51薪酬管理39

企业薪酬管理办法
企业薪酬管理办法是指企业内部制定和执行薪酬管理制度的具体规定和操作流程。

薪
酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，涉及到员工的薪资结构、福利待遇、绩
效奖励等方面。

下面是一些常见的企业薪酬管理办法的内容：
1. 薪资体系建立：制定薪资等级和薪资范围，设定不同职位和级别的薪资标准。

2. 绩效考核：建立绩效考核体系，按照员工的绩效表现来确定绩效奖金和晋升机会。

3. 报酬福利：确定员工各项福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪休假等。

4. 薪资调整和涨薪：根据企业的经济状况和员工的绩效表现，对薪资进行调整和涨薪，可以根据市场行情进行调研，或者根据员工的年限、学历等因素进行评估。

5. 薪酬保密：明确员工薪资信息的保密要求，防止信息泄露和不公平对待。

6. 奖惩措施：制定奖励和惩罚机制，鼓励员工的积极工作表现，并对违纪违规行为进
行惩罚。

7. 员工参与：鼓励员工参与薪酬管理的讨论和决策，增加员工对薪酬制度的认同感和
满意度。

8. 监督与评估：建立薪酬管理的监督和评估机制，定期对薪酬管理的实施效果进行评估，并及时进行调整和改进。

企业薪酬管理办法的具体内容和操作流程会根据不同企业的特点和需求而有所不同，但以上是一些常见的内容可以作为参考。

人力资源六大板块之薪酬管理关键信息项：1、薪酬管理的目标与原则2、薪酬结构与组成3、薪酬核算与发放方式4、绩效考核与薪酬挂钩机制5、薪酬调整的条件与流程6、福利与津贴的规定7、薪酬保密制度1、薪酬管理的目标与原则11 薪酬管理的目标在于吸引、激励和保留优秀的员工，确保公司能够在市场上具有竞争力，同时保证薪酬体系的公平性、合理性和有效性。

111 公平原则，即相同岗位的员工在相同的工作条件下应获得相同的薪酬待遇。

112 激励原则，通过薪酬的合理设计，激发员工的工作积极性和创造力。

113 竞争原则，公司的薪酬水平应与同行业、同地区的企业相比较，具有一定的吸引力。

114 经济原则，在保证薪酬效果的前提下，合理控制薪酬成本，确保公司的盈利能力。

2、薪酬结构与组成21 公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分。

211 基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。

212 绩效工资与员工的工作绩效挂钩，根据绩效考核结果进行发放，以激励员工提高工作绩效。

213 奖金包括年终奖金、特别贡献奖金等，根据公司的经营业绩和员工的个人表现发放。

214 津贴包括岗位津贴、交通津贴、通讯津贴等，根据员工的工作岗位和工作需要发放。

215 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，为员工提供一定的生活保障和福利关怀。

3、薪酬核算与发放方式31 基本工资按月发放，绩效工资根据绩效考核周期发放，通常为月度或季度。

311 奖金在年终或特定的奖励发放时间发放。

312 津贴根据员工的实际工作情况和相关规定进行核算和发放。

313 福利按照国家法律法规和公司规定进行缴纳和发放。

314 薪酬核算以员工的实际工作时间、工作绩效、考勤情况等为依据，确保薪酬的准确性和公正性。

315 公司通过银行转账的方式将薪酬发放至员工的个人银行账户，并提供薪酬明细，以便员工查询和核对。

4、绩效考核与薪酬挂钩机制41 公司建立完善的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行定期评估。

薪酬管理制度薪酬管理制度是企业内部重要的人力资源管理制度之一，它涉及到员工的薪资待遇、绩效考核、奖惩机制等方面。

一个完善的薪酬管理制度能够激励员工的工作积极性，提高工作效率，同时也能够保证企业内部的公平性和竞争力。

下面将详细介绍薪酬管理制度的标准格式。

一、制度目的薪酬管理制度的目的是为了确保员工能够获得公平合理的薪资待遇，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和企业竞争力。

