招聘与配置(冯桂彬老师)
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1.
• •
提问直截了当，有疑问立即提出； 注意观察非语言行为。
39
1.4其他选拔方法 (P77)
心理测试的含义
指在控制的情境下，向应试者提供一组标准
化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的标本， 从而对其个人的行为作出评价的方法。
人格特征与形成
独特性 一致性 稳定性 特征性
40
心理测试类型(P77-79)
12
内部招聘与外部招聘的优缺点比较
招聘方式 优点
1、准确性高； 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低
不足
1、可能产生负面影响(不 公平，方法不当，个人原 因) 2、容易抑制创新 “团队思维” 管理层年龄特点
1、筛选难度大、时间长 2、进入角色慢 3、招聘成本大 4、决策风险大 5、影响员工积极性
16
【能力要求】
选择招聘渠道的步骤(P60)：
企业需求：技能，能力，知识
分析需求 部门需求：技能，知识 岗位需求：技能，知识，个性 供给总量？ 分析供给人才特点 群体共性？ 供求情况？ 确定合适的招聘来源
内部还是外部？ 学校还是社会？ 现场还是网络？
选择合适的招聘方法
是否需要广告？ 是否借助中介？
1.
2.
3.
人格测试：16型 兴趣测试：六类 能力测评
普通能力：思维、记忆、想像、推理、 分析、数学、空间判断、语言能力等 特殊能力：职业相关能力、特殊潜能等 心理运动机能：反应、运动 、灵活等
41
4、情景模拟测试
概念：指编制一套与拟任岗位实际工作相关的测 试项目，安排在逼真的环境中处理各种问题，可 测试心理素质、工作能力、潜在能力等。 特点★：
33
面试的基本程序(P72)
2、面试开始阶段：从应聘者可预 料的问题着手； 3、正式面试阶段：灵活的提问和 多样化的形式；关注重点和疑问； 4、结束面试：给应聘者反问的机 会；
34
5、关于面试评价 (对应聘者的评价)
评分式评价
优点：能横向比较 缺点：不能个性化评价
评语式评价
优点：对不同的面试者使用不同的评价 缺点：不能横向比较
答的招聘方式：P70)
最初：面对面交谈；（你问我答式） 现在：注重特定环境多种方法
团队面试；（比较中选择） 情景模拟；（实战） 答辩式；（专题答辩，需提前准备） 演讲式；（单方演讲，需提前准备） 案例分析；（现成案例，可提前准备或临场提出）
掌握各种员工录用决策方法：多重淘汰、补偿式、结合式；
掌握员工招聘活动的评估方法：数量质量评估，信度效度 评估。
4
学习要求-配置
掌握人力资源配置的基本原理；了解企业 的分工与协作； 掌握人力资源空间配置的基本方法-匈牙 利法； 掌握现场管理“5S”活动；熟悉劳动环境 优化的方法； 掌握人力资源时间配置基本方法-工作轮 换法； 掌握劳务外派与引进的管理。
5
招聘与配置-内容目录
第一节 第二节 第三节 第四节 员工招聘活动的实施 员工招聘活动的评估 人力资源的有效配置 劳务外派与引进
6
什么是企业招聘(Recruit)
企业为了弥补岗位的空缺，根据岗位和企 业需要，寻找、吸引合适人员，并从中选出 适宜人员予以录用的过程。
招聘活动是伴随着市场经济体 制而产生的。
附：大学生招聘指导清单
20
采用招聘洽谈会应关注(P66)
1. 了解招聘会的档次 2. 了解招聘面向的对象 3. 招聘会的组织者
4. 招聘会的信息宣传
才智辉煌 、群英会、金领世界有什么不同？
21
1.2 对应聘者进行初筛(P66-P67)
一般知识和能力
① 社会文化 ② 智商 ③ 语言理解 ④ 数字计算 ⑤ 推理能力
