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分析国有企业市场化用工改革要点随着中国市场经济的不断发展，国有企业市场化用工改革成为当前社会关注的热点话题。
国有企业市场化用工改革是指国有企业通过市场化的方式来规范用工关系，提高劳动者的生产效率和创造产值，实现企业的发展和经济效益。
本文将对国有企业市场化用工改革的要点进行深入分析。
一、建立健全市场化用工制度国有企业市场化用工改革的核心是建立健全的市场化用工制度。
市场化用工制度是指企业通过市场机制来确定员工的招聘、培训、薪酬、福利等方面的政策和制度。
在建立市场化用工制度的过程中，国有企业应该充分听取员工的意见和建议，确保用工制度公平合理，保障员工的合法权益。
建立健全市场化用工制度，首先需要建立岗位信息公开制度，明确岗位的职责、要求、薪酬等信息，让员工可以全面了解各岗位的情况。
要建立招聘用人制度，采用公开、公平、竞争的招聘方式，避免人情和裙带关系的介入。
要建立薪酬激励制度，通过绩效考核来决定薪酬水平，激发员工的工作积极性和创造力。
要建立福利保障制度，保障员工的基本生活保障和权益。
建立健全市场化用工制度，可以有效规范用工关系，提高员工的工作积极性和生产效率，有利于企业的发展和经济效益。
二、积极引进市场化管理理念国有企业市场化用工改革的关键是积极引进市场化管理理念。
市场化管理理念是指企业通过市场化的方式来进行管理决策，实现管理科学化、规范化和效益化。
国有企业应该积极引进市场化管理理念，改变过去的行政化管理模式，提高企业的管理效率和经济效益。
积极引进市场化管理理念，首先要树立市场意识，要求各部门和员工充分了解市场需求和竞争情况，根据市场的变化来调整企业的经营和管理策略。
要建立绩效考核制度，以绩效为导向来进行管理决策和激励措施，鼓励员工提高工作效率和业绩。
要实行自主经营，给予各部门和员工一定的自主权和责任，激发他们的创新和创造力。
要实施薪酬激励机制，以薪酬作为激励手段，调动员工的积极性和创造力。
积极引进市场化管理理念，可以有效提高国有企业的管理效率和经济效益，使企业更好地适应市场经济的发展要求。
论国有企业用工机制的市场化转变国有企业是国家在经济运行中占有主导地位的企业，其性质决定了其用人机制具有一定的特殊性。
随着市场经济体制的建立和发展，对国有企业的用工机制进行市场化转变已经迫在眉睫。
市场化转变对国有企业的用工机制具有重要的意义。
国有企业的用工制度长期以来一直以保障稳定就业为主要目标，因此晋升、奖惩等方面普遍存在固定化的问题。
而市场化转变则能够更加注重员工的个体价值和能力，从而提高企业运行的效率和竞争力。
市场化转变也能够激发国有企业的活力，促进企业的进步和发展。
市场化转变对国有企业的用工机制带来了多方面的变革。
首先是考核机制的变革。
国有企业在用工考核方面往往过于看重工龄和所在部门的重要性，而忽视了员工的实际工作表现。
市场化转变则要求更加注重以绩效为导向的个人工作表现，通过考核来激励员工的工作积极性。
其次是用人权力的放权。
市场化转变要求将用人权力下放到企业的一线，让企业更加自主地决定招聘、录用和解雇等事务，从而充分发挥企业的主体作用。
市场化转变还要求建立竞争机制，鼓励企业之间通过市场竞争来争夺人才，提高用人资源的配置效率。
在国有企业用工机制市场化转变的过程中也会面临一些挑战和问题。
首先是内外部环境的适应问题。
国有企业的用工机制长期受到计划经济体制的影响，人员的选拔、晋升等方面存在着大量的非经济因素，如果过快地进行市场化转变可能会导致一些不适应市场经济环境的问题。
其次是改革过程中可能带来的人员流动性问题。
市场化转变要求员工更加注重个人能力和绩效，这可能会导致人员的流动性增加，从而对企业运营和组织管理带来一定的冲击。
最后是利益分配问题。
国有企业的用工制度常常偏重于稳定就业和福利待遇，而市场化转变要求更加注重个人能力和业绩，这可能导致在利益分配上产生一定的不公平性。