二、适用范围薪酬管理制度适用于所有公司员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。

三、薪资结构1. 基本工资：根据员工的岗位级别和工作内容确定基本工资水平，并根据市场薪资水平进行调整。

2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。

3. 加班补助：对于需要加班工作的员工，按照公司规定给予相应的加班补助。

4. 岗位津贴：根据员工的特殊工作条件和岗位要求，给予相应的岗位津贴。

5. 职务津贴：对于担任特定职务的员工，给予相应的职务津贴。

6. 其他福利：包括但不限于社会保险、住房公积金、年终奖金、节假日福利等。

四、绩效考核1. 考核指标：根据不同岗位的工作内容和职责，制定相应的绩效考核指标，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。

2. 考核周期：一般为每年一次，根据需要也可进行季度或半年度考核。

3. 考核方法：采用360度评估、自评、上级评估等多种方式进行综合评估。

4. 考核结果：根据绩效评估结果，给予相应的绩效奖金和晋升机会。

五、奖惩机制1. 奖励：对于在工作中表现出色的员工，给予相应的奖励，包括绩效奖金、荣誉称号、晋升机会等。

2. 惩罚：对于工作不达标或违反公司规定的员工，给予相应的惩罚，包括降薪、停职、解雇等。

六、薪酬调整1. 薪资调整机制：根据市场薪资水平变化、员工绩效评估结果等因素，定期进行薪资调整。

2. 调薪方式：包括晋升调薪、年度调薪、岗位变动调薪等。

七、保密条款薪酬管理制度涉及到员工的薪资待遇和个人信息，公司将严格保密相关信息，未经员工同意，不得向外界透露。

薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1目的(1)使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；(2)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；(3)促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；(4)最终推进公司发展战略的实现。

1.2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性.3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展.第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章工资总额第六条人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制.第七条人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定.通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。

