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和谐共赢——劳动用工风险管控课程背景：近些年来，国家陆续颁布了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院劳动争议司法解释一》、《女职工特别保护规定》、《带薪年休假条例》、《劳动保障监察条例》、《社会保险法》、《工伤保险条例》、《劳务派遣暂行规定》、《仲裁法》等一系列的法律法规，各省市也相应出台了配套的政策法规。
我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。
然而，在现实的劳动用工管理中，由于企业管理者自身的法律知识储备不足，加之劳动者对法律法规似懂非懂，导致一系列不必要的劳动纠分。
如何能够妥善的预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作，本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。
课程收益：◆掌握劳动合同签订及解除的技巧；◆掌握企业规章制度制定合法流程；◆掌握假期存在的风险并给出建议；◆掌握三期用工的风险并给出建议；◆掌握辞退违纪员工方式及其技巧；◆掌握离职谈判技巧降低离职成本；◆规避招聘入职各风险减少纠分；◆帮助企业管理者有效解决社保劳动争议。
◆掌握薪资支付中存在的风险及预防方法；◆掌握各类加班中存在的风险及预防方法；◆掌握调岗调薪中存在的风险及预防方法。
课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业老板/法人、人力资源管理者、劳动关系管理者、直线部门管理者课程方式：法规讲解15%、案例分享60%、现场讨论25%课程大纲第一讲：入职篇-试用期用工风险防与控一、规避招聘中的“陷阱”1. 避免就业歧视2. 抵御就业欺诈3. 把好入职体检关4. 避免连带赔偿责任案例：某企业因招聘新员工发生的纠分二、依法订立劳动合同1. 劳动合同的三种形式2. 劳动合同的必备内容3. 劳动合同的约定期限4. 劳动合同无效的处理案例：新员工入职拒签劳动合同引发纠纷三、如何约定试用期1. 约定试用期的方式2. 试用期条款的内容3. 约定试用期的期限4. 违法约定试用期的法律后果案例：某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工，员工拒绝并提起仲裁，公司败诉。
中央建筑企业用工风险分析及应对摘要：中央建筑企业加强用工风险管理，是贯彻落实法治央企建设的重要内容，是推进合规管理体系建设的重要抓手，也是促进企业健康持续发展的必然需要。
本文从用工管理的现状、类型、风险分析及防范措施出发，详细阐述了中央建筑企业用工风险分析及应对，希望以此推进中央企业用工依法规范管理。
关键词管理现状类型风险分析防范措施随着我国建筑业蓬勃发展，建造能力不断增强，产业规模不断扩大，大量社会富余劳动力也投入到了建筑施工行业，对经济社会发展、城乡建设和民生改善作出了重要贡献。
但随之而来对中央建筑企业的用工管理也提出了新的要求，用工风险防范的意识和水平也亟需增强。
一、中央建筑企业用工现状1、用工制度多元化。
随着各类关于规范用工的法律法规不断颁布实施，劳动用工管理制度也在不断的发生改变，推动着国有建筑企业用工管理模式不断的升级，用工制度的多元化基本形成。
从过去以固定工模式为主，慢慢转变为现在以劳务派遣为主的新用工模式，员工的招聘形式也变得更加多样，既有校招的新型人才、社招的高质量人才，又有从劳务派遣员工中择优转录为正式员工的模式。
2、劳动合同签订不规范。
随着多元化用工方式的出现，企业涌现出大量的“临时工”和劳务派遣，国有建筑企业的劳务关系也从长期稳定变成了短期、灵活。
这样的做法虽然降低了国有建筑企业的管理成本，但是也引发了一些问题，对“临时工”和劳务派遣工所签订的劳动合同不规范，甚至不签劳动合同，导致“临时工”和劳务派遣工的利益得不到保障，甚至矛盾激化。
3、用工管理难度加大。
由于建筑工程企业项目特征、工作区域的不同，形成建筑施工企业的最大特点就是流动性，从而在用工方面表现出流动、分散、短期、阶段、交叉流水作业、多工种配合等特点，加之长期以来不规范用工等遗留问题，导致多数企业对劳动用工管理及风险控制重视程度不足，特别是一线项目长期习惯于粗放型管理模式，将项目劳动用工管理视为可有可无的“鸡肋”，对项目劳动纪律缺乏应有的约束，用工管理难度进一步加大。