在国有企业用工机制市场化转变的过程中，需要科学合理地设计改革方案，对于不同类型的企业制定不同的改革策略。
也需要加强员工培训和提升人才的素质，以适应市场化转变带来的新要求。
关于进一步搞好国企改革的对策建议一、引言国有企业在我国国民经济中占据着举足轻重的地位，是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础。
随着经济全球化的深入发展和国内市场环境的不断变化，进一步搞好国企改革成为推动我国经济高质量发展、增强国家竞争力的关键任务。
本文旨在深入探讨一系列有助于进一步搞好国企改革的对策建议，涵盖多个重要方面，以期望为国企改革的深入推进提供全面而有效的参考。
二、优化国企治理结构（一）完善现代企业制度1. 健全公司法人治理结构明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责权限。
股东会应真正成为企业的最高权力机构，确保国有资本的出资权益得到有效体现。
董事会要发挥决策中心的作用，提高外部董事比例，建立健全独立董事制度，加强董事会专门委员会建设，如战略、审计、薪酬等委员会，提高董事会决策的科学性和独立性。
监事会要强化监督职能，确保对企业财务状况、董事和高级管理人员履职情况的有效监督。
经理层要负责企业的日常经营管理，建立健全市场化的选聘、考核和激励机制。
加强公司章程的制定和执行。
公司章程是企业治理的根本大法，要根据企业的特点和发展战略，详细规定各治理主体的权利义务关系、议事规则等内容。
在实践中，要严格按照公司章程进行企业运营，避免内部人控制等问题。
2. 推进产权多元化积极引入非国有资本。
通过混改的方式，鼓励民营企业、外资企业等非国有资本参与国有企业改革。
在混改过程中，要根据不同行业、不同企业的特点，选择合适的混改模式。
例如，在竞争性行业，可以采用整体上市、设立合资企业等方式，实现国有资本和非国有资本的深度融合。
这不仅可以带来新的资金、技术和管理经验，还能优化企业的股权结构，提高企业的市场竞争力。
探索员工持股计划。
在符合条件的国有企业中推行员工持股计划，让员工成为企业的股东，将员工利益与企业利益紧密结合起来。
在设计员工持股计划时，要明确持股范围、持股比例、股权流转等规定。
例如，优先选择对企业发展有重要贡献的核心员工持股，持股比例要根据企业实际情况合理确定，同时要建立规范的股权流转机制，防止员工持股的短期行为。
如何在国有企业党建优势下打造员工能进能出的市场化用工机
制
党玉涵
【期刊名称】《石油化工管理干部学院学报》
【年(卷),期】2021(23)5
【摘要】建立市场化用工机制是深化国有企业三项制度改革的重要内容,是世界领先企业实施世界领先发展方略,是推进企业高质量发展的重要支撑。
为了践行国有企业社会责任、有效提高劳动生产率,增强用工制度改革的系统性、整体性、协同性,促进员工能进能出落地见效,国有企业在党建优势下以全面实施社会化招聘、契约化管理、精细化考核、市场化薪酬、制度化退出为根本手段,打造市场化用工机制。
【总页数】5页(P54-58)
【作者】党玉涵
【作者单位】中国石化人力资源部
【正文语种】中文
【中图分类】D267.1;F276.1
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在坚持党管干部原则下探索建立国有企业领导干部市场化选聘机制在坚持党管干部原则下探索建立国有企业领导干部市场化选聘机制摘要：企业的发展取决于一支高素质的干部队伍。
国有企业要坚持党管干部原则，通过转变观念、制定完善国有企业高管的市场化准入机制、建立科学合理的评价和考核体系、完善激励机制、优化监督管理等，真正建立起符合市场经济发展规律、保证国有企业可持续健康发展的选人用人机制，为企业健康稳定可持续发展提供坚强保障。