起草薪酬管理制度一、综述薪酬管理制度是指企业为了合理、公平、公正地对员工进行薪酬分配和考核管理而制定的一套规章制度，是企业人力资源管理的重要组成部分。

薪酬管理制度的设计和实施对于企业的稳定发展和员工的积极性、激励性、公正性有着重要的意义。

薪酬管理制度的建立能够帮助企业更好地激发员工的工作激情，提高员工的工作积极性和主动性，有效地提高员工的工作效率和工作品质，推动企业的可持续发展。

二、薪酬管理的基本原则1. 公平性原则：薪酬的分配应该公平公正，尊重员工的付出和贡献，不应受到特定人员或因素的主观干扰。

2. 激励性原则：薪酬应该具有一定的激励作用，能够促使员工更加积极主动地投入工作，提高工作效率和工作质量。

3. 相对公平性原则：薪酬应该在维护企业和员工利益的基础上，相对于同行业同等职位的薪酬水平，保持一定的市场竞争力，使员工能够得到合理的报酬。

4. 灵活性原则：薪酬不是一成不变的固定数额，而应该根据员工的岗位、职责、贡献、工作业绩等因素进行灵活的调整和变动。

三、薪酬管理的内容1. 薪酬构成（1）固定薪酬：指员工在组织内定期领取的固定报酬，例如基本工资、岗位工资等。

（2）绩效薪酬：指根据员工的绩效表现而确定的一部分薪酬，包括奖金、提成、绩效工资等。

（3）福利薪酬：指企业向员工提供的各种福利待遇，如住房补贴、餐补、交通补贴、年终奖、节日福利等。

2. 薪酬测算薪酬测算是指确定员工薪酬水平和构成的具体方法和标准，包括岗位工资等级划分、薪酬福利测算规则等。

3. 薪酬管理薪酬管理主要包括薪酬核算、薪酬发放、薪酬调整、薪酬绩效考核等内容，确保薪酬的公正、透明、有效发放和管理。

4. 薪酬福利薪酬福利是指企业为员工提供的各种吸引和激励员工的各种福利待遇，包括工资福利、社会保险福利、其他福利待遇等。

四、薪酬管理的实施1. 建立薪酬管理制度企业应根据自身的发展状况和员工特点，结合当地的劳动法规和政策，建立和完善薪酬管理制度，明确薪酬管理的原则和内容。

薪酬管理习题库与答案1、带薪休假属于（）A、间接薪酬B、直接薪酬C、员工需要D、服务答案：A2、各部门先估算需要的薪酬管理数量，上报汇总，编制出整体预算。

这种方法属于（）A、自上而下预算法B、自下而上预算法C、自内而外预算法D、上下结合预算法答案：B3、在以下选项中，属于长期薪酬的是（）。

A、基本工资和奖金B、股票和股票期权C、固定工资和浮动工资D、职位工资与技能工资答案：B4、不属于企业的薪酬现状的是（）A、上年度的加薪幅度B、企业的支付能力C、企业现行的薪酬政策D、企业的薪酬等级序列答案：D5、（）水平的高低通常取决于一个组织的薪资理念以及薪资结构。

A、固定薪资B、浮动薪资C、短期奖励薪资D、长期奖励薪资答案：A6、衡量薪酬体系成功与否的标准是（）A、薪酬技术B、薪酬政策C、薪酬目标D、薪酬环境答案：C7、休假、公司假日、事假属于（）A、工作期间的带薪休假B、非工作期间的带薪时间C、集体保险D、社会保险答案：B8、在以下选项中，不属于我国法定社会保险类型的是（）。

A、意外伤害保险B、养老保险C、失业保险D、生育保险答案：A9、根据职位本身的价值支付薪酬的报酬制度属于A、技能薪酬体系B、职位薪酬体系C、绩效薪酬体系D、职务薪酬体系答案：B10、（）的筹办和召开是实施整个薪酬沟通方案中最重要的部分A、薪酬沟通会议B、薪酬控制会议C、薪酬预算会议D、激励薪酬会议答案：A11、失业保险、工伤保险、社会保障、伤残保险（职业性的）属于（）A、集体保险B、社会保险C、带薪非工作时间D、工作期间的带薪休假答案：B12、下列不属于利润分成计划的优点的是（）A、员工会进一步提高生产率以促进利润增加B、采用利润分成计划的公司，其财务处理将更加灵活C、破坏了员工的经济安全感D、员工能分享到公司从利润分成计划中获得利润答案：C13、在大多数产品和服务是处于供过于求的状态时，（）对于企业来说就显得非常重要。

A、激励员工B、吸引、保留员工C、塑造企业形象D、劳动力成本控制答案：D14、薪酬制度的设计必须取决于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能机械地照搬或复制其他企业的薪酬计划。

