劳动关系学7PPT课件
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《劳动关系 》课件
关于工伤认定、赔偿等 产生的争议。
社会保险争议
关于养老保险、医疗保 险、失业保险等产生的
争议。
劳动争议的处理方式
协商解决
双方自行协商，达成和解协议。
仲裁处理
提交劳动争议仲裁委员会进行仲裁，作出仲 裁裁决。
调解处理
通过第三方调解机构进行调解，达成调解协 议。
诉讼解决
不服仲裁裁决的，可以向人民法院提起诉讼 。
工资支付时间
按照合同约定或法定时间 ，准时支付工资，不得拖 欠或延迟。
最低工资标准
确保员工工资不低于当地 最低工资标准，保障员工 基本生活需求。
工时保障
工作时间规定
遵守国家法律法规规定的工时制 度，合理安排员工工作时间。
加班及休息权益
保障员工的休息权益，合理安排加 班，按照法定标准支付加班费。
节假日休息
劳动监察制度
政府设立劳动监察部门，对用 人单位遵守劳动法律法规的情 况进行监督检查，维护劳动者 的合法权益。
社会保险法
劳动者应当依法参加社会保险 ，享受社会保险待遇，保障自
身的基本生活需要。
02
劳动合同
劳动合同的种类
固定期限劳动合同
01
双方约定在一定期限内（一般为一年以上三年以下）结束合同
。
无固定期限劳动合同
跨国公司和国际资本的扩张可能 对东道国劳动关系产生影响，包
括就业机会、工资水平等。
国际劳工标准和人权保护意识的 提高，促使企业关注劳动者权益
，推动全球劳动关系的改善。
THANKS
感谢观看
共享经济平台如网约车、外卖等提供了灵活就业机会，但劳动关系不明确。
共享经济下的劳动者可能面临权益保障不足的问题，如缺乏劳动保障、社保等。
社会保险争议
关于养老保险、医疗保 险、失业保险等产生的
争议。
劳动争议的处理方式
协商解决
双方自行协商，达成和解协议。
仲裁处理
提交劳动争议仲裁委员会进行仲裁，作出仲 裁裁决。
调解处理
通过第三方调解机构进行调解，达成调解协 议。
诉讼解决
不服仲裁裁决的，可以向人民法院提起诉讼 。
工资支付时间
按照合同约定或法定时间 ，准时支付工资，不得拖 欠或延迟。
最低工资标准
确保员工工资不低于当地 最低工资标准，保障员工 基本生活需求。
工时保障
工作时间规定
遵守国家法律法规规定的工时制 度，合理安排员工工作时间。
加班及休息权益
保障员工的休息权益，合理安排加 班，按照法定标准支付加班费。
节假日休息
劳动监察制度
政府设立劳动监察部门，对用 人单位遵守劳动法律法规的情 况进行监督检查，维护劳动者 的合法权益。
社会保险法
劳动者应当依法参加社会保险 ，享受社会保险待遇，保障自
身的基本生活需要。
02
劳动合同
劳动合同的种类
固定期限劳动合同
01
双方约定在一定期限内（一般为一年以上三年以下）结束合同
。
无固定期限劳动合同
跨国公司和国际资本的扩张可能 对东道国劳动关系产生影响，包
括就业机会、工资水平等。
国际劳工标准和人权保护意识的 提高，促使企业关注劳动者权益
，推动全球劳动关系的改善。
THANKS
感谢观看
共享经济平台如网约车、外卖等提供了灵活就业机会，但劳动关系不明确。
共享经济下的劳动者可能面临权益保障不足的问题，如缺乏劳动保障、社保等。
《劳动关系学》课件
《劳动关系学》PPT课件
劳动关系学PPT课件大纲
劳动关系概述
定义和内容
劳动关系的定义和内容关系的发展历史及其对 社会和经济的影响。
基本特点
劳动关系的基本特点，包括 雇佣关系和劳动合同等。
劳动关系的主体
劳动者
劳动者的基本权利和义务，不同类型劳动者的权利 和义务。
用人单位
用人单位的主要职责和义务，不同类型用人单位的 职责和义务。
劳动关系的过程
1
劳动合同的签订
劳动合同的形式与内容，劳动合同的订立与解除。
2
劳动争议的处理
劳动争议的种类和处理机制，劳动争议的预防和解决。
3
劳动关系的发展历程
了解劳动关系的发展历程和影响因素。
劳动关系的法律保障
劳动法律体系概述
劳动法律体系的概述及其对劳动 关系的保障。
劳动标准法的内容与保障
劳动标准法的主要内容及其对劳 动关系的保护。
劳动争议的处理法律规定
劳动争议的处理法律规定及其对 劳动关系的保障。
结语
1 劳动关系的趋势和展望 2 劳动关系的重要性和意义
劳动关系的趋势和发展前景。
劳动关系在社会经济发展中的重要性和意义。
3 辅导教师的总结和展望
辅导教师对劳动关系学学习的总结和对学生的期望。
劳动关系学说课 PPT课件
就在此时，公司接到举报，说许某 在以前公司的工作中曾经向供应商 要回扣，公司经查证，果然属实。 这使公司非常震惊，决定不再录用 许某。
可是，录用通知书已经发出，公司 应当怎么办呢？
12
教学组织设计---课程单元教学设计
请对四种方案可行性进行分析 方案一
方案二 方案三
方案四
方案一
• 书面通知许某，宣布录用 通知书无效
第一步
公司向许某摊牌
第二步
公司表示愿意支 付其一个月的工 资，双方不再签 订劳动合同
第三步
公司如果许某坚 持要签订劳动合 同，公司将与其 签订期限为一个 月的劳动合同
最后
许某同意双方不 再签订劳动合同
14
教学组织设计---课程单元教学设计
• 如果存在录用通知书与劳动合同 有不一致的情形的时候，用人单位 必须终止录用通知书的法律效力。
