当前位置：文档之家 › 河南省大中型旅行社人力资源管理分析

河南省大中型旅行社人力资源管理分析

  • 格式：doc
  • 大小：15.50 KB
  • 文档页数：3

河南省大中型旅行社人力资源管理分析
作者：张春赵小远
来源：《旅游纵览·行业版》2011年第09期
摘要：本文首先界定了“大中型”范围，采用实际调查的方法的对河南省中国青年旅行社人力资源现状进行了剖析，在此基础上总结了河南大中型旅行社人力资源管理普遍存在的问题，并从旅游专业人才和旅行社两个角度提出建议。

关键词：河南；旅行社；人力资源
截止到2010年河南共有旅行社1158家，在这1000多家旅行社中，严格意义上的大旅行社不到5家，在全国“百强旅行社”中河南只有一家。

文中界定的大中型旅行社主要指河南省的国际旅行社且员工人数在100以上。

对“人”的管理既是一门学问又是一种艺术，人力资源管理状况的好坏早已成为企业经营成败的关键因素得到广泛认可，河南由于旅行社整体发展和管理水平落后，旅行社人力资源管理现状也差强人意。

一、河南大中型旅行社人力资源及管理现状
近两年，河南省的旅行社行业发展迅速，从2005年的929家到2010年的1158家，但规模质量参差不齐。

据对河南省一些大中型旅行社的走访发现，它们90%以上没有设立专门的人力资源部，人力资源主要归属于旅行社办公室管理，办公室主任是最主要的人力资源主管，负责人力资源管理的各项工作。

本文通过对河南康辉国际旅行社、河南旅游集团、河南省中国青年旅行社调查发现1.员工学历高职高专占80%以上 2.工资水平（底薪）普遍较低 3.人员月平均流动率为5% 4.领导与员工沟通“偶尔”占60%，经常占40% 5.实际工作中的最重要能力为“沟通、实战、和谐的社交能力” 6.招聘层次倾向本科 7.最常用的激励方法绩效工资。

二、河南大中型旅行社人力资源及管理存在问题
在对河南旅行社调查的基础上以及自己的从业经历从旅游专业学生、员工和旅行社三方面分析存在的问题。

（一）旅游教育与旅行社人才需求脱节
“现在的旅游教育与我们社的人才需求脱节”这是在访谈时河南省中国青年旅行社一位高管亲自说的，当问到脱节表现在哪些方面时，他又很难说出所以然来，同时高校也在为学生的就业问题犯愁。

（二）旅游专业学生初期对旅行社期望过高
由于旅行社整个行业环境员工素质较低，并且工作不熟练，客户较少，所以无论工作环境还是薪酬都与心理预期相差甚远，这种大的心理落差一时很难转变，转行或就职于旅游业的其它行业则成为他们的首选。

（三）高层管理人员的人才意识淡薄
通过和旅行社一些高层管理人员座谈发现在目前旅游业界普遍存在的一个严重问题：他们宁愿招聘高职高专旅游专业实践经验稍多的毕业生，而对相对较好学校旅游管理专业的本科生和研究生呲之以鼻，认为这些学生不仅经验少而且稍有点清高。

正是这些高管们在招聘时的认识误区才导致了目前普遍存在的旅游管理人才严重缺乏。

（四）河南旅行社的招聘严重不合理
目前，河南的大中型旅行社很少有具体的招聘计划，对招聘人员所需的素质基本不明确，招聘的程序和方法更是混乱，甚至在河南任何大型的招聘会上，从来没有一家旅行社公开招聘所需的人才。

在旅行社员工中，“近亲繁殖”现象比较严重，这容易导致旅行社经营过程中缺乏创新，很难突破上届领导的管理模式。

（五）旅行社管理机构不健全，对员工的培训机制不完善
旅行社人员招聘一般都是有旅行社的办公室部门负责，办公室员工基本都是在五人以下，办公室主任是最高的统管招聘事宜。