薪酬管理的基本原则薪酬Compensation泛指员工获得的一切形式的报酬.包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬.薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的.薪资即薪金、工资的简称.外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报,也称外部薪酬.直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分间接报酬即福利二企业薪酬管理的基本原则1．对外具有竞争力原则2．对内具有公正性原则3．对员工具有激励性原则4．对成本具有控制性原则三企业薪酬管理的内容1．企业员工工资总额管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资2．企业员工薪酬水平的控制3．企业薪酬制度设计与完善4．日常薪酬管理工作六、衡量薪酬制度的三项标准1 员工的认同度 2员工的感知度 3员工的满足度制定企业薪酬管理制度的基本依据1．薪酬调查2．岗位分析与评价3．明确掌握企业劳动力供给与需求关系4．明确掌握竞争对手的人工成本状况5．明确企业总体发展战略规划的目标和要求6．明确企业的使命、价值观和经营观念7．掌握企业的财力状况8．掌握企业生产经营特点和员工特点一、最低工资二、最长工作时间单项工资管理制度的工作程序是：1．准确表明制度的名称.2．明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3．明确工资支付与计算标准；4．涵盖该项工资管理的所有工作内容；二、常用工资管理制度制定的基本程序一岗位工资或能力工资的制定程序二奖金制度的制定程序工资奖金调整的几种方式：1．奖励性调整2．生活指数调整3．工龄工资调整4．特殊调整工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上,按照预定的衡量标准,对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限的大小,所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定.二、工作岗位评价的信息来源1．直接的信息来源2．间接的信息来源工作岗位评价要素是指构成并影响岗位任务的最主要的因素.工作岗位评价指标的特点和构成1．劳动责任要素2．劳动技能要素3．劳动强度要素4．劳动环境要素5．社会心理要素指标的基本原则1．少而精的原则2．界限清晰便于测量的原则3．综合性原则4．可比性原则权重系数的基本理论一权重系数的内涵二权重系数的类型三权重系数的作用测评误差的分类一登记误差二代表性误差评价指标权重标准的制定工作岗位评价结果误差的调整岗位测评值度和效度检查一测评信度的概念和检查二测评效度的概念和检查一、排列法一简单排列法二选择排列法三成对比较法二、分类法三、因素比较法四、评分法1．福利管理的主要内容包括以下几个方面,确定福利总额,明确实施福利的目标,确定福利的支付形式和对象,评价福利措施的实施效果. 2．福利管理的主要原则1 合理性原则2 必要性原则3 计划性原则4 协调性原则各项福利总额预算计划制定程序和内容如下1．该项福利的性质,设施或服务；2．该项福利的起始、执行日期；3．该项福利的受益者、覆盖面；4．新增福利的名称、原因、受益者；5．根据薪酬总额计划和工资；一、劳动法律关系的特征1．劳动法律关系的内容是权利和义务2．劳动法律关系是双务关系3．劳动法律关系具有国家强制性二、劳动法律关系的构成要素1．劳动法律关系的主体2．劳动法律关系的内容3．劳动法律关系的客体三、具有依据劳动法的规定,带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实.四、劳动关系调整的方式一劳动法律法规二劳动合同三集体合同四民主管理职工代表大会、职工大会制度五企业内部劳动规则六劳动争议外制度五、1．群众性 2．自治性 3．非强制性七劳动监督检查制度制定劳动纪律,应当符合以下要求：1 劳动纪律的内容必须合法.2 劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为,工作纪律、组织纪律、技术纪律、全面规定,使各种岗位的行为与职责都能做到有章可循,违章可究.3 标准一致4 劳动纪律应当结构完整内容不合法、程序不合法的内部劳动规则埠具有法律效力,其制定程序是：1．职工参与2．正式公布工作时间的种类一标准工作时间二计件工作时间三综合计算工作时间四不定时工作时间五缩短工作时间。