关键词：党管干部市场化选聘机制改革开放30年以来，我国不断深化干部人事制度改革，特别是公开选拔的探索和推行，把党管干部的原则、民主选择的机制和公平竞争的方法有机结合起来，逐步实现了从“关门选拔”到“开门竞选”、从“少数人在少数人中选人”到“多数人在多数人中选人”、从“伯乐相马”到“赛场选马”的重大转变。
随着市场经济体系的逐步建立，国际国内市场环境的变化、竞争的加剧，使国有企业经历了严峻的考验。
走向市场、参与竞争，已成为企业实现优胜劣汰、适者生存的必然之路。
所以，建立在党管干部原则下适应社会主义市场经济要求的市场化选人用人机制，是国有企业建立现代企业制度、深化人事制度改革、完善法人治理结构、提高企业核心竞争力的客观需要和必然要求。
一、探索与实践深圳早在20XX年就在市场化选拔高级管理人才方面作了探索。
因内地城市与深圳抢夺人才的竞争日渐激烈，深圳一些优秀国企的经理被高薪挖走，流向上海、苏州等长三角城市。
随着国企改革的深化，深圳市政府提出：国企领导的产生也要走市场化的路子，在坚持党管干部的前提下，进一步完善国有企业治理结构，将企业总经理聘任权交还给董事会，对国有独资公司设立董事会的，上级产权单位将不再直接委派总经理，总经理要采取市场选聘的方式，由董事长提名、董事会聘任。
但直到20XX年，深圳才展开相关试点工作，谨慎试行副总经理人选聘任权交还董事会。
20XX年，深圳市政府公布《关于深化市属国有企业领导人员选拔任用改革的若干意见（试行）》，要求在市属国有企业中推行董事会直接选聘副总经理，待取得经验、条件成熟后再适时推行由企业董事会选聘总经理。
建立国有企业市场化用人机制建立国有企业市场化用人机制文档范本：1、引言- 背景介绍：国有企业改革与市场化发展的背景和现状。
- 目的和意义：建立市场化用人机制的目的、意义和价值。
2、市场化用人机制的概述- 定义和基本原则：解释市场化用人机制的含义和基本原则。
- 目标和任务：明确建立市场化用人机制的目标和任务。
3、市场化用人机制的框架设计- 岗位设置与规划：针对国有企业的业务需要，设计合理的岗位设置和规划。
- 招聘与选拔：建立科学的招聘与选拔程序，确保选聘到具有专业素质和实际能力的人才。
- 人才培养与激励：制定完善的人才培养和激励机制，提升员工的能力和积极性。
- 绩效评价与晋升：建立科学有效的绩效评价和晋升制度，推动员工的个人发展和组织成就。
- 退出机制与再利用：建立合理的退出机制，处理职业前景不佳或适应能力不足的员工，确保劳动者的权益。
4、市场化用人机制的实施步骤- 研究和筹备阶段：组织相关研究，明确方案和策略。
- 公示和征求意见阶段：公示市场化用人机制方案，并征求相关利益方的意见。
- 试点和推广阶段：选取几个具备条件的国有企业进行试点，总结经验并进行推广。
- 完善和长效阶段：根据试点和推广情况，逐步完善市场化用人机制，并确保其长期有效运行。
5、相关附件- 附件1：市场化用人机制方案草案；- 附件2：市场化用人机制实施指南；- 其他相关附件。
6、法律名词及注释- 法律名词1：解释和定义；- 法律名词2：解释和定义；- 其他相关法律名词及其注释。
关于国有企业员工能进能出市场化机制建设的建议发布时间：2021-11-08T03:15:43.330Z 来源：《中国经济评论》2021年第9期作者：唐鸿亮[导读] 为加强国有集团及集团下属企业员工能进能出市场化用工机制建设，全面深化国企三项制度改革，实现总量管控和人员质量优化，激活企业用工存量，科学优化企业用工结构，提高人员使用效率，提升集团市场竞争力，现将有关思考建议阐述如下：无锡市市政公用产业集团有限公司江苏无锡 214001摘要：本文介绍了国有企业对员工能进能出市场化机制建设的思考和建议关键词：国有；集团；员工；能进能出；建设为加强国有集团及集团下属企业员工能进能出市场化用工机制建设，全面深化国企三项制度改革，实现总量管控和人员质量优化，激活企业用工存量，科学优化企业用工结构，提高人员使用效率，提升集团市场竞争力，现将有关思考建议阐述如下：一、工作原则（一）依法合规的原则。
