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领导反馈与知识共享：工作调节焦点的中介作用李圭泉１，席酉民１，２，尚玉钒１，李 磊１（１．西安交通大学管理学院，陕西西安７１００４９；２．西交利物浦大学，江苏苏州２１５１２３）收稿日期：２０１３－０５－２４基金项目：国家自然科学基金项目（７１０３２００２）作者简介：李圭泉（１９８５－），男，甘肃庆阳人，西安交通大学管理学院博士研究生，研究方向为领导与员工知识共享；席酉民（１９５７－），男，陕西长安人，西安交通大学管理学院教授、博士生导师，研究方向为和谐管理理论、组织行为、大型工程评价和决策、社会经济系统发展机制和战略研究等；尚玉钒（１９７０－），女，陕西铜川人，西安交通大学管理学院副教授，研究方向为组织与人力资源管理；李磊（１９８７－），男，湖南常德人，西安交通大学管理学院博士研究生，研究方向为领导与员工激励。
摘 要：领导反馈能有效影响员工知识共享，但已有研究缺乏对其作用机理的深入探讨。
基于调节焦点理论，以１２９名学生为样本，通过实验研究检验了领导反馈风格与绩效信息对员工知识共享的影响，以及在此过程中员工工作调节焦点的中介作用。
研究结果表明：成功绩效信息和促进型反馈风格正向影响员工知识共享行为，失败绩效信息与防御型反馈风格负向影响员工知识共享行为；员工促进型工作调节焦点中介了成功绩效信息和促进型反馈风格与员工知识共享行为之间的正向关系。
关键词：领导反馈风格；绩效信息；工作调节焦点；知识共享ＤＯＩ：１０．６０４９／ｋｊｊｂｙｄｃ．２０１３０２０００７中图分类号：Ｆ２７２．４ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００１－７３４８（２０１４）０４－０１２０－０６０ 引言在知识经济时代，知识是组织最重要的战略资源，而知识共享是员工进行知识应用、创新及最终形成组织竞争优势的基本途径［１］。
但企业常常缺乏对个体知识共享行为影响因素的全面考虑与正确理解，造成企业知识管理系统（ＫＭＳ）的作用难以发挥，从而不能有效促进企业内知识的收集、存储与流动，最终难以形成竞争优势［２－４］。
动机分析新视角：调节聚焦理论何伊丽【摘要】自Higgins提出调节聚焦理论以来，近年来此理论在国内外心理学界掀起了研究热潮，它从一个新的视角更深入地阐释和分析了人们行为的动机，并将这种行为动机进行了较为清晰的分类，使之更为广泛地应用于人们的生活实践之中。
本文介绍了这一理论的具体内涵及其理论延伸———调节匹配理论，并对这一理论进行了综合分析，指出了该理论未来发展和可能的研究及应用方向。
%Since Higgins proposed the Regulatory Focus Theory , this theory became the hotspot for the psychologists both at home and abroad in recentyears .Regulatory Focus Theory deeply has interpreted and analyzed the motivation of human behavior from a new perspective .In addition, it classified the behavior motivation , which making it be more widely used in the practice of daily life.This paper introduced the concrete content of this theory and its extension , the regulatory fit theory .After comprehensive analysis, it pointed out that the potential application and possible future research .【期刊名称】《东莞理工学院学报》【年(卷),期】2015(000)004【总页数】5页(P18-22)【关键词】动机分析;调节聚焦;调节匹配【作者】何伊丽【作者单位】东莞理工学院城市学院，广东东莞 523419【正文语种】中文【中图分类】B84从古希腊时期的哲学家到当代心理学家，一直都把追求快乐（approach pleasure）和回避痛苦（avoid pain）作为理解人们动机的一个主导原则。
