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简述非营利组织的人力资源管理体系
1非营利组织的人力资源管理体系
非营利组织的人力资源管理体系是指，采用系统方法和可衡量的策略去管理非营利组织内部的人力资源，以最大化地支持机构实现其使命和目标。
人力资源管理是组织发展和成功实现目标的关键因素之一，尤其在非营利组织中，人力资源管理体系已经为组织领导者提供了一种管理和规划其人力资源的方式。
该体系被认为是非营利组织管理发展和功能的基础，可为组织的成功提供充足的人力资源。
首先，非营利组织的人力资源管理体系聚焦于招聘和职员流程制定，包括应聘人员后来如何受教育和培训。
此外，组织根据不同职位的需要确定与工作关联的薪酬和福利等支持措施，以确保员工对工作的满意度和员工激励。
此外，非营利组织的人力资源管理体系还需要关注员工关系管理，以确保管理团队能够有效地沟通和合作。
最后，非营利组织的人力资源工作者必须时刻关注组织的发展需求，并根据它们来实施人力资源管理策略，以实现组织最大效益。
通过符合非营利组织战略目标的合理安排，联系不同职位之间的协作关系，全面评估工作环境和文化，并完善人力资源流程，非营利组织的人力资源管理即可有效地实施。
总之，非营利组织的人力资源管理体系是一种完整的解决方案，致力于为非营利组织的发展提供充足的人力支持。
它能够有效地规划和管理内部的职员，为组织的发展提供关键的支持，使其实现其使命和目标。
非营利组织管理实践案例研究在当今社会，非营利组织在推动社会发展和改善社会福利方面发挥着重要作用。
然而，非营利组织的管理实践却面临着一系列挑战。
本文将通过一些实际案例来探讨非营利组织管理的实践经验和问题，并提出一些解决方案。
一、案例一：环保组织的资金筹集和利用某环保组织致力于推动环境保护和可持续发展。
然而，由于资金的不足，该组织的工作受到了限制。
为了解决这一问题，该组织采取了多种筹款方式，如募捐活动、赞助商和政府拨款。
同时，他们也努力提高资金的利用效率，确保每一笔资金得到最大化的利用。
然而，在资金筹集和利用过程中，该组织也面临着一些挑战。
首先，募捐活动的效果不稳定，有时无法达到预期目标。
其次，赞助商和政府拨款的依赖度过高，一旦出现问题，将对组织的运作造成严重影响。
最后，资金利用的透明度和效率也需要进一步提高，以确保捐款人和赞助商对资金使用情况有清晰的了解。
为了解决这些问题，该组织可以采取以下措施。
首先，建立稳定的捐款渠道，如与企业合作开展长期合作项目，以确保资金的持续性。
其次，加强对捐款的管理和监督，确保资金的透明度和效率。
最后，积极寻求多元化的资金来源，如与其他组织合作开展联合项目，以减少对赞助商和政府拨款的依赖。
二、案例二：教育机构的人力资源管理某教育机构致力于提供优质的教育资源和服务。
然而，由于人力资源管理不善，该机构面临着教师流失率高、员工士气低下等问题。
为了解决这些问题，该机构采取了一系列措施，如加强对员工的培训和发展、改善工作环境和福利待遇、建立激励机制等。
然而，尽管采取了这些措施，该机构仍然面临着一些挑战。
首先，培训和发展计划的效果不佳，无法满足员工的个性化需求。
其次，工作环境和福利待遇的改善需要投入大量资金，对机构的财务状况造成了一定压力。
最后，激励机制的设计和实施也存在一定的困难，需要根据员工的不同需求进行个性化调整。
为了解决这些问题，该机构可以采取以下措施。