企业劳动⽤用⼯工法律律⻛风险防范与实务操作郦珊珊 • 10⽉月21⽇日25 新增劳动法律律法规641,202劳动争议案件量量87.66%⽤用⼈人单位败诉率劳动争议案件情况⼤大数据分析浙江省及绍兴市劳动诉讼案件⼀一审受理理情况02,2504,5006,7509,00020132014201520162017浙江省劳动诉讼案件受理理情况绍兴市劳动诉讼案件受理理情况浙江省劳动争议案件胜诉情况0175035005250700020132014201520162017劳动者胜诉⽤用⼈人单位胜诉绍兴市 2016年年劳动案件情况绍兴市 2016年年劳动案件情况2194件涉争议的企业类型16%涉争议的企业为印染企业⼊入职审查审查内容可能导致的法律律⻛风险应对措施1学历与⼯工作经历招聘不不到符合的员⼯工主动查询审查2是否存在潜在疾病解除合同可能受到医疗期的限制⼊入职前体检3年年龄是否达到16岁企业将⾯面临⾏行行政处罚甚⾄至刑事责任查询身份证件4是否与其他企业存在劳动关系承担不不少于70%的连带责任提供离职证明5是否对企业企业承担竞业限制义务承担赔偿责任要求可能员⼯工签署相关协议李李某（⼥女女）应聘某企业后顺利利⼊入职，⼊入职前未进⾏行行⼊入职体检。
⼯工作4个⽉月后，发现⼊入职前李李某已怀孕，李李某申请休假待产。
身体状况审查案例例CASE BRIEF违法解除赔偿员⼯工要求继续履履⾏行行解除职位空缺孕期、产期、哺乳期留留下案例例CASE BRIEF员⼯工简历“欺诈”争议案情张某⻩黄某录⽤用条件未明示未明示虚假信息1、学历虚假2、⼯工作经历⽆无法证明1、身份信息虚假2、学历虚假3、政治⾯面貌虚假4、⼯工作经历⽆无法证明⼯工作情况⼯工作期间涨薪旷⼯工、不不胜任⼯工作判决结果劳动合同有效劳动合同⽆无效关于简历欺诈问题的实务指引-单⽅方辞退1、录⽤用条件是否有明确要求；2、企业是否核查了了相关信息；3、伪造或隐瞒的程度；4、⼯工作情况。
企业用工法律风险提示——企业法律顾问方向一、规章制度的法律风险1. 制定、修改的程序是否合法——民主（讨论、协商）1.1 讨论的程序与职工代表大会/全体职工讨论1.2 协商的程序与工会/职工代表协商1.3 劳动仲裁委及法院在支持企业的时候，会对规章制度的程序不予审查，若希望企业败诉的时候，会对规章制度的制定的挑毛病。
1.4 实务操作——从取证的角度上做一份讨论的会议纪要、协商的会议纪要，签字。
2.公示程序2.1 往往公示程序要比民主程序重要2.2 实务操作——从取证的角度上2.2.1 书面纸质的公示程序，电子的形式容易涉及公证及鉴定2.2.2 具体办法：员工在规章制度上签字、规章制度学习确认书3. 内容合法性3.1 规章制度违法的，劳动者有权提出被迫解除劳动合同3.2 规章制度不合法的，将不被作为仲裁依据4. 合理性——程度上的问题二、招聘环节的法律风险1. 招聘是否涉及就业歧视——《就业促进法》第3条三、入职环节的法律风险1.未签订劳动合同1.1 入职时未签订1.2 到期后未续签1.3 员工拒绝签订1.3.1 员工书面声明拒绝签订劳动合同该声明是否有效？依旧需要支付1.3.2 人力资源主管/高管没有签订劳动合同的，需要支付双倍工资吗？北京——在可以证明人力资源主管/高管负有签订劳动合同义务的情况下，不需要支付（广东省）深圳——在可以证明人力资源主管/高管负有签订劳动合同义务的情况下，也需要支付；高管不能自己和自己签合同吧1.3.3 倒签劳动合同——覆盖原来未签劳动合同的时间（广东省）深圳——可以得到仲裁委的支持1.3.4 诉讼时效的问题（广东省）深圳——1年，最长11个月1.3.5 劳动者将劳动合同偷走，后诉讼要求支付双倍工资解决措施：劳动合同管理制度、留存复印件、电子档文件、签字按手印四、无固定期限劳动合同的法律风险1. 两次固定期限，第三次无固定情形：两次到期后，公司不愿意第三次续签无固定的，公司需要支付经济赔偿金吗？上海——不需要，无固定期限合同的订立需要双方合意。
企业用工风险及防范对策分析摘要：企业用工风险是指企业在整个用工活动过程中，由于各种不确定性所导致企业蒙受损失的机会和可能。
企业的用工风险贯穿于生产经营的整个过程中，主要特征表现在：一是客观性。
即风险处处存在，时时存在。
也就是说，用工风险不以人的意志为转移，人们无法回避它，也无法消除它，只能通过各种技术手段来应对风险，进而避免风险。
