准确记录员工的工资情况，避免了手工计算的错误。
5.便于管理人员分析决策：系统可以实时、准确地反映员工的工资情况，为管理人员提供重要的参考信息，便于分析和决策。
薪酬管理系统★薪酬旳最大关键, 就是满足不一样人性旳需求。
优秀旳薪酬管理系统, 可以将企业与员工结成利益共同体, 通过满足各级各类人员旳机制体系, 形成强大旳内部驱动力。
第一节: 薪酬概述1.1什么是企业薪酬1）企业薪酬是指员工旳岗位价值薪酬以及其所发明价值所获得旳发明价值薪酬, 其中:2）岗位价值薪酬指企业内部人员旳工资比（指岗位固定工资部分, 参照价值薪酬）发明价值薪酬指人才因其特殊价值, 所获取旳薪酬（指岗位旳提成、分红、奖金部分, 参照不一样类型岗位旳薪酬设计）1.2岗位薪酬构造1）当下先进性薪酬收入:●工资: 包括固定工资、绩效工资、固定补助●奖金（提成）: 包括销售额提成、利润提成●津贴: 包括岗位津贴、技能津贴、环境津贴等●分红: 项目分红、股权分红等2）长期受益（如股权鼓励）:3）福利与荣誉1.3企业不一样步期各岗位薪酬构造企业不一样步期各岗位薪酬构造注:创业期: 指企业管理成熟度差, 利润不能保证正常运行起步期: 指企业旳广利成熟度进步, 利润增长具有一定稳定性断奶期: 指企业管理具有一定自我修复性, 无需借助外力管理, 用时具有在投资旳利润能力发展期: 指企业可以同步在两个货两个以上项目上盈利, 且管理系统健全加速期: 指企业可以复制项目旳发展模式, 并且在单位时期内增长速度在三倍以上, 捅死有一套平行扩张旳机制, 利润增长在两倍以上品牌期: 指企业社会认知度高, 获利点在品牌文化而非价格上, 企业系统健全, 利润稳定衰退期：指企业产品不能适应社会发展, 更新速度慢, 机制老化, 利润减少1.4企业需要设计旳薪酬方案1.价值薪酬方案, 是所有岗位底薪旳基础2.高管薪酬方案, 怎样激活高管3.营销薪酬方案, 设计一套能让营销团体疯狂旳机制4.生产薪酬方案, 让生产团体产品交付高原则5.技术薪酬方案, 让技术团体能研发技术领先旳产品6、团体薪酬方案, 是合作型工作、项目型工作分派旳根据7、股权鼓励方案（有条件旳企业方需使用）第二节: 价值薪酬2.1价值薪酬制作环节第一步: 画出组织机构图并设定工作分析表, 确定岗位旳层级及规定、工作内容第二步: 通过点原因法, 进行岗位价值评估打分, 评估出每个岗位旳价值得分第三步: 分层级, 将相近岗位归为一类, 做出层级工资表, 并算出层及平均分第四步：选用标杆岗位计算K值系数, 得出层级岗位年薪第五步: 确定年终奖金与月薪旳比例第六步: 按级差, 划分五级工资（五级工资级差10%-15%）第七步: 做出各岗位旳固定工资与绩效工资比例分派（根据岗位类型不一样, 固定与绩效比例亦有所不一样）第八步：手工调整, 得出适合企业旳价值薪酬方案2.2岗位价值评估打分价值薪酬是指通过参照岗位工作分析描述, 从多种维度对岗位进行价值量评估打分, 再根据岗位得分推演转换出岗位在组织中旳岗位价值薪酬。
长松组织系统七大系统示例薪酬管理系统长松组织系统七大系统示例薪酬管理系统⒈系统简介薪酬管理系统是长松组织系统中的一个重要模块，用于管理员工的薪酬相关事务。
本系统的目标是提供一个自动化的薪酬计算和管理平台，以确保薪酬的准确性、公正性和及时性。
⒉系统功能⑴员工薪资管理●员工信息管理：包括员工基本信息、职务级别、工作时间等。
●员工薪资计算：根据员工职务级别和工作时间计算薪资，包括基本工资、津贴、奖金等。
●员工薪资调整：根据公司政策和员工表现，进行薪资调整操作。
●员工薪资查询：提供员工薪资查询功能，方便员工查看自己的薪资情况。
⑵绩效管理●绩效评定指标管理：定义绩效评定的指标体系，包括工作目标、关键绩效指标等。
●员工绩效评定：根据指标体系对员工的工作表现进行评定。
●绩效奖金计算：根据员工的绩效评定结果计算绩效奖金。
⑶福利管理●社保管理：记录员工的社会保险信息，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
●员工福利管理：记录员工的各项福利待遇，包括工龄奖励、节日福利等。
●福利费用计算：根据员工的福利待遇计算福利费用。