首先，建立完善的培训和发展体系，根据员工的需求和能力制定个性化的培训计划。
我国非营利组织人力资源管理分析中图分类号:f273文献标识:a 文章编号:1009-4202(2010)09-208-02摘要随着我国非营利组织在社会服务中扮演日益重要的角色,作为非营利组织开展社会服务的主力军,对非营利组织的人力资源管理也决定了组织的服务质量与生存发展。
本文首先分析了非营利组织的特殊性,再次找出在非营利组织人力资源管理中存在的问题,最后根据问题提出对非营利组织人力资源管理的几点建议。
关键词非营利组织人力资源特点20世纪以来,人力资源已成为重要的生产资源,有效的人力资源即是组织成功的关键。
非营利组织所从事的社会服务工作属于劳动密集型的产业形态。
所以对非营利组织来说,人力资源就是一切。
人力资本不仅是最宝贵、最有决定意义的资本,更是关系到非营利组织生存与发展的重要因素。
一、非营利组织的内涵随着世界范围内的非营利组织蓬勃发展,非营利组织的作用也日益凸显,“……有组织的私人自愿性活动也即大量的公民社会组织代表了20世纪最伟大的社会创新”,萨拉蒙给予了非营利组织很高的评价。
非营利组织是指不以营利为目的的,主要开展各种自愿性的公益或共益活动的非政府的社会组织。
我国的非营利组织分为理事、专职人员、志愿者。
董事会成员一般包括出资人、社区居民代表、政治家和社会,其主要职责是为组织制定方案、确立目标和招聘成员等。
董事会是非营利组织的最高决策机构。
专职人员包括执行总裁和付薪职员,其工作的职责是执行董事会的制定的方案、管理机构资源、开发服务项目、拓展外界联系、争取社会募捐、考核和评估雇用人员。
付薪职员,如同在营利组织中的职员一样,有固定的工资收入,其主要职责是协助总裁工作,处理日常事务,开展人员培训,对志愿者进行评价和监督等。
志愿者是指出于自由意志而非基于个人义务或法律责任,秉承以知识、体能、能力、经验、技术、时间等贡献社会的宗旨,不以获取报酬为目的,为社会大众提供服务的人员。
志愿者是非营利组织的重要组成部分,因为在这类机构中,志愿者是绝大多数工作的完成者。
非营利组织的人力资源管理引言人力资源是一个组织中最重要的资源之一，它对于非营利组织来说尤为关键。
非营利组织通常依赖于志愿者和员工的奉献和贡献来实现其使命。
因此，有一个有效的人力资源管理策略对于非营利组织的运营和发展至关重要。
本文将探讨非营利组织的人力资源管理的重要性以及如何有效地管理。
重要性1.吸引和保留人才：非营利组织需要吸引和留住高素质的人才来实现其使命。
一个优秀的人力资源管理策略可以帮助组织吸引和留住有能力和有经验的员工和志愿者。
这些高素质人才可以为组织带来创新和战略性的发展，提高组织的竞争力。
2.志愿者管理：非营利组织通常依赖于志愿者的支持和贡献。
一个有效的人力资源管理策略可以帮助组织招募、培训和管理志愿者。
合理分配志愿者的时间和技能，确保他们能够充分发挥作用，并为组织的使命做出贡献。
3.绩效管理：一个良好的人力资源管理策略有助于建立一个有效的绩效管理体系。
这可以帮助组织设定明确的目标和期望，并对员工和志愿者的绩效进行评估和奖励。
通过有效的绩效管理，组织可以提高员工和志愿者的工作效率和质量。
4.发展和培训：人力资源管理策略还包括为员工和志愿者提供持续的发展和培训机会。
通过投资于员工和志愿者的发展，组织可以提高他们的技能和知识，使他们更好地为组织的使命服务，并为组织的未来发展打下基础。
人力资源管理策略1.招聘和选择：一个有效的人力资源管理策略应该包括招聘和选择的过程。
