2011年九月份企业人力资源管理师三级考试答题技巧

企业人力资源管理师三级（技能操作各章节简答题重点）第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

工作岗位分析2、人力资源规划的容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。

2、界定工作围和容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

3、制定出工作说明书等岗位人事规。

4、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。

6、岗位规—即劳动规、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

8、岗位规和工作说明书区别：1、所涉及的容不同。

工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规所覆盖的围、所涉及的容要比工和说明广泛得多，只是其有些容与工作说明书的容有所交叉。

2、所突出的主题不同。

岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。

人力资源管理师答题技巧及注意事项一、理论知识考试1、速度要快共125题目，90分钟，平均每题只有43秒，一定要快。

2、直接答在答题卡上最好的方法是做一道题就涂一道题，或者每做几道就涂几道。

避免你全部题目做好后，却没有时间涂卡。

这样通常可以节约5—10分钟。

3、按分值比例答题第1--25题是职业道德，共10分，每道题的分值是0.4分，只能安排不超过10分钟答题；第26—125题，共90分，每道题的分值是0.9分，安排80分钟答题。

也可以先跳过职业道德题，从26题开始答，万一时间不够，损失也比较小。

4、职业道德个人表现部分答题原则第17—25题为个人表现部分，答题原则为：除明显不符合道德要求的选项外，如实作答。

5、基本角度首先要站在保护劳动者利益的角度，然后再从法律的角度考虑，最后从企业的角度出发。

6、立即猜答当遇到不能肯定选出正确答案的题目时，千万不要放弃，应该立即猜答，并填涂在答题卡上，但在题目前写上大大的“？”，方便万一有时间可回头检查。

二、技能考试1、看分数作答根据每道题所给的分值，可以估算大概要答多少个点。

一般是一个点是1分，或者2分。

像一道简答题10分，你至少都得答5点内容以上。

2、尽量多答在答题的时候，无论如何都要多答上几个点，因为是按点给分，答错不扣分的，所以“少答无益，多答无害”，每道题都不要让它空白着，哪怕是把题目或者问题抄一遍，阅卷老师一般都会给点同情分。

3、一定要用序号技能题都是一些文字表达或计算题，所以在文字表述的时候一定要条理清晰，分条列段。

每一点用序号或相关词语标识。

比如：1，2，3或者第一、第二、第三。

4、戴帽穿鞋给每道题都要尽量做到戴帽穿鞋。

也就是说，在写答案前，先把问题复述一遍，戴上帽子，“………这个原因分析如下”；最后答案写完的时候要总结一下，也就是穿上鞋字，“综上所述……”。

5、注意计算过程做计算题时，考生不要只追求计算结果的正确性，还要注意计算过程的合理性与条理性，要有相关的理论依据。

应试技巧（一）考试命题的视角1.选择题的命题视角选择题包括单项选择题（简称单选题）和多项选择题（简称多选题）。

选择题是标准化考试中最基本的题型，主要考查应考人员的记忆能力和理解能力，考查应考人员对一些基本概念、基本观点的掌握程度。

选择题的命题视角主要包括：（1）单选题①基本概念。

主要是指各种概念、定义的内涵。

例如：在下面关于对绩效管理概念的叙述中，正确的是（）A.绩效管理的范围覆盖组织中大部分人员B. 绩效管理可以按照公司、部门或小组的目标确定，但不能按照员工的个人目标确定C.绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统D.绩效管理首先要确定员工的行为规则正确答案：C②基本观点。

主要是指常识性的、比较重要的观点。

例如：绩效考评的最后落脚点是（）A人员职位的变化B薪酬标准的确定C员工绩效的改进D绩效面谈的进行正确答案：C③相近概念。

一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句，往往是比较好的出题素材。

例如：绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，正确的表述应当是（）A绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统B绩效考评是绩效管理的重要支撑点C绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据D相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合正确答案：B（2）多选题①基本概念的外延，这是主要的题目来源之一。

例如：培训的配套激励制度主要包括（）A岗位任职资格制度B业绩考核制度C岗位晋升制度D收入分配制度E培训服务制度正确答案：ABCD②包含于一个命题中的并列从属项。

多见于一些并列的“性质”“方法”等。

例如：员工发展规划的合作性原则主要是考虑个人的目标与他人的目标是否具有（）A合作性B协调性C一致性D具体性E清晰性正确答案:ABC2.简单题的命题视角简答题的命题视角比较好掌握，主要包括企业人力资源管理的具体程序、方法、过程和步骤等。