优点：多角度，容易得到较准确真实的各项能力；节 省培训费用。 不足：设计复杂，费时耗资，仅适用于高层招聘。
种类★：语言表达测试、组织能力测试、应急能 力测试等。
42
【能力要求】
31
【能力要求】
面试工作程序(P71-72)
1、面试前的准备 2、面试开始阶段
3、正式面试阶段
4、结束面试阶段 5、面试评价阶段
面 试 工 作 程 序
32
【能力要求】
面试的基本程序(P71)
1、准备工作：
确定面试目的； 设计面试问题； 选择面试种类； 确定面试地点和时间； 面试官准备面试提纲及留出面试时间（避 免等候）。
23
笔试的特点-不足
只能考察部分 与个人书写能力相关 可能产生理解歧义
24
【能力要求】 笔试的应用注意事项(P69)：
如何命题：
保证命题内容与岗位需求一致
如何评阅：
分值划分？特别关注点？
阅卷与复核：
答卷人信息保护？ 评阅人选 复核人选？
25
【能力要求】
如何筛选简历(P67)： 分析简历结构 重点审察客观内容 判断符合岗位技术和经验要求 审查逻辑性 对简历的整体印象
第一章 人力资源规划 第二章 第三章 第四章 第五章 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理
第六章 劳动关系管理 小计
2
招聘与配置-内容目录
第一节 员工招聘活动的实
施
第二节 员工招聘活动的评
估
第三节 人力资源的有效配
置
第四节 劳务外派与引进
3
学习要求-招聘
掌握招聘渠道的类别和特点；熟悉招聘渠道的组织程序； 掌握人员初步筛选的方法； 掌握面试问题的设计技巧，面试程序和提问技巧，面试环 境的布置； 掌握情景模拟测试法，如公文筐、无领导小组讨论； 熟悉人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟等方法；
7
招聘的发展
现在 多元化的市场经济 90年代至20世纪末 90年代以前 计划经济 市场经济初期
多方位选择
人才需求复杂 重视核心人才引进
中介、媒体 统一分配
计划培养 经济环境简单 人才供应充足
8
招聘的目的
企业业务扩大
新增岗位
企业业绩增长 流程再造 最 优 成 本 最 适 人 才 最 高 效 率
人员流失
开放式提问：涉及到非唯一答案时 2. 封闭式提问：涉及到唯一答案时 3. 清单式提问：事先列好所有问题，一条一 条的问答 特别注意事项： 4. 假设式提问：虚拟案例 • 避免引导式提问； 5. 重复式提问：最好换一种方式 • 有意提相互茅盾的问题； 6. 确认式提问：对应聘者的肯定 • 了解求职者动机； 7. 举例式提问：案例或行为面试
校园招聘
上门招聘 外部招聘方法 熟人推荐
推荐费？ 优点？
媒体的选 择？
内部招聘的 主要方法
外部招聘的 主要方法
19
关于校园招聘(P65-P66)
流程与注意事项
1. 注意了解大学生就业政策 2. 注意大学生“脚踩两只船” 现象
3. 对学生感兴趣的问题作好准备
4. 做好大学招聘面试报告分析 5. 挑选校园招募人员的考虑因素 6. 选择去招募学校的考虑因素
替补岗位
人员淘汰
人员退休、伤亡
弥补岗位空缺 获得企业发展所需人才
招聘的目的
9
招聘活动过程
工作描述 工作说明
②选择
①招募
④评估 人力资源规划
③录用
招聘的过程
10
第一节 招聘活动的实施
1. 招聘渠道的选择、人员招募的方法 2. 应聘者的初步筛选 3. 面试的组织与实施 4. 其他选择方法 5. 员工录用决策
26
【能力要求】
如何筛选申请表(P68)：
判断应聘者的态度 关注与职业相关问题 注明可疑之处
（申请表的设计）
27
1.3面试的组织与实施(P69-P77)
1.
2. 3.