心理科学进展 2014, Vol. 22, No. 3, 458–473 Advances in Psychological ScienceDOI: 10.3724/SP.J.1042.2014.00458458真实型领导：概念、测量、形成与作用*王 震1 宋 萌2 孙健敏2,3(1中央财经大学商学院, 北京 100081)(2中国人民大学劳动人事学院; 3中国人民大学心理学系, 北京 100872)摘 要 频发的道德丑闻和管理渎职现象使真实型领导受到了前所未有的关注。
基于近十年来国、内外重要理论文章和67项实证文章, 本文对真实型领导研究进行了系统梳理与评析。
总体来看, 研究者主要从特质/行为视角和过程视角界定真实型领导。
真实型领导的测量已有标准化工具, 并在测量主体和方式上呈现多样化趋势。
真实型领导受个体因素和情境因素影响, 也会通过积极组织行为学、社会学习、社会认定和社会交换机制对个体、团队和组织产生积极影响。
未来研究应深入讨论真实型领导的概念、结构和测量问题, 对其影响因素、影响效果和作用机制做进一步探索, 并适时进行跨文化和本土化考察。
关键词 真实型领导; 真实性; 领导有效性; 积极组织行为学 分类号B849; C931 引言近年来, 组织道德丑闻和管理渎职现象频发, 引起了人们对领导者的信任危机, 也引发了人们对管理者道德责任及真实、诚信问题的重新思考(Gardner, Cogliser, Davis, & Dickens, 2011)。
当今社会, 领导研究面临的一项重要任务, 就是发展一种理论以缓解已有的信任危机, 重塑下属最基本的信心、希望和乐观, 使之坚信领导能给自己的生活和工作带来意义(Avolio, Luthans, & Walumbwa, 2004)。
真实型领导(authentic leadership)就是这样一种领导理论和方式, 他们诚实、正直、忠于自己, 会与下属构建真实的关系, 被认为是其他积极领导形式的“根源构念” (Avolio & Gardner, 2005), 对个体、团队和组织均有积极作用, 因而得到了学术界的广泛讨论和研究。
DOI ：10.19299/ki.42-1837/C.2023.12.0182023年第12期总第218期·领导方略·THE FORUM OF LEADERSHIP SCIENCE组织领导力的“主动、互动、联动”机制构建研究严鼎程韩锦摘要：“主动、互动、联动”机制是一种组织领导力的建构模式。
其中，“主动”“互动”“联动”三个层面之间呈现出相互交织、相互关联、相互作用的动态过程，最终成为一个基于协同相互促进的有机整体。
“三动”机制实际上是这三个层面组织领导力有效融合的结果。
文章通过对气象业务的案例分析，挖掘其中蕴含的科学的理论分析与实践路径，结合“工作专班制度”展现“三动”机制的实际运用，并提出坚持理念先行、坚持理论学习、坚持系统思考、坚持知行合一的改善方法。
关键词：主动；互动；联动；组织领导力；气象业务服务基金项目：中国气象局2023年度气象软科学重点研究项目“气象高质量发展‘主动、互动、联动’机制的理论阐释与路径完善”（2023ZDIANXM27）；2023年中国气象局气象干部培训学院重大研究项目“高质量发展背景下气象业务‘四大支柱’案例研究”（2023CMATCZDA01）。
作者简介：严鼎程，中国气象局气象干部培训学院（中共中国气象局党校）高级工程师，博士；韩锦（通讯作者），中国气象局气象干部培训学院（中共中国气象局党校）高级工程师，博士。
（北京100081）中图分类号：C933文献标识码：A文章编号：2095-5103（2023）12-0073-04一、问题的提出领导力不仅体现在个体也体现在组织中，换句话说，“个体”与“组织”是研究领导力的两个重要的、相辅相成的视角[1]。
个体视角的领导力研究，通常关注领导者自身的特质、行为、影响等，侧重探究领导者个人的风格与领导能力之间的关系。
例如，学界对共享型、谦卑型、幽默型、变革型等领导风格方面进行的一系列研究[2]，其旨趣是提高和发展个体的领导效能或称为“领导魅力”，让个体成为优秀的领导者。
现当代管理心理学领导行为与领导风格研究成果综述
张海钟;赵文进;张维英
【期刊名称】《兰州石化职业技术学院学报》
【年(卷),期】2006(006)004
【摘要】通过对现代管理心理学中领导行为和领导风格研究成果的综述认为,西方管理心理学研究的结论在中国的推广存在严重的文化障碍,必须逐步本土化才能用来指导中国的党政管理和企业管理.20世纪的中国管理心理学关于领导行为和领导作风的研究,要么停留在西方管理心理学的介绍和跨文化验证方面,要么以西方文化为背景,批评中国企业家没有现代管理的心理素质,对中国古代儒家道家文化背景下形成的治国治家思想和以党的执政理论为框架的领导科学视而不见.西方的管理心理学和中国的领导科学就象两条铁轨,难以相交,主要的障碍在于话语的转换困难.心理学的本土化道路仍然很漫长.