⑷报表和统计●薪酬报表：根据已有数据各类薪酬相关的报表，如员工薪资明细、薪酬总额统计等。
●薪酬数据统计分析：对薪酬数据进行统计分析，包括员工薪资分布、薪酬变动趋势等。
⑸系统安全和权限管理●用户权限管理：根据用户角色划分不同的权限，限制用户对系统的操作权限。
●数据安全管理：保护薪酬数据的安全性，防止数据泄露和篡改。
⑹系统集成接口●与人事信息系统的接口：与人事信息系统进行数据交互，实现员工信息的同步更新。
●与财务系统的接口：与财务系统进行数据交互，实现薪酬支付和账务记账。
⑺日常操作和维护●系统数据备份和恢复：定期对系统数据进行备份，并提供数据恢复功能。
●员工薪酬数据导入导出：支持员工薪酬数据的导入和导出，方便数据迁移和共享。
⒊法律名词及注释⑴社会保险社会保险是国家为保护和提高职工生活水平而建立的强制性经济保障制度。
1.实效的企业薪酬系统，具备吸引人才，激活人才，留住人才的强大功能，您知道如何通过智慧的薪酬设计，做到：1、满足员工的安全感，让团队的心留下来；2、激活团队斗志，让一部分人先富起来；3、增加企业磁场，让精英人才走进来；一切都在《卓越工程》高端课程中揭晓！2.您是否考虑过通过股份或者分红的利益分享方式，激发团队的动力？是否又不知如何找到有效的并可以控制风险的分配方式？股权收益如何分，什么时候分，怎么分，分给谁，才能产生最大的生产力，并且能够保证公司的持续动力和利润，退出机制如何建立？一切都在聚英《卓越工程》总裁高端课堂！3.公司扩张的死穴：认为有钱，有人，有市场，就具备了扩张赚钱的条件，而事实确是亏得血本无归；公司扩张的根本要素在于：成熟的商业模式，完善的组织系统，有效的分配机制。
如何建立独特客户价值的商业模式，如何打造可自我复制的组织系统，如何设计激活人才的薪酬机制，尽在《卓越工程》总裁高端课堂！4.企业没有实效绩效考核系统，员工就从狼变成羊，做事结果越来越少；优秀人才就留不住；通过绩效考核杠杆，激活人才，倍增利润，必需回答：指标如何从模糊到量化；方法如何从复杂到简单；执行如何从权谋到规则；团队如何从抗拒到习惯；实施如何从运动到持续？一切尽在聚英《卓越工程》高端总裁课堂5.如何制作围绕业绩目标的日结果、周计划和月度计划体系？如何有效召开质询会，控制企业战略，实现业绩目标？对于月度计划质询会，周质询会，公司质询会，部门质询会将如何组织？如何建立第三方机构？从战略到结果的实施管控系统,尽在《卓越工程》为您揭晓！6.传统人力资源四大悲剧：外边的人进不来（到哪里找那么好的人）；里边的人起不来（爱上一个不该爱的人）；起来的人留不住（爱上一个不回家的人）；留住的人激不活（培育一个残废的人）；企业人才军备竞赛已经打响，如何采用营销方式改造招聘系统，如何获得实效的用人方案和留人系统，尽在《卓越工程》7.卓越企业=卓越系统+卓越团队，卓越企业的特征：1、老板解放，老板不经营企业，而是运营企业，身在其外，才不会迷失；2、激活团队，团队的动力依靠有效的机制激发，如何进行企业机制创新？3、持续利润，没有利润空间只有一个原因，商业模式有问题；4、自我复制，如何打造标准化系统，完成企业扩张？8.卓越工程总裁研修班，通过团队系统，激活企业的魂，找到全员持续动力的按钮；通过组织系统，激活企业的人，找到人才输出通路；通过商业系统，激活企业的事，提高利润率和重复购买率，10倍利润，10年增长；通过资本系统，激活企业的钱，利用资本放大器，收获100收益。
9.企业最大的创新是机制的创新，高手都在改变机制，低手都在改变人，好的机制，能让魔鬼变成天使。
企业要少定制度，多定机制，制度约束人，机制激活人.跨国公司的机制不能学，太强硬，国有企业的机制不能学，太温柔。
聚英5R执行模式，为中国民营成长型企业量身打造的执行管控机制，彻底改变管理模式。
10.高手都在运营企业，只有低手才经营企业，老板只有进入身处其外的运营境界，才能实现自我解放，团队独立；没有运营系统，目标再美好也没人关心；决策再完美也是赌博。
11.企业薪酬绩效系统的癌症：1.薪酬没有想象力，抬头见顶，员工没有暴富的机会，人才无法激活;2.绩效没有考核力，越考矛盾越大，而不是动力越大3.薪酬绩效的设计以利润为本，而不是以动力为本，员工的真实需求是发财、升官、甚至当老板;4.薪酬绩效只以结果论英雄，最后越是能人，越是恐怖分子。
