北大纵横《洛铜人力资源战略规划》(PPT106页)
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某咨询洛铜集团人力资源战略规划
根据评估结果调整人力资源政策，如薪酬福 利、培训发展等。
提高员工满意度
针对员工满意度较低的方面进行改进，提高 员工工作积极性和忠诚度。
提升绩效表现
通过优化人力资源战略规划，提高员工绩效 表现，促进企业整体业绩提升。
降低人才流失率
采取有效措施降低人才流失率，减少企业因 人才流失造成的损失。
THANKS
工比例约为1:5。
年龄结构
员工年龄主要集中在30-50岁之 间，占比超过70%。
学历结构
本科及以上学历员工占比约为 40%，大专及以下学历员工占 比约为60%。
职位结构
基层员工占比最大，中层管理 者次之，高层管理者最少。
员工素质与能力
01
02
03
04
专业素质
洛铜集团员工的专业素质参差 不齐，部分关键岗位员工的专
06
洛铜集团人力资源战略规划效果 评估
评估指标体系
员工满意度
评估员工对工作环境、工作内容、薪 酬福利等方面的满意度。
绩效表现
评估员工的工作绩效，包括工作效率 、工作质量、创新能力等方面。
人才流失率
评估员工流失率，分析员工离职原因 及对企业的潜在影响。
培训与发展
评估企业培训体系的完善程度，员工 个人发展机会等。
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详细描述
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设计合理的薪酬体系，确保员工薪酬与市场接轨，同时体 现内部公平性。
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制定多元化的奖励措施，如奖金、股票期权、晋升机会等 ，激发员工的工作热情。
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建立员工绩效评估体系，对优秀员工给予适当的奖励和晋 升机会。
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提高员工满意度
针对员工满意度较低的方面进行改进，提高 员工工作积极性和忠诚度。
提升绩效表现
通过优化人力资源战略规划，提高员工绩效 表现，促进企业整体业绩提升。
降低人才流失率
采取有效措施降低人才流失率，减少企业因 人才流失造成的损失。
THANKS
工比例约为1:5。
年龄结构
员工年龄主要集中在30-50岁之 间，占比超过70%。
学历结构
本科及以上学历员工占比约为 40%，大专及以下学历员工占 比约为60%。
职位结构
基层员工占比最大，中层管理 者次之，高层管理者最少。
员工素质与能力
01
02
03
04
专业素质
洛铜集团员工的专业素质参差 不齐，部分关键岗位员工的专
06
洛铜集团人力资源战略规划效果 评估
评估指标体系
员工满意度
评估员工对工作环境、工作内容、薪 酬福利等方面的满意度。
绩效表现
评估员工的工作绩效，包括工作效率 、工作质量、创新能力等方面。
人才流失率
评估员工流失率，分析员工离职原因 及对企业的潜在影响。
培训与发展
评估企业培训体系的完善程度，员工 个人发展机会等。
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设计合理的薪酬体系，确保员工薪酬与市场接轨，同时体 现内部公平性。
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制定多元化的奖励措施，如奖金、股票期权、晋升机会等 ，激发员工的工作热情。
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建立员工绩效评估体系，对优秀员工给予适当的奖励和晋 升机会。
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北大纵横洛铜人力资源战略规划
北大纵横洛铜人力资源战略规划人力资源战略规划对于一个组织而言，是确保其人力资源能够支持业务发展、提供持续竞争优势的重要手段。
作为一所享有盛誉的高等学府，北京大学（简称北大）的人力资源战略规划显得尤为重要。
本文将针对北大的特点和需求，从招聘、培训、绩效管理和员工发展等方面展开论述。
1. 招聘北大作为一所顶尖学府，拥有许多杰出的师资力量和优秀的学生群体。
因此，采取有效的招聘策略至关重要。