二是全面性。
即用工风险存在于企业用工管理工作的各个环节，在用工的招聘上、岗位的使用中、各种处理的程序上等用工活动中均会产生用工风险。
三是不确定性。
即用工风险在一定条件下、一定时期内有可能发生，也有可能不发生。
关键词：企业用工风险；防范；对策；分析1劳动用工风险存在于劳动用工的全过程1.1在入职阶段的劳动用工风险防范企业在入职阶段就要严格防范劳动用工风险，要紧紧抓住这个风险源头，注重保全证据，以免因缺乏证据使自身陷入争议中的不利地位。
1.1.1加强入职审查，从源头把控风险（1）招用劳动者时，要求其提供与原离职单位解除劳动合同证明书，以防重复用工，承担连带赔偿责任。
（2）核实劳动者个人资料的真实性，尤其是身份证，核对身份证或户口本后保留复印件，以免造成社保无法增加或工伤待遇无法审批等一系列问题。
（3）要严格执行入职健康体检，了解清楚劳动者有无潜在的疾病或残疾等，以免造成招工后却无法用工，在解除劳动合同时还要受到医疗期等限制。
（4）劳动者入职时要签订《送达地址确认书》，确认其真实可信，以防日后送达相关文本材料不能的问题。
（5）做好入职培训。
员工入职（后），必须要学习公司规章制度，企业要尽到告知义务，并留存好学习记录，存档备查，树立证据意识，发生劳动争议时，便于案件处理。
1.1.2规范劳动合同签订，及时缴纳社保（1）养成入职即签订劳动合同的好习惯，避免支付完全没有必要支付的双倍工资差额部分。
咨询、聘请专业人士，设计劳动合同条款以及具体用工方案，合理、合法的规避因劳动合同内容不当而引起的法律风险。
浅谈企业劳动用工管理存在的问题及防范措施摘要：近年来，随着社会经济的不断发展，企业也与时俱进飞速发展。
在发展的同时企业的劳动用工也出现了一些问题，影响着企业的发展。
因劳务用工管理涉及国家法律制度和劳动者切身利益，同时如何实现企业利益与个人利益，以及社会利益的进步发展，成为企业目前共同关注的话题。
本文重点分析企业劳动用工管理存在问题、劳动规章制度、劳务派遣用工、劳动合同管理方面，对企业可能存在的法律风险进行探讨，并提出相应的防范措施。
关键词：劳动用工；规范管理；法律风险；防范措施随着经济体制改革的不断深入，企业用工管理由固定工为主的用工制度转换为多元化的用工制度。
虽然打破了“铁饭碗”的用工模式，激活了企业用工，但也因多种制度秉承、交叉存在着复杂与混乱现象，劳动用工管理不规范极易出现漏洞，同时也隐含着许多法律风险。
企业在实施劳动用工管理，一定在劳动规章制度、劳务派遣用工、劳动合同管理方面采取相应预防措施，以有效规避法律风险，切身维护企业与职工的合法权益。
1.企业劳动用工管理中存在问题1.1劳动用工管理观念传统当前，许多企业劳动用工管理出现僵硬化现象，未制定有效用工计划，使得企业在用工管理中有着较大的随意性，同时出现了形式主义、官僚主义，给企业带来了不同程度的影响因素，导致出现论资排辈、岗位层级结构不合理、人才闲置等现象。
在企业劳动用工管理中，由于岗位工作人员分配不合理，使得劳动用工工作人员在其岗位不能发挥自己的能力，降低了劳动用工管理效能，从而导致企业管理部门形同摆设。
1.2缺乏考核激励制度多数企业目前仍使用传统绩效考核制度，形式上采用平均主义，即使按照其职务、职称划分等级，以此作为薪酬分配的主要依据，这种做法很大程度上体现形式主义，从而使激励针对性和公平性不强，很难起到应有的激励作用。
旱涝保收与安稳的工作环境，“只上不下”的工作模式铸就一些员工安于现状，工资一旦确定，往往不再变动，并且干多干少一个样，干好干坏一个样。
简要探讨企业劳动用工风险的防范及措施一、正确认识企业用工风险的重要意义：劳动用工风险存在于劳动用工的全过程;包括招聘、订立、日常管理;其中又存在一些高风险点;这就要求规范劳动用工;防范和化解劳动用工风险;从而尽可能避免劳动纠纷的发生和陷入漫长的劳动仲裁、诉讼司法程序之中..人力资源是企业的第一资源..在思索如何更好发挥人力资源效用这个问题时;从劳动关系管理的角度出发;有效避免劳动用工风险发生应是增强人力资源利用效用的题中之义..作用于人力资源主要在于“事前”;从法律专业范畴和劳动关系管理实践出发;结合劳动用工实际;对劳动用工风险防范进行基本探讨..二、劳动用工风险产生的原因：劳动法律法规作为一个相对独立的法律系统;相比其他的法律规范;可谓繁杂..除了劳动法、劳动合同法、数个主要的司法解释外;还拥有大量的法规规章、批复、解释、通知等等;如果从社会保障法的角度;则是更加繁杂..