【简答题举例】例1：制定人力资源规划有哪些步骤？参考答案：制定人力资源规划的步骤包括：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经验环境的各种信息（2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限（3）对未来的人力资源供求进行预测（4）制订人力资源供求协调的总计划和各项业务计划（5）对人力资源规划的过程和结果进行监督、评估、调整例2：企业在制定岗位工资制度时，一般应该按照怎样的程序进行？参考答案：企业在制定岗位工资制度时，一般应该按照以下程序进行：（1）根据员工薪酬结构中岗位工资所占比例以及薪酬总额确定岗位工资总额（2）根据企业战略等确定岗位工资的分配原则（3）进行工作岗位评价并确定薪酬等级数量以及划分等级（4）进行薪酬市场调查（5）根据企业薪酬策略确定薪酬等级，包括确定每个薪酬等级所有薪酬标准、薪酬等级之间的薪酬差距、每个薪酬等级的薪酬幅度、薪酬等级之间的重叠大小（6）确定具体计算办法3.计算题的命题视角计算题主要检验考生从事企业人力资源管理活动所应具有的基本计算能力，以及对各种数据进行处理和分析的水平。

企业人力资源管理师三级做题技巧今天来聊聊“企业人力资源管理师三级做题技巧”的一些实用技巧，希望能帮到正在备考或者对人力资源管理感兴趣的小伙伴们。

说实话，准备这类考试时，枯燥的理论概念和繁杂的知识点总让人觉得头疼，但别担心，通过一些实用的方法和策略，学习也能变得轻松愉快。

记得那次备考，刚开始我也是一头雾水，各种人力资源规划、招聘录用、绩效管理……感觉就像是走进了一个迷宫，分不清东南西北。

但慢慢地，我发现了一些窍门，它们就像是指南针，指引我找到了方向。

首先，针对选择题，我有个小技巧——梳理框架。

别小看这一步，它能帮助你在脑海中构建一个知识体系。

每次看到一个新的知识点，不妨先想一想它属于哪个大类，比如招聘、培训、员工关系等，再逐层细分到小类。

这样，做题的时候就能迅速定位，减少犹豫不决的时间。

对于简答题和案例分析，我的经验是“找关键词”。

仔细阅读题目，圈出所有可能涉及的关键概念，然后去记忆中搜索与之相关的信息。

记得有一次案例分析题，讲的是如何制定一个有效的绩效考核方案。

我一开始也被绕得晕头转向，后来决定先抓住“有效性”这个关键词，再围绕它去想应该从哪些方面考虑——比如指标的科学性、员工参与度、反馈机制等。

这样一来，思路就清晰多了。

对了，还有个事儿要说，做错题本的整理也非常重要。

每次做完题目，不管是错了还是对了，都可以把题目和解析收藏起来，尤其是错题，要详细分析错在哪里，是知识点掌握不牢固，还是审题出了问题。

时不时地回顾一下，你会发现自己的进步是实实在在的。

你可能会问，有些题目感觉怎么答都行，怎么办呢？老实说，我一开始也不懂，后来学会了对比分析真题的标准答案，发现答案虽然灵活，但也有一定的模式可循。

比如，对于团队管理的问题，很多答案都会涉及到沟通、团队建设、激励机制等几个关键点。

掌握这些模式，能让你的答案更加专业且有逻辑。

当然，这些技巧并不是万能的，有时候也会遇到超出常规思路的题目。

那时候，保持冷静，从题目的核心需求出发，尝试多角度思考，往往能找到突破口。

企业人力资源管理师3级简答题汇总.企业人力资源管理师应试题解(三级)第3版简答题总汇第一章人力资源规划 1.简述组织结构图的基本图示和绘制组织结构图的前期准备。

P9-P9：资料取得比较方便，可以对班组、工种、车间和定额水平进行综合分析。

缺点：实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证。

2、用实测工时来衡量。

现场测定即评定具有平均技术熟练程度的员工而获得工时。

优点：直接、可靠；缺点：工作量大。

3、用标准工时来衡量。

选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。

优点：比较真实，能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。

缺点：工作量大。

4、通过现行定额之间的比较来衡量。

指与条件相同的企业的定额条件，或本企业历史上先进的定额水平的比较。

优点：比较简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。

缺点：适用面窄。

5、用标准差来衡量。

采用标准差综合评价某部门定额水平平衡的状况。

先计算平均数，在计算标准差，最后计算均衡率系数，均衡系数越大，说明现行定额水平波动性越大。

5、怎样的定额水平才能被视为先进合理。

（或劳动定额只有符合哪些要求，才能被视为先进合理）P30-缺点：实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证。

2、用实测工时来衡量。

现场测定即评定具有平均技术熟练程度的员工而获得工时。

优点：直接、可靠；缺点：工作量大。

3、用标准工时来衡量。

选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。

优点：比较真实，能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。

缺点：工作量大。

4、通过现行定额之间的比较来衡量。

指与条件相同的企业的定额条件，或本企业历史上先进的定额水平的比较。

优点：比较简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。

缺点：适用面窄。

5、用标准差来衡量。

采用标准差综合评价某部门定额水平平衡的状况。

先计算平均数，在计算标准差，最后计算均衡率系数，均衡系数越大，说明现行定额水平波动性越大。

5、怎样的定额水平才能被视为先进合理。