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构建立体化员工职业生涯发展通道作者：熊燕常晓丹杨伟春来源：《中国电力教育》2013年第27期“人才”是企业发展的第一资源，职业规划是人才建设的重要手段，若企业现有的员工配置和职业生涯规划缺乏科学的设计体系，则会严重制约员工以及企业的和谐发展。
现阶段，从人员系统方面看，校园教育忽视职业教育，使不少职校生不能正确评价自己，不能很好地规划自己的职业，导致学生在就业、任职过程中犹豫、盲目、草率，找不准自己合适的工作岗位。
从企业在员工职业生涯管理方面看，缺乏成套的职业生涯管理体系，而且员工发展通道往往是单线条的，公司行政主管构画出的企业发展规划与立足员工自身发展制定的员工生涯规划往往不能匹配，懂专业的人不一定懂管理，不是专业技术优秀的人员都适合管理岗位。
这样单线条的发展通道不利于员工个人职业的发展，无法满足所有人晋升的需要，无法激发员工工作积极性。
MTS-SWOT法的引入SWOT法也叫道斯矩阵法，包括优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat）4个向量。
通过对这4个向量加以综合评估与分析得出结论，然后再调整单位资源及单位策略，从而达到单位的目标，是企业竞争力、企业机构发展、职业定位分析的有效方法之一。
而MTS-SWOT分析法就是基于道斯矩阵法，将管理（Management）、技术（Technology）、技能（Skills）作为层次分析中的重要因素，将优势、劣势作为自身因素分析，机会、威胁作为外界坏境因素分析，管理、技术、技能作为企业需求因素分析，强调了企业作为主体在对人才需求方面的影响和要求，并将企业中管理、技术、技能三种人才发展方向有机结合起来，实现了立体化的员工职业通道设计。
目前，在职业生涯发展通道研究中多采用单一的分析法，由于分析方法的选择受分析主体的主观影响较大，且不同方法得到的分析结果并不完全一致，所以分析结果的可信度就大大降低。
基于此，本文以某供电公司为例，用MTS-SWOT组合分析方法构建立体化员工职业生涯发展通道，既克服了传统SWOT分析法割裂了要素之间联系性和事物整体性的缺点，又结合了多维度、多元化的立体性分析特征、优势互补，有利于合理、科学地认定职业生涯规划战略各因素的重要性差异。
国务院办公厅关于转发⼈⼒资源社会保障部、财政部、国资委关于加强企业技能⼈才队伍建设意见的通知⽂号：国办发[2012]34号颁布⽇期：2012-06-13执⾏⽇期：2012-06-13时效性：现⾏有效效⼒级别：⾏政法规各省、⾃治区、直辖市⼈民政府，国务院各部委、各直属机构：⼈⼒资源社会保障部、财政部、国资委《关于加强企业技能⼈才队伍建设的意见》已经国务院同意，现转发给你们，请认真贯彻执⾏。
中华⼈民共和国国务院办公厅⼆零⼀⼆年六⽉⼗三⽇关于加强企业技能⼈才队伍建设的意见（⼈⼒资源社会保障部、财政部、国资委）企业技能⼈才是我国⼈才队伍的重要组成部分，是推动经济社会发展的重要⼒量。
加强企业技能⼈才队伍建设，是增强企业核⼼竞争⼒、推动产业转型升级和提升企业创新能⼒的内在要求，是加快经济发展⽅式转变、促进产业结构调整的有效⼿段，是深⼊实施⼈才强国战略和科教兴国战略、建设⼈⼒资源强国的重要内容。
为贯彻落实《国家中长期⼈才发展规划纲要（2010―2020年）》等要求，全⾯提升企业技能⼈才队伍的整体素质，现就加强企业技能⼈才队伍建设提出如下意见。
⼀、指导思想和主要任务（⼀）指导思想。
深⼊贯彻落实科学发展观，全⾯实施⼈才强企战略，以服务产业转型升级为主线，以增强企业核⼼竞争⼒为⽬的，坚持服务企业、尊重劳动、提升技能、终⾝培训的原则，建⽴健全企业技能⼈才队伍建设⼯作机制和政策措施，形成有利于技能⼈才成长和发挥作⽤的制度环境和社会氛围，为促进企业发展提供强有⼒的技能⼈才⽀持。
