专业知识岗位技能创新能力逻辑分析表达能力应变能力团队协作执行力学习能力计划能力培训能力2人力资源总监总监44444443443招聘培训经理经理44444444334招聘主管主管22343333225行政主管主管22333333226人资行政主管主管22333333227事业部总经理经理44344444248运营总监总监44444443349助理助理112222310010推广经理经理334433432311推广主管主管223333322212推广专员员工112222220013数据分析经理经理334333442314数据分析主管主管223332322215数据分析专员员工112222220016产品专员员工112222210017视觉营销经理经理333333432318视觉营销主管主管223332322219设计主管主管223332322220美工员工112222210021客服经理经理433434433422客服组长员工212323310023运营长经理433334443424店长主管222333322225淘宝客服员工112322210026售后员工112322210027采购总监总监444434333428采购经理经理433434432329采购主管主管223433322230采购专员员工112322220031采控主管员工213233320032采控专员主管222322222233采控专员员工112222210034仓储经理经理333323333235仓储主管主管222222232236仓储组长员工111213230037仓储客服员工111212230038理货员助理111212230039拣货员助理111211230040复核员助理111212230041制单员助理111212230042打包员助理111211230043司机助理111212230044数据主管主管111212230045数据录入员员工111212230046物流主管主管223333332247质检专员员工1122222200序号关键岗位胜任力岗位综合管理部
员工胜任力模型素质量表
胜任力素质模型（知识）?
知识指人们在工作实践中所获得的认识和经验的总和。
一个优秀的三元达公司的员工，至少应掌握以下四个类别的知识：基本知识、公司知识、专业知识（营销知识、人力资源知识、财务知识、法律知识、生产知识、专业技术知识、质量管理知识、环境管理知识、专业外语知识、计算机及信息系统知识）、经验。
1)?基本知识：按学历分初中、高中（包括中专和中技）、大专、本科、硕士、博士。
级别 定义
1级 初中
2级 大专及高中
3级 本科
4级 硕士研究生及博士
2)?公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和流程等。
级别 定义
1级 熟悉员工手册
2级 了解公司发展历史、相关产品知识、熟悉本岗位相关管理制度
3级 全面了解公司的历史、现状、未来发展方向目标、全部产品以及相关管理制度
4级 熟悉公司整体动作流程、制度，了解公司整体战略规则以及战略步骤。
3)?专业知识：包括营销知识、财务知识、人力资源知识、专业技术知识、质量管理知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识。
级别 定义
1级 熟悉员工手册
2级 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用；能够应用该方面知识处理富有挑战性的和复杂的事项；能够指导小范围的团队展现该方面的知识
3级 全面了解公司的历史、现状、未来发展方向目标、全部产品以及相关管理制度
4级 熟悉公司整体动作流程、制度，了解公司整体战略规则以及战略步骤。
（A）营销知识：包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（?CRM）、营销通路管理、价格管
理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易；E类：竞争情报知识。
级别 定义
1级 了解以上内容中的任意一类基本概念
2级 了解以上内容中的两类以上基本概念
3级 了解以上内容中的两类以上基本概念，熟练掌握其中任意一类操作运用原理
优选资料
. 目 录：
一、 前言
二、 术语和定义
三、 特别说明
四、 应用范围
五、 各岗位胜任力模型
六、 各岗位胜任力标准
一、前言
新经济时代，人力资源治理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司开展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的治理。可以说，新经济时代的人力资源治理就是员工胜任能力资源的治理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带着整个企业到达预定的开展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方法促使其领导者进行学习，到达胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果〔同时也包含员工成长以及客户开展结果〕上非常相似，但是他们猎取这些结果的方法则完全依赖于依据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业治理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不肯定是员工全部的胜任特征，企业需要依据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最正确胜任特优选资料
. 征能力，并结合企业现状与未来开展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义
➢ “胜任力〞是指能将某一工作中有卓越成绩者与一般者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
目 录：
一、 前言
二、 术语和定义
三、 特别说明
四、 应用范围
五、 各岗位胜任力模型
六、 各岗位胜任力标准
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一、前言
新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依
赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形
成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管
理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到
预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力
的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向
和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，
达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非
常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的
胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力
的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任
特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工
作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型
分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征
能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
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二、术语和定义
¾ “胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次
特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行
为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个