严格按照国家法律、法规及人力资源政策相关规定，依法健全用工制度，全面规范用工管理，积极规避用工风险。
（二）落实市场化机制。
坚持以市场化为导向，科学构建员工能进能出市场化用工机制，严格规范员工进入通道，积极畅通员工退出渠道，形成竞争择优，优胜劣汰的管控机制。
（三）平稳推进的原则。
坚持从企业实际出发，充分考虑员工承受能力，切实保障员工合法权益，保持企业生产经营稳定。
二、依法构建和完善企业市场化用工管理基础（一）完善市场化用工管理制度体系建立符合市场化要求的企业用工制度，要对照现行的法律、法规和有关人力资源政策要求，进一步修订完善员工总量管理、员工招聘、员工转录、劳动合同、绩效考核、竞争上岗、岗位培训、有序退出等规章制度和工作方案，不断增强制度的规范性、实效性和可操作性。
各类用工制度和工作方案应依法履行民主程序，要通过企业公示、员工手册等方式告知员工，切实奠定市场化用工管理制度基础。
（二）严格落实企业员工总量管控要求1、实施员工总量目标管理，落实分级管理责任，建立员工总量控制机制。
分析国有企业市场化用工改革要点国有企业市场化用工改革是指国有企业在市场经济环境下，通过一系列改革措施实现用工机制的市场化和灵活化，以适应市场竞争的需要。
市场化用工改革的要点主要包括以下几个方面：一、建立灵活的用工机制市场化用工改革的核心是建立起灵活的用工机制，以适应市场经济的变化和需求。
要实行劳动者流动自由的政策，鼓励劳动者根据自身的意愿和能力选择就业岗位，取消或简化对劳动力流动的限制和管制。
要推行灵活的用工形式，包括雇佣制、临时工、兼职工、劳务派遣等多种形式的用工方式，提供更加多样化的用工选择，满足市场需求的灵活性。
还要完善用人单位与劳动者之间的灵活就业机制，给予劳动者更多的个人自主权，例如可以根据自身的需求和能力灵活调整工作时间、工作地点等。
二、实行市场化的薪酬机制市场化用工改革还需要建立起市场化的薪酬机制，以更好地激励和激发劳动者的积极性和创造性。
要引入薪酬与绩效挂钩的机制，根据劳动者的表现和贡献程度进行相应的薪酬调整，提供更有竞争力的薪资待遇，激发劳动者的工作动力。
要鼓励企业根据市场需求和岗位特点，提供多层次、多元化的薪酬体系，使劳动者有更多的晋升和发展机会。
三、建立健全的劳动关系制度市场化用工改革还需要建立健全的劳动关系制度，保护劳动者的合法权益，促进劳资双方的和谐共赢。
要建立起公平、公正的劳动合同制度，明确劳动者的权利和责任，规范劳动者与用人单位之间的法律关系。
要完善劳动争议解决机制，建立劳动仲裁委员会和劳动仲裁机构，解决劳动争议，保障劳动者的合法权益。
还要建立起劳动保障制度，包括社会保险、住房公积金等，为劳动者提供基本的社会保障和福利待遇。
四、推行职业培训和人力资源管理改革市场化用工改革的另一个重要要点是推行职业培训和人力资源管理改革，提高劳动者的素质和能力水平。
要加大对职业培训的投入，完善职业培训体系，提供多样化、个性化的培训课程，提升劳动者的技能和知识水平，提高其就业竞争力。
要改进人力资源管理方式，加强对人力资源的开发和利用，优化用人结构，提高人力资源的配置效率。
关于推进市场化选人用人机制助力企业高质量发展的实践和思考发布时间：2021-12-27T10:48:58.606Z 来源：《中国科技人才》2021年第22期作者：胡小东[导读]贵州豫能投资有限公司笔者所在某国有企业为认真贯彻落实习近平总书记关于人才工作重要指示精神，积极推进人才发展机制体制改革创新，大胆突破人才选用机制，在短时间内凝聚了多方合力，激发了人才活力，干部职工精神面貌焕然一新，企业发展呈现出勃勃生机。
实施背景本企业曾连年亏损，新建项目建建停停八年没有建成投产，企业经济效益持续下滑，加上受区位条件制约，人才流失严重，较近 3 年期间，企业管理技术人员流失 300 余人。
人力资源和财务管理从业人员大量流失，部门经理流失严重，企业正常生产经营和党的建设受到严重影响。
面对这一严峻形势，该公司紧紧抓住契机，领导班子统一认识，积极创新市场化选人用人机制。
