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人效：HR推动经营的支点拥有强大组织能力的企业才能基业长青，即使遭遇“寒冬”，也能屹立不倒，而这类企业的掌舵者无一不重视人力资源效能（HREfficiency）。
本刊特邀穆胜企业管理咨询事务所创始人、北京大学光华管理学院工商管理博士后穆胜带来系列文章，为读者深度解析企业如何在寒冬里聚焦人效、逆势前行。
人力资源管理发展至今，无论是老板、业务部门还是HR，都将关注点聚焦到了人效上。
一些杰出的企业与企业家对人效表现出极大的执着——在华为飞速狂奔的过程中，任正非一直强调“两流一效”，即高收入流、高现金流、高人效。
某段时间，即使华为的经营数据超过了爱立信，但人效不高，他依然不满。
海尔张瑞敏更是自己定义了两类评价战略损益的工具——顾客价值表和共赢增值表，并通过二维点阵将战略损益下沉到每个小微。
其实，他关注的是小微的“团队效能（人效的一种表现形式）”。
就连高速成长的互联网企业也在死抠人效：淘宝早期，马云定下了人效（人均交易额）要达到10万美元；后来的淘宝时代，马云将这个目标提到了1亿元；到了支付宝的阶段，马云要求人效达到5亿元。
如此严苛的人效要求，让当时的公司都不敢轻易加人，因为每加一个人都是增加上亿元的交易额。
另一个例子是美团。
2011年8月，美团网是2500人左右，到2013年3月，人数是2700人，一年多的时间里居然才仅仅增加了200人。
而窝窝团和拉手网2011年的员工数量一度攀升至5000多人。
结果，美团赢得了“千团大战”，成为了现在的行业霸主。
如果说互联网行业有吃时代红利之嫌，不妨看看家电行业（图1）。
这个行业已经进入了成熟期，近6年的年均复合增长率仅为3%～5%。
在这样的市场里，人效的增长不再是惯性，我们也最容易发现人效对于企业发展的影响。
截至2020年9月16日，家电行业流通市值排名前十的上市公司中，9家企业在过去10年的人效呈上升趋势，仅有市值排名第10的兆驰股份的人效处于波动态势，且下降态势也不明显。
HR二級師論文：新的經濟形勢下人力資源管理的變革深圳市聯建企業管理顧問有限公司/李文發作者簡介：李文發，安徽人，國家CNAT註冊審核員,人力資源一級管理師。
曾加盟於港、臺、日等企業任採購物流經理、PMC主管、人力資源經理及管理者代表等職。
近年來，在《江門文藝》、《知音》、《廣東人才》、《匯安人力》、《東莞日報》、《南方都市報》、《HR視界》等報刊雜誌發表過小說、雜文、管理論文等200多篇。
對採購物流、生產及物料的控制、管理體系ISO9001/14001、SA8000、人力資源的管理都有較深研究和實戰經驗，實力派專家。
曾被多家大專院校、企業管理顧問公司、人才市場以及知名企業邀請講授企業管理類課程，深受學員好評。
現供職於深圳市聯建企業管理顧問有限公司高級HR經理人，首席培訓師。
建立一所大廈可能要數載，但毀滅也許就在瞬間！保興汽車告急！浙江貨車大王保興董事長葉榮興突然消失，欠債近5億元！飛躍集團告急！資金鏈斷裂，創立人邱繼寶向政府提出申請破產！金烏集團告急！老闆張政建失蹤，金烏集團涉及欠款大約17億多元！中小企業告急！全國去年上半年6.7萬家中小企業倒閉，超過2000萬工人被解雇，廣東虧損企業達11006家，虧損額207.96億元！次貸危機暴發，INDYMAC銀行查封，12家銀行倒閉，全球銀行損失超5000億美元！大廈將傾，危機使然，一葉之秋，我們怎麼辦？危機並不遙遠，死亡卻是永遠，HR管理怎麼辦？金融海嘯籠罩下的全球經濟，猶如兇險莫測的海洋，企業一不小心就會觸礁沉船!新的經濟時代對人力資源管理工作既有機遇，又面臨挑戰。
HR行業只有苦練內功，尋找新的發展契機，才能推動企業的發展！當前人力資源管理的現狀目前，企業的人力資源管理在組織中仍然處於初級水準，許多企業的人力資源政策和操作仍然缺乏系統性和科學性，企業在人力資源管理上存在很大的差距，其主要原因有主觀和客觀兩方面。
