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初级经济师人力资源专业章节讲义第一部分组织行为学第一章组织激励1.需要：因缺乏或期待而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。
2.动机：从事某种活动的意愿。
分为内源性动机(内在动机，意愿来自有价值的工作本身)和外源性动机(外在动机，看重工作带来的报偿)。
3.激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现(组织)目标的过程。
(1)从激励内容的角度：物质激励、精神激励(2)从激励作用的角度：正向激励、负向激励(3)从激励对象的角度：他人激励、自我激励4.需要层次理论：人均有五种需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
前三个层级为基本需要，主要靠外部因素;后两个层级为高级需要，主要靠内在因素。
5.双因素理论：满意的对立面是“没有满意”。
决定满意的因素称为激励因素不满意的对立面是“没有不满意”。
决定不满意的因素称为保健因素。
6.ERG 理论：人有三种核心需要: 生存(E)、相互关系(R)、成长(G)。
“挫折—退化”，如果较高层次的需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强。
7.三重需要理论(麦克利兰 )：成就需要、权利需要和亲和需要◇成就需要高的人特点: a.选择适度的风险。
b.有较强的责任感。
c.喜欢能够得到及时的反馈。
◇成就需要的高低与工作绩效密切相关，高成就绩效者在创造活动中更容易获得成功。
◇高成就需要者不一定能成为优秀的经理，因为其只关心自己的业绩而不是影响他人。
权力的需要：有促使别人顺从自己意志的欲望。
喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力。
喜欢竞争，追求出色的业绩。
亲和需要：寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
8.公平理论( 亚当斯):将自己的产出与投入的比率与他人比。
纵向比较和横向比较、组织内部比较和组织外部比较。
◇薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向对比;而薪资比较低、教育水平较低的员工则常常作自我的纵向比较。
第十章培训与开发本章知识体系一、培训与开发的决策分析二、培训与开发的组织与管理三、职业生涯管理第一节人力资源培训开发决策分析一、组织进行培训与开发的决策分析1.如果培训开发员工可以提高组织的收益计算三方面的预期净价值：（掌握）（1）培训开发的支出Ｃ。
（2）员工参加培训与开发给组织带来的收益Ｂ。
（3）组织支付给员工的加薪Ｓ。
只有B－S超过C，则培训开发就会提高组织的收益。
一般培训开发Ｓ是正的，但少于Ｂ。
2.影响培训与开发利润的因素：受训员工可能的服务年数受训员工技能可能提高的程度受训员工的努力程度和对组织的忠诚度二、培训开发决策的制定许多组织对培训开发不重视，表现在以下方面：（1）人力资源的投资回报比其他类型的投资回报更难量化；（2）培训与开发的效果滞后；（3）很多组织都视培训为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。
【例题·单选题】从投资的成本——收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是（）。
A.c-s>bB.b-s>cC.s-b>cD.b>c[答疑编号708100101]『正确答案』B（b—培训可带来的增值，c—培训的支出，s—员工受训而要求的加薪）第二节培训开发的组织与管理一、培训与开发的组织体系1.设立培训与开发机构，要考虑两个因素：（1）组织的规模；（2）人力资源管理在组织中的地位和作用。
2.在大型组织中，一般设置专门的培训与开发机构，具体有两种模式：（1）培训与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门。
（2）培训与开发机构与人力资源部并列，是组织的一个独立部门。
前者的优点：便于形成一个协调、统一的培训与开发计划。
缺点：无法体现培训与开发在组中的战略位置，而且会受到其他工作影响，难以保证培训与开发的力度和连续性。
后者刚好相反。
此外，两个部门并列，难免会发生冲突。
企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩展模式。