组织需要制定明确的招聘标准，通过各种渠道进行招募，并通过面试和评估来确定最适合的候选人。
这可以确保组织能够吸引并选择到最适合的人才。
2.培训和发展：一个强大的人力资源管理策略还应包括培训和发展。
组织应该为员工和志愿者提供机会进行持续的学习和发展，以提高他们的技能和知识。
这可以通过内部培训、外部培训和其他发展机会来实现。
3.绩效管理：一个有效的绩效管理体系是人力资源管理的重要组成部分。
组织应该设定明确的目标和期望，并为员工和志愿者提供有效的绩效评估和奖励机制。
人力资源管理在非营利组织中的特点与挑战在当今社会，非营利组织扮演着重要的角色，旨在解决社会问题、提供公共服务和推动社会变革。
与营利组织相比，非营利组织在人力资源管理方面面临着一些独特的特点和挑战。
本文将探讨人力资源管理在非营利组织中的特点与挑战，并提出相应的解决方案。
一、非营利组织的特点非营利组织与传统的商业企业存在明显的区别。
以下是人力资源管理在非营利组织中的特点之一：1. 组织目标导向性：非营利组织的运营目标是为了实现公益和社会价值，而不是追逐经济利益。
这使得员工对组织的投入更多基于对使命和价值观的认同。
2. 资金约束：非营利组织通常依赖于捐款和赞助，而非商业性质意味着组织缺乏稳定的财务收入来源。
这使得薪资福利和资源分配变得更加有限，需要更加高效地管理人力资源。
3. 人员组成的多样性：非营利组织通常由志愿者和全职员工组成，他们来自不同的专业背景、文化和价值观。
这种多样性要求人力资源管理者更好地管理和调解员工之间的冲突和差异。
二、人力资源管理的挑战在非营利组织中，人力资源管理面临一些独特的挑战，包括以下几点：1. 招聘与留任：由于财务约束，非营利组织在招聘和留任方面往往面临更大的困难。
他们需要制定吸引人才的策略，如提供非物质奖励和职业发展机会，以留住高素质员工。
2. 绩效评估：非营利组织常常没有明确的业绩评估指标，难以衡量员工的工作表现。
为了激励员工并提高工作效率，人力资源管理者需要制定适合组织特点的绩效评估制度。
3. 法规合规：与商业企业相比，非营利组织在法规合规方面面临更加复杂的挑战。
人力资源管理者需要熟悉相关法律法规，并确保组织的运营符合法律要求，包括劳动法、劳动关系和税务规定等。
三、解决方案为了应对非营利组织中的人力资源管理挑战，以下是一些可行的解决方案：1. 建立合理的薪酬制度：非营利组织虽然经济条件有限，但依然应该设立合理的薪酬制度，确保员工的收入有一定的保障，并通过非金钱奖励激励和留住员工。
非营利组织管理中的人力资源管理研究作为非营利组织，人力资源管理在管理中扮演着重要的角色。
非营利组织的成员多为志愿者，人力资源管理负责招募、培训和激励志愿者，以提升组织的绩效和效益。
本文将探讨在非营利组织中实施有效的人力资源管理的方法和策略。
一、建立合适的组织文化组织文化是指组织内部的价值观、信念、习惯和行为准则等方面的总和。
建立正确的组织文化可以增强员工的归属感和责任感，从而提高团队合作效率。
在非营利组织中，组织文化还应注重诉求，激发志愿精神。
例如，一个环保组织应该强调“热爱自然，责任共担”的价值观，以此吸引更多的志愿者加入。
二、合理安排招募计划招募是非营利组织人力资源管理的第一步。
应该合理安排招募计划，根据组织需要和任务分配招募合适的志愿者。
在招募前，非营利组织应该明确任务及志愿者的工作地点和时间，从而避免志愿者的过多浪费，同时也在招募时告诫志愿者做好与工作时间和地点符合的准备。