面试的内涵（面试为什么重要？） 面试的发展 面试的目标
28
面试的内涵－何为面试？(P69)
指招聘双方面对面互相应
14
内部招聘与外部招聘适用岗位
15
某公司2011年度招聘计划
岗位名称 部门助理 助理软件工程师 助理测试工程师 助理技服工程师 软件产品工程师 硬件工程师 需求数量 8 20 15 30 12 3 需求部门 ZY1、GY1、SC4、RWY2 ZY6、GY6、FB4、NJ4 ZY3、RWY5、GY2、BF3、NJ2 ZY2、SC18、BF3、RWY7 ZY3、GY5、BF2、NJ5 WL2、RWY1 要求到岗时间 4月底前 储备 储备 储备 6月前 ASAP 招聘方式 内部、外部 外部（学校招聘） 外部（学校招聘） 外部（学校招聘） 内部、外部（网络、交流会） 外部、推荐
软件开发工程师
产品主管 项目主管 QA主管
23
6 3 1
ZY5、GY4、BF6、RWY3、NJ2
ZY2、GY4 GY1、NJ1、BF1 XX1
ASAP月前
6月前 4月前 ASAP
外部（网络、推荐、定向挖掘）
外部（网络、交流会、猎头） 内部、外部（网络、推荐） 外部（网络、推荐）
……
注：ZY-专用事业部； GY-公用事业部； SC-市场营销中心； CW-财务审计中心； ZH-综合管理中心 ； BF-北京分公司； RWY-***子公司； NJ-南京研发中心；WL－物流中心；XX－信息中心
13
内部招聘
(P58-59)
外部招聘
(P59-60)
1、带来新思想、新 方法 2、有利于招聘行业 一流人才 3、树立企业形象
小心内部晋升的“彼得原理”现象
“彼得原理”： 在一个等级制度的组织中， 每个员工最终都会晋升到他所不 胜任的职位，“每个员工由于在 原有职位上工作成绩表现好(胜 任)，就将被提升到更高一级职位； 其后，如果继续胜任则将进一步 被提升，直至到达他所不能胜任 的职位。因此，每一个职位最终 都将被一个不能胜任其工作的员 工所占据。”按照彼得的逻辑， 如果一个员工在能够胜任的位置 上任职，只是说明还在“晋升的 过程中”，还没达到“最终”。
• •
提问直截了当，有疑问立即提出； 注意观察非语言行为。
39
1.4其他选拔方法 (P77)
心理测试的含义
指在控制的情境下，向应试者提供一组标准
化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的标本， 从而对其个人的行为作出评价的方法。
人格特征与形成
独特性 一致性 稳定性 特征性
40
心理测试类型(P77-79)
12
内部招聘与外部招聘的优缺点比较
招聘方式 优点
1、准确性高； 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低
不足
1、可能产生负面影响(不 公平，方法不当，个人原 因) 2、容易抑制创新 “团队思维” 管理层年龄特点
1、筛选难度大、时间长 2、进入角色慢 3、招聘成本大 4、决策风险大 5、影响员工积极性
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【能力要求】
选择招聘渠道的步骤(P60)：
企业需求：技能，能力，知识
分析需求 部门需求：技能，知识 岗位需求：技能，知识，个性 供给总量？ 分析供给人才特点 群体共性？ 供求情况？ 确定合适的招聘来源
内部还是外部？ 学校还是社会？ 现场还是网络？
选择合适的招聘方法
是否需要广告？ 是否借助中介？
1.
2.
3.