▪ 制定劳动合同管理制度 • 拟定劳动合同 • 试用期管理 • 拟定专项协议
基本理论
劳动合同的概念和特征 劳动合同的订立 劳动合同的期限与试用期 劳动合同的内容
11
教学组织设计---课程单元教学设计
案 例 分 析
公司应当 怎么办？
某公司经过对许某多次面试，决 定聘请他担任部门经理。于是向 他发出了一份录用通知书，决定 聘请他担任部门经理，录用通知 书还载明了职位、月薪、福利、 入职日期等内容并要求他在一个 月内回复。 许某接到录用通知书后立即表示同 意，辞去了原来的工作，准备签约
• 学生模拟扮演某一角色或在教师创 设的一种情景中，进行技能训练和 调动学生学习积极性。
6
课程教学方法---教学方法与内容搭配
基本理论 讲授法与讨论法
原则：教学做结合
实操演练
可是，录用通知书已经发出，公司 应当怎么办呢？
12
教学组织设计---课程单元教学设计
请对四种方案可行性进行分析 方案一
方案二 方案三
方案四
方案一
• 书面通知许某，宣布录用 通知书无效
第一步
公司向许某摊牌
第二步
公司表示愿意支 付其一个月的工 资，双方不再签 订劳动合同
第三步
公司如果许某坚 持要签订劳动合 同，公司将与其 签订期限为一个 月的劳动合同
最后
许某同意双方不 再签订劳动合同
14
教学组织设计---课程单元教学设计
• 如果存在录用通知书与劳动合同 有不一致的情形的时候，用人单位 必须终止录用通知书的法律效力。
▪ 制定劳动合同管理制度 • 拟定劳动合同 • 试用期管理 • 拟定专项协议
基本理论
劳动合同的概念和特征 劳动合同的订立 劳动合同的期限与试用期 劳动合同的内容
11
教学组织设计---课程单元教学设计
案 例 分 析
公司应当 怎么办？
某公司经过对许某多次面试，决 定聘请他担任部门经理。于是向 他发出了一份录用通知书，决定 聘请他担任部门经理，录用通知 书还载明了职位、月薪、福利、 入职日期等内容并要求他在一个 月内回复。 许某接到录用通知书后立即表示同 意，辞去了原来的工作，准备签约
• 学生模拟扮演某一角色或在教师创 设的一种情景中，进行技能训练和 调动学生学习积极性。
6
课程教学方法---教学方法与内容搭配
基本理论 讲授法与讨论法
原则：教学做结合
实操演练
劳动关系培训ppt课件
法律责 任
赔偿金、违约金（ 专项技术培训、保密）
案例分析 • 某公司生产线员工王某，因觉得请假手续比较麻烦，所以 有需要处理私人事务时就不办理请假手续，直接旷工。 2014年11月王某旷工1天，公司依据员工手册规定，对其开 具书面警告；8月份王某再次旷工3天，依据员工手册规定， 公司欲与其解除劳动合同 。 • 但在与该员工进行面谈时，该员工提出，自己在8月份是由 于去某地区红十字会进行骨髓配对和体检，希望公司能够 撤销他本次旷工3天的处理决定。 • 讨论：你对上述的事件的看法？
惩罚类
5.4.1公司惩处主要针对违反公司管理制度，造成工作缺失、 品行恶劣，影响公司声誉等行为。 5.4.2符合办法附件「行政处分标准一览表」者，将依规定 给予惩处，惩处种类分为： （A）开除；（B）大过； （C）小过；（D）警告。 5.4.3员工因违反公司管理制度，造成公司损失的，公司有 权要求其承担民事赔偿责任；公司在进行行政处分的同时 也可视违纪情节予以行政性罚款。 5.4.4公司发现员工行为触犯国家法律或相关法规时，应当 依法移送公安机关，追究其法律责任。 5.4.5惩处结果将列入年度考核表作为扣分项目，扣分标准 如下： 大过：12分；小过：6分；警告：2分 5.5奖惩结果均采用累计计分方法，于公司任职期间，每年 累计扣分达18分者，公司有权给予解除劳动合同；奖惩结 果以年为单位，功过可以相抵，以相抵后的结果计算。
不得解 除劳动 合同的 情形 42条
6、法律、行政法规规定的其他情形。
案例分享--“三期” 内违纪女员工的处理
2014年7月，长沙县某汽车公司生产车间一线员工刘某怀孕了。 考虑到宝宝健康，刘某到医院检查次数多了起来，由于嫌办请假手 续麻烦，于是早退、严重超过假期等情况经常发生，而且这些行为 在用人单位员工手册里都是严重违反规章制度的情形，经车间班长 提醒，该员工仍然我行我素不听劝告，不按正常程序办理手续；因 多次严重的违反规章制度，单位发出解除劳动合同通知书，要求解 除劳动关系。 刘某不服，认为自己怀孕期间企业不得在女职工孕期、产期、哺 乳期解除劳动合同，企业的行为违反了劳动法。于是刘某向当长沙 县劳动局举报，要求纠正企业的违法行为，保护其合法权益。
劳动关系-第七章PPT课件
法院应予受理。
关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）
• 新增
•
劳动者依据《劳动合同法》第八十五
条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人
单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受
理。
诉讼主体认定
• 1、劳动者与未办理营业执照、营业执 照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的 用人单位发生争议的，应当将用人单位或 者其出资人列为当事人。