对员工培训没有整体的规划，各部门分开进行，一般是部门经理根据自己方便随时进行，没有固定的培训时间，缺乏培训监督机制和培训后效果反馈机制。

（六）缺乏引导对企业文化的学习
良好导向的企业文化是增强企业凝聚了重要法宝。

经调查发现河南几乎有很好的旅行社去引导员工主动学习企业文化，也很少通过对企业文化的塑造来加强员工对企业的认同感；几乎没有一个员工能明了自己所在旅行社的企业文化是什么，更别说用它增强凝聚力了。

三、河南省大中型旅行社人力资源及管理建议
从以上分析可以看出河南省大中型旅行社在人力资源管理方面存在许的问题，这些问题不仅仅是旅行社单方面造成的，与旅游专业人才本身也有很大的关系，下面就从这两个方面对河南大中型旅行社的人力资源管理提出建议
（一）对旅游专业人才尤其是在校大学生的的建议
首先在校期间，注重开阔视野，培养创新思维模式，系统掌握理论知识，为走向管理岗位打下坚实的基础；其次旅行社实战操作性强，大学生应利用节假多参加实践，对旅行社有一个
基本了解，利用带团机会，培养自己人际交往能力；再次大学生应更多的了解旅行社发展现状，对旅行社的心理预期应建立在旅行社实际发展情况的基础上，放平心态；最后另一个较重要的是大学生贵在坚持，有时机会失去常在一念之间，前期辛苦的工作总会带来回报，切忌三天打鱼，两天晒网。

（二）对旅行社的建议
首先旅行社应健全管理机制，建立完善的用人机制，加强队伍建设，不断提高员工素质；其次建立合理的薪酬制度，努力做到使员工觉得付出≥回报，尽可能满足大部分员工的心理预期；再次旅行社老总应具有战略眼光和前瞻性的视野，应尽可能多招聘高素质的员工，从长远看这能提高整个队伍素质，从而提高服务质量，赢得社会好评；最后旅行社应懂得自我反省，旅行社高素质人才缺乏不是因为社会上没有旅游管理人才，而大多数不愿从事旅行社，这不能一味地怪“人才们”的期望高，旅行社应从自身的发展模式找原因，然后找出应对方案，努力吸收旅游管理人才。

参考文献：
[1]刘道义.旅行社人力资源管理策略[J].经济研究导刊，2009，（1）：20-02
[2]张辉.我国旅行社人力资源现状分析与对策研究[J].商场现代化，2007（3）
[3]吴鸣岐.我国旅行社业发展现状与对策研究[N]东北财经大学学报,2005-07-25
作者简介：张阿春（1987-），女，河南开封人，研究方向：区域旅游发展与旅游规划。