從主觀上看，大多企業對人力資源管理的知識和規律缺乏系統的掌握和瞭解，這與缺乏人力資源的專業人員有關；從客觀上講，一是人力資源職能對員工業績的影響缺乏明確的根據，而且組織也很少對人力資源活動進行成本----效益分析。
人力资源的环境因素概述人力资源（Human Resources，简称HR）是指组织中负责管理员工的部门或职能。
在组织各项工作中，人力资源管理起到关键的作用。
人力资源管理的效果不仅受到内部因素的影响，还受到外部环境的诸多因素的制约与影响。
本文将重点探讨人力资源管理中的环境因素。
一、社会经济环境社会经济环境是指社会、经济活动中存在的各种人力资源管理的社会因素。
包括人口、经济发展水平、社会文化等方面的因素。
1. 人口因素：社会人口结构的特征对人力资源管理产生重要影响。
例如，劳动力市场供求关系的变化会影响职场竞争力和薪酬水平。
2. 经济发展水平：经济发展水平的不同导致劳动力市场的供求关系的差异，进而影响到人力资源的获取和配置。
3. 社会文化：不同地区、不同文化背景的人力资源管理策略也有所不同。
例如，西方国家注重员工个体的发展，而亚洲国家注重团队合作精神。
二、法律法规环境法律法规环境是人力资源管理中不可忽视的因素。
各个国家或地区的法律法规对于员工权益、劳动关系、劳动合同等方面有详细规定，人力资源管理必须严格遵守。
1. 劳动法律法规：包括劳动合同法、劳动争议仲裁法等，对雇佣关系、劳动条件、劳动权益等进行规范。
2. 社会保障法律法规：包括社会保险法、工伤保险法等，对员工的社会保障权益进行保障。
3. 种族、性别歧视法律法规：禁止雇主在雇佣过程中歧视员工的种族、性别、宗教等。
合法合规的人力资源管理可以使组织避免法律纠纷，保障员工权益。
三、技术环境技术环境是人力资源管理中的重要因素，尤其是在信息技术高度发展的今天。
技术环境对人力资源管理产生了巨大的影响。
1. 信息系统：人力资源管理的信息化建设可以提高员工的管理效率，加强对员工的绩效管理和培训发展。
2. 人机关系：技术的引入改变了传统的人与机器的工作关系，引发了人力资源管理中的新问题和挑战。
3. 社交媒体：社交媒体已成为人力资源管理中的重要工具，可以用于招聘、员工交流、福利离职管理等。
人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势（精选5篇）在新时代下，伴随着社会、经济、技术、法律等外部因素的一系列调整与变化，国有企业面临着新的发展环境。
作为对企业第一资源管理的人力资源管理工作也不例外。
人力资源管理发展趋势篇1人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。
在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。
下面应届毕业生店铺为您收集整理的人力资源发展的4个趋势，有需要的朋友们赶快来看看吧伴随着日益激烈的商业化竞争，企业对人力资源管理提出了更高的要求。
人力资源管理已经远远突破了劳动力配置等浅层次的人事管理模式，向企业管理的纵深和全方位发展，管理的理念、方式等都呈现出新的趋势。
一、由封闭式管理向开放式管理转变。
传统意义上的块状人事管理部门可能被逐步弱化，由部门化向综合化转变。
特别是知识经济加速了企业管理的技术化和信息化，使人力资源将通过公共信息平台进行快速决策和远程管理。
人力资源管理更趋向于开放式。
e-HR是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，它使人员管理流程电子化。
一方面，可以缩短管理周期，减少工作流程的重复操作;另一方面，可以使人力资源部门从提供简单的人事管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系人力资源管理发展的4个趋势人力资源管理发展的4个趋势。
二、从微观管理向宏观管理转变。
传统(岗位、绩效、薪酬)管理注重人力资源的微观管理，侧重于企业内部人力资源的组织。