首先，北大应积极与国内外知名企业建立合作关系，为毕业生提供更多的就业机会。
其次，北大可以设立职业发展中心，为学生提供就业指导、招聘信息和职业规划等服务。
此外，北大还应注重引进优秀的教职员工，加强外聘人员的引进与留任工作。
2. 培训北大作为一所具有悠久历史和文化传统的学府，应注重培养学生的全面素养和创新能力。
因此，人力资源战略规划中的培训环节至关重要。
北大可以组织各类课程和讲座，包括学术研究、领导力发展和职业技能培训等，以提升师生的综合实力和创新能力。
同时，北大还可以通过与企业合作举办实习项目，为学生提供实践锻炼的机会。
3. 绩效管理北大需要建立科学而完善的绩效管理体系，以激励员工持续进步并提高组织绩效。
首先，北大可以设立明确的绩效目标，并将其与员工的工作任务相匹配。
其次，北大可以采用360度评估和绩效奖金制度，以确保绩效评估的客观公正。
此外，北大还应定期对员工进行绩效反馈和职业规划指导，鼓励员工在工作中发挥更大的潜力。
4. 员工发展北大的人力资源战略规划需要关注员工的长期发展和成长。
首先，北大可以设立导师制度，为新员工提供指导和培训。
导师可以是资深教职员工或优秀的中高级管理人员，以帮助新员工更好地适应工作环境。
其次，北大可以为员工提供进修学习和职业发展的机会，鼓励他们持续学习和提升自己的专业技能。
综上所述，北大作为一所顶尖学府，其人力资源战略规划在招聘、培训、绩效管理和员工发展等方面都需要注重。
只有通过科学有效的人力资源战略规划，北大才能在持续变革的社会环境中保持竞争优势，为实现其教育使命做出更大的贡献。
洛阳铜加工集团人力资源战略(PPT 106页)
导读：人力资源战略规划
人力资源宗旨、 人力资源战略规 人力资源战略
职责和目标
划
实施方案
公司发展战略及总体人力资源规划
战略规划 三个阶段： •1、2002-2004年，优化现有产品； •2、2005-2006年，逐步扩张，成立两家专业分厂，分离部分产品； •3、2007-2010年，总部成为控股型集团公司，形成10家左右专业化分厂。
洛阳铜加工集团人力资源战略
北大纵横管理咨询公司
卷首语：有效的制度比优秀的人更重要
人才如珍珠，制度如线。人才竞争不在于把最 大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理 机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项
链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。
导读：人力资源宗旨、职责和目标
人力资源宗旨、 职责和目标
6 9 Ëê £© Å® ¸É ²¿
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6 3 £¨ 41Ëê £©
2007Äê 69 5 49
119 370
392.7
1221
122
124
114
98
492
616
730
828
402.6
409.2
376.2
323.4
1623.6
2032.8
2409
2732
注：主业人员包括机电公司和运输公司，共8564人
报名与评审，职称 析，明确岗位职
同、社会保障等 工作
规划
统计
责，撰写职务说
•员工关系管理
明书
人力资源战略目标：以服务客户为中心，创造优秀人 才发展的良好环境
以服务客户为中心：人力资源发挥作用的方向 是提高客户服务能力，5年内的目标是通过挖掘 人力资源潜力以降低成本、提高质量、缩短交 货期和创新； 创造优秀人才发展的良好环境：促使员工目标 和企业目标的一致，5年内目标是提高劳动生产 率，培养优秀专业人才和管理人才，提升员工 职业素质
洛阳铜加工集团人力资源战略报告
04
洛阳铜加工集团人力 资源战略规划
人力资源战略目标与愿景
要点一
目标
打造高效、专业、创新的人力资源管理体系，支撑洛阳铜 加工集团的可持续发展。
要点二
愿景
成为行业内人力资源管理的标杆，吸引和保留一流的人才 ，共同创造卓越业绩。
人力资源核心能力建设
招聘与选拔
01
建立完善的招聘渠道和选拔标准，确保招聘到符合集团发展需
求的高素质人才。
培训与发展
02
提供系统的培训计划和职业发展规划，提升员工的专业技能和
综合素质。
绩效管理
03
建立科学的绩效评估体系，鼓励员工发挥潜能，实现个人与团
队的共同成长。
人才培养与引进计划
内部培养
通过定期的培训、轮岗和晋升机制，发掘和培养内部优 秀人才。
外部引进
积极引进行业内具有丰富经验和专业技能的高层次人才 ，为集团注入新鲜血液和创新力量。
