黄山旅游发展股份有限公司管理体制机制

一、前言国有景区是我国旅游业中重要的组成部分，其改革机制对于提升景区管理水平、提高游客体验和增加景区效益具有重要意义。

本文将重点讨论国有景区体制机制改革的典型案例，以期为相关领域的研究和实践提供参考。

二、我国国有景区体制机制改革的背景1. 国有景区存在的问题1）管理体制僵化2）效益不明显3）服务质量不高2. 国有景区改革的必要性1）促进管理创新2）提升景区服务质量3）增加景区效益三、国有景区体制机制改革典型案例1. 九寨沟景区改革1）改革背景九寨沟景区是我国著名的旅游胜地，因其自然风光优美而闻名于世。

然而，在长期的发展过程中，九寨沟景区管理体制存在着不少问题，如管理效率低下、服务质量不高等。

2）改革措施为了提升景区管理水平和服务质量，九寨沟景区实施了一系列改革措施，包括引入民营资本、优化管理体制、加强人才培养等。

3）改革效果九寨沟景区的改革取得了显著成效，景区管理更加灵活高效，服务质量得到了大幅提升，游客满意度明显提高，景区经济效益也得到了明显增长。

2. 黄山风景区改革1）改革背景黄山是我国著名的旅游胜地，其景区管理体制长期以来存在着诸多弊端，如管理体制僵化、效益不明显等。

2）改革措施黄山风景区在改革中引入了现代化管理理念，大力推进智慧景区建设，提升服务质量和管理水平。

3）改革效果经过改革，黄山风景区管理更加科学化、现代化，服务水平得到了显著提升，游客体验大为改善，景区经济效益也明显增长。

3. 张家界国家森林公园改革1）改革背景张家界国家森林公园是我国的一处自然风景区，一段时间以来，其管理体制存在不少弊端，如管理效率较低、服务质量不高等。

2）改革措施张家界国家森林公园在改革中进行了体制机制的创新，推进了景区管理体制改革，加强了管理与服务水平的提升。

3）改革效果改革措施的实施带来了良好的效果，使得张家界国家森林公园的管理更加灵活高效，服务质量明显提升，游客满意度明显增加，景区经济效益得到了明显增长。

一、引言区域旅游收入是指某个地区在一定时间范围内因各种与旅游相关的经济活动而获得的货币收入。

区域旅游收入是作为一个地区旅游经济发展规模和发展质量的主要评价依据，也是旅游业对一个地区发展贡献的主要经济体现。

学者对区域旅游收入的研究主要集中在旅游资源与旅游收入的错位现象[1]、旅游收入的影响因素[2]。

景区门票价格的实质是景区的“准入费用”，我国目前的门票价格类型有一票制和混合票制。

景区门票价格不仅具备基本的经济功能，环境保护功能和社会功能也在实践中得以体现。

学者对景区门票价格的功能主要集中在门票涨价的原因[3]、涨价的影响[4]、定价因素[5]、定价方法[6]与价格管理[7]等方面。

在发展可持续旅游业的战略要求、我国旅游业发展速度与景区票价矛盾凸显和景区不合理定价行为损害游客权利等背景下，促进景区旅游收入健康发展的门票价格体系成为目前需要研究的主题。

现有的文献普遍将门票价格和区域旅游收入分开进行研究，但杭州西湖风景区“免费模式”[8]的出现提出了对景区门票价格和旅游收入之间关系的思考。

本文以黄山风景区为例，探析景区门票价格与旅游收入结构之间的关系。

二、黄山风景区旅游经济发展现状黄山风景区作为我国重点景区，具有自然和文化双重遗产的身份，其较完善的景区建设、服务设施和交通设施为旅游经济的发展提供动力基础。

黄山风景区的众多头衔使得其在中国旅游市场具有不可替代的地位，吸引了越来越多的国内外游客前往游览。

（一）黄山风景区门票价格发展现状中国社会科学院旅游研究中心完成的《我国5A 级景区门票价格分析与国际比较（2015）》专题报告中指出，2012年、2013年和2014年我国5A级景区探析山岳型景区门票价格与旅游收入结构的关系———以黄山风景区为例张蕊，孙瑞红（上海工程技术大学管理学院，上海201620）【摘要】全域旅游时代的到来要求旅游业从门票经济向产业经济转变，景区核心地位的不改变使景区旅游经济的健康发展仍是新时代关注的焦点。