人格测试：16型 兴趣测试：六类 能力测评
普通能力：思维、记忆、想像、推理、 分析、数学、空间判断、语言能力等 特殊能力：职业相关能力、特殊潜能等 心理运动机能：反应、运动 、灵活等
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4、情景模拟测试
概念：指编制一套与拟任岗位实际工作相关的测 试项目，安排在逼真的环境中处理各种问题，可 测试心理素质、工作能力、潜在能力等。 特点★：
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面试的基本程序(P72)
2、面试开始阶段：从应聘者可预 料的问题着手； 3、正式面试阶段：灵活的提问和 多样化的形式；关注重点和疑问； 4、结束面试：给应聘者反问的机 会；
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5、关于面试评价 (对应聘者的评价)
评分式评价
优点：能横向比较 缺点：不能个性化评价
评语式评价
优点：对不同的面试者使用不同的评价 缺点：不能横向比较
答的招聘方式：P70)
最初：面对面交谈；（你问我答式） 现在：注重特定环境多种方法
团队面试；（比较中选择） 情景模拟；（实战） 答辩式；（专题答辩，需提前准备） 演讲式；（单方演讲，需提前准备） 案例分析；（现成案例，可提前准备或临场提出）
掌握各种员工录用决策方法：多重淘汰、补偿式、结合式；
掌握员工招聘活动的评估方法：数量质量评估，信度效度 评估。
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学习要求-配置
掌握人力资源配置的基本原理；了解企业 的分工与协作； 掌握人力资源空间配置的基本方法-匈牙 利法； 掌握现场管理“5S”活动；熟悉劳动环境 优化的方法； 掌握人力资源时间配置基本方法-工作轮 换法； 掌握劳务外派与引进的管理。
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招聘与配置-内容目录
第一节 第二节 第三节 第四节 员工招聘活动的实施 员工招聘活动的评估 人力资源的有效配置 劳务外派与引进
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什么是企业招聘(Recruit)
企业为了弥补岗位的空缺，根据岗位和企 业需要，寻找、吸引合适人员，并从中选出 适宜人员予以录用的过程。
招聘活动是伴随着市场经济体 制而产生的。
附：大学生招聘指导清单
20
采用招聘洽谈会应关注(P66)
1. 了解招聘会的档次 2. 了解招聘面向的对象 3. 招聘会的组织者
4. 招聘会的信息宣传
才智辉煌 、群英会、金领世界有什么不同？
21
1.2 对应聘者进行初筛(P66-P67)
一般知识和能力
① 社会文化 ② 智商 ③ 语言理解 ④ 数字计算 ⑤ 推理能力
优点：多角度，容易得到较准确真实的各项能力；节 省培训费用。 不足：设计复杂，费时耗资，仅适用于高层招聘。
种类★：语言表达测试、组织能力测试、应急能 力测试等。
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【能力要求】
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【能力要求】
面试工作程序(P71-72)
1、面试前的准备 2、面试开始阶段
3、正式面试阶段
4、结束面试阶段 5、面试评价阶段
面 试 工 作 程 序
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【能力要求】
面试的基本程序(P71)
1、准备工作：
确定面试目的； 设计面试问题； 选择面试种类； 确定面试地点和时间； 面试官准备面试提纲及留出面试时间（避 免等候）。
23
笔试的特点-不足
只能考察部分 与个人书写能力相关 可能产生理解歧义
24
【能力要求】 笔试的应用注意事项(P69)：
如何命题：
保证命题内容与岗位需求一致
如何评阅：
分值划分？特别关注点？
阅卷与复核：
答卷人信息保护？ 评阅人选 复核人选？
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【能力要求】
如何筛选简历(P67)： 分析简历结构 重点审察客观内容 判断符合岗位技术和经验要求 审查逻辑性 对简历的整体印象
第一章 人力资源规划 第二章 第三章 第四章 第五章 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理
第六章 劳动关系管理 小计
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招聘与配置-内容目录
第一节 员工招聘活动的实
施
第二节 员工招聘活动的评
估
第三节 人力资源的有效配
置
第四节 劳务外派与引进
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学习要求-招聘
掌握招聘渠道的类别和特点；熟悉招聘渠道的组织程序； 掌握人员初步筛选的方法； 掌握面试问题的设计技巧，面试程序和提问技巧，面试环 境的布置； 掌握情景模拟测试法，如公文筐、无领导小组讨论； 熟悉人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟等方法；
