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人事管理经济学案例一、案例背景。
咱们先来说说老王家的小公司，那可真是麻雀虽小，五脏俱全。
老王是个挺有想法的人，开了一家做创意小礼品定制的公司，员工大概有二十来个。
这公司刚起步的时候啊，大家都干劲十足，就像一群刚出笼的小野兽，充满了激情。
二、招聘中的经济学。
1. 信号理论的体现。
在招聘的时候，老王就遇到了不少有趣的事儿。
有个小伙子来面试，穿得那叫一个板正，头发梳得油光水滑的，还带着自己设计的几个创意小礼品的样品。
这就是一种信号啊，他通过自己精心的打扮和展示作品，向老王传递出一个信号：“我很重视这份工作，而且我有能力做好。
”老王一看，心里就有了几分好感。
这就好比动物界里，孔雀开屏是为了吸引异性，这小伙子也是在“开屏”吸引老王这个老板呢。
2. 成本效益分析。
老王在考虑招聘渠道的时候，那也是经过了一番成本效益的权衡。
他要是在那些大的招聘网站上发招聘信息，一年得花好几千块的会员费。
可要是只在本地的一些小论坛或者自己的朋友圈里发呢，虽然不要钱，但是来的人可能就没那么多，质量也参差不齐。
老王想了个折中的办法，在一个中等规模、价格相对便宜的招聘平台上发信息，然后再让员工们在自己的朋友圈转发一下。
这样既能控制成本，又能有一定量和质量的求职者。
这就像我们去买菜，又想买到新鲜的，又想少花点钱，得在各个菜摊之间比较比较。
三、员工激励与薪酬设计。
1. 效率工资理论。
老王发现，公司里有几个员工总是懒懒散散的，活干得也不怎么样。
他就想啊，得给员工来点刺激的。
于是，他决定采用效率工资的办法。
以前给员工的工资就是市场平均水平，现在他给那些工作表现好的员工额外加了一笔奖金，每个月能多拿几百块呢。
这一下，那些原本懒散的员工就坐不住了，心里想：“别人都能多拿钱，我也得加油干啊。
”这就像一群马在拉车，如果前面有几根胡萝卜在晃悠（奖金就像胡萝卜），马就会跑得更带劲。
2. 薪酬结构的博弈。
老王在设计薪酬结构的时候，还得跟员工们玩一场博弈。
员工们当然希望基本工资高一点，这样比较稳定。
第六章劳动关系管理第一节企业民主管理一、职工代表大会制度1含义：职工代表大会(中小型企业为职工大会)是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。
2性质：⏹当前，根据我国相关立法，职工代表大会制度主要在国有企业中实行，非国有企业则实行民主协商制度。
⏹职工代表大会(职工大会)制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能。
⏹职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体表现。
⏹通过职工代表大会这一制度实现对企业的民主管理，是职工对企业管理的参与，而非对企业管理的替代。
3 特点:职工参与企业的民主管理有多种形式——1.组织参与。
职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度；2.岗位参与。
职工通过本岗位工作和自治实现参与管理，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制；3.个人参与。
即职工通过其个人的行为参与企业管理，如各类合理化建议，技术创新等。
4 职权:审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权。
5 职工代表：应由企业基层单位的职工按照法定的程序民主选举或推举产生。
a构成：职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员。
b比例：代表中各级管理人员一般为代表总数的20%。
c选举办法：代表实行常任制，两年改选一次，可连选连任。
选举单位的职工有权监督或撤换本单位的职工代表。
d职责：依照职工代表大会条例的规定享有权利，承担义务。
二、平等协商制度（改、增）（一）平等协商的性质:是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。
但是，平等协商与集体合同仍有密切的联系，主要表现在平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段。
