下载文档原格式
华为人力资源规划第一章人力资源规划简答:1、组织结构的类型及特点、优缺点（P3——P5）2、企业战略与组织结构的关系？（P11）3、工作岗位分析的内容及作用？（P13）4、编制费用预算的基本程序和要求？分析：1、改进工作岗位设计的内容（P14）2、人力资源供大于求和求大于供时的对策（P34——P35）案例某电子产品公司的组织结构及各部门数见下图。
总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。
下设副总经理2名，其中1名副总经理负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。
随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露；如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。
在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争能力的目的。
1、请描述原有组织结构的主要问题。
2、该公司组织结构应该如何进行调整？答：1原有组织结构的主要问题：（1）三个高层管理者的分权不当，由总经理直接领导三个产品部，下属部门较难与副总经理下属管理部门协调，而总经理缺乏精力考虑企业管理的战略问题；而副总经理下属管理机构缺乏弹性，应变也不灵活，难以适应市场环境的变化。
（2）权力过于集中于上层职能部门，各生产部门缺乏必要的生产及经营的自主权；（3）产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成任务，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售；（4）职能部门机构与人员过于臃肿，非生产性人员占职工总人数的比重过大，容易造成人浮于事，企业管理费用增加，影响生产正常进行。
2（1）权力下放。
在原有的三个产品部的基础上，按产品将企业划分为三个相对独立的事业部，使他们能拥有经营管理的自主权，实行独立核算，自负盈亏，并根据经营需要设置相应的职能部门。
华为的人力资源管理ppt课件contents •华为公司概况与企业文化•招聘与选拔策略实施•培训与发展规划制定•绩效管理与激励机制设计•薪酬福利与激励机制完善•跨文化管理与国际化人才培养目录01华为公司概况与企业文化华为公司发展历程及现状创立背景与初期发展任正非于1987年创立华为，初期专注于通信设备的研发与销售。
国际化拓展与转型1990年代开始国际化战略，逐渐从农村市场转向城市市场，从中国市场拓展到全球市场。
现状与业务布局成为全球领先的ICT（信息、通信和技术）解决方案供应商，业务遍及170多个国家和地区，服务全球三分之一的人口。
企业文化核心理念解读华为始终将客户需求放在首位，不断提升客户满意度。
华为强调技术创新和商业模式创新，保持行业领先地位。
华为倡导员工保持奋斗精神，追求卓越，不断挑战自我。
华为坚持开放合作的理念，与全球合作伙伴共同发展，实现共赢。
以客户为中心持续创新艰苦奋斗开放合作组织架构与业务布局组织架构华为实行董事会领导下的轮值CEO制度，确保公司长期稳定发展。
业务布局华为业务涵盖运营商业务、企业业务和消费者业务三大领域，为全球客户提供全面的ICT解决方案。
1 2 3华为将人力资源视为企业最重要的战略资源，致力于打造一支高素质、高效率、高绩效的团队。
人力资源是华为的核心竞争力华为建立了完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬等方面，确保员工得到充分的发展和激励。
人力资源管理体系华为注重员工关怀和福利，提供丰富的员工活动和福利待遇，增强员工的归属感和凝聚力。