公司称，我公司是2008年6月26日与赵某协商一致同 意解除劳动合同，7月5日双方签署协商解除劳动合同协 议，赵某也办理了有关离职手续。根据劳动法规定，双 方协商解除劳动合同无需提前30天通知。公司已按其工 作年限支付了一个月工资的经济补偿金，不同意赵某的
申诉请求。
2008年6月23日，公司口头向赵提出解除劳动合同。6月 26日，赵书面向公司提出补偿要求，公司未予认可。当日公 司书面通知赵，以该日作为“中止”合同的通知日。此后赵 未再上班。
举证责任顺序
1，谁主张谁举证； 2，分配用人单位的主要举证责任； 3，仲裁、法院指定用人单位举证责任
。
案例：
• 高某诉称：某网络公司因调整经营方向，公司 总经理口头告知身为副总经理的高某办理离职手续 。高某办理离职期间生病住院。在此期间，公司开 全体会议宣布整体性裁员，并承诺按照规定发放经 济补偿。但自己出院后，公司告知其已经办理离职 也一直没有上班，属于自行离职，公司不再发放经 济补偿。高某主张公司支付解除合同的经济补偿金 。
原告—赵某： 1、银行存折，证明其每月有5000多的收入； 2、两名员工的证言，证明其月工资6000元； 3、考勤签到本（无公司印章），证明其加班。
被告—E公司： 1、赵某签名的每月的工资单，证明其月工资
关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）
• 新增
•
劳动者依据《劳动合同法》第八十五
条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人
单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受
理。
诉讼主体认定
• 1、劳动者与未办理营业执照、营业执 照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的 用人单位发生争议的，应当将用人单位或 者其出资人列为当事人。
公司称，我公司是2008年6月26日与赵某协商一致同 意解除劳动合同，7月5日双方签署协商解除劳动合同协 议，赵某也办理了有关离职手续。根据劳动法规定，双 方协商解除劳动合同无需提前30天通知。公司已按其工 作年限支付了一个月工资的经济补偿金，不同意赵某的
申诉请求。
2008年6月23日，公司口头向赵提出解除劳动合同。6月 26日，赵书面向公司提出补偿要求，公司未予认可。当日公 司书面通知赵，以该日作为“中止”合同的通知日。此后赵 未再上班。
举证责任顺序
1，谁主张谁举证； 2，分配用人单位的主要举证责任； 3，仲裁、法院指定用人单位举证责任
。
案例：
• 高某诉称：某网络公司因调整经营方向，公司 总经理口头告知身为副总经理的高某办理离职手续 。高某办理离职期间生病住院。在此期间，公司开 全体会议宣布整体性裁员，并承诺按照规定发放经 济补偿。但自己出院后，公司告知其已经办理离职 也一直没有上班，属于自行离职，公司不再发放经 济补偿。高某主张公司支付解除合同的经济补偿金 。
原告—赵某： 1、银行存折，证明其每月有5000多的收入； 2、两名员工的证言，证明其月工资6000元； 3、考勤签到本（无公司印章），证明其加班。
被告—E公司： 1、赵某签名的每月的工资单，证明其月工资
劳动关系管理培训教材(PPT 48页)
四、 重大安全卫生事故处理对策
（一） 事故报告
1、 建立伤亡和职业病统计报告； 2、 建立伤亡和职业病处理制度。
（二） 事故调查
1、 一般事故调查； 2、 死亡或重大伤亡事故配合调查。 （三） 事故处理
1、 事故调查组提出处理意见和防止措施； 2、 单位主管部门负责处理责任人，要结合安全
生产责任制的规定，分清直接责任人、主要责 任人和领导责任人。
第二节 员工离职管理
一、 员工离职行为的含义 离职即离开岗位解除劳动关系 的行为。（见图7-1）
（一）非自愿离职：即由单位做出的决定，员工本人无 法控制；
（二）自愿离职：员工主观故意离开单位 自愿离职类型： 1、 失能性离职：员工故意离职，单位没有其离职期限
； 2、 功能性离职：员工故意离职，单位也有此期望。
（一） 解聘条款编制注意事项
1、 应当去掉可能导致管理者违约的内容； 2、 提供清晰的文字规章，并得到员工的认同； 3、 充分考虑到员工的社会福利保障问题； 4、 为避免法律纠纷，不引导其放弃已有权利以
获得其他利益； 5、 遵守内部申诉规则和程序； 6、 不夸大单位有关社会保障的允诺。
（二） 解聘程序
二、 离职的影响
离职影响分为正面和负面两种，无论是对单位还 是员工个人其均有这两方面的影响。
一般情况下单位注重失能性离职，期望功能性离 职。离职需控制在一定幅度内。（见表7-1）
三、 员工的解聘（解除劳动合同）管理
解聘：是员工非自愿离职的一种形式，特别注意 避免非法解雇诉讼。 1) 解聘的条件 2) 解聘程序 3) 解聘面谈
（二） 组织水平上的压力管理策略
从工作任务、角色认知、生理满足及人际关系
等方面营造环境，消除紧张减轻压力。
劳动关系学常凯第七章劳动者
最低工资标准
国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