现代人力资源管理为顺应人力资本的发展，将人力资源从劳动力要素的微观层面上升到人力资本的宏观层面，从战术管理向战略管理演变。
随着企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化和多元化，企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面产生新的变化。
人力资源管理将围绕企业战略目标而开展，也就是为众多的利益相关者提供服务，主要包括本企业、投资者(股东)、客户、员工、社区和战略伙伴等!。
HR在企业应对外部环境变化中的作用是什么在当今竞争激烈且变幻莫测的商业世界中，企业如同在波涛汹涌的大海中航行的船只，随时可能遭遇各种风浪和挑战。
而外部环境的变化，如经济形势的波动、政策法规的调整、技术的革新、市场需求的转变以及社会文化的变迁等，就像是这些变幻莫测的风浪，对企业的生存和发展产生着深远的影响。
在这样的背景下，企业需要具备强大的适应能力和应变能力，以确保在风雨中稳健前行。
而在企业内部，人力资源部门（HR）扮演着至关重要的角色，犹如船上的指南针和舵手，为企业在应对外部环境变化的过程中指引方向、提供动力和保障。
一、战略规划与人才布局HR 部门能够协助企业高层制定和调整战略规划，以适应外部环境的变化。
他们通过对市场趋势、行业动态和竞争对手的分析，为企业的发展方向提供有价值的建议。
例如，当市场需求出现新的增长点时，HR 可以建议企业提前布局相关业务领域，并招聘和培养具备相应技能和经验的人才。
在人才布局方面，HR 能够根据外部环境的变化，评估企业现有的人才结构和能力，确定哪些岗位需要加强，哪些岗位可能不再适应发展需求。
通过合理的人员调配、招聘和培训，确保企业在各个关键领域都拥有足够的人才储备，以应对可能出现的挑战和机遇。
二、组织变革与优化当外部环境发生重大变化时，企业往往需要进行组织变革以提高效率和竞争力。
HR 在这一过程中发挥着关键作用。
他们能够重新设计组织架构，明确部门职责和岗位分工，消除冗余和低效的环节，使企业的运营更加流畅和敏捷。
例如，在经济下行期间，企业可能需要精简机构以降低成本。
HR可以制定合理的裁员方案，同时妥善处理员工的离职事宜，尽量减少对企业形象和员工士气的负面影响。
而在企业扩张或转型时，HR 则需要协助建立新的部门和团队，制定相应的管理制度和流程，确保组织的顺利整合和运行。
三、员工培训与发展外部环境的变化要求员工不断提升自身的能力和素质，以适应新的工作要求。
HR 负责设计和实施员工培训与发展计划，帮助员工获取新知识、新技能，提高工作绩效。
人力资源管理的持续改进与创新人力资源（HR）管理在现代组织中起着至关重要的作用。
随着全球经济的发展和竞争的加剧，组织越来越意识到人力资源的价值。
为了确保组织的成功和可持续发展，持续改进和创新是不可或缺的。
本文将探讨人力资源管理中的持续改进和创新，并提出几种实践方法。
一、持续改进在人力资源管理中的重要性持续改进是指不断寻求提高业务流程和实践的过程。
在人力资源管理中，持续改进能够促使组织不断学习和成长，使其人力资源策略与业务需求相适应。
通过持续改进，组织可以优化员工招聘、培训和绩效管理等流程，提高员工工作效率和满意度。
此外，持续改进还可以帮助组织及时应对挑战和变化，保持竞争优势。
二、创新在人力资源管理中的关键作用创新是人力资源管理中的关键要素，可以帮助组织应对快速变革的外部环境。
创新的人力资源策略、实践和工具能够提高组织的效率和灵活性。
例如，采用在线招聘平台、智能化数据分析工具和远程培训技术等创新方法，可以大大提高招聘效率和成本效益。
另外，通过创新的绩效管理方法，如实时反馈和目标管理系统，可以激励员工并提升他们的绩效。
三、持续改进和创新的实践方法1.建立学习型组织学习型组织是指不断学习和适应变化的组织。
人力资源部门可以鼓励员工参加培训和学习活动，以提高他们的技能和知识。
此外，组织还可以建立知识管理系统，分享和传授成功实践经验，促进组织内部的学习和创新。