员工关怀与福利人力资源在华为战略地位02招聘与选拔策略实施内部推荐校园招聘网络招聘猎头公司合作招聘渠道选择及优化01020304利用现有员工资源，鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘效率和质量。
与高校合作，吸引优秀毕业生加入，培养公司未来人才。
利用各大招聘网站、社交媒体等网络平台，广泛发布招聘信息，吸引更多求职者。
针对高端职位或急需人才，与猎头公司合作，快速找到合适人选。
目的和背景目的背景本管理体系适用于华为公司全体员工，包括正式员工、实习生、临时工等。
本管理体系涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等。
本管理体系是公司内部文件，仅供公司内部使用，不得对外泄露。
适用范围公平、公正、公开以人为本华为公司倡导公平、公正、公开的人力资源管理原则，确保员工在招聘、培训、晋升等方面的平等机会。
长期激励吸引和留住优秀人才通过具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和职业发展机会，吸引和留住优秀人才。
提升员工能力通过完善的培训体系和职业发展规划，提升员工的专业技能和综合素质。
优化人力资源配置根据企业战略和业务需求，优化人力资源配置，提高组织效率和绩效。
招聘策略培训策略绩效管理策略员工关系管理策略组织架构负责制定公司战略、监督公司管理层、审批重大事项。
负责对公司财务、业务及管理层进行监督。
负责公司日常经营管理工作，包括战略规划、组织架构、人力资源管理等。
包括人力资源部、财务部、市场部、研发部等，负责各自领域的专业工作。
董事会监事会经营管理团队职能部门各部门职责01020304人力资源部财务部市场部研发部关键岗位与职责首席财务官（CFO）首席执行官（CEO）制定并执行公司战略，领导经营董事长首席市场官（CMO）负责公司市场策略制定与执行，提升品牌知名度和市场份额。
首席技术官（CTO）人力资源需求分析评估外部人力资源市场供给情况，包括竞争对手、行业趋势和政策法规等预测未来人力资源供给情况，包括不同岗位、层级和专业技能的供给分析公司内部人力资源供给情况，包括员工晋升、转岗和离职等人力资源供给预测人力资源规划制定与实施制定人力资源规划方案，包括招聘、培训、绩效管理和薪酬福利等方面的具体措施制定实施计划，明确各项措施的责任人、时间表和预期成果监测和评估人力资源规划的实施效果，及时调整和优化方案校园招聘社会招聘内部推荐猎头合作招聘渠道与策略选拔程序与方法简历筛选面试评估笔试/测评背景调查针对公司战略发展需要，引进国内外顶尖专家、学者等高层次人才。
华为人力资源战略随着中国经济的快速发展，华为作为中国最具代表性的企业之一，不仅在国内市场站稳了脚跟，同时也在国际市场上占据了一定的份额。
作为一家全球性的科技企业，华为的人力资源战略扮演着至关重要的角色。
本文将就华为人力资源战略进行深入探讨。
一、介绍华为是全球领先的信息和通信技术解决方案供应商，为全球170多个国家和地区的运营商和企业提供产品和解决方案，是中国最具代表性的企业之一。
华为成立于1987年，总部位于中国深圳，在全球拥有超过19万名员工。
在过去的几十年里，华为一直积极推进全球化战略，取得了极为成功的成果。
二、华为人力资源战略1. 人才引进华为的人才引进一直是其人力资源战略的重点之一。
随着企业规模的逐渐扩大和多元化战略的实施，华为有着越来越多的招聘需求。
华为在全球范围内吸纳人才，通过多元化的渠道进行招聘，包括校园招聘、社会招聘、内部晋升和国际招募等。
华为在全球招募的员工来自于不同的领域和行业，包括企业管理、营销、技术、金融、法律等，多元化的人才让华为在不同的领域强势发展。
2. 人才发展实践证明，科技企业的成功取决于企业员工的发展和发展速度。
在中国的社会和企业环境下，人才很容易被企业高层或其他竞争对手挖走。