对外拓宽选人用人视野，树立“聚天下英才而用之”理念，采取多种方式大胆引入人才，半年内招聘各类人才 100 余人；对内变相马为赛马，机关实行全员竞聘上岗；用工“变招工为招生”，结合精准扶贫定向培养，取得了良好效果，激活了一潭死水，为推动企业高质量发展提供了强有力的智力支撑。
具体做法1. 五湖四海、不拘一格降人才，引才聚智、补齐短板焕发活力领导班子解放思想，根据公司实际情况大胆放权给予特殊政策，先后组织多次内外部公开招聘、选拔人才，吸引人才合理平衡流动，引导内部人才相对富余单位流入，同时激发公司存量人才危机感和积极性。
期间，累计招聘选拔中层管理技术人才 35 人、经理级人才 61人。
为确保招聘到真正需要人才，公司打破论资排辈旧制，采取多种措施招揽人才。
一是提高职级和薪酬政策，根据人才缺岗情况，对招聘条件、岗位需求、招聘程序等进行科学设定，出台急需人才引进优惠政策，凡符合急需岗位人才条件的，在职级上由原级别岗位上调一级；在薪酬上，在企业能够承受范围内最大程度提升待遇。
4.建立市场化用人机制是充分激发企业活力的内在要求。
人力资源作为生产力的第一要素，与其他生产要素一样，需要随着经济环境和市场需求的变化不断进行调整。
如果人力资源不能按照市场化的方式进行配置，势必阻止其他要素的合理使用以及新要素市场的创造，导致社会生产力的低下和社会资源的浪费。
建立市场化的用人机制，可以充分发挥市场供求、竞争和价格等机制的作用，充分调动人力资源这种生产要素的作用，促进整个社会资源综合效益的提升，从而使企业更具发展活力，进而提高社会经济的总体运行效率。
5.建立市场化用人机制是深化干部制度改革的必然选择。
新时期，传统意义上的“干部”管理和单一的组织配置形式已经很难适应国有企业对各类人才的迫切需要。
市场化选聘体现自下而上的选任方式，通过公开、透明、规范的程序，激励人的上进心，真正调动企业经营管理者的主观能动性，使其摆脱行政级别的束缚，打破传统体制下的“官念”，形成用业绩说话、能进能出、能上能下的市场化理念，成为懂得倾听市场声音，按照市场信号经营的真正的企业家。
(二)当前国有企业用人机制存在的主要问题国务院国资委成立以来，在市场化用人方面进行了积极探索，特别是2003年开始的海内外公开选聘企业高级经营管理者的工作取得成功，为推进中央企业建立市场化选人用人新机制积累了经验，起到了积极的示范和带动作用。
但是，应该说国企经营管理者的市场化选聘机制尚未建立，用人机制方面仍存在以下一些问题：1.“行政委任制”仍然占主导地位。
近年来，在国有企业经营管理者选用方式的探索和实践中市场化用人机制已初见端倪，但这还仅仅是小范围的尝试性行动，行政化委任制仍然是国有企业经营管理者选用的主导方式。
仅以截至2006年底159户中央企业为例，假设每户企业领导班子成员(副总以上，含总会计师)为5人(事实上，中央企业的领导班子成员大多高于这个人数，有的企业甚至达到10人以上)，中央企业的经营管理人员应为795人，而2003～2006年四年的海内外公开招聘，共聘用了64位，只占全部中央企业经营管理人员的8%，不足十分之一。
这一数字仅从非常小的方面反映了选人环节的市场化程度，事实上，用人环节的市场化程度更低，包括竞争、考核、激励、淘汰等方面的机制远未建立，选人和用人“两张皮”的现象仍然存在。
2.经营管理者的动力不足。
长期以来，国有企业经营管理者一直沿袭党政干部的管理模式，并实行单一的委任制，企业负责人不是职业化的企业家，而是享有一定行政级别的官员。
虽然一直在强调对企业以及企业领导人不再确定行政级别，但实际上仍然将企业领导人当做干部(官员)来对待和管理，这就造成了企业负责人往往只对上级领导负责，而不对企业和股东负责；只听从上级部门的指挥，而不接受市场信号的调节和约束。
这种机制不仅难以选拔市场经济环境下企业所需要的优秀经营管理人才，即使选拔出来了优秀人才，也会因缺乏职位风险和市场竞争压力而难以成为真正的优秀企业家。