赵小远 (1987-)，女，河南漯河人，研究方向：旅游经济、旅游企业管理。

合集下载

旅游部门中的人力资源管理与发展

旅游部门中的人力资源管理与发展

旅游部门中的人力资源管理与发展在当今竞争异常激烈的旅游行业中，人力资源管理是任何一家旅游机构成功发展的关键所在。

旅游部门作为一个以服务为核心的行业，人才的选拔、培养和激励显得尤为重要。

本文将就旅游部门中的人力资源管理与发展进行深入探讨，以期对该领域的发展提供一定的指导和建议。

一、人力资源管理的重要性人力资源管理在旅游部门中的重要性不言而喻。

首先，旅游部门作为一个服务型行业，员工在服务质量方面的表现直接影响到客户的旅游体验。

有效的人力资源管理能够有效地选拔和培养优秀的员工，并激励他们为客户提供高品质的服务。

其次，旅游部门作为一个劳动密集型产业，员工的离职率相对较高，流动性大。

良好的人力资源管理可以有效地降低员工的离职率，并保持员工的稳定性和忠诚度，从而提高工作效率，减少培训成本和人力资源流失造成的损失。

最后，旅游部门作为一个高度依赖人力资源的行业，人力资源管理需注重员工的素质和能力的提升。

通过不断地培养和开发员工的潜能，可以帮助机构实现可持续发展，从而在激烈的竞争中立于不败。

二、人力资源管理的挑战尽管人力资源管理在旅游部门中的重要性毋庸置疑，但实际操作中却面临着一系列的挑战。

首先，旅游行业工作时间长、工作强度大，员工的体力和心理素质要求较高。

人力资源管理需要根据员工的特点和工作环境制定合理的工作安排，以保证员工的身心健康。

其次，由于旅游部门的特殊性，员工流动性大，员工培训和素质提升成为一项重要任务。

人力资源管理需要制定完善的培训计划和发展路径，为员工提供良好的发展机会，从而留住人才，并避免人力资源的不稳定性。

此外，旅游部门多为中小型企业，缺乏专业的人力资源管理人员和丰富的人力资源管理经验。

人力资源管理需要借助外部资源和专家的指导，提高管理的专业性和科学性。

三、人力资源管理的策略与建议为了应对旅游部门中的人力资源管理挑战，下面提出几点策略与建议。

首先，人力资源管理应注重员工的选拔和培养。

招聘渠道应多元化，如广告发布、校园招聘等。

浅析旅行社人力资源管理状况——以河南旅行社业为例

浅析旅行社人力资源管理状况——以河南旅行社业为例

功能 的产品 ， 才能够满 足旅游者 不断变化着 的消 费需求 ， 在竞 小 、 实力 弱、 效 益差 ， 致使 旅行社对 客源市场深度 开发能力 差 ， 争激烈的市场环境 中得 以生存和发展 ， 其经营管理人 员与业务 难 以形成具有 核心竞争力的龙头企业 ： 二是部分旅 行社在经营 人 员应 具备较 强的创造性 。 （ ２ ） 主动性 。 多数 国家或地区的旅行 中缺乏诚信 ， 短期行为严重 ， 恶性债务拖欠严重 ； 三 是旅 行社经 社 行业属于零散型行业 ，即行业 内有许 多旅 行社在进行竞争 。 营管理落后 ， 普遍存在 从业 人员无序流动、 经营分散、 部 门承包 旅 行社规模小、 实力弱、 经营分散 的现状 ， 导致旅行社 的抗风 险 和 个 人 挂 靠 等 突 出 问 题 ； 四是旅游 市场竞 争无序 ， 存在“ 零 团 能力普遍较 差。因此旅行社 比其他 行业 的企业更加积极主动争 费 ” 、 “ 负团费 ” 等恶性削价经营方式 ， 超范围经 营也不同程度存 取市场机遇， 在激烈 的竞争中发展 壮大 。（ ３ ） 独立性 。旅行社业 在 ， 如 国内社甚至 所谓旅 行社办事 处、 代 理人 等经营 出境旅游 务的一个突 出特 点是分散性 ， 即 由某一位员工单独 实施 和完善 业务 ； 五是旅行社 门槛 过低， 从业人员缺乏职业培训 ， 综合素质 制约河南旅行社业发展 的最大 问 某 一项产品销售 、 旅 游服务采购 或旅游接待任务 。 （ ４ ） 流动性 。 和职业道德有待提 高。其中 ， 旅 行社行 业进入 门槛较低 ， 造成 了我国旅行 社数量众 多 ， 并产 题 就 是 人 力 资 源 的 开 发 和 使 用 。 生了对旅行社专业人 员的大量需求 。相 比之 下， 旅行社 业务技 ２ ．河 南省旅 行社 从业人员存在 的问题。（ １ ） 由于全省旅游
旅行社人力资源管理