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招聘的发展
现在 多元化的市场经济 90年代至20世纪末 90年代以前 计划经济 市场经济初期
多方位选择
人才需求复杂 重视核心人才引进
中介、媒体 统一分配
计划培养 经济环境简单 人才供应充足
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招聘的目的
企业业务扩大
新增岗位
企业业绩增长 流程再造 最 优 成 本 最 适 人 才 最 高 效 率
人员流失
开放式提问：涉及到非唯一答案时 2. 封闭式提问：涉及到唯一答案时 3. 清单式提问：事先列好所有问题，一条一 条的问答 特别注意事项： 4. 假设式提问：虚拟案例 • 避免引导式提问； 5. 重复式提问：最好换一种方式 • 有意提相互茅盾的问题； 6. 确认式提问：对应聘者的肯定 • 了解求职者动机； 7. 举例式提问：案例或行为面试
校园招聘
上门招聘 外部招聘方法 熟人推荐
推荐费？ 优点？
媒体的选 择？
内部招聘的 主要方法
外部招聘的 主要方法
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关于校园招聘(P65-P66)
流程与注意事项
1. 注意了解大学生就业政策 2. 注意大学生“脚踩两只船” 现象
3. 对学生感兴趣的问题作好准备
4. 做好大学招聘面试报告分析 5. 挑选校园招募人员的考虑因素 6. 选择去招募学校的考虑因素
替补岗位
人员淘汰
人员退休、伤亡
弥补岗位空缺 获得企业发展所需人才
招聘的目的
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招聘活动过程
工作描述 工作说明
②选择
①招募
④评估 人力资源规划
③录用
招聘的过程
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第一节 招聘活动的实施
1. 招聘渠道的选择、人员招募的方法 2. 应聘者的初步筛选 3. 面试的组织与实施 4. 其他选择方法 5. 员工录用决策
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【能力要求】
如何筛选申请表(P68)：
判断应聘者的态度 关注与职业相关问题 注明可疑之处
（申请表的设计）
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1.3面试的组织与实施(P69-P77)
1.
2. 3.
面试的内涵（面试为什么重要？） 面试的发展 面试的目标
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面试的内涵－何为面试？(P69)
指招聘双方面对面互相应
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内部招聘与外部招聘适用岗位
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某公司2011年度招聘计划
岗位名称 部门助理 助理软件工程师 助理测试工程师 助理技服工程师 软件产品工程师 硬件工程师 需求数量 8 20 15 30 12 3 需求部门 ZY1、GY1、SC4、RWY2 ZY6、GY6、FB4、NJ4 ZY3、RWY5、GY2、BF3、NJ2 ZY2、SC18、BF3、RWY7 ZY3、GY5、BF2、NJ5 WL2、RWY1 要求到岗时间 4月底前 储备 储备 储备 6月前 ASAP 招聘方式 内部、外部 外部（学校招聘） 外部（学校招聘） 外部（学校招聘） 内部、外部（网络、交流会） 外部、推荐
软件开发工程师
产品主管 项目主管 QA主管
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6 3 1
ZY5、GY4、BF6、RWY3、NJ2
ZY2、GY4 GY1、NJ1、BF1 XX1
ASAP月前
6月前 4月前 ASAP
外部（网络、推荐、定向挖掘）
外部（网络、交流会、猎头） 内部、外部（网络、推荐） 外部（网络、推荐）
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注：ZY-专用事业部； GY-公用事业部； SC-市场营销中心； CW-财务审计中心； ZH-综合管理中心 ； BF-北京分公司； RWY-***子公司； NJ-南京研发中心；WL－物流中心；XX－信息中心
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内部招聘
(P58-59)
外部招聘
(P59-60)
1、带来新思想、新 方法 2、有利于招聘行业 一流人才 3、树立企业形象
小心内部晋升的“彼得原理”现象
“彼得原理”： 在一个等级制度的组织中， 每个员工最终都会晋升到他所不 胜任的职位，“每个员工由于在 原有职位上工作成绩表现好(胜 任)，就将被提升到更高一级职位； 其后，如果继续胜任则将进一步 被提升，直至到达他所不能胜任 的职位。因此，每一个职位最终 都将被一个不能胜任其工作的员 工所占据。”按照彼得的逻辑， 如果一个员工在能够胜任的位置 上任职，只是说明还在“晋升的 过程中”，还没达到“最终”。