【总页数】5页(P56-60)
【作者】张海钟;赵文进;张维英
【作者单位】河西学院,教育系,甘肃,张掖,734000;西北师范大学,心理学系,甘肃,兰州,730070;西北师范大学,心理学系,甘肃,兰州,730070;河西学院,党委组织部,甘肃,张掖,734000
【正文语种】中文
【中图分类】C933
【相关文献】
1.高校管理干部的领导行为、领导风格和领导技能分析——以北京市属高校的管理干部为调查对象 [J], 谢新水;刘涵慧;严文蕃
2.领导行为与作风的本土领导科学研究成果综述 [J], 王莉;张海钟;张维英
3.领导风格对员工建言行为影响的研究综述 [J], 王梦洁
4.现当代管理心理学领导行为与领导风格研究成果综述 [J], 冯爽
5.领导者行为风格对员工创造力的影响文献综述 [J], 费晶
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作者： 李磊[1];尚玉钒[1];席酉民[1]
作者机构： [1]西安交通大学管理学院,陕西西安710049
出版物刊名： 外国经济与管理
页码： 49-56页
年卷期： 2010年 第7期
主题词： 领导;下属;促进型调节焦点;防御型调节焦点;领导影响机制
摘要：本文把当前动机研究前沿——调节焦点理论应用于领导影响机制研究，试图揭示领导通过引导下属调节焦点来影响下属态度及行为的作用机制。
本文首先介绍了调节焦点理论及其在领导研究领域的应用情况；然后通过对前人观点的整合构建了一个基于调节焦点理论的领导影响力模型；接下来，借助这一模型，系统地探讨了领导通过行为示范、语言和符号的使用和反馈来引导下属调节焦点从而影响下属的过程，以及由于领导对下属促进型／防御型调节焦点的激发而可能导致的下属不同态度及行为结果。
调节聚焦认知闭合需要与员工建言行为之间的关系研究调节聚焦和认知闭合是指个体在信息处理过程中的两种不同的认知模式。
调节聚焦是指个体在信息处理过程中主动选择关注特定的信息，而忽略其他无关的信息。
认知闭合是指个体对于新信息的接受程度，即个体是否愿意接受、积极思考和反思新信息。
员工建言行为是指员工在组织中提出意见、建议或反馈的行为。
员工建言行为旨在改进组织的运作和提高组织的绩效。
调节聚焦和认知闭合对员工建言行为有着重要的影响。
首先，调节聚焦会影响员工对于特定信息的关注程度。
当员工具有调节聚焦的能力时，他们能够有效地筛选和处理来自组织和环境的信息，将注意力集中在与组织目标和利益相关的信息上。
这将使他们更有可能提出有益于组织发展的建议和意见。
其次，认知闭合会影响员工对于新信息的接受程度。
如果一个员工具有较高的认知闭合程度，他们将更加固执于自己的观念和想法，对于新的观点和建议持怀疑态度，不愿意进行积极的思考和反思。
这将抑制员工提出建言的行为，限制了组织中的创新和进步。
因此，研究调节聚焦、认知闭合与员工建言行为之间的关系对于组织管理和改进至关重要。
研究可以探讨以下几个方面：1.调节聚焦对员工建言行为的影响：研究可以探讨调节聚焦与员工建言行为之间的关系。
具有高度调节聚焦能力的员工是否更有可能提出建议和意见？是否能够更好地发现组织存在的问题和改进的机会？这些问题的答案将为组织提供更好的员工参与和改进的途径。
2.认知闭合对员工建言行为的影响：研究可以探讨认知闭合与员工建言行为之间的关系。
是否认知闭合程度较低的员工更愿意提出建议和意见？是否认知闭合程度较高的员工更加固执于自己的观念，不愿意接受新的观点和建议？这些问题的答案将帮助组织更好地理解员工的思维方式和工作态度。
3.调节聚焦、认知闭合与员工建言行为之间的交互作用：研究可以进一步探讨调节聚焦、认知闭合与员工建言行为之间的交互作用。