（⼆）主要任务。
当前和今后⼀个时期，企业技能⼈才队伍建设的主要任务是：充分发挥企业主体作⽤，健全企业职⼯培训制度，完善企业技能⼈才培养、评价和激励的政策措施，建设技能精湛、素质优良、结构合理的企业技能⼈才队伍，在企业中初步形成初级、中级、⾼级技能劳动者队伍梯次发展和⽐例结构基本合理的格局，使技能⼈才规模、结构、素质更好地满⾜产业结构优化升级和企业发展需求。
人力资源管理中对员工职业发展通道的阻塞随着企业的发展和变革，人力资源管理在企业管理中的地位越来越重要。
其中，员工职业发展通道的管理是人力资源管理的重要组成部分，它直接影响员工的职业发展和企业的人才队伍建设。
然而，在实际工作中，员工职业发展通道的阻塞问题常常被忽视，导致员工的职业发展受限，企业的人才流失和竞争力下降。
本文将就员工职业发展通道的阻塞问题进行深入分析，并提出相应的解决策略。
一、员工职业发展通道阻塞的表现员工职业发展通道阻塞是指员工在职业生涯中无法获得适当的晋升和发展机会，导致其工作积极性和职业满足感下降，同时对企业的人才队伍建设造成负面影响。
具体表现如下：1.晋升通道狭窄：企业缺乏明确的晋升标准和通道，导致员工晋升机会少，发展空间受限。
2.职业发展机会不公平：企业内部存在裙带关系和权力寻租现象，导致真正有能力的员工无法获得公平的职业发展机会。
3.职业发展路径不明确：企业缺乏对员工的培训和指导，导致员工无法明确自己的职业发展方向。
二、员工职业发展通道阻塞的原因员工职业发展通道阻塞的原因是多方面的，主要包括以下几个方面：1.人力资源管理观念落后：一些企业的人力资源管理观念仍然停留在传统的人事管理阶段，缺乏对员工职业发展的关注和投入。
2.组织结构不合理：企业组织结构过于复杂，部门间沟通不畅，导致人力资源部门无法及时了解员工的职业发展需求。
3.绩效考核体系不完善：绩效考核体系缺乏科学性和公正性，导致优秀员工无法得到应有的奖励和晋升机会。
4.企业文化不健康：一些企业缺乏健康的企业文化，导致员工缺乏归属感和忠诚度，容易产生离职和跳槽现象。
三、解决员工职业发展通道阻塞的策略针对员工职业发展通道阻塞的问题，我们可以采取以下策略来改善：1.建立清晰的晋升通道：企业应该根据自身特点和业务需求，建立明确的晋升标准和通道，为员工的职业发展提供明确的方向和路径。
同时，企业应该注重内部人才的发掘和培养，为有潜力的员工提供更多的发展空间和机会。
加强国有企业人才队伍建设的思考摘要：国有企业是推动国民经济稳定发展的中坚力量，人才是企业发展的源泉和动力。
国有企业人力资源“十四五”战略规划中，国家提出重点优化人力资源体制机制，尤其是市场化用人、人才培养、人才评价等方面营造整体人才生态。
当今社会，国有企业发展规模逐渐扩大，如何培养高素质人才，加强国企人才队伍建设，成为企业改革创新需要深入思考研究的问题。
基于此，本文重点分析了国企人才建设中存在问题，并提出针对性改进策略，旨在强化企业核心竞争力、为企业高质量发展起到推动支撑作用，关键词：国有企业；人才队伍建设；问题分析；改进策略习近平总书记提出：“要加大改革落实工作力度，要着力破除体制机制障碍，要树立强烈的人才意识”。
国有企业作为推动我国经济社会快速发展、保障和改善民生、增强综合实力、实现科技强国的一支重要力量，还存在人才管理模式不完善、选人用人机制相对欠缺、缺乏科学的绩效考核评价机制和培训体系、职业发展通道狭窄、招聘难度大等问题亟需解决。
一、国有企业人才队伍建设面临的困境（一）员工成长通道狭窄，阻碍员工自身发展对于多数国有企业员工来说，员工成长通道宽度较窄，主要通过职务晋升实现个人职业发展。