薪酬管理体系薪酬是组织与其员工之间最为紧密的合作关系之一，它有助于组织建立企业文化和强化公司绩效。

因此，组织需要一个有效的薪酬管理体系来确保员工能够获得公平的薪酬，并保持企业的竞争力。

薪酬管理体系不仅仅涉及发放薪酬，而且还涉及薪酬的设计以及薪酬服务的管理。

一、薪酬管理体系的设计薪酬管理体系的设计是有效管理薪酬方面最重要的一步。

在设计薪酬体系时，应首先确定组织的薪酬管理目标。

组织应定义薪酬系统的细节，包括竞聘流程、晋升规则和激励方案等。

此外，还要考虑到内部歧视问题，即给予个人收入差异的原因。

此外，确定薪酬管理政策也是设计薪酬管理体系的重要步骤。

薪酬政策的设计应从工作内容、技能水平和员工期望等方面考虑。

此外，还要考虑到招聘、培训和绩效考核等方面。

二、薪酬服务的管理薪酬服务的管理是指实施薪酬管理体系的过程，包括员工报酬和福利的管理和其他薪酬管理服务（如法定节假日和休假等）的管理。

具体而言，这包括管理薪酬制度、绩效考核、激励机制以及员工报酬福利等。

薪酬服务的管理需要在多方面结合，以实现薪酬管理体系的目标。

首先，需要建立一个合理的薪酬政策，使组织能够更有效地实施薪酬管理服务。

此外，薪酬服务的管理应该依照组织的政策进行，以确保规范和合规。

三、薪酬管理体系的实施薪酬管理体系的实施是有效的薪酬管理的关键，需要建立一个有效的实施机制来确保按实施计划实施薪酬管理服务。

首先，要确定薪酬管理体系的范围，然后制定可操作性的计划实施薪酬管理体系。

此外，还要建立一个有效的纠错机制，以便识别和修复薪酬管理体系中的问题。

最后，要定期审核和评估薪酬管理体系的实施，以保证薪酬管理体系的有效性和可操作性。

有效的薪酬管理体系的实施将有助于实现组织的薪酬管理目标，从而建立一个积极有益的管理氛围。

综上所述，薪酬管理体系是实现有效的薪酬管理的关键，它不仅包括薪酬设计，还涉及薪酬服务的管理和薪酬管理体系的实施。

因此，针对薪酬管理体系，组织应定期评估和监督其实施过程，以保证薪酬管理体系的有效性和可操作性。

薪酬管理的任务是什么薪酬管理是组织管理中一项重要的任务，涉及到员工薪资、福利和奖励的制定、实施和监督。

它的主要目标是确保员工收到公平合理的报酬，激励员工发挥最佳水平，同时满足组织的业务需求。

下面将详细介绍薪酬管理的主要任务。

1. 薪酬战略制定薪酬战略是指组织对薪酬体系的长期规划和目标制定。

薪酬管理团队需要通过分析市场薪酬趋势、参考竞争对手的薪酬政策等，确定组织在薪酬方面所要追求的目标和策略。

这涉及到确定薪酬定位、薪酬结构以及薪酬和绩效之间的关系等方面。

制定明确的薪酬战略能够帮助组织吸引和留住优秀人才，提高员工绩效和工作满意度。

2. 薪酬体系设计薪酬体系设计是薪酬管理中的关键任务之一。

它包括确定薪酬基准、职位评估、薪酬级别和薪资带宽等方面。

薪酬体系需要根据组织的层级结构和岗位等级制定，以确保不同职位之间的相对公平。

薪酬体系设计还需要考虑员工的能力、经验和绩效等因素，以便与员工的贡献相匹配。

3. 绩效管理与薪酬关联薪酬与绩效之间的关联是薪酬管理的核心任务之一。

通过将绩效与薪酬直接关联，可以激励员工更好地完成工作任务。

薪酬管理团队需要设计和实施绩效评估体系，以评估员工的表现和贡献，并根据评估结果确定薪酬调整和奖励。

这有助于提高员工的工作动力和个人发展。

4. 薪酬数据分析和市场比较了解市场薪酬趋势和竞争对手的薪酬政策对于有效管理薪酬非常重要。

薪酬管理团队需要收集和分析薪酬数据，包括市场调研报告、行业薪酬调查等，以了解员工在市场上的价值和竞争力。

这样可以更好地确定员工薪酬水平，避免员工薪酬过高或过低，提高组织的竞争力。

5. 薪酬沟通与反馈有效的薪酬沟通对于员工的工作动力和满意度至关重要。

薪酬管理团队需要定期与员工进行薪酬沟通，向员工解释薪酬制度和绩效评估标准，并提供反馈和指导。

这有助于加强员工对薪酬体系的了解，明确工作目标和期望，提高员工对薪酬制度的接受度和满意度。

6. 薪酬监控和调整薪酬管理并不是一成不变的，它需要持续监控和调整。

1、报酬：将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。

2、薪酬：指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利.3、总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

4、薪酬管理:指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。

5、基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6、可变薪酬：指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金.7、员工福利：包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务，健康及医疗保健、人寿保险及法定和企业补充养老金等.8、胜任能力：指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为。

9、经营战略：解决如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题。

10、竞争战略:可划分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略.11、战略性薪酬管理:实际上是看待薪酬管理职能的一套崭新的理念，其核心是作出一系列战略性薪酬决策.12、全面薪酬战略：以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出双赢的工作环境。

13、全面报酬战略：将薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会这五种关键报酬因素加以组合,形成一种定制的激励系统,从而实现对员工的最优激励的一种艺术.14、成长战略：是一种关注市场开发、产品开发、创新及合并等内容的战略。

15、稳定战略：是一种强调市场份额或运营成本的战略.16、创新战略:以产品的创新及产品生命周期的缩短为向导的一种竞争战略。

17、成本领袖战略：指企业在产品本身的质量大体相同的情况下,以低于竞争对手的价格向客户提供产品。

18、客户中心战略：通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略.19、职位分析：指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程.20、职位描述：对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录。