即在不同的调节聚焦和认知闭合条件下，员工的建言行为是否会有所不同？这将帮助组织确定如何促使员工更有积极的建言行为。
管理学家学术版２０１０年１０月Ｏｃｔ． ２０１０中图分类号 Ｃ９３３．３ 文献标识码 Ａ 文章编号 １６７４－１７２２（２０１０）１０－００４４－０８基于意义给赋的领导沟通过程对员工激励的作用机理研究＊尚玉钒西安交通大学管理学院 西安 ７１００４９摘 要 在复杂与多变的组织环境中，员工是否受到激励，除了受组织制度影响之外，还有赖于领导对任务情境的阐释是否赢得员工的理解和认同。
本研究从意义给赋的角度出发，在综述了相关研究的基础之上，通过一个情境实验，探讨了在沟通过程中领导对任务情境的意义给赋对员工激励作用的差别。
研究发现：领导通过对任务情境的语言框定，给赋情境以特定的意义，它提供了一种参照系（评价标准和关注点），进而影响到下属员工的认知感受性，并引发相应的行为动机。
文中最后用一个管理实践案例对这一作用过程进行了示范性说明。
关键词 意义给赋领导员工激励Based on the Sense-Giving Theory the Study on the Mechanism of Leader’s Communication Process to theMotivation of the SubordinatesShang YufanＭａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｓｃｈｏｏｌ， Ｘｉ’ａｎ ＪｉａｏＴｏｎｇ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ Ｘｉ’ａｎ ７１００４９Abstract Under the complex and changeable environment of the organization, whether the organizational members motivated, not only based on the organizational system, but also on the leader’s interpretation of the task situation in order to get their understanding and identification. This study based on the sense-giving theory, firstly, reviewed some relative studies, then designed a situational experiment to test the difference of the leader’s sense-giving for one task situation to the motivation of his/her subordinates. We found that leader’s framing of the task situation gave special meaning to the situation. It supplied one reference system (evaluation standard and focus point) which influenced the subordinates’ sensibility, as well as the relative motivation to behavior. Finally, we used one practical example to modify this functional process.Key words sense-giving leader subordinate motivation＊研究资助：国家自然科学基金重大项目（７１０３２００２）作者简介 尚玉钒（１９７０—），女，陕西铜川，西安交通大学管理学院，研究方向：领导与员工激励。