二、培训与开发的组织管理：（一）培训与开发部门的职能：1.制定支持企业战略的培训与开发战略;2.分析各级各类人员的培训与开发的需要；3.形成满足这些需要的建议和计划；4.制定年度培训与开发计划；5.制定年度培训与开发的预算；6.确定企业内外部的培训与开发的资源；7.具体安排各种培训与开发的课程；8.帮助和指导员工个人职业发展计划;9.管理好员工培训与开发的档案;10.维护培训与开发的场地和设施。
第四节人力资源管理部门及其责任一、人力资源管理者和部门的出现虽然人力资源管理的实践活动可以追溯至很远的年代，但是专门的人力资源管理人员和部门的出现却相对较晚。
早期的人力资源管理活动大多是和现场的生产管理交织在一起并由一线管理人员承担的，后来随着资本主义的发展和一系列法律法规的颁布，企业劳资关系的协调及相应事务的处理越来越多，特别是泰勒的科学管理思想主张按照相应的标准挑选和培训员工，因此，出现了人事专职人员，如负责工人招聘与筛选的招聘专员;负责工资和福利管理的薪酬管理专员;负责处理养老和保险计划的养老金专员等。
随着实践的发展，对人事专职人员的要求越来越高，企业需要具有专门知识和技能的人事专家来从事招聘、录用、培训和工作设计等方面的工作。
人事专职人员和人事专家的增加，使组织不得不设立专门的部门来进行管理并赋予这个部门相应的职能，但在早期更多是以其他的名称出现。
例如，1818年国际收割机公司成立工业关系部;同年，福特汽车公司成立社会部，综合处理员工关系、医疗、福利、安全和法律等方面的问题;库本海默公司成立工业关系部，并设立了分支部门，负责处理员工健康、雇用、抱怨与训练以及工资与报酬等方面的事务。
目前大多数企业都设有专门的人力资源管理部门(或者人事管理部门)和人力资源经理，负责人力资源的运作职能。
专门的人力资源管理人员和部门的出现是人力资源管理发展过程中重要的里程碑，它使人力资源管理的工作更加趋于专业化，职能的发挥也得到了加强。
二、人力资源管理部门的组织设置(一)人力资源管理人员的类型如果将人力资源管理作为一种职业，在美国，从事这一职业的人一般分为两类:通才和专才。
人力资源通才有广泛的职责，包括为组织配置人员、在不同水平上培训和开发员工、管理多样化的劳动力、维持公正和公平的报酬项目、制定人力资源政策和程序、制定满足未来人力资源管理需要的方向，确保内部政策符合影响工作场所的所有法律。
通才岗位一般被称为人力资源或人事助理，协助整个部门的工作。
第一章人力资源管理导论第1节人力资源概述一、人力资源概念的经济含义（一）生产要素理论中的人力资源（要求掌握）➢资源：生产过程中所使用的各种投入要素➢经济学中生产要素理论的主要四阶段：两要素论——17世纪，威廉·配第三要素论——18世纪，萨伊四要素论——1890，马歇尔五要素论——20世纪中，德鲁克➢理论上讲，人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识三种生产要素。
（二）X效率理论与人力资源（要求掌握）➢提出：美国经济学家哈维·莱本斯坦1966年、➢命题或假设：①生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转换器。
②任何个人都只具有有限的或有选择的理性，而并非完全理性。
③个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。
④劳动者的行为取决于他们所受到的压力。
⑤企业与员工的利益并非总是一致的。
➢X理论的三点认识：（三）人力资本投资理论与人力资源➢西奥多·舒尔茨1960年➢经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资，并且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也更大。
➢强调了人所具有的智力、受过的教育与培训、工作经验的重要性。
二、人力资源概念的组织含义（一）早期的人力资源概念 （要求） ➢ 提出：约翰·康芒斯 1919年《工业友善》首次提出 ➢ 主要贡献：①阐明员工是组织的一种价值极高的资源，明确“人力资源”的概念。
②制定了在各人力资源管理实践中进行选择的战略选择框架。
③形成了参与式管理的概念。
➢ 评价：一些学者认为，康芒斯第一次提出了人力资源的概念、战略性人力资源管理和参与式管理的观点，应当被视为人事管理以及现代人力资源管理的奠基人之一。
（二）现代的人力资源概念 （要求） ➢ 现代人力资源的概念提出：彼得·德鲁克 1954年《管理的实践》首先正式提出 ➢ 德鲁克的一些观点：①把人力资源视为和水力类似的特殊资源。