三、培训和开发志愿者为了使随着组织日益壮大而增多的志愿者能够为组织发挥更大的作用，非营利组织应该注重志愿者培训，使之具备坚实的工作技能，提高工作效率和稳固组织基础。
培训不应一次性完成，应该逐步提高难度，规定期限，检测后给出反馈。
四、定期进行绩效评估对于各组织中的人员，无论是工作人员还是志愿者，定期的绩效评估都是非常必要的。
本着公平的原则，以绩效作为决定的援助，以案例分析薪酬、福利、奖惩等问题，进一步推进组织获得的成果和灵活性，在岗位上表现优异的人员应该得到物质上的奖励、提高身份等方面的支持。
五、提供必要的保障和福利非营利组织管理的人力资源，同样需要给相关工作对象提供良好的保障和福利环境。
首先需要提供更好的个人性保障措施，降低非自愿离开率。
总之，非营利组织的人力资源管理对于组织发展至关重要。
正确和科学的人力资源管理策略和措施不仅能够吸引更多的人才，也能够提高组织的绩效和效益，从而使组织在为大众服务的过程中发挥更大的作用。
非营利组织中人力资源管理存在的问题及对策非营利组织人力资源管理存在的问题(一)非营利组织无法吸引优秀人才非营利组织使用的是社会公共资源,提供的是社会公共物品,其运作过程和开展的各种活动都要向社会公开,保持透明,并接受社会监督。
所以,工作人员的行为不仅要向组织负责,受到组织内部监督,而且要向公众负责,受到组织以外的社会监督。
这些都要求非营利组织的员工不仅要有较强的业务素质,而且要有较高的道德素质和很强的奉献精神。
非营利组织自身的特殊性对员工提出了较高的素质要求,增加了非营利组织招聘适应该组织员工的难度。
（二）非营利组织人力资源开发利用不充分人力资源需要开发和培育,这样才能充分发挥人的潜能。
与此同时, 人们对非营利组织服务质量与种类的要求在不断提高,这迫使非营利组织积极实施培训来提高成员的素质与能力,以应对来自环境的各种挑战。
但是,很多非营利组织要么忽视了对员工的培训,要么由于资金缺乏、工作繁重、人力不足等原因,未能提供进行训练的机会。
这种缺乏对人才培训的非营利组织不能促使人力资源水平的快速进步,甚至落后于其他群体,使组织内部缺乏活力,缺乏创新意识,如非营利组织成员的思维定势、缺乏想象力、从众心理、创造动机不强等。
（三）非营利组织人力资源流失现象严重就非营利组织的工作性质而言,非营利组织的工作必须是具有使命感并对报酬不计较的人才能胜任。
但随着经济社会的发展,物质生活对非营利组织的员工必然产生一定影响。
而许多非营利组织往往忽视对员工的物质激励,仅仅依靠传统的精神激励,使许多员工在钱少事多的工作压力下,往往会动摇在非营利组织内进行长期工作的打算,流动性较大。
因而有些人很容易流向营利组织,造成人才的流失。
再次,非营利组织的员工,特别是志愿者的社会保障制度不健全,也直接导致了非营利组织人力资源的流失。
最后,目前我国志愿服务活动也缺乏相应的保障制度。
志愿者的权利应该如何保障则是一个不能回避的问题。
对非营利组织人力资源管理问题应采取的对策(一)做好非营利组织的战略人力资源管理和规划对非营利组织来说,需要引入这样一种人力资源的战略管理思维,即要从组织发展与目标、人力资源规划目标、现有人员状况、近期和长期人才需求的状况等方面从事人力资源的管理与政策事务的决策,在快速变化的环境中解决组织人力资源的管理问题。
摘要：非营利组织在西方国家有着悠久的历史。