国内几家景区管理模式比较黄山，隶属黄山市黄山区，黄山管委会主要领导由黄山市主要领导兼任，黄山旅游集团和黄山旅游发展有限公司与黄山管委会是一套人马，两块牌子。

坚持严格保护、统一管理、合理开发、永续利用的方针，坚持“山上游，山下住”的管理方针，采取了一系列工程、技术、管理、行政等措施，强化自身建设能力。

九华山管理委员会属于池州市政府派出机构，中共九华山风景区工作委员会属于池州市委的派出机关。

没有人大和政协，管委会和党委是一套班子，两块牌子。

集团公司是管委会下面直属机构，由原来的国资委演化而来，股份公司是集团公司下面的一个二级公司，主要是集团公司控股。

遵循“科学规划、统一管理、严格保护、永续利用”的发展方针，山上常住人口逐渐减少，让景区的文化旅游功能更突出，采取了分区建设、功能整合、竞争联动的发展建设模式。

泰山旅游管理委员会管理景区山上旅游相关业务，但是，同时泰山旅游管理委员会又隶属于泰安市泰山区旅游局，形成双头管理。

泰山旅游管理会具体负责旅游管理、运营、服务等方面的工作，实现了对泰山森林、植被及旅游景点的24小时全方位监控,在景区资源监测、森林防火、游人安全管理方面进展很大，科学合理地保护管理好泰山。

在极力保护核心景区的文化、自然遗产资源的同时，加强招商引资和配套项目建设的力度。

武陵源管理体制比较复杂，一方面涉及的利益主体比较多，另一方面，行政主导的方向不尽相同，但是均以旅游管理委员会为主，不设行政职能。

武陵源的管理运营处于张家界、索溪峪、天子山三个景区“三足鼎立”的格局，张家界国家森林公园处于龙头地位，有利于武陵源的规划建设和管理是武陵源的管理方针，在规划、设计、建设等方面强调各方利益的均衡，加强内部协调工作力度。

1、模式比较中国旅游业发展的三十年也是景区管理体制改革和创新的三十年，在这个不断演变和发展的过程中，许多著名的景区和景点为武当之道的研究提供了有价值的参考范本，为此，课题组在上期刊登的“国内景区管理模式比较表”中，从行政建制、经营体制、旅游管理方针、内部能力建设等几个方面，对国内成功的案例进行理论梳理，简要总结出一些成功的做法和经验，以黄山模式、九华山模式、泰山模式、武陵源模式为例，进行横向比较研究，得出管理体制方面的结论。

毽塑奠叁凰．景区联合共建的模式与意义初探鲍春裕(河南农业大学林学院，河南郑州450002)(擒要】旅游业的乘数效应越来越受到各级政府和企业的重视，各地纷纷加大对旅游业的投资和建设。

促使众多新兴景区出现，面对如此激烈的形势，如何增强景区的竞争力，成为旅游景区发展的重要目标。

因此进行景区联合共建以及共建模式的研究，对于增强景区竞争力、占据未来若搌的优势地植等方面都具有重要的意义。

[关踺词】背景；共建黻；意义1景区联合共建的背景分析1)当前景区的发展形势。

我国旅游景区的发展为旅游业的蓬勃发展提供了巨大的推动作用，同时随着我国加入W T O之后，旅游业发展所面临的机遇和挑战倍增，一方面景区在政府的支持下大量涌现，国外著名的旅游企业也开始涉足景区的管理舅研发，以期在为我国旅游i静场上分—杯羹。