三、信息沟通制度（改、增目的：在于保障正式信息沟通渠道的通畅和效率，还要善于利用非正式沟通渠道的信息，并对其进行引导。
《人员选拔与聘用管理》 中国人民大学MBA版权讲义课程内容主要涉及人员选拔与聘用基础、与聘用有关的人才战略、职位分析与招聘要求、招聘前期准备、常用甄选方式、面试甄选、录用、入职、新员工培训、转正、招聘效果评估、职位转换及调动、离职管理、控制员工流失等人员选拔与聘用各个环节的内容。
在系统的介绍人员选拔聘用理论的同时，还提供了大量的国际、国内知名研究机构的标准工具、表格和案例。
第一章人员选拔与聘用基础第一节人力资源管理与聘用一、人力资源管理我们先来了解几个概念：（一）什么是人力在机器大工业时代，企业的竞争主要表现在生产技术和机器设备的竞争。
在当时，只要有好的技术和好的设备，企业就可以获得高额的利润，而人只是机器设备的附属品，是会说话的工具。
于是，员工被称为人力，地位低下。
（二）什么是人力资源有学者说，企业的所有员工统称为人力资源；有智者说，18岁以上的人都是人力资源。
企业人力资源管理培训教材中定义，人力资源是指一定时间、地点范围内，人口总体所具有的劳动能力的总和，也可以说是指在一定时空条件下，劳动者的数量和质量的总和。
人力资源的概念是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）于1954年提出来的，在国际上，人力资源管理的观念起源于20世纪60年代，以前的名称为“人事管理”。
人力资源是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。
21世纪是知识经济时代，是全球经济一体化的时代，是高新技术的时代，是竞争的时代。
人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。
猎取稀缺的第一资源，是企业发展的当务之急。
（三）什么是人力资源管理人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。
现代企业越来越重视人力资源管理，究其原因，是因为：工作的复杂性与挑战性需要更有能力的员工；第一线员工要有主动解决问题的能力与权力；与顾客服务接触时，员工代表着公司形象；组织发展要考虑到与员工职业生涯发展相结合；组织越来越重视员工绩效与能力的共同成长。
第三章雇佣合适的员工☐企业如何筛选掉那些不理想的求职者？☐怎样做才能挫伤不合格工人求职的积极性？☐在招募工人时是许诺高工资还是低工资？☐在雇用时，是应当着眼于起薪还是着眼于其它变量？☐在雇佣时需要对文凭作出要求吗？☐实行计件工资有好处吗？为什么支付计件工资的企业有较高的生产率？☐应当确定一个试用期吗？☐如果需要一个试用期，那么，工人在试用期内应当拿多少工资？☐如果工人顺利渡过试用期。
那么，他们的工资应当增加多少？☐在试用期结束后应当留下哪些人。
第一节自我选择一.筛选（主要筛选指标的确定）☐以文凭作为筛选标准的假定条件☐一个人获得文凭的能力与其在工作中的绩效是高度相关的，也就是教育水平与工作中的生产率是高度相关的。
☐教育所支出的额外成本能够为较高的生产率所弥补。
☐以文凭作为筛选标准的条件☐在学校里学习好的能力与工作中工作好的能力是高度相关的。
尤其对于白领更适合。
第一节自我选择☐如果教育水平较高的工人与教育水平较低的工人之间工资差别不是很大。
那么，教育程度上的较小差别将标志着能力上的较大差别。
☐获得相关的文凭对于高质量的工人来说相对容易，而对于低质量的工人来说则非常困难。
☐筛选标准有效性的确定一个筛选标准有效性的确定，必须是大多数的申请者都具有这个指标特征，否则就不是一个有效的筛选工具。
（企业文化？）第一节自我选择二.非固定工资合同（计件工资及其使用条件）☐定义：计件工资是非固定工资合约的一种基本形式。
是根据产量支付报酬的工资合约。
☐目的：通过非固定工资合约吸引高质量的技术工人，最大限度地提高生产效率。
☐怎样确定工资率？关键是要使技术工人的工资高于其它企业所提供的收入水平，而使非技术工人低于同类企业提供的收入水平。
☐所以，计件工资也有生产效率的最低要求，不是因为计件工资，企业就可以雇佣任何工人。
第一节自我选择三.一种更为复杂的非固定工资合约—试用期☐使用条件：对于不易核算产量的工作，或定价成本较高的劳动力。
