人事经济管理

国有企业的人事劳资管理现状及其改善孙艳玲商丘市国基建筑安装有限公司摘要：人力资源是社会发展的动力，人事劳资管理是现代企业管理中的重要内容。

国企是我国国民经济收入主要来源，随着改革开放的深入推进，国企实力不断提高。

随着国企改革发展，国企人事劳资管理方面存在很多问题，制约国企的持续健康发展。

人力资源由于具有能动性，增值性、社会性等特点，其管理与其他管理不同。

如何有效管理人事劳资成为企业面临的重要问题。

国有企业为实现科学化管理模式，加强企业人事劳资管理对其稳定发展具有重要意义。

本文对国企人事劳资管理现状进行分析，阐述企业人事劳资管理的重要性，重点探讨改善国企人事劳资管理的对策。

关键词：国有企业；人事劳资管理；现状改善21世纪后，人类社会向知识经济时代转变。

人力资源引起企业的重视，企业竞争本质是人才竞争，优秀人事劳资管理是企业持续发展的重要因素。

市场经济突出特点是竞争，企业作为竞争主体，如何确保生存发展是各国企业必须思考的问题。

培养核心竞争力是关键，企业人力资源管理难以被竞争对手克隆，高素质人才应是核心竞争的核心。

人事劳资管理在现代企业管理中具有重要意义。

国企人力资源管理时间较短，国内企业依靠人治方法进行管理依旧普遍。

国企面临突出危机的人才竞争加剧，加入WTO为我国带来新的挑战机遇，国企人事劳资管理应采取积极措施实现持续发展。

一、国企人事劳资管理概述(一)人事劳资管理概念人事劳资是推动社会经济发展的劳动力，包括体力与智力等方面。

具有劳动力的人是能独立参加社会劳动的人，国家把劳动年龄限定为16-64岁。

宏观上人力资源以地区为单位划分计量，微观上以企事业单位划分。

人本身具有智力性等特点，决定人力资源特点是特殊资本性资源。

人事劳资管理是企业管理人员具有广泛意义的普通管理职能，采用系列管理活动对人事劳资管理，目前是实现企业社会利益。

(二)人事劳资管理的内涵人力资源是人类资源中的第一宝贵资源，不断提高人事劳资管理水平是发展经济的需要，是国家地区单位长期发展的保证，是现代人开发自身潜能，改造社会的重要措施。

人事管理经济学杨国伟主编课后案例案例：某公司人事管理问题分析与解决方案背景介绍：某公司是一家中型制造企业，成立于上世纪80年代，主要生产汽车零部件。

公司员工总数约为500人，其中包括管理人员、技术人员、生产工人等。

近年来，随着市场的竞争加剧和经济形势的变化，公司面临着一系列的人事管理问题。

问题分析：1. 员工流失率高近年来，由于市场竞争加剧和经济形势的变化，许多员工选择离开公司寻找更好的机会。

据统计，公司员工流失率已经达到了20%，这对企业的稳定运营造成了很大影响。

2. 员工满意度低由于薪资待遇不高、福利不完善、晋升机会少等原因，许多员工对公司感到不满意。

这种情况导致了员工士气低落、工作效率低下、质量不稳定等问题。

3. 绩效考核不合理目前公司采用传统的绩效考核方式，主要以完成任务量为主要考核指标，并没有考虑到个人能力和贡献等因素。

这种考核方式导致了员工之间的竞争激烈，缺乏合作精神，影响了企业的整体效益。

4. 岗位匹配不合理由于公司发展较快，许多岗位的职责和要求也在不断变化。

但是，公司并没有及时进行岗位调整和培训，导致许多员工的能力和岗位需求不匹配，影响了企业的生产效率和质量。

解决方案：1. 提高薪资待遇和福利水平为了留住优秀员工和提高员工满意度，公司需要提高薪资待遇和福利水平。

具体措施包括：加强员工培训、提高薪资水平、增加年终奖金、完善社会保险等。

2. 改进绩效考核方式为了鼓励员工之间的合作精神和发挥个人能力，公司需要改进绩效考核方式。

具体措施包括：建立以绩效为导向的考核制度、设立个人贡献奖励机制、鼓励团队合作等。

3. 合理调整岗位职责和要求为了提高员工的工作效率和质量，公司需要合理调整岗位职责和要求。

具体措施包括：建立岗位分析和评估机制、加强员工培训和技能提升、定期进行岗位调整等。

4. 加强员工沟通和参与为了增强员工的归属感和参与度，公司需要加强员工沟通和参与。

具体措施包括：建立反馈机制、定期召开员工大会、设立员工代表等。

国有企业计划经济体制下的人事管理
的制度和模式
在计划经济体制下，国有企业的人事管理制度和模式主要有以下特点：
1. 终身雇佣制：员工一旦被录用，通常会在该企业工作直至退休，企业很少主动解雇员工。