VS
战略规划
以技术创新为驱动，优化产品结构，拓展 市场份额，提高企业核心竞争力。
人力资源需求预测方法与模型
方法
采用定性和定量相结合的方法，对未来人力资源需求进行预测。
模型
建立基于历史数据和业务发展预测的人力资源需求模型，综合考虑企业规模、业务增长 、人员流动等因素。
关键岗位与人才需求分析
关键岗位
洛阳铜加工集团人 力资源战略报告
目 录
• 人力资源战略概述 • 洛阳铜加工集团人力资源现状分析 • 洛阳铜加工集团未来人力资源需求预测 • 洛阳铜加工集团人力资源战略规划 • 洛阳铜加工集团人力资源战略实施与监控
01
人力资源战略概述
人力资源战略的定义与重要性
定义
某咨询洛铜人力资源战略规划
01
02
03
04
员工能力评估
通过绩效评价、技能测试等方 式评估员工的工作能力和技能
水平。
员工价值观认同度
了解员工对公司价值观的认同 程度，评估员工忠诚度。
员工学习成长
分析员工参加培训、学习新技 能的意愿和需求。
பைடு நூலகம்
员工工作态度
评估员工的工作态度和职业精 神，了解员工的工作表现和职
业素养。
员工绩效分析
绩效评价体系
对评估指标体系中的关键指标进行实时监控，及 时发现并解决问题。
沟通与反馈
建立有效的沟通机制，及时了解员工意见和建议 ，调整人力资源政策。
调整与改进方案
01
02
03
04
针对评估结果，分析人力资源 战略规划的优缺点，提出改进
措施。
根据监控机制发现的问题，及 时调整人力资源政策和管理措
施。
根据公司战略目标和市场变化 ，定期更新人力资源战略规划 ，确保其与公司整体战略的一
分析公司现有的绩效评价体系 ，了解其科学性和公正性。
高绩效员工
了解公司高绩效员工的比例和 特点，挖掘优秀人才的潜力和 价值。
低绩效员工
分析低绩效员工的原因和问题 ，提出改进措施和建议。
绩效与薪酬关系
研究绩效与薪酬之间的关系， 了解现有薪酬体系的激励效果
。
人力资源管理系统分析
招聘与选拔体系
评估公司招聘和选拔流程的合理性和有效性 。
提升员工绩效
制定明确的绩效评估标准
建立科学合理的绩效评估体系，明确评估标准和流程。
激励优秀员工
通过奖励、晋升等方式激励表现优秀的员工，提高其工作积极性和 创造力。
改进低绩效员工
某加工集团人力资源战略培训教材(PPT 106页)
总经理是人力资源管理改 革的发起者
直线经理负责人员业绩的 管理
人力资源部负责组织实施 并提出改进建议
一个企业如果连包括目标—计划—激励—辅导—考核—薪酬在内的基本的 日常管理的运作体系尚不完善，如何保障它去实现更大范围的管理变革?
ALLPKU-LUOTONG-人力资源战略 05/30/2002--PAGE 6
设计薪酬方案，根据考核结果计 算浮动工资和奖金
制定职务评审方案，组织职务评 审 工作分析的指导培训，组织工作 分析工作，撰写职务说明书
选拔、培训、考评、激励下属既是各级管理者的责任，也是评价各
级管理者能力的重要因素!
ALLPKU-LUOTONG-人力资源战略 05/30/2002--PAGE 7
重新界定人事部职能， “人事部”改名为“人力资源 部”，与其说是名称的改变，不如说是观念的更新
直线管理人员和人力资源部人力资源管理职责分工
职能
直线经理责任
人事部门责任
招聘和甄选
提供工作分析、工作说明、最低 合格要求的资料，进行专业甄选
工作分析、人力资源计划 招聘行动、甄选方法、招聘流程
培训
考核
薪酬 职务评审 职业生涯 工作分析
在职培训部门职责和岗位职责的 介绍，提出培训需求，培训效果 评估
非主业人员剥离计划
现有人员总额：11285 减非生产性人员：2721
实业公司：470 工程公司：385 经济技术开发公司：215+53=268 生活服务公司；559 物业公司：4+214=218 招待所：29 电讯站；36 中学：22+157=179 小学：11+145=156 职工医院：255 其他工资自筹人员；15 内退托管人员；151
直线经理负责人员业绩的 管理
人力资源部负责组织实施 并提出改进建议
一个企业如果连包括目标—计划—激励—辅导—考核—薪酬在内的基本的 日常管理的运作体系尚不完善，如何保障它去实现更大范围的管理变革?
ALLPKU-LUOTONG-人力资源战略 05/30/2002--PAGE 6
设计薪酬方案，根据考核结果计 算浮动工资和奖金
制定职务评审方案，组织职务评 审 工作分析的指导培训，组织工作 分析工作，撰写职务说明书
选拔、培训、考评、激励下属既是各级管理者的责任，也是评价各
级管理者能力的重要因素!