2.引入新技术和工具人力资源管理可以通过引入新技术和工具来实现持续改进和创新。
例如，人力资源信息系统（HRIS）可以提高人力资源管理的效率和准确性。
人工智能和大数据分析技术可以帮助组织更好地预测和规划人力资源需求。
3.扩大员工参与度持续改进和创新需要广泛参与和反馈。
人力资源部门可以通过员工调查、一对一会议和团队讨论等方式，收集员工的意见和建议。
员工参与的过程中，可以激发创新思维和解决问题的能力，推动组织的持续改进。
4.与外部合作伙伴合作与外部合作伙伴合作是实现人力资源管理持续改进和创新的有效方式。
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。
在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。
因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
宏观管理人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源的二次开发人力资源专家指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。
学校教育，只是在知识上做了准备。
而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。
而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。
而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。
人力资源效能：HR推动经营的支点人力资源管理发展至今，无论是老板、直线经理还是HR，都将关注点聚焦到了人力资源效能（简称“人效”）上。
“游戏规则”的修改让人力资源管理这门专业发生了巨大的变革。
在这种变革中，一部分HR开始借力人效来影响经营，身价一飞冲天，而另一部分HR 依然循规蹈矩，逐渐失去了存在感。
什么是人效？关于人力资源效能是什么，最初并没有明确的定论，以致于诸多观点一片百花齐放之势。
有几种不同的流派都曾经被解读为人力资源效能。
一是人力资源有效性（HR Effectiveness），指人力资源管理达成目标的程度。
这里的目标是基于传统人力资源管理模式对于选用育留各大职能的分工，例如，招聘要达成多大范围的招募、多高效率的甄选、多少比例的融入期留存等。
换句话说，这种说法里的目标是“人力资源管理专业的目标”，与公司的绩效没有直接的关系。
二是人力资源绩效（HR Performance），指人力资源管理为企业带来的价值。
实际上，这是按职能划分的组织绩效，我们可以将其看作是平衡记分卡的“员工成长与发展”维度。
从形态上看，人力资源绩效依然是指向“人力资源管理专业的目标”。
但在目标的严苛程度上，人力资源绩效相对人力资源有效性是较弱的，给了HR们太多自说自话的空间。
举例来说，一项毫无目的的人员招聘，也可能被说成是“战略性人才储备”，从而被计入绩效。
三是人力资源结果（HR Results或HR Outcome），指人力资源管理为企业及利益相关者（如员工、社区、环境等）带来的全部好处，尤其关注对于员工知识、行为、能力的改变。
这是一种将人力资源管理功能“泛化”的观点。
对于人力资源的开发与管理的确能够带来诸多好处，但这却让人力资源管理这门专业变得宽泛，自然也在评价上容易出现“失焦”。
举例来说，一个EAP项目（员工援助计划）关注员工的“工作-生活”平衡，其直接效果是让员工的心理状态更加稳定，这被默认为是有助于组织绩效的。
企业经济效益与人力资源管理模式摘要：企业经济效益是指企业的生产总值同生产成本之间的比例关系。
每一个企业经营的最终目标都是最少的投入获得最大的经济产出，获得最大化利润。
而影响企业经济效益的有外部经济大环境的因素，也有企业内部经营管理因素。
本文将就企业经济效益和内部人力资源管理的关系进行分析。