企业现有职业发展通道路径设置无法充分体现专家人才、技术技能型人员岗位价值，由于职务职数有限与国有企业用工体量大、员工成长需求多样之间的矛盾日益突出，人才队伍建设路径不畅通。
部分技术技能优秀、工作业绩突出的一线员工难以晋升或者晋升后难以胜任管理岗位，影响组织需要与员工个人需要的匹配度，阻碍了企业经营发展，不利于人力资源效能充分发挥，也不利于员工自我价值实现和队伍稳定性。
（二）内需人才不足，阻碍公司高质量发展从年龄结构来看，国企普遍呈现干部队伍断层和老化现象，30-45岁中坚力量薄弱，没有形成合理层次的干部人才梯队序列。
年轻干部储备不足，青年干部素质能力参差不齐，在基层锻炼、理论素养、党性修养、担当作为等方面还需进一步提高。
浅谈员工职业发展通道建设近年来，随着我国经济的不断发展，企业在国内和国际市场中扮演着越来越重要的角色。
然而，企业在激励体制和员工职业发展管理方面面临着一些深层次的问题。
为了解决这些问题，建立高效的职业发展通道是至关重要的。
职业发展管理是企业人力资源管理的重要组成部分，也是员工个人价值实现的关键因素。
然而，与跨国企业和外资企业相比，我国企业在员工职业生涯规划管理方面起步较晚，体系相对落后，激励制度也不健全，这导致员工流失问题严重。
为了解决这些问题，企业需要建立符合员工发展的长效机制，让员工在得到薪酬福利的同时，实现自身价值。
目前，我国企业主要以按劳分配为主的分配原则，促进了员工的工作积极性和企业自身的发展。
然而，这种片面的激励手段已经不能满足员工发展的需要。
企业需要完善激励体系，建立长效机制，让员工在工作中得到更好的发展和实现自身价值。
建立一套科学合理的员工职业发展通道是一项十分紧迫的任务。
这种通道应该基于行政、技术和技能三个序列，加快员工职业发展建设速度，拓宽员工职业发展宽度，延伸员工职业发展长度。
通过建立优良的职业发展通道，企业可以培养和谐的组织文化环境，创造更大的价值，实现组织与员工共赢。
3.1缺乏有效的职业发展规划和指导很多企业在人力资源管理中忽视了员工的职业发展问题,缺乏有效的职业发展规划和指导。
企业应该注意员工的职业发展需求,制定职业发展规划和指导方案,帮助员工明确自己的职业目标和发展方向,提供职业发展的支持和资源。
3.2缺乏激励机制和晋升机会企业缺乏激励机制和晋升机会,导致员工缺乏动力和积极性,影响员工的职业发展。
企业应该建立完善的激励机制和晋升机会,给予员工合理的薪酬和福利待遇,提供培训和研究机会,让员工感受到自己的价值和成长。
3.3缺乏职业发展通道和机会企业缺乏职业发展通道和机会,员工的职业发展受到限制。
企业应该构建员工职业发展行政、技术、技能三条通道建设,为员工提供多样化的职业发展机会和通道,让员工有更多的选择和发展空间。
拓宽员工成长通道激发各类人才潜能战略措施实施方案拓宽员工成长通道激发各类人才潜能战略措施实施方案一、基本情况至2008年底，XX公司共有在职职工838人。
其中，经营管理人员192人，占总职工人数的22.91%；专业技术人员166人，占员工总数的19.81%；技能人员480人，占员工总数的57.28%。
（一）各类人员现状1.人员队伍结构（1）经营管理人员至2013年底，XX公司共有管理人员192人。
其中：包含下属单位领导班子9人，占管理人员总量4.69%；具有高级技术职务（含正高级、副高级）有10人，占管理人员总数的5.21%；具有中级技术职务的有69人，占管理人员总数的35.94%；具有初级技术职务的有74人，占管理人员总数的38.54%。
（2）专业技术人员至2013年底，直接从事专业技术研究工作的专业技术人员有166人，占专业技术人员总量45.11%。