因此，华为为员工提供了广泛的培训机会，以帮助员工拥有高质量的工作经验和技能。
多样而丰富的培训课程包括语言学习、技能培训、领导力培训等。
3. 雇佣制度华为的雇佣制度是人力资源战略实现的关键元素。
除了管理层及高级技术人员外，大部分员工都实行合同制。
其合同制灵活性高、责任明确，并支持员工与公司共同成长的最佳方式。
在华为，员工从试用期开始就有机会晋升，并有机会接受更具挑战性的任务。
公司也积极关注员工的职业目标及在公司的成长计划，并根据员工的表现优秀程度对其提供更多的机会和福利待遇。
4. 绩效评价系统绩效评价是华为人力资源战略非常重要的环节之一。
华为的绩效评价制度明确，具有普遍的适用性和可操作性，对员工业绩进行快速评估，以后可根据评估结果提供更好的职业发展和薪资及福利待遇等。
华为人力资源三支柱体系解读内容目录1 2 3华为HR管理三支柱体系概述华为HRCOE定位及发展趋势华为HRSSC 服务及运作模式4华为HRBP角色模型及培养赋能华为2019年销售收入、净利润率及经营活动现金流程情况。
（数据来源于《华为投资控股有限公司2019年年度报告》股东会监事会独立审计师人力资源委员会财经委员会战略与发展委员会审计委员会CEO/轮值CEO人力资源财经企业发展战略Marketing网络安全与用户隐私保护质量与流程IT总干部部公共及政府事务法务内部审计道德遵从产品与解决方案运营商BG企业BGCloud BG消费者BG2012实验室供应链、采购、制造华为大学华为内部服务集团职能平台董事会（常务委员会）华为人力资源发展战略阶段阶段一：活下去基本的人事管理有效的招聘管理阶段二：增长、规范流程化组织建设人员的快速增长《华为基本法》建立HR 专业模块阶段二：全球化、超越公司发展的发动机新的核心价值观领导力与干部标准评价与激励方针全球化的HR 管理阶段四：领先，自我升华人力资源融入业务人力资源三支柱人力资源管理新体系1987-19941995-20042005-20132004至今华为2008年正式提出HRBP 运作模式实践，2009年开始落地推动三支柱模型，2013年基本完成人力资源转型。
HR总裁全球HR运营管理负责人全球COE全球SSC全球HRBP组织管理人才有效性整体薪酬招聘配置员工沟通与关系管理HR运营全球SSC1全球SSC2全球SSCN总职能部门HRBP产品与解决方案HRBP事业群/子事业群HRBP Ø领导力与关键人才发展Ø继任计划Ø管理者选拔与任命Ø个人绩效管理方案Ø个人绩效管理工具Ø能力和任职资格管理Ø全球学习平台Ø知识管理Ø组织设计Ø职位管理Ø组织变革管理Ø组织绩效管理Ø岗位编制管理Ø高管薪酬、员工薪酬Ø福利和其他薪酬Ø外派人员福利Ø人才搜寻Ø校园/社会招聘配置Ø文化和价值观管理Ø雇主品牌、社会责任Ø总部的PMOØHR战略流程支持Ø政策框架和标准Ø政策流程管控和合规性管理ØHR GPO管理Ø为业务提供整合解决方案Ø推行岗位编制管理Ø推行组织有效性和组织设计Ø推行和支持绩效与薪酬管理Ø推行继任管理和领导力发展Ø推行和支持人才管理Ø推行和支持变革管理Ø建立牢固的员工关系并提升敬业度ØHR PMOØHR 流程ØHR ITØHR 报告华为HR三支柱架构华为为什么要推行HR三支柱公司高层1、深刻理解战略和业务需求并能够集成的全球BP 资源，面对高层统沟通界面；2、具备领域专长的COE 及代表业务提供输入的体系/地区部HRBP;3、HR 队伍提供的是整合性而非职能性的解决方案。
人力资源管理案例分析华为课件 (一)人力资源管理案例分析华为课件华为作为中国最大的私营科技企业，其在人力资源管理方面也有着十分成熟的管理经验，这是其他企业可以借鉴的经验。
本文主要对华为的人力资源管理进行分析。
一、招聘策略华为推行的是“精英招聘”策略，即企业招聘的人员必须是人群的佼佼者，以确保其中的每个人都是最优秀的。
华为的精英招聘主要是针对应届毕业生，而且招聘标准十分严格，要求面试过程中不能有一丝一毫的表现不才或不够专业。