劳动用工环境的不断变化给劳动用工带来新的挑战..一是劳动合同法的实施给劳动用工格局产生了重大影响..新的劳动合同法实施极大提高了劳动者法律地位;对原有的劳动用工格局产生了重大影响;也是对传统劳动用工思维的巨大冲击..新的劳动合同法虽然已经实施多年;很多用人单位的用工思维却并没有完全转变;导致对劳动用工的风险漠视和估计不足..二是相关工作人员缺乏对劳动合同法律规范和相关知识的系统的了解..缺乏对劳动合同法律规范的了解;容易导致劳动合同的管理过程中;不遵守规范的流程和程序;不注重证据的收集;时间久了也容易发生劳动用工风险..三、用工风险评估步骤：1、全面识别企业面临的各种潜在用工风险；2、分析企业用工各种操作环节中存在的不足；3、评估风险发生的概率和可能带来的负面影响；4、确定风险解决和控制的优先等级、排序；5、找出风险解决及应对的对策..四、用工风险点及具体防范措施：1、入职审查：1需提供原离职单位解除劳动合同证明或原单位同意请假兼职的说明;否则;出现的一切劳动赔偿均由公司承担；2劳动者的主体适格要求：必须年满18周岁实习人员毕业后如需继续留用的届时同此要求;注意要有预见性；超出就业年龄要求仍须聘用的应签订聘用合同；入职时不能存在竞业限制的情况等..3劳动合同一律要求书面协议;否则一个月以后可有权与员工解除劳动关系;超过一个月以上未签合同一律双倍工资赔偿；4养成先合同后用工的良好习惯;入职即签劳动合同；5如有特殊情况用不签合同者;需书面告知上级利弊获得上级签字同意后方可用；6如公司需用在职高端技术人才;需要原单位书面签署的允许其到外工作的证明;否则此员工的原单位可起诉公司..2、签合同注意事项：1不可让员工把合同带走;需确认本人现场签署；2不可让其它人代签；3不可给员工空白合同;需把一些主要内容填好后再给员工;如工资、工作内容等 ..3、试用期注意事项：1试用期要符合国家劳动法相关规定;否则不合法；2禁止收取押金和保证金;签订担保书等；3签一年的合同;试用期是一个月;两年的合同试用期是二个月;不到三年试用期不能超过三个月;三年含三年以上试用期为三到六个月;试用期最长不得超过六个月；4当大学生的协议与劳动合同发生冲突;以劳动合同为准；5合同变更注意事项：变更;是指劳动合同订立后;由于情况的变化;经双方当事人协商一致对原合同的某些内容加以改变的行为..4、变更合同需具备以下条件：1由于发生不可抗力;使合同的履行成为不可能或失去了意义；2由于国家政策的变化;使原合同因违法而不能执行；3劳动合同订立时的客观情况发生了重大变化..变更合同应经双方协商;按平等自愿、协商一致的原则进行..5、劳动合同续签注意事项：1如果单位不想续签合同;需提前三十天书面通知员工；2续签的只能是定期劳动合同；3劳动合同续签合同须由当事人双方同意；4在特定条件下劳动合同当然续签合同如怀孕、工伤等；5在特定条件下应续签合同为无固定期限劳动合同..如在同一企业连续工作满10年以上者;否则也视为合同无效；6不续签劳动合同也存在支付补偿金..6、解除劳动合同注意事项：※可直接解除的情况：1在试用期被证明不符合录用条件的;要求入职前发放员工手册;里面涉及违反规章制度的做到提醒;再确认签收;代表本人已接受；2严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的需提供员工签字证据；3严重失职;营私舞弊;对用人单位利益造成重大损害的需证据；4被依法追究刑事责任的..※需提前30天以书面形式通知劳动者的情况：1劳动者患病或者非因公负伤;医疗期满后;不能从事原工作;也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2劳动者不能胜任工作;经过培训或者调整工作岗位;仍不能胜任工作的；3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化;致使原劳动合同无法履行;经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的..这里的“客观情况”;是指发生不可抗力;或出现致使劳动合同全部或部分无法履行的其他情况..7、下列情况不可解除劳动合同：1患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的..要根据工伤保险条例的规定来处理；2患病或者非因工负伤;在规定的医疗期内的..