近年来，随着我国政治、经济体制改革的不断深入，非营利组织在中国得到了非常迅速的发展，组织数量和志愿人员人数与日俱增，活动领域也日趋广泛，日渐成为可持续发展和社会福利领域的一支重要社会力量。
但不论是西方国家还是中国都切实存在着对志愿者人力资源管理的瓶颈。
为了保证志愿者人力资源运用的合理性和有效性，应从人力资源管理的整个过程——工作分析、人员招募、人员培训、激励机制和评估机制等来探求解决的途径。
关键词：非营利组织志愿者人力资源管理研究目录1.前言 (1)2.我国非营利组织志愿者的的现状 (1)3.志愿者管理中存在的问题 (1)3.1结构松散性影响提升 (1)3.2激励因素复杂 (2)3.3绩效评估的困难 (2)3.4培训与开发较为缺乏 (2)3.5体制特征与实际工作中的矛盾 (2)4.志愿者人力资源管理改进方向 (3)4.1工作分析 (3)4.2人员招募 (3)4.3人员培训 (4)4.4激励机制 (4)4.5评估 (5)4.5.1正式评估和非正式评估 (5)4.5.2定量评估与定性评估 (6)5.愿景 (6)6.参考文献： (7)非营利组织，简称NPO,又称“第三部门”，是一个自美国发源并向世界流传的新名词。
在国外，这类组织的人力资源构成主要包括：有酬员工和志愿者。
志愿者，又被称为义工、志工等，是志愿精神的实践者，指那些具有志愿精神，能够不计报酬，主动帮助他人，承担社会责任的人。
在我国，非营利组织主要由社会团体，民办非企业单位和基金会几大类构成。
国内学者一般将其定义为，不以营利为目的向社会提供服务的组织，主要开展各种志愿性的公益或互益活动的非政府的社会组织。
在非营利组织构成中，人力资源是很重要的构成要素，而志愿者又是非营利组织人力资源的重要组成部分，特别是对于一些公益类非营利组织，志愿者就是组织的生命源泉。
面对市场经济的发展以及各类组织竞争加剧的挑战，非营利组织如何站在战略高度，科学地对人力资源进行有效开发和管理，是我国非营利组织发展过程中迫切需要研究的课题。
因此对志愿者的管理将成为一件非常重要的事。
目前，笔者对非营利组织志愿者的研究主要集中在以下几方面。
1.关于我国非营利组织志愿者的的现状当前，在中央精神的指引和2008年奥运会的推动下。
我国的志愿服务事业迅猛发展。
首先是打造了一批如西部志愿者、研究生支教团、扶贫接力、环境保护、海外志愿者、红十字志愿者、应急救援志愿者、亚运志愿者、奥运志愿者等精品项目，既发挥传统志愿服务项目的优势，又与时俱进，不断开拓志愿服务项目的新领域。
其次，为适应志愿服务事业不断发展的需要，已有商务部、团中央和中国红十字会以及山东、福建、河南、黑龙江、吉林、宁夏、湖北、浙江、北京、天津等18个省市制定了志愿服务的条例、规定、办法，还有多个省市正准备对志愿服务进行立法或将志愿服务立法纳入2008年立法计划。
再次，对志愿者组织的研究也如火如荼地开展。
与此同时，全社会对志愿服务的认知程度也大大提高：志愿服务，从不被理解的“前沿话题”转变为“80后”青年的“生活时尚”；志愿者主体，从系统职工和大学生延展到整个青年群体；志愿服务项目，从临时活动逐渐形成有延续性接力机制的事业，从“人人能为”的普通服务逐渐转变为专业性、技术性越来越强的专业服务；志愿服务领域，从过去单一的社区服务，已经逐步延伸到了农村扶贫开发、城市社区建设、国际交流、为大型赛会服务、应急救援、环境保护等领域；志愿服务区域，由原来的城市社区已经发展到整个城市建设，并逐步向农村蔓延，现在志愿者已经跨出国门，足迹遍布亚洲、非洲和拉丁美洲。
特别是，西部计划、海外服务计划、扶贫接力计划、研究生支教团等一批优秀项目在全社会引起广泛影响。