关键词：企业；经济效益；人力资源管理中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）01-00-01一、企业经济效益与人力资源管理关系的概述“我们的员工是我们最重要的资产”，许多企业都用这句话来说明员工在组织中的重要性。
一个企业要想获得最大的经济效益，必须形成自己的竞争优势，而人力资源管理作为一项重要的战略工具，对于企业建立持久稳定的竞争力是有重大作用的。
华信惠悦咨询公司从组织过一项对欧洲、北美和亚太地区的2000多家公司进行名为“人力资源指数”（human capital index）的全面调查，得出这样的结论，以企业员工为核心的人力资源管理，创造超额股东价值，为企业获得了绝对优势。
所以，一个组织要想获得更高的经济效益，除了增加投入，加大新技术的应用，转变粗放型到集约型的增长模式，提高劳动生产率等，必须重视人力资源管理，通过一个个“微观的人”来创造整个企业“宏观的盈利”。
二、企业人力资源管理中存在的代表性问题和对应解决建议1.管理者对于人力资源管理的重视程度不够问题：就中国现状来说，大部分企业都适应以传统方式，如增加投入、提高劳动生产力以期来扩大产出。
对于人力资源管理工作，虽然也日益受到管理者的重视，但相对国外还是存在一定欠缺。
这一点集中体现在公司的人力资源部门，很大一部分人力资源管理者的素质并不能满足企业现实的需要，有的反而制约了企业的发展。
而hr们大都称自己压力比较大，这样看来，不正是自身素质的不够才让他们有这种想法吗？建议：企业应重视人力资源管理者在组织中的重要性，虽然他们不是公司盈利的直接创造者，但确实公司业务部门的伙伴；对于hr 培训，不能过分引进外国的管理模式更套在我国上，这样反而得不偿失；在招聘环节就应严格筛选，方式有申请表、笔试、绩效模拟测试、面谈、履历调查、体格测试，录用专业知识和实践知识强，同时沟通能力好的人员。
swot分析人力资源管理就业前景目录1. SWOT分析人力资源管理的概述 (2)1.1 SWOT分析方法介绍 (3)1.2 人力资源管理的概念和作用 (4)2. SWOT分析人力资源管理的优势 (7)2.1 人才优势 (7)2.2 管理优势 (9)2.3 创新优势 (9)3. SWOT分析人力资源管理的劣势 (10)3.1 竞争劣势 (11)3.2 资金劣势 (12)3.3 技术劣势 (13)4. SWOT分析人力资源管理的机会 (15)4.1 政策机会 (16)4.2 市场机会 (17)4.3 技术机会 (18)5. SWOT分析人力资源管理的威胁 (20)5.1 法律法规威胁 (21)5.2 经济环境威胁 (21)5.3 其他威胁 (23)6. HR管理的就业前景展望 (24)6.1 HR管理行业的发展趋势 (26)6.2 HR管理专业的就业方向 (27)7. HR管理的职业规划与发展建议 (28)7.1 提高自身素质与能力 (30)7.2 积极拓展人际关系网络 (30)8. HR管理的职业发展案例分享 (32)9. HR管理的职业发展心得体会 (33)1. SWOT分析人力资源管理的概述人力资源管理（HRM）作为企业运营的核心组成部分，其重要性在当今竞争激烈的商业环境中愈发凸显。
SWOT分析是一种战略规划工具，用于评估企业在人力资源管理方面的优势、劣势、机会和威胁，从而为企业制定更有效的招聘、培训、绩效管理和员工关系策略提供指导。
人才储备：有效的人力资源管理能够帮助企业吸引、选拔和培养高素质的人才，为企业的长期发展提供源源不断的动力。
组织文化：通过塑造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力，提高工作效率和满意度。
员工发展：提供系统的培训和发展计划，帮助员工提升技能和职业素养，实现个人价值的同时促进企业目标的达成。
管理成本：过度关注细节可能导致管理成本的增加，影响企业的整体盈利能力。
内部冲突：由于员工背景、观念差异等原因，可能引发内部冲突，影响团队协作和企业稳定。