这种招聘策略有利于企业招到人才，从而提升企业的竞争力。
二、培训机制华为倡导持续学习和自我提升，因此它每年都投入数千万元用于员工培训。
华为人力资源部门将每位员工的培训计划纳入管理系统，以确保每个员工在其职业生涯中都有机会开展持续学习。
除了进行正规培训外，华为还注重员工之间的知识分享，鼓励员工互相交流自己的工作经验和学习成果。
这种培训机制可以提高公司的整体素质，并为员工提供更好的职业发展机会。
三、薪酬和福利华为的薪酬和福利待遇是根据员工的贡献和表现来结算的，这种制度保证了员工的公正待遇。
公司还鼓励员工参加各种活动，如户外拓展、运动比赛等，提高员工的身心健康，同时增强员工的凝聚力和团队合作能力。
公司还提供有竞争力的福利待遇，例如带薪休假、补充医疗保险等，这样员工就可以关注工作和个人发展，而不用忧虑基本的经济保障。
四、公司文化华为鼓励员工发挥自己的潜力和真实情感，提供一种平等、开放、有纪律的工作环境，鼓励员工敢于表达自己的意见和想法。
华为还认为“团队至上”，鼓励员工关注和提高团队生产力。
华为的公司文化不仅吸引了一批批优秀的人才，而且使其中的每个人都能够成长、发展、并热爱这个企业。
综上所述，华为人力资源管理精益求精，企业从不断激励人才到关注员工的职业发展、培训和发展，再到公司文化中的开放、平等和自由表达、关注团队等等因素，都使华为成为了著名的企业品牌，并建立起优秀的企业文化。
华为的人力资源管理近年来，华为这家中国通信设备制造商在全球范围内迅速崛起，并成为一家备受瞩目的企业。
作为一家以人为本的企业，华为一直致力于实现人才战略，不断提高人力资源管理的水平，以确保公司在竞争激烈的市场中脱颖而出。
本文将深入探讨华为的人力资源管理，以及其对企业发展的重要性。
一、华为的人力资源管理1.招聘与选拔华为一直将人才视为企业发展的核心竞争力，因此在招聘和选拔方面非常注重。
华为的招聘渠道非常广泛，不仅使用传统的招聘网站和校园招聘，还通过社交媒体和内部员工推荐等渠道寻找优秀的人才。
一旦找到合适的人选，华为会通过严格的选拔程序，包括笔试、面试和考核等环节，确保招聘到最适合公司的人才。
2.培训与发展华为非常注重员工的培训和发展，为员工提供全方位的培训和发展机会。
华为的培训课程非常丰富，包括技术培训、管理培训、语言培训和文化培训等多个方面，以满足员工不同的需求。
此外，华为还为员工提供了广泛的职业发展机会，包括内部晋升、跨部门调动和海外工作等，以帮助员工实现自身的职业目标。
3.绩效管理华为的绩效管理非常重要，是公司发展的重要保障。
华为会根据员工的工作表现和业绩，对员工进行评估和考核，并根据评估结果制定激励政策，包括薪资调整、晋升和奖金等。
同时，华为也会对表现不佳的员工进行培训和辅导，以帮助他们提高表现，更好地适应公司的需求。
4.员工福利华为非常注重员工福利，为员工提供全面的福利保障。
华为的员工福利包括薪资、社会保险、住房补贴、健康保险和退休金等多个方面，以满足员工的各种需求。
此外，华为还为员工提供了完善的生活保障，包括员工宿舍、餐厅、健身房和医疗中心等，以帮助员工更好地适应公司的工作和生活。
二、华为人力资源管理的重要性1.提高员工满意度华为的人力资源管理能够为员工提供全面的福利保障和职业发展机会，以满足员工的各种需求。
这不仅可以提高员工的满意度，还可以激励员工更加努力地工作，为公司的发展做出更大的贡献。
华为的人力管理战略管理华为是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商，其成功的一个关键因素是其优秀的人力管理战略。
华为的人力管理战略是指在组织内部有效地管理和开发人力资源，以实现公司的长期发展目标。
华为注重人才引进和选拔。
华为通过全球招聘以及校园招聘等方式积极引进各类人才。
在选拔阶段，华为采用综合评估的方法，通过笔试、面试、案例分析等环节全面考察应聘者的能力和素质。