2.关于志愿者管理中存在的问题志愿服务活动的特点，给志愿人员的人力资源管理提出了相应的难题：2.1组织结构的松散性影响组织效率的提升志愿服务的自愿性特点，使得志愿组织带有较强的松散性与个体倾向，权力与依附感的缺乏使得组织中难以形成传统官僚制下的权威与效率。
参与越是志愿，行动越是自由，组织的效率就越是建立在个体情感的基础之上，效率实现的条件就越苛刻，即组织的大多数成员对于组织及其使命都抱有较为一致的认同，而这种条件对于一般的组织来说是难以充分具备的。
2.2志愿人员参与动机的多元性导致组织需要兼顾更多的激励因素志愿人员参与志愿服务更多的是出自个人的自我动机，而每个人因其所处的环境，所受的教育，个体的经历不同，参与的动机也呈现多元化的态势；同时参与的志愿性、无偿性则使得这些看似简单的要求更应该得以满足。
志愿人员中有的人是为了实现个体价值，有的人是想实践所学专业，也有的人可能只是受亲友的影响而来打发无聊的时间，参与动机的多元化导致组织在对志愿人员进行激励时必须兼顾更多的因素：个人成就感，专业能力的提升，团队的和谐气氛，良好的人际关系，某种情感需求等等。
仅就某些必要的物质回报而言，组织也要考虑到成员不同的要求，必须尽可能的满足组织成员多样的需求，但这对于作为微利组织的非营利组织而言，是难以实现的。
当志愿人员在组织中并没有获得预期的收益之后，志愿服务的参与便失去了初始的动力。
2.3志愿组织的管理特征导致志愿人员绩效评估的困难首先，志愿组织的松散性特征与组织的不规范性特征相伴而生，在一个内部缺乏权威，规则地位缺失的组织中，很难想象绩效评估能够有效开展。
其次，绩效评估对于组织成员的约束力较为缺失。
对于志愿人员来说，他们在企业等非志愿组织中受到的绩效评估会给自己带来诸如薪酬、升职等压力，而类似的压力在志愿组织中都几乎不存在，在重在参与的信条下，干得好不好绝对抵不过干得快不快乐，绩效评估的结果能否起到督促与激励的作用完全要看个体的感受。
绩效评估的困境，最终会带来组织整体积极性与创新能力的下降。
2.4志愿服务的辅助性、补充性地位使得志愿人员人力资源培训与开发较为缺乏志愿人员的加入从人力成本、技术资源结构诸方面为公共部门和非营利性组织职能的行使与完成提供了有益的补充，同时这种补充对于相关的组织而言并没有附加太多的成本诉求，这是非营利性组织对志愿服务与志愿人员青睐有加的主要原因之一。
对于非营利性组织而言，志愿人员群体仿佛就是一个招之即来、取之不尽的免费资源库，而且铁打的部门，流水的志愿者，对于部门在编成员的培训与开发都尚要顾及人员流动带来的培训成本损失，更不用提编外的志愿人员了。
培训与开发缺乏的后果，就是相关部门的志愿人员在志愿服务中不能很好的实现部门的任务，甚至有时会损害部门本身的形象与职能实现，同时也造成当前我国志愿服务大部分尚停留在廉价劳动力的层次。
2.5志愿人员体制上的编外特征与实际工作中的参与性之间存在矛盾志愿人员需要不断在编外人员与参与者之间进行角色的转换，这给志愿人员的角色定位与扮演带来了一定的困难。
表面上看，志愿人员虽不能享受组织内部在编人员所能享受到的各种待遇与福利，但也不涉及组织内部的人际利害关系，身份更为超脱，但是实际上因为志愿人员身处于组织之中，从事着组织所需完成的各项事务，毕竟能够感受到组织的内在氛围，也能窥探出组织的瑕疵。
组织内部呈现出来的些许负面情况如：人浮于事，组织职能的正当性等等都会让志愿人员反思：从事这样的工作值不值得。