其中：高级技术职务（含正高级与副高级）有16人，占9.64%；中级技术职务有37人，占22.29%；初级技术职务有69人，占41.57%；未聘任的有- 1 -44人，占26.51%。
（3）技能人员至2013年底，XX公司共有技能人员480人。
其中高级技师10人，占技能人员总数2.08%；技师有40人，占技能人员总数8.33%；高级工有188人，占技能人员总数的39.17%；中级工有209人，占技能人员总数43.54%；初级工有30人，占技能人员总数6.25%。
2.人员年龄结构人员年龄结构如表1、图1所示。
表1：全体在职职工年龄结构表图1：全体在职职工年龄结构示意图- 2 -55岁及以上51-54岁46-50岁41-45岁36-40岁35岁及以下1002003004003.学历结构在职职工学历结构如表2、图2所示。
表2：全体在职职工学历结构表图2：全体在职职工学历结构示意图- 3 -高中及以下中专大专本科研究生050100150200250300经营管理人员与专业技术人员大专及以下学历相对偏高，分别占同类人员的63.54%、61.45%，在一定程度上影响了公司管理的活力与技术创新水平，技能人员整体学历相对较低，要适应现代化的加工制造技术能力相对滞后，今后需进一步加强相关方面的培训。
加强公司人才队伍建设的建议随着社会的发展，人才已经成为企业发展的核心竞争力。
如何加强公司人才队伍建设，提高员工的综合素质和能力，是每个企业都面临的课题。
本文将从以下几个方面提出建议：一、完善人才培养体系1.1 制定科学的人才培养计划企业应该根据自身的发展战略和人力资源需求，制定科学、合理的人才培养计划。
计划应包括员工的职业发展通道、培训课程、考核评价等方面，确保员工能够在企业中不断成长、进步。
1.2 建立多元化的培训方式企业应该注重培训方式的多样化，既要加强传统的面授培训，也要充分利用网络、多媒体等现代信息技术手段，实现培训资源的共享和优化配置。
还可以开展国内外交流学习、参加行业研讨会等方式，拓宽员工的视野，提高员工的综合素质。
二、优化激励机制2.1 建立公平、公正的薪酬制度企业应该建立与市场相适应、与员工能力和贡献相匹配的薪酬制度，确保员工的努力能够得到应有的回报。
要注重内部薪酬制度的透明化，让员工了解自己的收入构成，增强对公司的认同感和归属感。
2.2 完善福利待遇企业应该关注员工的生活品质，提供良好的工作环境、舒适的办公设施，以及丰富的员工福利。
这些措施不仅有利于提高员工的工作积极性，还有助于降低员工的流失率。
三、强化团队建设3.1 建立和谐、高效的团队氛围企业应该努力营造一个民主、平等、尊重、合作的团队氛围，让员工在轻松愉快的环境中工作。
要注重团队建设活动的开展，如组织集体活动、座谈会等，增进员工之间的沟通与交流，提高团队凝聚力。
3.2 加强部门间的协作与配合企业应该加强部门间的沟通与协作，形成良好的内部合作关系。
这需要企业建立健全的沟通机制，定期召开部门间工作会议，共同解决工作中遇到的问题。
还要鼓励跨部门的项目合作，让不同部门的员工共同参与，提高工作效率。
四、关注员工成长与发展4.1 为员工提供个人发展规划企业应该为每位员工制定个性化的职业发展规划，明确员工的职业目标和发展方向。
要为员工提供必要的培训和指导，帮助员工实现职业生涯的顺利发展。
畅通⼈才职业发展通道,深化⼈才成长通道建设畅通⼈才职业发展通道，深化⼈才成长通道建设现代竞争归根到底是⼈才的竞争。
⼈才是企业的第⼀资源，⼈才开发是企业发展的第⼀要素，⼈才资本是决定企业核⼼竞争⼒的第⼀资本。
谁拥有了⼈才，占领了⼈才的制⾼点，谁就能在激烈的竞争中处于主动地位、⽴于不败之地。
当前⼈才队伍建设⼯作中存在的突出问题分析1、缺乏对科学⼈才观的认识。
⼈才战略思想不突出。