在这种激烈的竞争形势下，景区共建的设想为景区未来发展提供了新的思路。

2)景区共建的概念和内涵。

景区共建，是指两个或者两个以上的旅游景区之间或者以旅游景区核心与各相关企业之间为了实现资源共享，风险或者成本公担，优势互补，共同拥有市场等战略目标，而进行联盟，可以是某一方面的联盟，也可以是全部联盟，从而取得共同利益，实现双赢。

其内涵就是景区与其他企业或者非企业的部分联合或者全部联合，优势互补、市场化分工，经营管理体制创新，从而更好的促进旅旅游景区的发展，增强旅游景区的市场竞争力和知名度，进而更好的促进旅游业的发展。

3)景区联合共建的必行趋势。

我国旅游景区面临的压力越来越大，面对日益激烈的竞争形势，如何增强我国景区乃至整个旅游业的竞争力，在当今发展格局中赢得竞争优势，已经成为我国旅游业发展的重要目标，景区联合共建也将是景区发展的必行趋势。

2目前国内比较流行的共建模式1)景区与景区的联合共建。

目前我国已经有一部分景区开始了共建，大多数是与其他景区的共建，有相邻景区的共建，多数是在同一行政区域内联合，以河南为例，例如河南省推出的“一卡游河南”，河南省多家景区联，实现价格联盟，还有就是相关景区的联盟，例如“五岳联盟”，在海内外引起了不小的反响，再比如河南洛阳的龙门石窟和龙潭大峡谷在广告营销等方面的联合。

黄山旅游发展股份有限公司员工薪酬管理制度（修订）第一章定薪原则第一条本公司确定员工薪酬方式、薪酬结构和薪酬水平的基本原则是：按照上市公司薪酬管理规范，以岗定职级、以职级定岗位工资、按绩效考核结果付酬、兼顾工作地域差异，强化市场导向。

第二条以岗定职级。

员工的职级根据任职岗位确定。

每一个工作岗位都对应相应的职级区间。

第三条以职级定岗位工资。

每一个职级都对应相应的岗位工资，每一职级的岗位工资都具有一定的工资幅度；员工的岗位工资水平在本职级幅度范围内浮动。

第四条按绩效考核结果付酬。

在实际给付薪酬时，依据员工绩效考核的结果，决定实际给付金额，以体现员工薪酬的激励性。

（一）在岗位与职级所确定的年收入薪酬水平的幅度范围内，员工年收入薪酬水平的确定，须参考以往的绩效考核结果和一贯工作表现；（二）员工年收入薪酬水平的调整，须与其绩效考核结果直接挂钩；（三）员工绩效工资的实际兑现金额，须与其绩效考核结果直接挂钩。

第五条兼顾工作地域差异。

在确定员工的年收入薪酬水平时，要适当考虑其工作地域的差异性，如山上经营单位的员工，根据工作地域的不同给予相应的补贴以体现薪酬的内部公平。

第六条市场导向。

在制订或调整薪酬模式和薪酬水平时，参考本地区、本行业或相关行业通行的薪酬模式，以及薪酬的市场水平，确保员工薪酬的外部公平和适当的市场竞争力。

第二章岗位分类第七条公司所有岗位，依据岗位职责和风险的不同，分为12级，五大类：高层管理岗位、中高层管理岗位、中层管理岗位、技术技能岗位和基层岗位。

第八条高层管理岗位，指董事长、总裁、副总裁、总裁助理、董事会秘书、总会计师、总工程师等决策层岗位，对应在职级10-职级12。

第九条中高层管理岗位，指公司总部管理中心总监、管理公司总经理、副总经理，经营单位总经理、副总经理，公司总部职能经理,对应在职级7-职级9。

第十条中层管理岗位，指公司总部专员、助理专员，经营单位部门经理、副经理，对应在职级5-职级6。