领导调节聚焦行为：构念的开发与验证尚玉钒1李磊1，2（1．西安交通大学管理学院，西安710049；2．国家统计局西藏调查总队，拉萨850000）摘要：领导是实施员工调节焦点引导的重要来源，然而很少有研究对领导行为中所蕴含的调节焦点倾向进行深入探讨。
本文从一个整合性视角对领导调节聚焦行为进行了结构性定义开发，并通过一系列的研究对构念的效度及重要性进行了考察。
最终，本研究开发出领导促进型聚焦行为和领导防御型聚焦行为的测度量表，并验证了领导调节聚焦行为与其它相似构念间的联系与区别，同时检验了领导调节聚焦行为对员工结果产出的预测效力。
关键词：领导行为；调节焦点；构念开发DOI:10.14120/11-5057/f.2015.08.010引言调节焦点理论①［1］已逐渐成为组织管领域研究与探讨的热点，其对众多组织行为的解释已经得到讨论与证实［2－6］。
同时，从该理论视角来理解组织中领导对员工的影响也逐渐受到学者们的关注［7－9］，他们认为蕴含着不同调节焦点倾向的领导行为，可以通过唤起下属工作中对应的调节焦点来实施影响。
然而，我们对这种领导调节聚焦行为却知之甚少，更有学者直接指出此话题（领导调节聚焦行为）亟待系统性和持续性的对待与分析［10］。
本文试图从一个整合性的视角对领导调节聚焦行为进行分析，以更好地理解领导调节聚焦行为的构成特征，及其与其它相关构念的关系。
已有研究对领导调节聚焦行为的探讨主要体现在两个方面，一是嵌入在变革型领导和交易型领导领域的相关研究，学者们普遍将变革型领导视为一种促进型聚焦的领导行为，而将交易型领导视为防御型聚焦的领导行为，但上述关系仅停留在理论分析层面，并未得到实证检验；二是从调节焦收稿日期：2013－08－30基金项目：国家自然科学基金项目（71473191；71032002；71232014）。
作者简介：尚玉钒，西安交通大学管理学院副教授；李磊（通讯作者），国家统计局西藏调查总队综合处主任科员。
①Higgins的调节焦点理论指出，人们拥有两套基本的自我调节体系，其一是促进型调节（promotion），指对奖励的获取行为进行正向调节，使得人们关注于积极的目标；其二是防御型调节（prevention），指对惩罚的避免行为进行正向调节，使得人们关注于消极的目标。
促进型调节焦点的个体表现为追求理想自我，关心希望、愿望和渴望，促进型调节焦点源自以下三方面因素：强烈的理想、“获得－无获得”的情境构成和成长需要的激活；防御型调节焦点的个体表现为固守应该自我，关心职责、义务和责任，而防御型调节焦点则源自：强烈的义务、“无损失－损失”的情境构成和安全需要的激活。
同时，调节焦点不仅表现为个体的一种特质，它更是人们的一种状态变量，也可以通过即时情境来进行引导，对于组织实践中的个体来说，他们的调节焦点倾向同样有着上述两个方面的表现：一是已经形成的行事和看待问题的基本模式，是一种内化和稳定的自我调节倾向，即特质调节焦点；二是工作时对待工作活动的自我调节模式，这种工作状态的调节焦点模式可能受到特定组织情境（如领导）的影响，即情境调节焦点。
点理论出发对领导调节聚焦行为的直接探讨，譬如，Wu等［10］和Li等［11，12］对领导行为示范中所蕴含的调节焦点倾向进行了理论分析和实证检验，李磊等［13，14］的研究则对两种不同调节聚焦（促进型和防御型）的领导语言框架模式进行了定性剖析和实验验证，李磊等［15，16］则通过一系列的实验研究对调节聚焦的领导反馈风格进行了探讨，Brockner和Higgins［7］曾指出领导可以通过行为示范、语言和符号的使用以及反馈三方面的综合作用实现对员工调节焦点的引导，由此看，上述研究比较零散，未从一个整合或系统的视角对领导调节聚焦行为进行分析，并开发出可供实证检验的相应构念或变量。