2. 统一分配：企业的人力资源由国家统一分配，企业缺乏自主招聘和解聘员工的权力。

3. 行政级别：员工的职务和待遇与行政级别挂钩，行政级别决定了员工的工资、福利和晋升机会。

4. 平均主义：工资和福利待遇相对较为平均，员工之间的收入差距较小。

5. 内部晋升：企业内部晋升主要依据员工的工作年限和资历，而非仅仅依据能力和业绩。

6. 重视政治素质：在计划经济时期，国有企业对员工的政治素质有较高要求，政治表现也是晋升和评职称的重要因素。

7. 缺乏激励机制：由于平均主义和行政化管理，员工的积极性和创造力得不到充分激发，缺乏有效的激励机制。

8. 人才流动受限：员工在企业之间的流动受到限制，人才的合理配置和优化受到影响。

需要指出的是，随着中国经济体制的改革和市场经济的发展，国有企业的人事管理制度和模式也在逐步改革和完善，以适应市场竞争和企业发展的需要。

国有企业计划经济体制下的人事管理的制度国有企业是国家所有并经国家授权经营管理的企业，是国家宏观调控的重要组成部分，人事管理制度具有特殊的意义和作用。

本文将重点探讨国有企业在计划经济体制下的人事管理制度。

一、领导干部任免制度国有企业属于国家经济管理范围，领导干部任免是国家层面的权力，需要在中央和地方政府主导下完成。

在计划经济体制下，各企业领导干部的任免通常需要征求有关部门的意见，有时还需要经过中央和地方政府的批准。

这种任免制度可以避免个人私欲干涉企业管理，保证企业的经营方向符合国家政策。

二、工资福利制度在计划经济体制下，国有企业的工资福利制度基本实行官僚主义管理模式，即由政府主导制定标准和管理。

各级政府根据国家和地方的工资标准，对国有企业实行统一管理，并保障员工的基本生活。

同时，在国有企业中实行等级制度，员工的考核评定和晋升相对比较僵化，部分职工相应的工作积极性不高，也加强了官僚主义管理模式的存在。

三、职工培训制度国有企业是国家重点扶持的企业，因此职工的素质和技能素养对企业的发展至关重要。

在计划经济体制下，各级政府主导企业内部培训、外出培训和派遣进修等，以提高职工的素质和技能。

虽然有政府领导统筹管理，但严格的等级制度和职务制度，对职工晋升和个人发展带来了局限性，职工内部流动少，员工的激情和能动性受到了束缚。

四、薪酬体系管理制度在计划经济体制下，薪酬体系管理制度取决于企业经营绩效和国家工资标准。

企业薪酬水平十分平均，与员工的实际工作成果、贡献和职责无关。

这对于优秀员工的激励较少，企业内部的竞争也相对较弱。

而且，在此体系下，企业往往缺乏灵活性，难以根据职工的能力、贡献和效益的不同，灵活设定薪酬奖励和补贴。

综上所述，国有企业在计划经济体制下的人事管理制度有其特殊性和优劣性。

我们需要在制度设计和实践过程中，结合国情和企业发展实际，实现科学管理和人性化体系的平衡，提升企业的创新性、创造性和核心竞争力。

第四章人力资源管理概述目录第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第一节人力资源概述本节需要掌握的内容1.人力资源的经济理论基础2.作为组织要素的人力资源3.人力资源的定义、内涵与特性一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源生产要素是社会创造价值时不可或缺的重要因素。

人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。

劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。

经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：第一阶段：两要素理论土地和劳动是最重要的两大价值源泉。

第二阶段：三位一体理论工业革命的转变，使得资本的作用突出。

萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。

第三阶段：四位一体理论新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。

第四阶段：五要素理论现代管理之父彼得·德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论。

人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识这三种生产要素在内，它是对劳动这种传统生产要素的一种扩充。