工资调整
劳动者工资水平在经济发展的基础上逐步提高，国家通过工资指导线、劳动力市场工资指导价位 等制度，指导用人单位合理确定劳动者的工资水平。
工时保障
工作时间
劳动者每日工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超 过44小时。
强。
劳动者面临的挑战
就业压力加大
随着经济结构调整和技术革新加速，部分劳动者面临就业压力和失 业风险。
劳动条件与待遇问题
部分劳动者在劳动条件、工资待遇等方面存在不公平现象，需要改 善劳动环境与待遇。
职业安全与健康问题
部分行业存在职业安全与健康问题，如化工、建筑等，需要加强职 业安全与健康保障。
应对劳动者发展趋势与挑战的策略
事故处理与赔偿
发生生产安全事故时，用人单位应当及时救治并赔偿因工受伤的劳动者。
健康保障
职业病防治
用人单位应当采取有效的职业病防护措施，为劳动者提供 符合国家职业卫生标准的作业场所和防护设施。
01
健康检查
用人单位应当定期对从事接触职业病危 害作业的劳动者进行健康检查，并建立 职业健康监护档案。
02
03
权益保障
根据劳动法规定，兼职劳动者依法享有与全 职劳动者同等的权益保障，但实际执行情况 因地区和行业而异。
临时劳动者
01
定义
临时劳动者是指与用人单位签订 临时劳动合同，在一定期限内完 成特定工作任务的劳动者。
02
03
特点
权益保障
临时劳动者的工作时间不固定， 工作任务较为单一，但通常工资 较高。
临时劳动者依法享有劳动法规定 的各项权益，但实际执行情况因 用人单位而异。
国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
工资调整
劳动者工资水平在经济发展的基础上逐步提高，国家通过工资指导线、劳动力市场工资指导价位 等制度，指导用人单位合理确定劳动者的工资水平。
工时保障
工作时间
劳动者每日工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超 过44小时。
强。
劳动者面临的挑战
就业压力加大
随着经济结构调整和技术革新加速，部分劳动者面临就业压力和失 业风险。
劳动条件与待遇问题
部分劳动者在劳动条件、工资待遇等方面存在不公平现象，需要改 善劳动环境与待遇。
职业安全与健康问题
部分行业存在职业安全与健康问题，如化工、建筑等，需要加强职 业安全与健康保障。
应对劳动者发展趋势与挑战的策略
事故处理与赔偿
发生生产安全事故时，用人单位应当及时救治并赔偿因工受伤的劳动者。
健康保障
职业病防治
用人单位应当采取有效的职业病防护措施，为劳动者提供 符合国家职业卫生标准的作业场所和防护设施。
01
健康检查
用人单位应当定期对从事接触职业病危 害作业的劳动者进行健康检查，并建立 职业健康监护档案。
02
03
权益保障
根据劳动法规定，兼职劳动者依法享有与全 职劳动者同等的权益保障，但实际执行情况 因地区和行业而异。
临时劳动者
01
定义
临时劳动者是指与用人单位签订 临时劳动合同，在一定期限内完 成特定工作任务的劳动者。
02
03
特点
权益保障
临时劳动者的工作时间不固定， 工作任务较为单一，但通常工资 较高。
临时劳动者依法享有劳动法规定 的各项权益，但实际执行情况因 用人单位而异。
劳动关系第5版全书PPT第7章
最低工资标准的发布：省、自治区、直辖市人民政府劳 动行政主管部门将确定的最低工资标准及其依据、详细说明 和最低工资范围报国务院劳动行政主管部门备案。
最低工资标准的调整：最低工资标准发布实施后,当最低 工资标准制定时参考的各种因素变动较大时,应当适时调整。
最低工资的效力
最低工资是法定的最低报酬。企业支付给劳动者的工资 不得低于其适用的最低工资率。实行计件工资或提成工资等 工资形式的企业必须进行合理的折算,其相应的折算额不得低 于按时、日、周、月确定的相应的最低工资率。当事人在劳 动合同中约定的劳动报酬低于最低工资额时,其工资部分应视 为无效。其无效部分应改按法定的最低工资执行。
➢ 技术措施 ➢ 组织措施
劳动卫生规程 生产安全故报告和处理制度 劳动者的权利和义务
➢ 劳动者在危及生产安全的情况下拒绝履行劳动合同的法 律后果 ➢ 劳动者对危害生命和身体健康的劳动条件所享有的权利
劳动就业标准
➢ 禁止歧视 ➢ 禁止强迫劳动 ➢ 禁止使用童工
女工保护标准
➢ 就业权利的保障 ➢ 女职工禁忌从事的劳动 ➢ 四期保护 ➢ 保护设施和保健措施 ➢ 禁止性骚扰
本章重点
➢ 了解劳动法如何调整劳动关系 ➢ 熟悉劳动法确定的劳动标准 ➢ 掌握工作时间和休息、休假法规 ➢ 说明最低工资的内涵和确定因素 ➢ 了解工资法律保障的内容 ➢ 说明工作场所的规则 ➢ 阐述公平就业制度的具体内容
劳动法的概念和功能
概念 ：劳动法是一个独立的法律部门，是调整特定劳动 关系及其与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范动者在工作场所为履行劳动义 务而消耗的时间，即劳动者每天工作的时数或每周工作的天 数。
工作时间的种类
➢ 标准工作日 ➢ 缩短工作日 ➢ 不定时工作日 ➢ 综合计算工作日 ➢ 弹性工作时间 ➢ 计件工作时间