企业领导人目标偏离企业长远发展目标而过分追求短期利润的现象较多地存在，内部人控制现象比较严重，没有形成企业治理中各司其职、权责明确、相互制衡的机制，严重背离现代企业制度的要求。
3.缺乏科学的评价标准。
依据什么来评判国有企业经营的好坏，这是一个直接关系到企业经营者积极性的关键问题。
在国有企业现行的运行机制中，还没有建立一套科学的经营业绩考核评价机制，经营者的任期、经营标的、考核指标和考核机制、监督约束机制都不够完善，责任机制、责任追究机制、激励机制和约束机制也没有到位。
国有企业经营者的收入还比较低，与市场价位往往存在较大的落差，且薪酬结构单一，缺乏必要的股权激励、退休金计划等中长期激励手段；同时，对经营管理者的职位消费也缺乏明确的规定和有效的监控。
4.外部环境制约。
市场化用人机制的建立和发挥作用，还需要外部环境的支持，需要完善的市场及其配套制度提供有效的人才发现、流动机制，提供人才自由、有序流动的环境。
目前，有形的人才市场不发达、缺少高级管理人才的评价方法和评价体系、专门的高级人才服务中介机构不完善、配套制度不完备等外部环境因素，也在很大程度上制约着国有企业市场化用人机制的建立。
二、国有企业建立市场化用人机制的基本思路(一)国有企业建立市场化用人机制的目标和基本原则国有企业的产权制度改革为建立现代企业制度奠定了基础，使企业改革全面深化；而建立市场化用人机制，则标志着社会主义市场经济体制和现代企业制度走向成熟与完善。
国有企业建立市场化用人机制的目标，是适应现代企业制度的要求，建立遵循企业发展规律的出资人代表和经营管理人员选用机制，通过分层次管理，明确委托代理关系，形成符合公司治理结构要求、有利于企业长期发展的人力资源优化配置体系。
人才作为企业重要的生产要素，只有遵循市场经济规律才能实现优化配置并发挥最大效用。
但是，国有企业是我国国民经济的支柱，是我们执政兴国的重要物质基础，因此，国有企业建立市场化用人机制，必须坚持贯彻党管人才的基本原则。
坚持党管人才原则，主要是指各级党委坚持贯彻执行党的干部路线和方针政策，严格按照党管人才的原则选拔任用干部，并对各级、各类干部进行有效的管理和监督。
在坚持用人机制市场化方向的前提下，要科学界定党管人才的具体内容，把确立选人用人原则、制定合理的选人用人标准、规范选人用人程序、构建科学的选人用人机制作为党组织的工作重点，在扩大选人视野、拓宽用人渠道、搞好综合评价、准确识别和使用人才等方面充分发挥党组织的政治核心作用。
(二)国有企业建立市场化用人机制的基本思路国有企业建立市场化用人机制的核心是实行出资人代表和企业经营管理者的分层次管理机制，根据企业治理层次的划分，对不同层次的人员实行不同的选择方式，不拘一格选人用人。
1.根据国有企业的产权结构状况确定出资人代表和经营管理者。
实行分层次管理的机制，首先要对国有企业现有的产权结构状况进行分析，按照不同的所有权结构确定管理的层次和方式。
从目前159户中央企业的产权结构看，可以分成公司制企业和非公司制企业。
公司制企业是已经依据《公司法》进行了改制和登记注册的国有企业，其中包括国有独资公司、国有控股公司和国有参股公司。
非公司制企业是指按照《全民所有制企业法》注册的国有独资企业。
目前，国资委正在推进国有独资公司建立和完善董事会试点工作，已有17家企业被确定为试点企业，大部分已经建立了董事会。
2.根据法人治理层级对出资人代表和企业经营管理人员进行分类。
根据公司制企业法人治理结构的要求，出资人代表和企业高级经营管理人员可划分为三类：第一类为出资人代表或董事会成员，包括国有独资企业的出资人代表和外派监督人员、已建立了董事会的国有独资公司的董事会成员、国有控股公司和国有参股公司的产权代表；第二类为企业的总经理，既包括已建立了董事会的公司制企业的总经理，也包括国有独资企业的总经理；第三类为副职以下高级经营管理人员，指所有企业中的副总经理和总会计师等。
根据现代企业制度下的委托代理层次，出资人代表或董事会成员由股东选择。
总经理由董事长提名、董事会聘任。