华为注重培养高素质的人才，并且提供广阔的发展空间，使员工能够充分发挥自己的潜力。
华为注重员工的培训和发展。
华为提供多样化的培训机会，包括内部培训、外部培训、国内培训和国际培训等。
华为还建立了完善的职业发展体系，为员工提供了广阔的职业发展路径。
华为鼓励员工自主学习和不断进修，为员工提供了良好的学习环境和资源，帮助他们不断提升自己的技能和知识。
第三，华为注重激励和激励机制的建立。
华为通过薪酬激励、绩效考核、股权激励等方式激励员工，使员工能够充分发挥自己的潜力和创造力。
华为还注重对员工的职业发展和成长给予关注和支持，为员工提供广阔的晋升空间和机会。
华为建立了一套完善的晋升机制，通过公平公正的评估，鼓励员工不断进取，实现个人的职业目标。
华为注重员工的福利和关怀。
华为为员工提供完善的福利待遇，包括各类社会保险、住房补贴、节日福利等，提供良好的工作环境和福利保障。
华为还注重员工的身心健康，建立了健康管理体系，为员工提供医疗保健、员工关怀等服务，关心员工的身心健康。
华为注重员工的参与和沟通。
华为鼓励员工参与公司的决策和管理，通过各种形式的沟通和交流，使员工能够充分了解公司的发展战略和目标，增强员工的归属感和凝聚力。
华为还注重员工间的协作和团队精神，通过团队建设和活动等方式，促进员工之间的合作和交流。
华为的人力管理战略是多方面的，包括人才引进和选拔、员工培训和发展、激励和激励机制、员工福利和关怀以及员工参与和沟通等方面。
华为通过科学的人力管理战略，有效地管理和开发人力资源，为公司的长期发展提供了有力的支持，也为员工的职业发展和成长创造了良好的条件。
华为的人力资源管理案例分析一、华为简介华为技术成立于1988年，是由员工持股的高科技民营企业。
华为从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供给商之一，并已成功进入全球电信市场。
二、华为的人力资源管理体系构成1．华为的招聘之道——招聘七大原那么2. 薪酬制度知识型员工管理——内部创业,让员工做老板当留住优秀人才对于企业生存开展的重要意义，日益被社会充分认识并愈来愈成为企业战略决策重要内容的时候，满足员工的物质和生活需求，已成为招徕和留住人才的唯一法宝。
深圳华为集团，为解决机构庞大和老员工问题，鼓励内部创业，将华为非核心业务与效劳业务以内部创业方式社会化，通过提供一些资源给公司的优秀人才，帮助他们走出去创办企业。
内部创业是由一个企业内的、具有创业愿望和理想的员工发起，在组织支持下，由员工与企业共担风险、共享成果的鼓励形式。
建立企业内部创业机制，从外表上看，好似是企业拿自己的资源来成全他人的美事，但实际上，内部创业不仅可以满足企业优秀员工想当老板的心态，使企业运作趋于安定，更可以凭借制度的授权，减轻企业负责人的工作负担，是一种可以让老板员工双赢的管理制度。
以人为本的企业文化的构建本身就是一种人力资源管理上的突破，在华为十几年的开展中逐渐形成的企业文化无形中扮演着人力资源管理中越来越重要的一个角色。
1）华为“骂〞文化骂，是一种警示、训戒，是一种宣泄，也许还是一种鼓励，也是负鼓励的一种。
Eg：曾经有一次，华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告，在上面批示了几个字：“臭、很臭、非常臭！〞还有一次，前几年，华为有一位新员工刚到公司没几天，就给任正非写了一封“万言书〞，论述公司的经营战略问题，任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。
〞2〕华为的狼性文化狼有三大特征：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进取精神，三是集体合作和团体奋斗的意识。
引言概述：华为是中国领先的全球信息与通信技术解决方案提供商，公司成功的关键之一就是其优秀的人力资源管理。