最低工资标准的调整：最低工资标准发布实施后,当最低 工资标准制定时参考的各种因素变动较大时,应当适时调整。
最低工资的效力
最低工资是法定的最低报酬。企业支付给劳动者的工资 不得低于其适用的最低工资率。实行计件工资或提成工资等 工资形式的企业必须进行合理的折算,其相应的折算额不得低 于按时、日、周、月确定的相应的最低工资率。当事人在劳 动合同中约定的劳动报酬低于最低工资额时,其工资部分应视 为无效。其无效部分应改按法定的最低工资执行。
➢ 技术措施 ➢ 组织措施
劳动卫生规程 生产安全故报告和处理制度 劳动者的权利和义务
➢ 劳动者在危及生产安全的情况下拒绝履行劳动合同的法 律后果 ➢ 劳动者对危害生命和身体健康的劳动条件所享有的权利
劳动就业标准
➢ 禁止歧视 ➢ 禁止强迫劳动 ➢ 禁止使用童工
女工保护标准
➢ 就业权利的保障 ➢ 女职工禁忌从事的劳动 ➢ 四期保护 ➢ 保护设施和保健措施 ➢ 禁止性骚扰
本章重点
➢ 了解劳动法如何调整劳动关系 ➢ 熟悉劳动法确定的劳动标准 ➢ 掌握工作时间和休息、休假法规 ➢ 说明最低工资的内涵和确定因素 ➢ 了解工资法律保障的内容 ➢ 说明工作场所的规则 ➢ 阐述公平就业制度的具体内容
劳动法的概念和功能
概念 ：劳动法是一个独立的法律部门，是调整特定劳动 关系及其与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范动者在工作场所为履行劳动义 务而消耗的时间，即劳动者每天工作的时数或每周工作的天 数。
工作时间的种类
➢ 标准工作日 ➢ 缩短工作日 ➢ 不定时工作日 ➢ 综合计算工作日 ➢ 弹性工作时间 ➢ 计件工作时间
《劳动关系 》课件
合同期满或工作任务完成，合同自然终止。
03
劳动争议处理
劳动争议的种类
01
因认劳动关系发生的争议：如对是否存在劳 动关系、劳动关系的起始时间等有异议。
03
因除名、辞退和辞职、离职发生的争议：如对员工 的除名、辞退决定，或对员工的辞职、离职手续有
异议。
02
因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发 生的争议：如对合同条款的解释、合同的履行
详细描述
工会是代表劳动者权益的组织，其性质是自愿结成的、独立的、非营利性的社团法人。工会的职能包括维护劳动 者权益、参与劳动争议调解、组织职工开展文体活动等。
集体协商的内容与程序
总结词
集体协商的内容与程序
详细描述
集体协商是工会代表劳动者与企业或行业协会等组织就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等 事项进行协商谈判的过程。集体协商的内容包括工资水平、工资增长、工资支付等。集体协商的程序 包括提出协商要求、确定协商代表、协商准备、协商会议等。
《劳动关系》PPT课件
$number {01}
目录
• 劳动关系概述 • 劳动合同 • 劳动争议处理 • 劳动保护与福利 • 工会与集体协商
01
劳动关系概述
劳动关系的定义
1 2
3
劳动关系定义
劳动关系是指劳动者和用人单位依法通过订立、履行、变更 、解除劳动合同所确立的劳动权利和劳动义务关系。
劳动关系的主体
情况等有分歧。
04
因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以 及劳动保护发生的争议：如对工作时间安排、休息
休假制度、社保福利等有异议。
劳动争议的处理方式
协商
双方自行协商解决，是最快捷的方式。
03
劳动争议处理
劳动争议的种类
01
因认劳动关系发生的争议：如对是否存在劳 动关系、劳动关系的起始时间等有异议。
03
因除名、辞退和辞职、离职发生的争议：如对员工 的除名、辞退决定，或对员工的辞职、离职手续有
异议。
02
因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发 生的争议：如对合同条款的解释、合同的履行
详细描述
工会是代表劳动者权益的组织，其性质是自愿结成的、独立的、非营利性的社团法人。工会的职能包括维护劳动 者权益、参与劳动争议调解、组织职工开展文体活动等。
集体协商的内容与程序
总结词
集体协商的内容与程序
详细描述
集体协商是工会代表劳动者与企业或行业协会等组织就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等 事项进行协商谈判的过程。集体协商的内容包括工资水平、工资增长、工资支付等。集体协商的程序 包括提出协商要求、确定协商代表、协商准备、协商会议等。
《劳动关系》PPT课件
$number {01}
目录
• 劳动关系概述 • 劳动合同 • 劳动争议处理 • 劳动保护与福利 • 工会与集体协商
01
劳动关系概述
劳动关系的定义
1 2
3
劳动关系定义
劳动关系是指劳动者和用人单位依法通过订立、履行、变更 、解除劳动合同所确立的劳动权利和劳动义务关系。
劳动关系的主体
情况等有分歧。
04
因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以 及劳动保护发生的争议：如对工作时间安排、休息
休假制度、社保福利等有异议。
劳动争议的处理方式
协商
双方自行协商解决，是最快捷的方式。