人力资源管理师三级知识点：员工录用决策人力资源管理师三级知识点：员工录用决策一、录用决策：依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段的多种考核和测试结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。
1、多重淘汰式：每种测试方法都是淘汰性质的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。
是将多种考核与测试题目依次实施，每次淘汰若干低分者。
全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。
2、补偿式：不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
3、结合式：有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他面试。
注意事项1、尽量使用全面衡量的方法，针对不同的能力和素质要求给予不同的权重，录用评分最高的应聘者。
2、减少录用决策的人员。
3、不能求全责备。
分辨哪些能力是完成这项工作不可缺少的。
二、员工招聘活动的评估（一）成本效益评估：指对招聘活动中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。
（鉴定招聘效率的一个重要指标）1、招聘成本：招聘总成本和招聘单位成本。
招聘总成本：直接费用（招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费和工作安置费用、其他费用---差旅费和招待费等）间接费用：内部提升费用、工作流动费用。
招聘单位成本= 招聘总成本÷实际录用人数2、成本效益评估：对招聘成本所产生的效果进行的分析。
（招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析）总成本效用=录用人数÷招聘总成本招募成本效用=应聘人数÷招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数÷选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数÷录用期间的费用3、收益成本比。
招聘受益成本比= 所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本（二）数量与质量评估1、数量评估：2、质量评估*（绩效行为、实际能力、工作潜力评估，类似于绩效考核）录用比 =录用人数/应聘人数x 100%招聘完成比 =录用人数/计划招聘人数X100%应聘比 =应聘人数/计划招聘人数x 100%当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
第三章雇佣合适的员工
☐企业如何筛选掉那些不理想的求职者？
☐怎样做才能挫伤不合格工人求职的积极性？
☐在招募工人时是许诺高工资还是低工资？
☐在雇用时，是应当着眼于起薪还是着眼于其它变量？
☐在雇佣时需要对文凭作出要求吗？
☐实行计件工资有好处吗？为什么支付计件工资的企业有较高的生产率？
☐应当确定一个试用期吗？
☐如果需要一个试用期，那么，工人在试用期内应当拿多少工资？
☐如果工人顺利渡过试用期。
那么，他们的工资应当增加多少？☐在试用期结束后应当留下哪些人。
第一节自我选择
一.筛选（主要筛选指标的确定）
☐以文凭作为筛选标准的假定条件
☐一个人获得文凭的能力与其在工作中的绩效是高度相关的，也就是教育水平与工作中的生产率是高度
相关的。
☐教育所支出的额外成本能够为较高的生产率所弥补。
☐以文凭作为筛选标准的条件
☐在学校里学习好的能力与工作中工作好的能力是高度相关的。
尤其对于白领更适合。
第一节自我选择
☐如果教育水平较高的工人与教育水平较低的工人之间工资差别不是很大。
那么，教育程度上的较小差
别将标志着能力上的较大差别。
☐获得相关的文凭对于高质量的工人来说相对容易，而对于低质量的工人来说则非常困难。
☐筛选标准有效性的确定
一个筛选标准有效性的确定，必须是大多数的申请者都具有这个指标特征，否则就不是一个有效的筛选工具。
（企业文化？）
第一节自我选择
二.非固定工资合同（计件工资及其使用条件）