参与热情的维持需要多重因素的保证，如果因为身处其中而对参与的价值产生怀疑，就会影响这种参与的持久性。
3、志愿者人力资源管理改进方向3.1工作分析在招募志愿者之前，根据不同志愿组织的使命和目标，结合本组织的现有人力资源状况做出设计，制定出详细的工作分析，即对组织中的某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。
例如，针对不同年龄层志愿者的特点，为他们找到合适的志愿服务社会的岗位。
大量赋闲在家身体健康的老年人，他们有着丰富的社会经验和大量的时间，可以安排他们作一些劳动强度不大的咨询和管理协调工作。
而工作能力强，专业化水平高的中青年人，可以让他们更多的承担技术含量高，工作难度强的工作，这样既有利于工作的顺利进行，也有利于志愿者经验的积累和技能的提高。
青少年志愿者就侧重于简单，参与性程度高，培养他们服务社会和责任意识的工作。
这样有助于我们合理利用不同的人力资源，做到人尽其用。
3.2人员招募在进行了工作分析后，就要有针对性的展开招募行动。
广泛地吸收有才华的志愿者是志愿组织持续稳定发展的重要条件。
非营利组织的招聘与甄选是一个寻找和确定志愿者并把他们安排在适当的位置上以达到组织目标，同时也通过志愿者岗位满足志愿者自身发展目标的过程。
志愿者招募与甄选的成功既取决于志愿者规划和工作分析的合理性，又取决于志愿者招募与甄选的有效性。
其流程通常为：工作分析—招聘计划—计划审批—发布招募信息—确定招募方法—志愿者申请—预审与发布面试通知—面试—考试—甄选—正式录用—签订协议。
就具体内容而言，主要包括发布招聘信息，确定招聘方法，确定甄选方式三方面的工作。
在进行完规划和职位分析之后，就要发布招聘信息。
这些信息包括招募的数量、标准、工作要求、待遇等等。
信息发布的范围和对象应该根据岗位的需要而确定。
招聘方法主要是指招聘的渠道。
非营利组织志愿者的招募通常是采用通过政府来组织动员、向各大院校招募、通过其他社团向社会公开招募以及媒体招募等等。
我国非营利组织常采用前两种招募方式。
非营利组织人员招聘与甄选中常遇到的问题是招聘的数量不足以及质量达不到要求等。
在我国，人们由于对志愿者服务认识的误解，无法体会志愿服务之真正价值，往往缺乏参与热情，导致非营利组织人员招募困难；其次，我国志愿者招募还存在着招聘范围小的问题。
目前比重最大的是各院校大学生，虽然他们提供了较充足的人员，但是其社会实践经验往往较缺乏，制约着非营利组织活动的质量；再次，随着非营利组织活动领域的扩展，对成员的知识、技能要求日趋多元化，这使得招募难度大大增加。
针对这些问题，从招聘方式上来说，应采取组织招聘与社会招聘相结合。
目前，我国的非营利组织在开展大型项目时，更多的是采用组织招聘的方式。
这种方式社会动员面积广，志愿者们不仅在项目开展时要提供服务，而且还要占用时间进行培训和学习，这样势必会影响到人们正常的学习和工作。
然而，社会招聘对于目前我国的现实情况也不大可能。
因为，人们的志愿服务意识还很薄弱，我国又缺乏一套完善的志愿者管理措施，因而，如果仅仅靠社会招募也无法保证招募到足够数量和质量的志愿者。
因此，对于我国非营利组织来说，既要依靠组织，以组织的形式，通过专门的组织培训一批专业性强的志愿者，又要籍由社会公开招募机制，来招募一批专业要求不高的志愿者，从而保证志愿者在数量和质量上都能达到非营利组织开展各类项目的人员需求。
3.3人员培训培训工作是人力资源管理的重要环节。