;12.高手都在找人才通道，形成人财流入；低手都在找人才，形成人财两空。
真正的人才是招不来的，要么吸引人才，要么激活人才，要么留住人才。
13.卓越不是神奇，卓越离覆灭只差一步，要么卓越，要么死亡，没有半死的灰色地带，想想10年前的摩托罗拉，5年前的诺基亚，今天的苹果，企业家要么卓越，要么在卓越的路上14.高手都在向内改变，解决内部困惑；低手都在向外改变，解决外部困惑；硬件赚钱递减，软件赚钱递增，企业不能只练武，不练功，没有内功和灵魂的企业注定消亡！业绩背后是团队，团队背后是文化，文化背后是心态，心态背后是投资；中国成长型企业最大的危机就是从总裁到员工面临集体商业文化的迷失。
15.注意：您最关心的如何设计高管薪酬？如何打造团队高效执行力的高端总裁研习会来了！6月6、7、8，石家庄美丽华大酒店！您考虑过企业未来三到五年后靠什么去竞争吗？您考虑过您为什么天天忙得不可开交吗？您考虑过跟着您的员工未来的出路在哪里吗？如果老板天天陷入事务当中，这家企业是很难做强做大的！老板要学会建设组织系统：通过一个合理的机制、合理的分配方式，让员工为了自己而去为这家企业的发展操心。
6月7、8日石家庄将举办《卓越工程》总裁研习会，现场实战内容：教您如何建立一套科学的企业系统！如何科学的设计薪酬，如何有效地导入绩效考核，从而达到激活团队、持续利润、解放老板！16、西点资讯特大喜讯：经由西点董事长刘总及核心层的商讨，关于6月7、8号的自主课程，最新行销策略将公布于众，请屏住呼吸，准备好情绪接受这个特大喜讯，此次机会如果你把握住了，将会为你创造不可思议的结果，将会获得超你想象的收入，准备好了吗？最新策略是：本次前100名报名的企业将获得免费的资格。
标准如下：1、必须是企业法人（总裁）。
2、必须总裁亲自填写回执表，签字盖章回传。
3、经由客服审核通过。
4、如果有老总想带核心层，仅限带两名高管，每人收费1280元。
此次获得仅限前100名总裁。
沧海横流，方显英雄本色！17、企业最大的创新是机制的创新，高手都在改变机制，低手都在改变人，好的机制，能让魔鬼变成天使。
企业要少定制度，多定机制，制度约束人，机制激活人。
对于我们成长型民营企业，跨国公司的机制不能学，太强硬，国有企业的机制不能学，太温柔。
那如何找到一套适合中国民营企业团队生存环境的执行管控机制？敬请期待6月6号—8号《赢在卓越系统工程》总裁研讨会！期待您的到来！18、19、中国成长型企业薪酬绩效的癌症：1.薪酬没有想象力，抬头见顶，员工没有暴富的机会，人才无法激活。
2.绩效没有考核力，越考矛盾越大，而不是动力越大，最后考核变成了权谋，名存实亡。
3.薪酬绩效的设计以利润为本，而不是以动力为本。
4.薪酬绩效只以结果论英雄，最后越是能人，越是恐怖分子。
要打造赚钱系统，先设计分钱机制。
我们说薪酬系统应让员工海阔天空的想，绩效系统则让员工脚踏实地的干。
如何走出困境，发挥绩效薪酬的最大效用？敬请期待《赢在卓越系统工程》总裁研讨会！20、21、高手都在找人才通道，形成人财流入；低手都在找人才，形成人财两空。
真正的人才是招不来的，要么吸引人才，要么激活人才，要么留住人才。
企业人才军备竞赛已经打响，如何采用营销方式改造招聘系统？如何获得实效的用人方案和留人系统，一对一制定企业人才系统方案，彻底告别无将可用的时代？答案尽在7月13号—15号《赢在卓越系统工程》总裁研讨会！22、23、c经营企业动力之痛：谁能告诉我，员工能和我走多远？为什么员工做一天和尚撞一天钟？为什么给了钱还是不尽力？员工为什么愁眉苦脸？员工凭什么为你“卖命”？靠什么凝聚人心？靠什么指引方向？答案尽在《赢在卓越系统工程》总裁研讨会！协调之痛：谁能告诉我，“内战”还要打多久？为什么上下级关系紧张？为什么部门之间相互推诿？为什么空降兵与老员工白眼相向？效率之痛：谁能告诉我，怎么能让员工把事情做到位？下属工作不到位；领导总是充当救火员；不开会不知道干啥，开会也解决不了问题；付出比计划多十倍的精力，却只得到计划中10%的结果……怎么办？答案尽在持续之痛：谁能告诉我，我的企业还能活多久？过去你能领导40人的企业，现在你能领导400人，4000人的企业吗？