所以本研究的目的就是，基于Brockner和Higgins的观点，从一个整合性的视角对领导调节聚焦行为进行分析，同时通过开展一些必要的理论和实证方面的基础性工作，以促进对领导调节聚焦行为更为深入的认识和理解。
具体来说，本文包括以下几个部分：首先，对领导调节聚焦行为的相关研究进行文献综述；其次，从一个整合性的观点对领导调节聚焦行为进行分析，并给出了领导调节聚焦行为的结构性定义；最后，对领导调节聚焦行为量表进行编制，并对此量表的心理测量特征进行了实证检验。
领导调节聚焦行为的相关研究调节焦点理论虽已广泛地应用于组织行为的研究领域［2－6］，但总体来说学术界对于领导调节聚焦行为的关注还是比较缺乏的。
然而，大量嵌入在其它领导理论（如变革型领导和交易型领导）中的相关内容从侧面反映出对此领导构念进行单独分析与讨论的必要性与可行性；同时有少量零散性的研究对领导一些日常行为表现（如反馈）所蕴含的调节焦点倾向及其对员工调节焦点的影响进行探讨，这实质为领导调节聚焦行为构念的开发提供了直接的内容和理论支持。
1、嵌入到其它领导理论中的相关研究已有研究对领导调节聚焦行为探索与分析可以从变革型领导和交易型领导的研究中发现一些线索，变革型领导被视为蕴涵着促进型调节焦点倾向，而交易型领导则被认为蕴涵着防御型调节焦点倾向。
（1）领导促进型聚焦行为与变革型领导变革型领导聚焦于对员工理想自我的关注，他们通过鼓舞人心和富有远见的讯息［17］和运用形象化的言辞［18］唤起下属更高的价值观、思想目标和对组织、社会或者世界的理想概念。
同时，变革型领导关注于对下属培养需求的激发，他们表现出“个体关怀”的行动，关心下属的成长和发展［8］。
依据调节焦点理论的观点，变革型领导的上述行为蕴涵着极强的促进型调节焦点倾向，可能更多地激发组织中员工或下属的促进型焦点。
领导促进型聚焦行为与变革型领导的关系也同样在一些理论和经验研究中得到直接和间接的支持。
例如Brockner和Higgins［7］就曾指出变革型领导行为可能更多表现出促进型调节焦点的倾向，进而能激发员工工作中的促进型调节焦点。
Kark和Van-Dijk［19］更是直接构建了一个基于调节焦点理论的领导对下属影响的概念模型，他们从理论上深刻分析了变革型领导所蕴含的促进型聚焦行为，以及通过激发下属的情境促进型调节焦点来实施影响的作用机理。
同时，一系列实证研究的结果显示，变革型领导与员工特质促进型调节焦点的匹配能更好地促进员工的工作动机［20］、工作投入度［21，22］、工作满意度［22，23］、工作绩效［24］、组织承诺［23，25］、受重视程度感知［26］和职业倦怠缓解［27］。
上述研究表明，工作中促进型特质的员工对变革型领导更为适应和敏感，这实际也从侧面反映出变革型领导可能蕴含着促进型聚焦的领导行为。
已有研究虽深入分析了和侧面证实了领导促进型聚焦行为和变革型领导间的关系，认为变革型领导在一定程度上表现出了促进型聚焦的领导行为，但二者并不是重叠和可替换的。
首先，变革型领导感召力和个性化关怀维度分别体现出对员工理想自我的关注以及对员工成长需要的激发，这些正是促进型聚焦行为的体现，然而依据调节焦点理论，“获得－无获得”的情境建构同样是促进型调节焦点的重要来源，很显然变革型领导各维度在此方面均并没有明确的行为表现。
其次，交易型领导的权变奖励维度承诺为努力提供奖励的交换，向好的绩效提供奖励，承认好的表现，这实质是领导为员工建构的一种“获得－无获得”情境，同样体现了促进型聚焦行为的特点。