现代企业⼈⼒资源管理观念滞后。
没有从根本上解决对⼈⼒资源是企业的第⼀资源的认识。
没有从思想根源上树⽴科学的⼈才观。
企业⼈才资源开发没有实现向战略性⼈⼒资源管理转变。
在企业价值链中作⽤地位不突出。
⼀些企业在⼈才队伍建设上⼀味等政策、要政策，缺乏创新思维，说起来重要，做起来次要。
存在“见物不见⼈”的倾向。
这些观念上的落后影响了⼈才成长通道建设的进程，影响了⼈才成长和发展的活⼒。
2、缺乏有利于成长发展的通道，⼈才事业发展不通畅。
长期以来，受“⼲部”与“⼯⼈”⾝份限制，即使是⾼技能⼈才，其在地位上、收⼊上、待遇上也整体低于管理⼈员和技术⼈员。
特别是在“官本位”思想环境下，技能⼈才⽔平再⾼，也只能担任班组长，享受不到实质性的地位和待遇，除⾮离开技能操作岗位，转⼊管理或技术岗位。
在收⼊上，拔尖的⾼技能⼈才群体与经营管理和科技⼈员中拔尖群体的差距更⼤。
在⼈才成长通道上，局限于传统的单⼀⾏政晋升通道为主，缺乏多层次⽴体性，仍然以管理职务的升迁作为⼈才⾃我令⼈价值实现的主要渠道，存在各类⼈才争挤“管理”职位独⽊桥的现象。
在对⼈才的管理⽅⾯，尚未完全从⾝份管理转向岗位管理，套⽤政府⾏政级别的管理模式尚未从根本上改变。
“官念”严重，根深蒂固。
在选⼈⼯作中，计划经济条件下的任命制，委任制依然占据主导地位，局限于伯乐相马⾏政任免式。
缺乏竞聘制激励性。
3、缺乏培养⼈才的机制，⽬前，国有企业在⼈才成长通道建设上重管理、轻开发的现象普遍存在。
⼈才资源培训上缺乏制度化建设，开发上普遍缺乏系统性，难以形成对⼈才成长的有效⽀持，形成⼈才的不断增值。
加强技能人才建设,打造高素质产业工人队伍摘要：新形势下，随着社会经济的不断发展与进步，企业之间的竞争日益激烈。
人才的建设也备受重视。
党的十九大明确指出，目前我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，要把发展经济的着力点放在实体经济上，以提高供给体系质量为主攻方向，建设一支高素质的知识型、技能型、创新型劳动者大军。
关键词：产业工人；技能人才；队伍建设；高素质引言党的十八大以来，我国产业工人队伍建设取得了巨大进展，但其中仍然存在技术工人技能形成缺少顶层设计、职业发展通道不畅等问题，技能人才总量、结构和职业技能素质还不能满足国民经济和社会发展的新形势。
因此，加强技能人才建设、壮大技能人才队伍，打造一支高素质的产业工人队伍，已经成为当前我国顺利实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的一项重要战略任务。
1加强技能人才建设的必要性1.1加强技能人才建设是实施《中国制造2025》发展战略，推进“互联网+”时代的国民经济发展和产业升级的客观需要改革开放以来，我国制造业持续快速发展，已建成了门类齐全、独立完整的产业体系，成为世界最大制造基地。
随着“大众创业、万众创新”和“互联网+”时代的到来以及中国特色社会主义建设进入新时代，我国实体经济的发展也亟需从此前长期处于的价值链低端向中高端发展迈进，也需要在人口红利逐渐消减和供给侧结构性改革的发展阶段，更加重视以劳动者职业技能素质为核心的人力资本建设。
1.2加强技能人才建设是打造高素质的产业工人队伍，促进职工职业发展的必然要求当前，我国已经进入全面建成小康社会的决胜阶段，为实现发展成果由人民共享和为全面建成小康社会奠定扎实基础，党的十九大提出了提高就业质量和人民收入水平的战略部署。
这就需要我们从巩固党的执政基础、促进社会公平、创建和谐劳动关系的高度出发，不断加强以职工职业技能提升为核心的人力资本建设，切实提高职工群众的职业技能，增强职工的就业能力和社会竞争力，促进职业发展，使广大职工共享经济社会发展成果。