【例题·单选题】经济学中的生产要素大概经历了四个阶段，第二阶段是（）。

A.两要素论B.三要素论C.四要素论D.五要素论『正确答案』B『答案解析』本题考查生产要素理论中的人力资源。

经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：两要素论、三要素论、四要素论、五要素论。

（二）X效率理论与人力资源古典和新古典经济学，劳动力的同质假设：作为生产要素的所有劳动力都可以被看成是具有同等生产力的标准化投入要素一样。

20世纪60年代莱宾斯坦提出了X效率理论，对古典和新古典的学说提出了挑战。

X效率理论认为：1.生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转化器。

2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性。

人力资源开发与人事管理科学化摘要：知识经济社会需要对人力资源管理的观念、制度、方式进行一系列的变革，力图在重视人力资源开发的基础上使人事管理更加科学化，此文对人力资源开发与人事管理的地位和目标进行了分析探索，论述了人事管理制度改革的切入点，人事管理科学化的预期效果分析等人力资源开发与人事管理科学化相关问题。

关键词：人力资源；人力资源开发；人事管理；人事管理制度改革；科学化人类社会已经进入21世纪，知识经济越来越受到理论界和实际经济工作部门的重视。

知识经济区别于传统经济形态的根本是，知识经济以知识为主要依托，经济发展取决于人力资源的占有、配置和使用，因此，人力资源这一生产诸要素中最为活跃、最具创造力、最有价值的要素，必然成为未来经济持续发展的第一资源。

这样一来，人力资源的开发和利用就成了当务之急。

从观念上变人力是成本为人力是资源，大力开发我国丰富的人力资源，这需要从人力资源管理的观念、制度、方式进行一系列的变革。

一、人力资源开发与人事管理的地位和目标知识经济是以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用为最重要因素的经济。

就其本质而言，是一种以知识为基础的经济增长方式。

知识经济的发展将不仅改变经济结构、组织结构、生产方式，而且也将改变人们的思维方式、价值观念、工作方式乃至生活习惯。

在知识经济时代，人力资源是第一资源的价值判断，也将改变传统人事管理的理念，注重人力资源的开发。

（一）人事管理应处于带动全局的战略地位人事管理是对社会劳动过程中的人事关系的管理，而社会劳动过程中形成的人事关系包括人与事的关系和一定组织的人与人的关系。

对人在社会财富创造过程中的价值评价将决定着人事管理所处的地位。

传统的人事管理把人看成是一种成本负担，对人的管理必然局限在管理的控制职能上，形成了“进、管、出"并以管为中心的过程管理，使人事管理成为全局管理中的一个环节。

知识经济中，人力资源是第一资源，这样的价值评价必然也将改变人事管理在管理中的地位，使人事管理不再是全局管理中的一个环节，而是处于带动全局的战略地位，是实现全局目标的出发点和根本保障。

Broad Discuss Community 博论社区P.162高尚的职业道德端正思想态度，以身作则，同群众及时沟通交流。

同时，企业政工师人员应积极加强自身素质建设，使掌握的理论知识进一步丰富，不断积累多元化的实践工作经验，形成主动创新意识，有效的发挥引导功能。

首先，政工师人员为提升综合能力水平，应积极阅读更多的书籍，掌握马列主义基础理论与中国特色社会主义理论。

明确我国近代史，并能够基于现实国情以及企业具体状况，研究制定党的方针路线与有关政策的时代背景，由整体层面掌握我党的相关决策。

另外，可利用业余时间多了解一些有关法律法规、经济政策、教育事业等层面的知识，进而丰富自身视野，正确清晰地面向企业员工做好党组织思想政治理论的有效传播。

经验是任何一项工作均不可缺少的宝贵财富，不论大规模企业或是小型单位，政工师均应将每次历练看作是不断的积累工作经验。

如果思政宣传工作开展的较为顺畅，那么应思量有否进行更新改进的必要。

而在实践工作进程受到阻碍影响之时，则应了解自身宣传管理方式以及工作理念有否存在不合适的问题。

宣传前期应全面做好调研分析，掌握企业工作人员思想政治层面存在的缺陷，并进行重点宣传。

后期阶段则可引入员工绩效考核管理模式，对自身理论引导的效果进行有效的验证。

伴随时代的发展进步，相关理论也应随着实践工作继续更新于不断完善。

政工师则应促进理论同实践工作的有效结合，针对具体问题应进行具体分析。

新时期，现代化信息技术手段得到了空前发展，网络系统在人们生活过程中实现了更大的普及。

为此政工师人员可有效地应用微博、微信、QQ等工具及时沟通交流，针对员工做好思政教育，进而引领员工为企业贡献更大的力量。

倘若将企业单位比喻成军队，则政工师在企业之中发挥了军师的作用。

政工师应积极地由企业整体利益入手，站在战略的高度顾全大局，全面激发自身有效引导功能。

该过程之中不但需要政工师具备良好的性格魅力，还需要政工师具备更大的才能以及卓识远见，在全面了解核查企业经营生产状况的基础上能够以身作则，合理应用科学发展观，在确保员工利益的同时激发企业全员工作积极性。