由此看出领导促进型聚焦行为与变革型领导仅有部分的重叠，并不能互相替代，促进型聚焦的领导可能同时通过变革型领导和交易型领导的行事方式来影响下属。
（2）领导防御型聚焦行为与交易型领导交易型领导聚焦于对员工应该自我的关注，他们通过注重实际而非理想化的思想的灌输、监控行为和纠偏行为［28］使下属意识到工作的责任、义务或他们应该做的事情。
同时，交易型领导为组织员工构建了一个“无损失－损失”的工作情境，当组织中出现事故、例外和违规行为时，交易型领导作用于员工的是一种消极或惩罚的方式［29］。
依据调节焦点理论的思想，交易型领导的上述行为蕴涵着极强的防御型调节焦点倾向，可能更多地激发员工或下属的防御型焦点。
领导防御型聚焦行为与交易型领导的关系也同样在一些理论和经验研究中得到直接和间接的支持。
例如Brockner和Higgins［7］认为交易型领导向员工传达这样一种讯息，“我们坚定地朝着一个确定的方向前进，大家需要做的是让事情发生”，强调了员工在执行过程中的责任，进而激发了其工作中的防御型调节焦点。
Kark和Van-Dijk［19］的理论研究也表明，交易型领导更有可能采取强调防御模式的做事方式，像关注工作的责任、规章、期限以及可能的损失等，因此，更可能激发下属的防御型焦点。
同时，有实证研究的结果显示，防御型领导与员工特质防御型调节焦点的匹配能更好地促进员工的工作动机［20］、组织承诺［25］和受重视程度感知［26］。
这说明，工作中防御型特质的员工对交易型领导更为适应和敏感，上述研究实际也从侧面反映出交易型领导可能更多地蕴含着促进型聚焦的领导行为。
已有研究虽对于领导防御型聚焦行为和交易型领导间的关系进行了一定的分析和探讨，并认为交易型领导在一定程度上蕴含着防御型调节焦点倾向，然而领导防御型聚焦行为和交易型领导并不是完全重叠和可替换的。
前面已谈到交易型领导的权变奖励维度同样体现了领导促进型聚焦行为的特点，可见交易型领导不仅与防御型聚焦的行为有着联系，也同样能对促进型聚焦的行为进行解释。
由此看出领导防御型聚焦行为与交易型领导仅有部分的重叠，并不能互相替代，交易型领导可能同时表现出了防御型聚焦和促进型聚焦的领导行为。
2、对领导调节聚焦行为的直接探讨对领导调节聚焦行为的探讨最早出现在Brockner和Higgins［7］的研究中，他们指出领导在与组织中员工进行互动时可能传递出了促进型聚焦和防御型聚焦两种不同模式的信息，一是“这是我们（领导）理想中想要你们去做或者不做的”；另一种则是“这是我们（领导）认为你们应该去做或者不做的”，而这些信息则是通过领导行为示范、语言和符号的使用以及对下属的反馈这些日常和持续的行为来实现。
基于Brockner和Hig-gins的观点，国内外已有一些学者开始了此方面的研究，譬如Wu等［10］对调节聚焦的领导行为示范进行了探索，不仅对促进型聚焦行为示范和防御型聚焦行为示范这两个概念进行了明确地定义，而且开发出了一套可供后续实证研究的有效问卷量表。
Li等［11］检验了调节聚焦的领导行为示范通过引导下属工作调节焦点进而影响下属创造力的作用机理。
Li等［12］的研究则实证检验了调节聚焦的领导行为示范与工作复杂性交互影响下属创造力的作用过程。
李磊等［13］则通过一个质性研究对调节聚焦的领导语言框架进行了探讨，定性分析的结果显示，在激励员工完成某项工作或任务时领导表现出与其调节焦点类型相一致的语言框架风格，与促进型调节焦点一致的是促进型聚焦的语言框架，此时的言语表述偏重于唤起员工强烈的理想、为员工构造“获得－无获得”的情境和激发员工的成长需要；而与防御型调节焦点一致的是防御型聚焦的语言框架，此时的言语表述则偏重于唤起员工强烈的义务、为员工构造“无损失－损失”的情境和激发下属的安全需要。