能人一来，规矩就乱，能人一走，业绩下滑，如何解决？制度成百上千条，但基本很难执行下去，怎么办？答案尽在战略之痛：谁能告诉我，做企业的目的是什么？为什么钱越赚越多，公司越做越大，但幸福指数在下降？为什么员工对公司总是不满意？为什么上下级，同事之间总是相互抱怨？怎么解决？答案尽在成长之痛：谁能告诉我，如何告别无将可用的时代？为什么业务不断成长，团队能力却跟不上？为什么优秀人才进不来，留不住？为什么创业元老再也没有奋斗的动力？为什么员工都似乎麻木，看不到成长的欲望？如何解决？答案尽在高管团队领导力——让世界最顶尖的人才心甘情愿为他们工作的能力。
领导力五阶段：第一阶段：权力，人们之所以跟你是因为他们别无选择，因为你在给他发工资。
你在用你的职位领导他们，你的影响力不会超过你的职责范围，你在这个阶段停留的越久，公司内部人员的流动率就会越高，而且士气也会越来越低落。
第二阶段：关系，人们跟你是因为他们本身想这么做，她们认同你。
人们开始不是把你当做上司跟从，这个阶段起，你的工作开始变得有趣。
但必须注意，如果你在这个阶段停留太久而不继续向上提升的话，就会使那些非常积极的人感到焦虑不安。
第三阶段：结果，人们跟从你是因为你过去对组织所作的一切贡献，因为你让她们看到成果。
这是最容易让大多数人有成就感的阶段，他们喜欢你以及你的表现，因为你已经积累能量蓄势待发，所以很多问题只需要下点小功夫就可以解决第四阶段：繁衍，人们跟从你是因为你过去对他们所作的一切贡献，因为你真正的帮助她们成长。
长期成长正式放生在此阶段，你致力于培植领袖的承诺，将会确保组织与成员的持续成长，必须尽你所能达到并维持在这个阶段。
第五阶段：敬佩，人们跟从你是因为你的人，以及你所彰显的一切，也可以称之为高度领袖魅力。
只有极小数人终其一生使组织与人们得以成长，并把这些看得比自己生命还重要的领袖才能够到达这个阶段。
领导力决定一切，领导是一种投资，接受是一种义务，回报是一种责任。
九段领导力——要求力、责任力、事实力、检查力、规则力、互助力、客户力、时间力、生产力要求力：YCYA管控工具的训练，把对员工的要求建立在员工的成长和品质之上，消除依靠权力管理的模式。
责任力：责任的起点在于领导，领导者对于部门的问题承担百分百责任，问题到此结束；80%的管理问题恶化，都源于领导者不承担责任。
领导者每天都需要做最具生产力的事情：每天你花了多少时间投资自己的健康，因为健康和能量是领导之本每天你花了多少时间看书学习，学习的获得和实践是什么，停止学习就停止领导每天你花了多少时间在激励你的团队上，团队是领导者唯一的业绩每天你花了多少时间再思考上，每家企业至少要有一个人在思考每天你花了多少时间在建立顶尖人脉上，成功最简单的方法就是建立人脉每天经营一家大客户，用心去了解他的生日、喜好、习惯164管控平台1个业绩6大系统：分享系统——分享创造裂变沟通反馈系统——沟通创造透明养花系统——养花解释规律PK排名——pk创造对抗品牌分系统——品牌创造诚信传播系统——传播创造尊重4大机制：环境机制——环境决定行为对抗机制——对抗决定效率敌人机制——敌人决定动力重复机制——重复决定能力领导力五大入口：开放——封闭交换权谋，开放交换财富责任——对结果负责才是真正的责任稀缺——稀缺才有价值PK——对抗产生效率节点——节点管理预期，预期管理安全企业中真正的浪费是对员工智慧的浪费！真正的浪费是对智慧浪费的全员麻木！丰田模式的两大支柱：持续改善+尊重员工制造产品就是培养人才，好的人才才能产生出好的产品为什么企业要做战略？根本目的就是要在内心对企业目标与价值观的理解上大家获得统一，高度一致的步调，这样就使得企业有明确的方向，而且有非常强的战斗力作为有抱负的企业家，您和您的企业能够清楚的回答一下问题吗？为什么创业时员工众志成城，而企业稍有成就，员工却人心涣散，不思进取？如何凝聚人心？你希望自己的企业成为一家什么样的公司？你的战略业务目标是什么？为什么公司的业务去年还一片繁荣，而转眼之间就急转直下？你的公司是否对今天，明天和未来的业务作出清晰的安排？怎样才能保持业务的持续增长？客户是上帝，你的企业能够为客户提供什么样的价值？如何细分客户，找到最有价值的客户？市场竞争越来越激烈。