经济管理专业的就业方向有哪些经济管理专业就业方向一、管理类职位可以从事生产管理、行政管理、人事管理、金融管理等。

二、经济猜测分析人员主要负责各种市场数据的收集和分析，此职位分布在各行业中，随着市场化程度越来越高，市场调查和分析的重要性也将越来越明显。

三、对外贸易人员查找国外货源为国内客户，组织国际贸易货物物流等。

四、市场营销人员适用于各种行业的销售，只要有产品和服务在出售，就会有销售的职位在聘请。

对于以技术为背景的行业里面，例如电讯、软件等，销售的需求仍旧会持续走高。

即使在非技术领域，销售职位也始终是市场需求最旺盛的职位类别之一。

五、银行从业人员可以进入银行业工作，比如开发行、农发行等政策性银行、四大行、股份制银行、城商行、农商行、村镇银行、外资行分支机构等，也可以进入中国人民银行或银监局等监管机构。

六、证券、信托、基金等从业人员进入证券、信托、基金等金融机构，最好考些资格证书。

如：CFA、证券从业资格证书等。

七、其他(老师、公务员等)。

经济管理专业就业前景经济管理专业就业前景是依据经济管理专业毕业生近年来的就业状况及工资待遇,给高考考生介绍经济管理专业的就业前景好不好及就业前景怎么样。

随着中国社会经济制度的深化，加入WTO后与国际惯例接轨步伐的不断加快，项目管理的重要性被越来越多的中国企业及组织所熟悉，企业决策者开头熟悉到运用项目管理学问、工具和技术可以大大削减项目的盲目性，削减项目中种种失误带来的巨大损失。

而这些拥有良好项目管理教育和实践阅历的人员早已成为实力公司追赶的对象。

与此专业适应的工作主要集中于政府的相关部门，如门、税务部门及政府其他经济管理部门，对想当政府公务员的考生来说，报考财政学专业是一个不错的选择。

具有了财政学方面的专业学问，不论是在政府管理部门还是在政策的讨论部门，职业进展空间都很宽阔。

产业经济学关怀的主要是垄断行业的运行机制以及各垄断公司的竞争行为，以后想去大型企业工作的考生可以选择这个专业。

事业单位人事管理中激励机制运用的不足与改进分析事业单位的发展离不开社会组织的支持，是社会组织的重要组成部分，对社会的发展有着深刻的影响。

近几年来，我国的社会经济发展突飞猛进，在这个阶段中，人才成为了社会发展中比较重要的资源。

事业单位在不断的发展，人才管理成为了事业单位中比较重要的基础之一，为事业单位提供必要的动力和引导。

由于我国事业单位激励机制管理并不全面，在一定程度上影响了我国事业单位的发展。

所以，激励机制如何妥善的完善，让它在事业单位中发挥出应有的作用，是事业单位管理人员所重视的主要因素。

激励机制中最重要的方式是单位通过一定的方法引导工作人员，这种方式可以调动管理人员的积极性，提升工作人员的工作效率，还可以从一定程度上提高人事管理工作开展的质量。

在事业单位中激励机制发挥着比较重要的作用，可以使工作人员能够知道自己的个人价值，找到自己的工作方向，还可以让使事业单位人事管理进行一定的改革。

近几年，我国事业单位制度仍在不断的变化，大多数事业单位都面临转型的趋势，在这一趋势下，人事管理相对来说成为了比较重要的角色。

因此，如何合理使用激励机制，才能提高工作人员的效率，是事业单位应该注意的首要任务。

一、激励机制在事业单位经济管理中的价值所在在我国事业单位人事经济管理中，可以通过激励机制进行有效的落实，促进单位的整体发展。

首先，提高员工的凝聚力。

通过激励机制的有效落实，满足员工在工作汇总的薪资增长的需求，进而可以提高员工的工作性，还能提高工作人员对于公司的向心力和凝聚力。

其次，单位管理能规范化的提高。

在单位激励机制使用后，还可以提高员工的主观能动性，让员工还能在单位中发挥自己的价值，提高一定的创造能力，进而可以有效的落实单位的激励机制，同时，不断优化自身的工作岗位流程，培养员工把自己当成主人翁的意识，促进单位管理的规范化。