劳动关系学第七讲劳动者
第七讲 劳动者
二、劳动者的权利与义务
（一）概念 • 劳动者权利（劳权）——是指处于社会劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所
享有的与劳动有关的权利。 • 劳动者权利的主体——劳动关系中的劳动者 • 劳动者权利的本质——是一种在劳动过程中实现的经济权利
第七讲 劳动者二、劳动者的权来自与义务• 对应的法律关系
劳动关系学对劳动者定义
• 角度：
• 劳动关系学中的劳动者定义要体现和反映现代产业中的劳动关系 特征
• 在现代劳动关系中，劳动者是与生产资料所有者相对应并受雇于 其的直接生产者。
• 在现代产业社会中受雇于他人，以工资收入为基本生活来 源的体力和脑力工作者
• 特征 在劳动关系中处于
• 被雇佣地位 • 以劳动工资为基本生活来源
第七讲 劳动者
• 如果仍不清楚谁是劳动者的问题，那么最直接的问题就是—— • 《劳动法》是保护劳动者权益的法律，而谁是劳动者？谁应该适用这个法律来保护自
己？
第七讲 劳动者
小结
• 劳动者概念是学习劳动关系学的基础概念，不把握这个概念就无法理解劳动关系的其 他范畴、制度和机制
• 通过对劳动者概念的分析，我们要掌握如何从不同角度和学科来界定特定的范畴、概 念，掌握理论辨析的思路
• 社会学意义上的劳动者含义最为宽泛。 • 上述人等都可以称为劳动者，是因为他们所从事
的工作，均是社会生产劳动过程的一个具体的构 成部分。
第七讲 劳动者
2. 劳动经济学概念
• 劳动经济学主要研究如何使劳动力资源得到合理配置，所以，它是从劳动力资源市场 配置的角度对劳动者（劳动力）进行分析的
• 劳动者，即劳动要素的供给者
劳动关系学
第七讲 劳动者
第七讲 劳动者
二、劳动者的权利与义务
（一）概念 • 劳动者权利（劳权）——是指处于社会劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所
享有的与劳动有关的权利。 • 劳动者权利的主体——劳动关系中的劳动者 • 劳动者权利的本质——是一种在劳动过程中实现的经济权利
第七讲 劳动者二、劳动者的权来自与义务• 对应的法律关系
劳动关系学对劳动者定义
• 角度：
• 劳动关系学中的劳动者定义要体现和反映现代产业中的劳动关系 特征
• 在现代劳动关系中，劳动者是与生产资料所有者相对应并受雇于 其的直接生产者。
• 在现代产业社会中受雇于他人，以工资收入为基本生活来 源的体力和脑力工作者
• 特征 在劳动关系中处于
• 被雇佣地位 • 以劳动工资为基本生活来源
第七讲 劳动者
• 如果仍不清楚谁是劳动者的问题，那么最直接的问题就是—— • 《劳动法》是保护劳动者权益的法律，而谁是劳动者？谁应该适用这个法律来保护自
己？
第七讲 劳动者
小结
• 劳动者概念是学习劳动关系学的基础概念，不把握这个概念就无法理解劳动关系的其 他范畴、制度和机制
• 通过对劳动者概念的分析，我们要掌握如何从不同角度和学科来界定特定的范畴、概 念，掌握理论辨析的思路
• 社会学意义上的劳动者含义最为宽泛。 • 上述人等都可以称为劳动者，是因为他们所从事
的工作，均是社会生产劳动过程的一个具体的构 成部分。
第七讲 劳动者
2. 劳动经济学概念
• 劳动经济学主要研究如何使劳动力资源得到合理配置，所以，它是从劳动力资源市场 配置的角度对劳动者（劳动力）进行分析的
• 劳动者，即劳动要素的供给者
劳动关系学
第七讲 劳动者
第七讲 劳动者
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• 雇主可以是企业法定代表人或法定代表人 指派的人员；也可以是雇主组织。
• 在中国，集体协商谈判中的雇主方主要是 企业行政一方。立法中也没有将雇主组织 列入集体协商的主体
• 为了达成协议，一方必须同意另一方的条 件
• MBP或UBP大于1
• 相对谈判力
• 工会的工资要求越高，资方拒绝的可能性越大， 工会的谈判力就越弱。
• 如果谈判力比值小于1，那么两种因素有助于 促成双方达成协议：
设置期限： 1、如果某一合约期结束不能达成协议，罢工就爆发 2、随着截止日的临近，双方会重新调整对罢工可能性的认 识，从而提高谈判力的比率。 修改意图： 1、工会和资方可能修改各自的意图以接近对方的要求 2、这样降低了对方同意的代价提高了自己的谈判力 3、如果让步成为一种弱势，对方同意和不同意的代价会下 降，那么，结果就难以预料。
• 资方不同意的代价（management cost of disagreement）：指当拒绝工会的工资要求 后估计可能造成的利润损失。
• 这种代价取决于罢工发生的程度和预期罢工的长 度
• 资方同意的代价（management’s cost of agreeing）:接受工会的工资要求后估计的 利润损失。
• 经济环境 • 繁荣与衰退
1、工会的谈判力是顺周期的而厂商的谈判力是逆周期的 2、在经济高涨时期工人有更多的就业机会，存货少，工 人罢工的资金多。
• 产业结构
1、拥有更大市场份额的厂商抵制罢工的资源更多，增加 工会不同意的代价 2、拥有较大市场份额的厂商更有能力将更多的劳动力成 本转向消费者，降低了工会同意的代价 3、行业中成立工会的厂商越多，工会的谈判力越强