员工职业发展通道员工职业发展通道（暂行）办法一、总则1.目的本办法的目的是优化集团人力资源配置，打造职业化与专业化组织，提高集团人才核心竞争力。
同时，为员工提供适合自己的职业发展通道，加强对核心人才的激励，建立集团内部人才梯队。
通过员工职业发展通道的导向作用，增强员工主动研究的意识，创造员工发展的良好氛围，保障公司持续性发展。
2.适用范围本办法适用于集团所有正式员工，并适用于员工调岗、晋升相关岗位异动。
二、职业发展通道基本理念1.企业与员工共同成长企业员工的职业发展规划过程，是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程。
这样才能实现企业发展与员工发展的“双赢”，才能产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。
2.职业发展通道方向集团提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展，建立职业生涯发展的双重通道。
充分发挥员工个人价值，取得职业发展的成功。
3.双重职业发展通道含义企业建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。
员工不仅可以选择在管理方面发展，也可以在各自的专业技术方向专业发展。
例如，项目经理可以朝管理类发展，如项目总监到高级项目总监到分公司总经理，也可以朝专业技术方向发展，如高级项目经理到资深项目经理。
三、职业发展通道的设计1.职业发展双通道企业在建立和打通员工的职业生涯发展通道，即除管理职位通道之外，为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道，使各专业人员能够通过自己的努力，在所从事的领域内成为行家里手，并取得相应的发展和回报。
这就是所谓的员工双重职业发展通道。
2.管理通道、专业通道在双通道中，依据管理层级从低到高和对职位任职资格的不同要求分为三个职业发展等级，对应从初级到高级。
3.职业发展通道的晋升与转换在双通道中，管理类与专业类可以纵向或者横向发展。
但对于初始者，首先需要取得一级专业资格认证，然后才可以选择向管理通道或专业通道发展。
其他员工在初次资格认证时，可以根据自己的条件直接申请某一级别的资格认证。
加强人才队伍建设畅通员工职业生涯发展通道
摘要】在知识经济和“互联网+”的大背景下，企业的竞争归结起来终究是人才的
竞争。
职业生涯管理作为企业人力资源发展的内生动力，应当引起企业的高度重视。
对于供电企业来说，必须大力实施素质提升工程，着力培养经营管理、专业
技术和高技能“三支”人才队伍，畅通员工职业生涯发展通道。
【关键词】人才队伍建设；员工职业生涯
1.员工职业生涯发展遵循的原则
1.1科学性原则
我们必须根据供电企业实际情况合理选择理论工具，保证其结果运用的正确性。
1.2共同参与原则
员工职业生涯发展规定有两点基本要求，一是符合员工个人特点和发展需要，二是与企业发展战略和发展目标相匹配，由这两点要求可以看出一个科学合理的
职业生涯发展发展需要员工、企业两者共同参与，进行职业生涯发展时必须与员
工进行充分交流沟通，一方面将企业发展要求告知员工，一方面又合理考虑员工
特点和个人发展需求，将两者合理结合才能制定出双方都满意的职业生涯发展发展。
1.3循序渐进原则
由于职业生涯发展贯穿员工全部的职业生命，因此，从员工进入企业直至员
工退休，在其不同的职业阶段有不同的诉求和表现，这就要求制定员工职业生涯
发展发展必须要循序渐进，根据员工职业周期，采取不同的方案。
1.4持续学习原则
职业生涯发展是一个不断制定、修订目标，不断达成目标，不断选择新目标