最后，人事管理水平的整体提高。

通过落实良好的激励机制政策，借助以人为本的良好理念，把激励机制发挥出最大优势，提高员工的组合素质，进而让人事管理的水平有一个良好的提升。

国有企业计划经济体制下的人事管理的制度在计划经济体制下，国有企业的人事管理制度是极为重要的一环。

该制度包括人事招聘、选拔、晋升、培训、考核、离岗等方面，涉及到企业人力资源的配置和管理。

在国有企业计划经济体制下，人事管理制度的主要特点是集中管理、等级制度、稳定性和保障性等。

首先，国有企业在计划经济体制下，人事管理制度具有集中管理的特点。

这是因为在计划经济体制下，国有企业在经济活动中受到政府的统一管理和控制，而人事管理制度则是企业管理中的重要组成部分。

企业的人事管理应该与政府的统一管理相互配合，以实现企业的经济效益和社会效益的最大化。

其次，国有企业在计划经济体制下，人事管理制度具有等级制度的特点。

国有企业在人事管理中，实行了“等级锁定制度”，即企业干部的职务等级在规定时限内不得再晋升。

这样做的好处是可以保障企业的稳定性和长治久安，避免干部的频繁更替和管理的混乱。

再次，国有企业在计划经济体制下，人事管理制度具有稳定性的特点。

由于国有企业在计划经济体制下的性质决定了其经营理念和目标是长期稳定发展，因此人事管理制度也应该具有稳定性。

国有企业应该注重优先发展自身的人才，通过人才的不断培养和晋升，提高企业的核心竞争力和综合实力。

最后，国有企业在计划经济体制下，人事管理制度具有保障性的特点。

人事管理制度的目的是保障企业的正常运营和发展，因此在制定制度时应该注重保障性。

制度应该从人员招聘到考核等各个环节，确保公正、公平、透明，避免出现不公和腐败现象。

综上所述，国有企业在计划经济体制下的人事管理制度是非常重要的。

通过集中管理、等级制度、稳定性和保障性等特点，可以保障企业的长治久安，提高企业管理的效率和效益。

人事管理是做什么企业人事管理的根本目的就是通过使用人才达到最大的效益。

企业是独立从事生产和商品流通的基本经济单位，企业之间的竞争，实际上是人才之间的竞争，谁拥有人才，谁就在市场竞争的浪潮中挺立潮头。

人事管理是做什么1、企业人事管理的内涵人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，有时也作为广义的“人力资源管理”的代称。

它是指有关人事方面的计划、组织、指挥、协调等一系列管理工作。

通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作出最适当的利用和最高的发挥，并保护其合法的利益。

人事管理理论认为人人皆有自我发展和自我实现价值的追求，将人不再局限为一种成本，而是视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制，重视人的发展与企业发展的和谐关系，将人的作用提高到前所未有的高度。

2、人事管理对企业重要性贯彻、执行各项社会保障制度，切实保障广大职工合法权益，我国在建设社会主义市场经济体制后，劳动关系发生了变化，职工的劳动权利自主性扩大了，风险也扩大了。

特别是在经济转轨时期，下岗职工明显增多，为此，我国相继建立并推行了对职工的多项生活保障制度。

如基本养老保险、失业保险、基本医疗保险等，以维护广大职工的合法权益，保障人民群众的安定生活，为广大职工排忧解难。

一个健全的保障体系对保证市场经济体制的建立和社会的稳定有着十分重要的意义。

3、这样做好人事管理3.1建立健全人事管理系统(1)企业人事管理系统的分析与设计。

企业人事管理系统打破了传统手工操作的模式，动态地实现了职工信息管理、人事变动、职工考勤信息管理和部门机构管理等功能。

(2)系统功能模块设计。

根据对企业人事管理系统的功能需求分析，此系统的主要模块包括：系统用户管理、职工信息管理、职工考勤管理以及机构编制管理四个部分。

(3)数据库设计。

建立数据库是为了方便人事管理者进行人事管理。

建立数据库以后，对于相同项的检索、对比、修改将变得非常容易。