• 1871年英国的《工会法》首次承认了工人 的结社权，1875年《企业主和工人法》允 许工人团体与雇主签订契约和合同
• 1904年新西兰制定了有关集体合同的专门 法律，成为历史上第一部集体合同专项立法
集体谈判制度产生的历史条件
• 西方资本主义市场经济体制下劳资双方的 经济利益矛盾与斗争是孕育于集体谈判制 度并推动其发展的动因。
• 谈判： • 劳资双方高度相互依赖； • 劳资关系是一种共生关系（symbiotic
relationship）
• 它同时具有合作和竞争的关系 • 通过合作两者在产品生产中都能获得好处 • 在收入分配方面是竞争的
谈判模型
• 张伯伦模型（Chamberlain System）考察 的是谈判力（bargaining power）的决定因 素及作用，或者说是确保对方同意条件的 能力。
• 社会民主政治、法制建设的发展是集体谈 判制度得以建立必不可少的社会政治条件。
• 国际劳工组织数十年来为保护和促进劳工 法所作的不懈努力。
集体谈判和集体合同制度的功能和作用
• 现代一些学者认为，集体谈判是资方与工 会之间相互作用的一种过程，是一种制定 工作规范的方法，通过集体谈判所产生的 规则，劳资双方共同拥有管理权。
• 市场功能 • 管理功能 • 决策功能
集体谈判和集体合同制度的内容
• 集体谈判和集体合同的主体：工会与雇主 • 《劳动法》：集体合同由工会代表职工与
企业签订；没有建立工会的企业，由职工 推举的代表与企业签订。
• 工会 • 合法组织 • 企业工会、产业工会、行业工会、全国工
会 • 具有代表性
• 雇主
• 集体谈判是个复杂的交易
• 提供的是劳务——劳务的提供存在多个方面必须要经
过劳动者和管理层的认可
• 长期关系——劳资关系是一种长期关系，一种合约的改
变将影响其他合约
• 集体谈判通常涉及到：（1）确定劳动和就 业条件；（2）调整工人与雇主之间的关系； （3）调整雇主或雇主组织同一个或数个工 人组织之间的关系。
• 工会的谈判力（union’s bargaining power） 管理层同意工会的条件的意愿。
工会谈判力
(UBP)
管理层认识到的不同意工会条件的代价 (MCD)
= 管理层认识到的同意工会条件的代价 (MCA)
•如果管理层认为同意经不同意代价更高 (UBP <1)，那么他们就会选择不同意并拒 绝工会的条件。如果UBP > 1 ，情况就相 反。
集体谈判和集体合同制度的一般特 点
• 集体谈判和集体合同制度承认劳动关系的 双方在谈判中的法律地位和权利是平等的
• 集体谈判制度体现了劳动关系调整中的劳 资自治。
集体谈判和集体合同制度的产生
• 早期劳资关系领域的自由放任政策，在“自 பைடு நூலகம்竞争”、“自由契约”的口号下，资本家 自由剥削和任意压榨工人，遭到工人的联合 反抗
• 资方谈判力（management’s bargaining power）是指工会同意资方条件或要求的意 愿。
资方谈判力
(MBP)
工会认识到的不同意资方条件的代价 (UCD)
= 工会认识到的同意资方条件的代价 (UCA)
如果工会意识到同意比不同意代价更大 (MBP <1)，那么，工会就会选择不同意 并拒绝资方的条件。如果 MBP > 1 情况 则相反。
• 工会不同意的代价（Union’s cost of disagreeing）：拒绝资方工资要求后估计可 能造成的工资收入的损失。
• 这个损失取决于罢工发生的可能性及预计的罢工长 度
• 工会同意的代价（Union’s cost of agreeing）：如果接受资方工资要求所带来 的工资收入的损失。
集体谈判和集体合同制度
夏羿 北京化工大学
概念
• 集体谈判是指工人通过自己的组织或代表 与相应的雇主或雇主组织为签订集体合同 进行谈判的行为。
• 集体合同也称团体协约，是集体谈判双方 代表之间签订的、关于劳动条件、劳动标 准及劳动关系问题的书面协议。
• 集体谈判涉及到的是集体劳动关系，而劳 动合同则涉及个别劳动关系。
谈判策略
• 强势策略 • 旨在增加对方不同意的代价的策略成为强势
策略
1、可以增强自身谈判力 2、工会可以采取罢工投票或通过筹集罢工资金来强调罢 工 3、厂商可能采取自动化以威胁 4、罢工会增加不同意的代价
• 劝告策略 • 旨在降低对方同意的代价的策略成为劝告
策略
1、这种策略会增加自身的谈判力 2、工会可能强调较高工资可以提高士气和生产率 3、厂商可能强调接受其意图可以增加工作安全
• 在中国，集体协商谈判中的雇主方主要是 企业行政一方。立法中也没有将雇主组织 列入集体协商的主体
• 为了达成协议，一方必须同意另一方的条 件
• MBP或UBP大于1
• 相对谈判力
• 工会的工资要求越高，资方拒绝的可能性越大， 工会的谈判力就越弱。
• 如果谈判力比值小于1，那么两种因素有助于 促成双方达成协议：
设置期限： 1、如果某一合约期结束不能达成协议，罢工就爆发 2、随着截止日的临近，双方会重新调整对罢工可能性的认 识，从而提高谈判力的比率。 修改意图： 1、工会和资方可能修改各自的意图以接近对方的要求 2、这样降低了对方同意的代价提高了自己的谈判力 3、如果让步成为一种弱势，对方同意和不同意的代价会下 降，那么，结果就难以预料。