的连续的过程，这种过程将贯穿员工的整个职业生涯。
1.5修正性原则
由于职业发展贯穿了员工整个职业生涯，长达几十年的时间，随着时间的推移、企业内外部环境的变迁以及员工个人年龄阅历增加导致的思想认知的不断变化，其职业生涯的路线也必然会不断变化，因此，职业生涯发展是一个不断制定、不断修正的过程。
1.6多样性原则
从组织行为学角度来看，每一个员工都是一个独立的个体，即使管理人员能
够根据一些测试将员工分为不同的类型，也并不是说同一类型的员工就能采取完
全相同的职业生涯路线设计，因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同，这就是导致职业生涯规定多样性的根本原因，多样性原则要求我们必须要根
据每个员工的不同特点、不同发展阶段制定不同的职业发展路线，保证每名员工
都能得到良好的发展与教育。
2. 加强人才队伍建设，畅通员工职业生涯发展通道的四大观念
2.1更新观念“惜”人才
树立“第一资源”观。
人才资源是第一资源，人才就是生产力、竞争力，在企
业发展中具有基础性、战略性和决定性作用。
加强人才建设，是关乎企业全局和
长远发展的根本大计，要发挥党组织优势，把拥有人才作为企业最丰厚的资产来
经营，推动企业人才建设实现新跨越。
树立“全面人才”观。
人才存在于职工群众之中，不同类型、不同层次的人才
适应不同岗位的需要，在生产经营中起着不同的作用。
高工、高经、高会、高政
是人才，具有精湛技艺的技术工人也是人才。
树立全面人才观，需要用识才的慧眼、用才的气魄、爱才的深情、聚才的方法，营造符合人才成长的良性机制和良
好环境。
树立“长远发展”观。
培养选拔优秀人才是一项具有长期性、科学性和系统性
的工程,是关系企业改革发展继往开来、薪火相传的根本大计，更是新形势下党组
织必须常抓不懈的一项重要工作。
加强新形势下的人才队伍建设，给予人才成长
成才正确的引导、积极的鼓励、施展的平台、良好的氛围，才能帮助人才“茁壮”
成长。
2.2搭建平台“育”人才
构建培训体系，搭建“充电”平台。
要深化对各种类型、各种层次人才的成才
规律的认识，根据不同的人才开发对象、开发重点、培养方向，积极探索新的教
育培训机制和方法。
制定科学的培训发展，有步骤、分层次地对职工进行全方位、前瞻性、系统性培训。
优化培训内容，既重视业务技能培训，又强化理论知识学习；既重视学历教育，又注重能力培养。
对经营管理人员，应以现代工商管理知
识培训和管理能力提高为重点；对专业技术人员，应以知识更新和技术创新为重点；对技术工人，应以基本生产技能、新技术、新工艺、新设备的操作培训和一
专多能为重点。
要构筑终身学习体系，积极创建学习型组织和学习型职工，依托
实操基地、劳模(技能大师)创新工作室，广泛开展岗位练兵、技术比武、教学相
长和技术观摩交流等活动，鼓励职工通过多种形式参与终身学习，把个人追求融
入到企业发展战略目标之中。
科学配置资源，搭建“磨砺”平台。
要针对专业，因人制宜。
在用人上，依据
专业特长，注重人才使用的最大效益，让英雄有用武之地，给雄鹰翱翔的蓝天。
要注重能力，用当其时。
人的智力、能力和精力呈抛物线状，要在一个人才能鼎盛、精力旺盛之时委以重任，达到人尽其才、才尽其用的效果。
要人岗相适，扬
长避短。
把合适的人放在合适的位置，要德才识人、岗位育人、绩效用人，充分
发挥人才潜能，实现人才成长和企业发展互促共赢。
做好人才储备，搭建“蓄势”平台。
人才储备是满足企业快速发展的需要，也
是实现企业可持续发展的需要。
做好后备人才梯队建设，才能确保企业发展后继
有人，形成“才”源滚滚之势。
从刘桥一矿现状来看，当前人才队伍还存在人才资