副职以下高级经营管理人员由总经理提名、董事会聘任。
为强化出资人的财务监督，总会计师也可以由董事长提名，董事会聘任。
需要说明的是，由于党委书记和党委成员属于党的组织系统管理，其选择和任用要进行专门研究。
3.分层次管理机制的基本内容。
以中央企业为例，出资人代表和企业经营管理人员分层次管理机制的基本内容为：上述第一类人员，即出资人代表或董事会成员由国有资产出资人直接派出、聘用或推荐；出资人对其进行直接的管理，包括采用签订契约或建立产权代表档案的方式，明确其职责权限和应承担的责任，并根据契约中的约定对其职责履行情况进行考核评价，进而做出奖惩。
这一类人员的选用目前仍以委任制为主，但应逐步向市场化选择过渡，可以考虑把人员选择的范围扩大到国内甚至国际市场，在选择环节首先实行市场化，逐步由身份管理过渡到岗位管理。
第二类人员，即企业的总经理，对于已建立了董事会的国有独资公司，以及国有控股和参股公司，应严格按照公司制企业法人治理结构的要求，由董事长提名，董事会聘用，其选用完全采用市场化的方式，董事会有权确定其聘免、考核和奖惩，实行任期制和岗位管理。
对于国有独资企业，总经理的选用可暂时参照第一类人员的选用程序，由出资人直接提名、任用和考核，但应在选择环节更多走市场选择的道路，逐步由身份管理过渡到岗位管理。
同时，应尽快推动这类企业进行公司制改造，推行董事会制度，建立公司治理框架。
第三类人员，即企业副总经理一级经营管理人员，实行完全的市场化选用，由总经理提名，董事会聘用。
董事会负责其聘免、考核、薪酬等的全面管理，完全实行岗位管理。
(三)国有企业建立市场化用人机制的关键环节由于国有企业的特殊性，建立市场化用人机制的关键是解决好市场化用人与组织程序的衔接，使之既符合市场规律又不违背党管人才的基本原则。
1.在用人原则标准程序上实行组织把关。
组织把关的基本内容，是国有企业的经营管理人员的选择要坚持“德才兼备”的原则，并在此基础上制定合理的选人用人标准，从实际出发针对职务和岗位性质具体化用人标准，解决市场化选择的资格标准。
对于由出资者直接选用的人员，党的组织要直接承担标准制定的责任，针对具体职务、岗位和阶段性任务、目标等制定具体的用人标准。
同时，对于实行市场化机制的人员选用，要严格规范和监督选人用人的程序，使标准设定、提名、聘免、考核、淘汰的程序规范化、制度化，保证市场化用人程序的公开透明。
2.遵循分类分层次管理的原则。
市场化用人机制的建立不是一朝一夕的事情，要在分层次管理原则的基础上逐步推开。
目前阶段，所有企业副总经理一级的经营管理人员和建立了董事会的公司制企业的总经理，都可以实行市场化的选用机制。
根据企业具体情况，可以采用企业内部竞聘、社会公开招聘、人才市场选聘、猎头公司推荐等不同方式实行市场化选择，有条件的企业可以进行国际化的选聘。
国有独资企业的经营者、公司制企业的董事会成员，应逐步推行市场化配置的方式。
可以由国有资产出资人提名和推荐，逐步从委任制过渡到竞聘制。
国有独资公司建立和完善董事会试点中，扩大外部董事比例和外部董事的选择，实质上也是向市场化配置人力资源过渡的一种尝试。
有些企业的主要经营管理者目前尚难以实行市场化选聘，特别是那些处于关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域企业的经营管理者，暂不实行市场化机制，但条件允许的情况下，可以考虑在组织部门划定范围内适当引入竞争机制。
3.着力于用人环节的市场化建设。
相对于选人而言，国有企业用人的非市场化现象更为突出，不能按照市场化的方式采取竞争择优，对于内部培养起来的人员不能按照市场化的方式使用，薪酬水平与市场严重脱节等非市场化问题普遍存在。
鉴于此，在国有企业市场化用人机制建设过程中，应特别关注人才的市场化使用，尤其是对于来自企业内部的经营管理人员，应与从外部聘用人员实行同样的市场化考核标准、薪酬标准、激励约束标准，从而使这些人员能够在平等的机制下参与企业经营管理。