☐定义：计件工资是非固定工资合约的一种基本形式。
是根据产量支付报酬的工资合约。
☐目的：通过非固定工资合约吸引高质量的技术工人，最大限度地提高生产效率。
☐怎样确定工资率？关键是要使技术工人的工资高于其它企业所提供的收入水平，而使非技术工人低于同类企业提供的收入水平。
☐所以，计件工资也有生产效率的最低要求，不是因为计件工资，企业就可以雇佣任何工人。
第一节自我选择
三.一种更为复杂的非固定工资合约—试用期
☐使用条件：对于不易核算产量的工作，或定价成本较高的劳动力。
可使用试用期来进行筛选。
☐试用期内工资的规定必须满足的条件：
☐2000W 1+(2000)(19)W 2≥(20)(2000)W s ☐2000W 1+(P)(2000)(19)W 2+
(1-P)(19)(2000)W u <(20)(2000)w u 【假定工人准备工作的时间为20年；每年计划工作2000小时；试用期为1年；P 为非技术工人混过试用期的概率；（1-P ）是非技术工人在试用期结束后被解雇的概率；W 1为试用期的工资；W 2是试用期结束以后的工资；W S 是技术工人可能在其他企业得到的工资；W U 则是非技术工人可能在其它企业得到的工资。
】
第一节自我选择
☐1式为诱使技术工人留在企业工作所具备的条件；2式则保证了非技术工人不会到本企业求职的必要条件。
☐必须求出满足上述条件的w 1和w 2。
在不同的概率条件下的w 1与w 2☐结论
☐当一个企业希望吸引技术工人时，并且企业在试用期前鉴别工人技能存在困难时，试用期就是吸引技术工人的方法，节约成本。
但并不具备鉴别工人的功能。
☐随着非技术工人在试用期内的被识破的可能性增加，试用期与试用期后的工资差别可适当缩小。
☐随着技术工人与非技术工人在企业外部可能得到的工资差距下降时，对非技术工人的阻拦就越容易。
当非技术工人和技术工人在企业外部可能得到的工资几乎相同的时候，试用期与试用期后的工资差别可以很小。
第一节自我选择
☐筛选原则
☐随着非技术工人在试用期结束后被继续雇佣可能性的上升，试用期内的工资和试用期后的工资差别也
必须上升。
☐随着非技术工人混过试用期的可能性的上升，技术工人与非技术工人之间的工资差距必须扩大。
☐当蒙混过关的概率很高时，试用期内的工资可能成为负数，也就是向企业缴纳风险金。
☐当识破非技术工人的可能性很高以及非技术工人的工资与技术工人较为接近时，试用期这种办法是最
有效的一种筛选工具。
第二节谁来承担监督成本
一.计件工资的衡量成本
☐计件工资的一个弊端在于：对产量进行严格的衡量，产量的衡量要付出高昂的成本。
技术工人为了获得更高的收益，愿意承担产量的衡量成本，这也会将非技术工人阻挡在企业门外。
☐结论：计件工资制一般比计时工资能够吸引到产量更高的工人，但是，计件工资的企业必须支付较高的平均工资，并且，还要承担更高的监督成本。
第二节谁来承担监督成本
☐计时与计件工资的社会收益与成本。
☐计件工资：成本高，产量高。
☐计时工资：成本低，产量低。
从生产效率的角度而言，难以确定哪一种工资形式更加可取。
而计件工资反而耗费了太多的社会资源。
计件工资的本质在于：无非是把较高的工资从低技术的工人那里向高技术的工人那里进行重新分配。
☐计件工资与生产效率
☐计件工资并没有产生激励作用，其生产率高，仅仅是因为吸收到了更好的工人。
第二节谁来承担监督成本
☐人们所观察到的生产效率的差别只不过反映了最能干的工人被筛选到计件部门，而最不能干的工人被
筛选到计时部门。
☐如果计件工资真的能够充分提高工人的生产率，那么，实行计件工资计划就必然能使整个经济或某一
特定企业的利润水平更高。
☐如果生产效率与工资形式没有关系，那么，目前许多企业为什么还要采用计件工资制
度？外在制度与公司治理结构又起到什么作用？怎样看待中国的体制改革呢？
第二节谁来承担监督成本
二.人员分类
三.逆向选择的另外一个例子
买断计划与逆向选择
在就业法中强制退休的规定被废除后，为了诱使年龄大的教授们自动退出讲台，很多大学都实施了买断计划，55岁以上的教授如果马上退休，那么，学校将提供优厚的养老金。
不过，自动退职的这些教授往往是大学希望挽留的，而那些拒绝自动离职的教授又常常是学校希望他们离开的那些人。
这就出现了逆向选择问题。
第二节谁来承担监督成本
☐防止出现逆向选择的措施
☐降低名教授的买断标准
☐拉大工资差距，使名教授买断的机会成本足够大。