要根据劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定来处理；3实际工作年限十年以下的;在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；4实际工作年限十年以上的;在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月；5女职工在孕期、产期、哺乳期内的；6法律、行政法规规定的其他情形；7被认为不能胜任本岗位的;需培训后换岗继续留用..五、如何在企业管理中规避可能出现的用工风险：※重点在于流程设定以及执行过程管控一牢固树立劳动用工风险防范意识用工风险的发生与法律规定或合同约定必然相关;因此具有较强的可控性和可预见性;其发生的结果体现为强制性..在日常的管理中;管理人员应树立牢固的风险防范意识;思想不能松懈;抱着一种无所谓的态度;麻痹大意;容易造成主观错误..同时;要严格按照规范流程操作;不能因为繁琐而随意越过应有的程序;为以后风险埋下隐患..对于劳动用工的高风险点;要格外的关注;要提前做好应对的准备;争取主动..二严格管理流程;重点监控高风险点用人单位要了解劳动合同法等相关法律规定;在招聘、订立劳动合同、员工管理等流程中;严格遵守法律规定..在招聘过程中要主动尽到告知义务；自用工日起不超过一个月签订劳动合同；劳动合同的主要条款例如工作岗位、劳动报酬、劳动保障、劳动纪律等要详细合法；健全用工规章制度;使劳动用工的各个方面都有章可循;且易操作；及时、主动为劳动者缴纳社会保险等..三加强劳动用工检查劳动用工检查的意义在于及时发现劳动用工方面的风险;发现问题;解决问题;从而避免法律纠纷的出现;促进用人单位劳动用工管理更加规范..加强对劳动用工情况、社会保险缴纳情况的检查;使其更加规范化和常态化;实现全面检查和重点检查相结合;定期检查和不定期检查相结合;以规范劳动用工;防范和化解劳动用工风险..四增强法律维权意识;注重固定、保全证据目前劳动关系纠纷多发;且法律规定了一系列用人单位举证的法定情形;如因用人单位作出减少劳动报酬、计算劳动者工作年限、辞退、解除劳动合同等决定而发生争议的;由用人单位承担举证责任..因此;用人单位必须提高证据意识;以免因缺乏证据使自身陷入争议中的不利地位..。
关于企业用工用时的法律风险分析与建议说到企业安排加班，可谓几家欢喜几家愁。
对于部分劳动者追求的是周末双休，能够在家放松身心；但也有一部分劳动者，宁放弃休息时间加班，以获得更加丰厚的经济收入，更有甚者将正常工作时间内能完成的工作任务拖到加班时来做，以此蹭取加班费，导致加班费用大大增加，企业负担加重。
如何控制加班费是企业管理部门十分头疼的问题。
时至今日，企业和员工对于加班的认识已经不仅仅停留在“绝对服从”和“企业文化”的层面，随着人们法律素养的日益提高，不平等的加班已经成为企业的一颗定时炸弹。
加班已经成为现代企业一种常见的工作形态。
因加班管理不当所引起的劳动争议案件在所有劳动争议案件中也占有很高比例。
从另一个角度来说，若一个企业的员工加班过多，则会导致企业的成本大幅增加。
综上所述，如何平衡好必要的加班和最大程度降低成本，同时加强企业风险防范成为当务之急。
下面对这一系列问题做以详细分析及提出建议。
一、建立“加班审批制度”《劳动合同法》第三十一条的规定“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
”据此，只有在用人单位安排下进行的加班，才需要支付加班费。
劳动者自愿进行加班，法律没有强制要求用人单位支付加班费。
因此对于员工工作时间之外的加班行为，企业可以通过建设“加班审批制”予以规范。
加班审批制度是指除了用人单位安排加班外，劳动者由于工作原因需要加班的，必须提前填写加班申请单，经过相关负责人批准后方可加班的一种严格控制加班的管理制度。
一般情况下，如果用人单位没有设立加班审批制度，那么双方发生争议，只要考勤记录中显示劳动者的劳动者离开单位与达到单位之间的时间差超过法定工作时间，则超出部分即可以认定为加班。
如果用人单位设立了加班审批制度，而员工没有经过相关的审批程序进行自愿加班的，即使考勤记录显示出在劳动者离开单位与达到单位之间的时间差超过法定工作时间，只能够认定劳动者在这段时间内是在公司内，而无法表明超过法定标准的这段时间是在加班，因此，不能认定为加班。