本文将探讨华为人力资源管理纲要的第二部分，包括招聘策略、员工培训与发展、绩效管理、员工福利和激励以及人力资源信息系统。
正文内容：一、招聘策略：1.招聘需求预测：华为人力资源部根据公司发展战略和业务需求，与各部门密切合作，制定招聘计划，并通过市场调研和数据分析对未来人力需求进行预测。
2.多元化招聘渠道：华为在多个招聘渠道进行发布岗位，包括高校招聘、中介机构、社交媒体等，以吸引多种人才群体。
3.职位需求与人才评估：华为通过组织岗位需求评估和人才评估，确保招聘到符合公司标准和职位要求的优秀人才。
二、员工培训与发展：1.培训需求分析：华为定期进行员工培训需求分析，了解员工的培训需求，并制定相应的培训计划。
2.内部培训和外部培训：华为提供丰富的内部培训机会，例如内部讲师授课、岗位轮岗等，同时也鼓励员工参加外部培训和行业研讨会，拓宽其知识和技能。
3.职业发展规划：华为为员工提供职业发展规划和晋升机会，通过培养和挖掘内部人才，建立员工发展通道。
三、绩效管理：1.目标设定：华为采用目标管理的方式，明确员工的目标，并与公司整体战略目标相衔接，以推动员工的高效工作和成果。
2.绩效评估：华为通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行客观评估，并进行反馈和提供奖惩措施。
3.激励机制：华为建立激励机制，通过薪酬、晋升以及股权激励等方面，激励员工实现个人和公司的共同目标。
四、员工福利和激励：1.健康保障：华为提供完善的员工健康保险制度，包括医疗、意外伤害、重大疾病等保障，保障员工及其家属的身体健康。
2.工作平衡：华为鼓励员工实现工作与生活的平衡，通过灵活的工作制度、休假制度等方式，帮助员工更好地调整工作与生活的关系。
3.激励奖励：华为设立了多种激励奖励制度，包括年终奖金、股权激励、员工优秀表彰等，以激励员工的积极工作和个人贡献。
华为的企业人力资源战略一、引言华为是一家全球领先的电信设备和解决方案供应商，其成功的背后离不开其强大的企业人力资源战略。
本文将从华为的企业文化、招聘和培训、激励机制等方面分析其人力资源战略。
二、华为的企业文化1. “以客户为中心”的理念华为始终秉承“以客户为中心”的理念，将客户需求放在第一位，不断创新提升产品质量和服务水平。
这也成为了华为企业文化中最核心的价值观。
2. “拼搏进取”的精神华为员工在工作中都秉持着“拼搏进取”的精神，追求卓越、勇攀高峰。
这种精神也渗透到了公司的各个层面，带动了整个公司的发展。
3. “自我批评”的传统华为还有一个独特的传统——“自我批评”。
每个员工都会定期进行自我反思和批评，并将结果向上级汇报。
这种传统帮助员工不断地改进自己，提高工作效率。
三、招聘和培训1. 招聘华为的招聘标准非常高，不仅要求应聘者具备专业知识和技能，还要求应聘者具有良好的沟通和团队合作能力。
同时，华为还注重选拔有潜力的人才，为其提供发展机会。
2. 培训华为注重员工培训和发展，每年都会投入大量资源进行培训。
公司内部设有华为大学，提供各种专业培训、管理培训以及领导力培训等课程。
此外，华为还鼓励员工参加国际会议和交流活动，拓宽视野。
四、激励机制1. 薪酬激励华为实行绩效考核制度，员工的绩效表现直接影响其薪酬水平。
公司还设立了丰厚的股票期权计划和奖金制度，激励员工积极进取。
2. 职业发展机会华为提供广阔的职业发展机会，员工可以通过内部晋升或跨部门调动来实现自己的职业目标。
此外，公司还鼓励员工参与到项目中去锻炼自己，提高自身能力。
3. 荣誉激励华为设立了许多荣誉称号，如“年度优秀员工”、“优秀团队”等，以表彰员工的优秀表现。
这种荣誉激励不仅可以提高员工的自豪感和荣誉感，还可以激发员工的工作热情和创造力。
五、结论华为的企业人力资源战略是其成功的重要因素之一。
公司注重培养人才，提供良好的职业发展机会和激励机制，同时也建立了独特的企业文化。