旅行社人力资源管理

*
第九章 旅行社人力资源管理
二、旅行社人力资源的分布
1.按工种分布
营销、接待、计调、财务、办公室、车队等部门
2.按岗位分布
董事长(法人)、总经理、部门经理、营销员、导游员、计调员、会计、出纳、文员、驾驶员等
3.按职责和工作对象构建的垂直结构分布
决策层、管理层和作业层三个层面
特点
工种齐、岗位多、分布广、工作场所变化大
从业人员中，女性远多于男性。
一、旅行社人力资源状况调查
*
年龄结构
1导游人员
一、旅行社人力资源状况调查
*
2.1导游人员 （3）年龄结构
最高
次高
三高
原因：
问题：
非常年轻的队伍，七成以上30岁以下
体力，家庭
质量，出路
一、旅行社人力资源状况调查
*
1导游人员 学历结构
一、旅行社人力资源状况调查
*
80％大专以下，外语高于中文
2.1导游人员 （4）学历结构
一、旅行社人力资源状况调查
*
1导游人员 专业结构
一、旅行社人力资源状况调查
*
1导游人员 专业结构 基本专业对口
一、旅行社人力资源状况调查
*
2.1导游人员 （6）语种结构
中文导游多， 外语导游少， 尤其是小语种 导游少。
一、旅行社人力资源状况调查
*
1导游人员 语种结构 小语种导游 供不应求。
援藏导游员 安徽省旅游局公开选拔3名援藏英语导游员。 时间：半年 待遇： 保留原单位基本工资福利待遇。 受援单位按标准发放带团补助，统一购买意外伤害保险，统一购买卧具。 国家旅游局提供每人每月2800元高原补助，1000元包干医疗费，300元伙食补贴，100元交通补贴。 原级工作满两年，奖励晋升导游等级，最高至高级。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业作为服务行业的重要组成部分，人力资源管理对于企业的发展起着至关重要的作用。

在实际的运营中，旅游企业人力资源管理存在着一些常见问题，需要及时解决才能更好地推动企业发展。

本文将就旅游企业人力资源管理过程中的常见问题及解决对策进行浅谈。

一、人员招聘和培训问题1. 招聘渠道单一旅游企业往往只依赖少数几家招聘网站或中介来发布招聘信息，导致招聘渠道单一，无法吸引到更多的人才。

解决对策：招聘渠道需要多元化，可以通过招聘网站、招聘会、校园招聘等形式来开展，同时可以建立与一些专业学校或培训机构的合作关系，定期举办招聘和培训活动，以吸引更多的人才加入企业。

2. 岗位培训不足一些旅游企业往往缺乏对员工的岗位培训，导致员工工作技能不够成熟，影响了企业的服务质量。

解决对策：建立完善的培训体系，根据员工的实际岗位需求，制定专业的培训课程，加强员工的技能培训和业务知识学习，同时可以通过外派培训、内部导师制度等方式来提高员工的综合素质。

二、员工激励和福利问题1. 激励机制不健全一些旅游企业缺乏科学合理的激励机制，导致员工工作积极性不高，业绩表现不够突出。

解决对策：建立完善的激励机制，可以通过设立奖金、晋升机会、员工优惠等方式来激励员工，同时要注重对员工的表彰和奖励，提高员工的工作积极性和归属感。

2. 福利待遇不足一些旅游企业的福利待遇较低，无法吸引和留住人才，员工流动性大，影响了企业的稳定发展。

解决对策：增加员工福利待遇，可以包括提供良好的工作环境、完善的社会保险、员工培训、健康体检、员工旅游等多方面的福利政策，提高员工的生活质量和工作满意度。

三、员工管理和团队建设问题1. 管理方法落后一些旅游企业的管理方法较为陈旧，无法满足现代企业管理的需求，无法有效地激发员工的创造力和工作热情。

解决对策：引入现代化的管理理念和方法，建立科学合理的管理制度，推行扁平化管理和团队管理模式，激发员工的创造力和主动性，提高企业的管理效率和执行力。