• 资方不同意的代价（management cost of disagreement）：指当拒绝工会的工资要求 后估计可能造成的利润损失。
• 这种代价取决于罢工发生的程度和预期罢工的长 度
• 资方同意的代价（management’s cost of agreeing）:接受工会的工资要求后估计的 利润损失。
• 经济环境 • 繁荣与衰退
1、工会的谈判力是顺周期的而厂商的谈判力是逆周期的 2、在经济高涨时期工人有更多的就业机会，存货少，工 人罢工的资金多。
• 产业结构
1、拥有更大市场份额的厂商抵制罢工的资源更多，增加 工会不同意的代价 2、拥有较大市场份额的厂商更有能力将更多的劳动力成 本转向消费者，降低了工会同意的代价 3、行业中成立工会的厂商越多，工会的谈判力越强
• 1871年英国的《工会法》首次承认了工人 的结社权，1875年《企业主和工人法》允 许工人团体与雇主签订契约和合同
• 1904年新西兰制定了有关集体合同的专门 法律，成为历史上第一部集体合同专项立法
集体谈判制度产生的历史条件
• 西方资本主义市场经济体制下劳资双方的 经济利益矛盾与斗争是孕育于集体谈判制 度并推动其发展的动因。
• 谈判： • 劳资双方高度相互依赖； • 劳资关系是一种共生关系（symbiotic
relationship）
• 它同时具有合作和竞争的关系 • 通过合作两者在产品生产中都能获得好处 • 在收入分配方面是竞争的
谈判模型
• 张伯伦模型（Chamberlain System）考察 的是谈判力（bargaining power）的决定因 素及作用，或者说是确保对方同意条件的 能力。
• 社会民主政治、法制建设的发展是集体谈 判制度得以建立必不可少的社会政治条件。
• 国际劳工组织数十年来为保护和促进劳工 法所作的不懈努力。
集体谈判和集体合同制度的功能和作用
• 现代一些学者认为，集体谈判是资方与工 会之间相互作用的一种过程，是一种制定 工作规范的方法，通过集体谈判所产生的 规则，劳资双方共同拥有管理权。
• 市场功能 • 管理功能 • 决策功能
集体谈判和集体合同制度的内容
• 集体谈判和集体合同的主体：工会与雇主 • 《劳动法》：集体合同由工会代表职工与
企业签订；没有建立工会的企业，由职工 推举的代表与企业签订。
• 工会 • 合法组织 • 企业工会、产业工会、行业工会、全国工
会 • 具有代表性
• 雇主
• 集体谈判是个复杂的交易
• 提供的是劳务——劳务的提供存在多个方面必须要经
过劳动者和管理层的认可
• 长期关系——劳资关系是一种长期关系，一种合约的改
变将影响其他合约
• 集体谈判通常涉及到：（1）确定劳动和就 业条件；（2）调整工人与雇主之间的关系； （3）调整雇主或雇主组织同一个或数个工 人组织之间的关系。
• 工会的谈判力（union’s bargaining power） 管理层同意工会的条件的意愿。
工会谈判力
(UBP)
管理层认识到的不同意工会条件的代价 (MCD)
= 管理层认识到的同意工会条件的代价 (MCA)
•如果管理层认为同意经不同意代价更高 (UBP <1)，那么他们就会选择不同意并拒 绝工会的条件。如果UBP > 1 ，情况就相 反。
集体谈判和集体合同制度的一般特 点
• 集体谈判和集体合同制度承认劳动关系的 双方在谈判中的法律地位和权利是平等的
• 集体谈判制度体现了劳动关系调整中的劳 资自治。
集体谈判和集体合同制度的产生
• 早期劳资关系领域的自由放任政策，在“自 பைடு நூலகம்竞争”、“自由契约”的口号下，资本家 自由剥削和任意压榨工人，遭到工人的联合 反抗
• 资方谈判力（management’s bargaining power）是指工会同意资方条件或要求的意 愿。
资方谈判力
(MBP)
工会认识到的不同意资方条件的代价 (UCD)
= 工会认识到的同意资方条件的代价 (UCA)
如果工会意识到同意比不同意代价更大 (MBP <1)，那么，工会就会选择不同意 并拒绝资方的条件。如果 MBP > 1 情况 则相反。
• 工会不同意的代价（Union’s cost of disagreeing）：拒绝资方工资要求后估计可 能造成的工资收入的损失。
• 这个损失取决于罢工发生的可能性及预计的罢工长 度
• 工会同意的代价（Union’s cost of agreeing）：如果接受资方工资要求所带来 的工资收入的损失。
集体谈判和集体合同制度
夏羿 北京化工大学
概念
• 集体谈判是指工人通过自己的组织或代表 与相应的雇主或雇主组织为签订集体合同 进行谈判的行为。
• 集体合同也称团体协约，是集体谈判双方 代表之间签订的、关于劳动条件、劳动标 准及劳动关系问题的书面协议。
• 集体谈判涉及到的是集体劳动关系，而劳 动合同则涉及个别劳动关系。
谈判策略
• 强势策略 • 旨在增加对方不同意的代价的策略成为强势
策略
1、可以增强自身谈判力 2、工会可以采取罢工投票或通过筹集罢工资金来强调罢 工 3、厂商可能采取自动化以威胁 4、罢工会增加不同意的代价
• 劝告策略 • 旨在降低对方同意的代价的策略成为劝告
策略
1、这种策略会增加自身的谈判力 2、工会可能强调较高工资可以提高士气和生产率 3、厂商可能强调接受其意图可以增加工作安全