源总量不足、部分专业人才力量薄弱、后续人才队伍短缺等现象，必须立足当前，着眼长远，把人才现状搞清楚、变化测算准，以经营管理、专业技术、高技能人
才“三支”人才队伍培养为重点，按照合理的年龄梯次、专业结构、分门别类建立
后备人才信息库，从而建成门类齐全、后备充足的人才队伍。
2.3健全机制“用”人才
公道的选任机制。
要完善党管人才的领导体制，党组织要切实履行保证公正
选拔任用人才的职责。
在选任人才时既要重学历、资历，更要重能力、看业绩，
做到任人唯贤、唯才是举。
要以公开、平等、竞争、择优为原则，建立起有利于
优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。
谁会干事谁来干，谁能干成
事谁来干，真正把那些政治靠得住、工作有本事、作风过得硬、群众信得过的人
才用起来。
科学的评价机制。
树立科学人才观，就要既重学历资历也重能力业绩，既重
组织考核也重群众评价，建立以能力和业绩为导向、科学的人才评价机制。
要坚
持德才兼备、以德为先的原则，从规范职级分类和职业标准入手，建立以业绩为
核心，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，突出综合评价和市场定位，充分发挥人才评价体系的服务功能，真正形成让有真才实学的优秀人才施展才能、大显身手的良好局面。
有效的激励机制。
人才激励机制是人才潜能的“发动机”。
要建立健全与工作业绩紧密联系、维护人才合法权益的激励保障机制，坚持精神奖励和物质奖励相结合，特别是建立人才奖励荣誉制度，表彰在企业改革发展中作出突出贡献的人才。
2.4优化环境“留”人才
营造尊重人才的人文环境。
要努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围。
既要尊重技术专家、业务带头人、技术人才的创新成果，也要尊重实用型技能人才的劳动创造；既要尊重实践经验丰富的中青年人才的贡献，也要鼓励“初出茅庐不怕虎”的新生人才的创新精神；既要尊重引进的人才，也要尊重自主培养的人才。
营造宽容和谐的工作环境。
要放手支持人才干事创业，及时把优秀人才放到重要岗位上培养锻炼。
在他们工作遇到困难时多鼓励，多帮助；对工作中出现的一些问题和失误，勇于为他们承担责任。
党组织要旗帜鲜明地主持公道，鼓励人才敢闯敢试、敢抓敢管、敢做敢当，尤其对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让其在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干，不断增强其驾驭处理各种复杂局面的胆识和魄力。
营造待遇适当的生活环境。
培育人才，不单是为企业发展计，还要为人才自身发展计，不单强调让人才“先吃草、再挤奶”的索取，还要强调给人才以物质回报、心理满足和精神归宿，实现人才和企业共同发展，和谐共进。
要开通为各类人才服务的“直通车”和绿色通道，构建专业化、特色化、个性化服务体系，为优秀人才脱颖而出、为各类人才聚力发展、为杰出人才建功立业优化环境、筑好巢穴，为人才甩开膀子干事创业解除后顾之忧，使人才能够生活开心、工作舒心、事业顺心。
3.结束语
从企业的角度来说，职业生涯发展是现代企业人力资源管理的核心内容，职业生涯发展是满足人才需求、充分发挥人才优势的重要手段。
做好员工职业生涯规发展可以最大限度的发挥企业员工的才华与潜能，提高企业的经济效益，将员工个人的发展目标和企业长远的发展目标结合在一起，使个人目标与企业整体目标相统一，实现企业和员工的共同成长。
参考文献：
[1]翁清雄，卞泽娟.组织职业生涯管理与员工职业成长：基于匹配理论的研究[J].外国经济与管理，2015，37（08）：30-42+64.。