ALLPKU-LUOTONG-人力资源战略 05/30/2002--PAGE 7
重新界定人事部职能， “人事部”改名为“人力资源 部”，与其说是名称的改变，不如说是观念的更新
直线管理人员和人力资源部人力资源管理职责分工
职能
直线经理责任
人事部门责任
招聘和甄选
提供工作分析、工作说明、最低 合格要求的资料，进行专业甄选
工作分析、人力资源计划 招聘行动、甄选方法、招聘流程
培训
考核
薪酬 职务评审 职业生涯 工作分析
在职培训部门职责和岗位职责的 介绍，提出培训需求，培训效果 评估
非主业人员剥离计划
现有人员总额：11285 减非生产性人员：2721
实业公司：470 工程公司：385 经济技术开发公司：215+53=268 生活服务公司；559 物业公司：4+214=218 招待所：29 电讯站；36 中学：22+157=179 小学：11+145=156 职工医院：255 其他工资自筹人员；15 内退托管人员；151
人力资源战略规划PPT课件
2021/3/10
25
一、组织机构的设置与调整
2021/3/10
26
二、 企业劳动定员管理
2021/3/10
27
企业定员管理的作用
• 1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 • 2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基
础。 • 3.科学合理定员是企业内部各员工调配的主
要依据。 • 4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍
3、政府政策的变化
2021/3/10
比如《劳动合同法》出台
23
第二节 人力资源规划的程序
2021/3/10
24
人力资源规划的内容
• 战略规划 • 组织规划 • 制度规划 • 人员规划 • 费用规划
(岗位分析和设计、组织机构的调整) 定岗定员定编 人力资源管理制度的制定 供求关系 人力资源费用预算和审核
的素质。
2021/3/10
28
企业定员的原则
• （一）定员必须以企业生产经营目标为依据
•
(市场变化\人才储备\企业文化)
• （二）定员必须以精简、高效、节约为目标
• （三）各类人员的比例关系要协调
• （四）要做到人尽其才，人事相宜，因事设岗
• （五）定员标准应适时修订
2021/3/10
29
核定用人数量的基本方法
人力资源的活动过程。
狭义的：企业各类人员需要补充的计划
广义的：企业所有各类各种人力资源计划的总称
2021/3/10
15
二、制定人力资源计划的原则
（一）充分考虑内部、外部环境的变化
（二）确保企业的人力资源保障
1、流入预测
2、流出预测
3、人员的内部流动预测
人力资源战略与规划规划PPT课件
• （一）不断变化的人力资源环境 • 1、经济全球化 • 2、高新技术的迅猛发展 • 3、竞争焦点的变化
.
6
（二）人力资源管理面临的挑战
人力资源职能的转变
从 • 职能导向型 • 内部重点 • 被动反应 • 行政管理 • 受行动驱动 • 以行动为重点 • 视野狭小 • 方法传统 • 互不信任 • 决策权力集中 • 行为型
.
32
• (2)劳动力市场的特征 ➢ 劳动者只能被雇佣或租借; ➢ 劳动者对劳动力拥有不可动摇的所有权； ➢ 劳动力的价格不只是当时提供劳动的报酬，也包
括劳动者人力投资应获得的报酬； ➢ 劳动力受雇的影响因素：工资、工作时间、工作
环境； ➢ 劳动力市场的活动不仅由工人和用工单位双方决
定，而且受到政府、工会、雇主团体和舆论等社 会力量的影响。
保 护 儿 童 原 则 最低工资原则
残 疾 人 就 业 原 则
非歧 劳动者权益保护原则
视原则 .
40
• 4、自然环境
• 总的说来，自然环境对企业影响的主要动 向是：自然资源日益短缺，能源成本趋于 提高，环境污染日益严重，政府对自然资 源管理的干预不断加强。
.
41
• 5、科学技术环境 • 6、社会文化环境 • 集中决策与分散决策 • 安全与风险 • 个人回报与团队回报 • 正式程序与非正式程序 • 组织忠诚度的高低 • 合作与竞争 • 长短期目标 • 稳定与创新
.
33
• (3) 劳动力市场的构成 ➢劳动力 ➢用人单位 ➢工资 ➢劳动力市场机构
.
34
(4)劳动力市场的类型
从市场分 层的角度
普通市场 人才市场
从市场形 式的角度
固定机构性市场 临时集中性市场 散在性市场
.
6
（二）人力资源管理面临的挑战
人力资源职能的转变
从 • 职能导向型 • 内部重点 • 被动反应 • 行政管理 • 受行动驱动 • 以行动为重点 • 视野狭小 • 方法传统 • 互不信任 • 决策权力集中 • 行为型
.
32
• (2)劳动力市场的特征 ➢ 劳动者只能被雇佣或租借; ➢ 劳动者对劳动力拥有不可动摇的所有权； ➢ 劳动力的价格不只是当时提供劳动的报酬，也包
括劳动者人力投资应获得的报酬； ➢ 劳动力受雇的影响因素：工资、工作时间、工作
环境； ➢ 劳动力市场的活动不仅由工人和用工单位双方决
定，而且受到政府、工会、雇主团体和舆论等社 会力量的影响。
保 护 儿 童 原 则 最低工资原则
残 疾 人 就 业 原 则
非歧 劳动者权益保护原则
视原则 .
40
• 4、自然环境
• 总的说来，自然环境对企业影响的主要动 向是：自然资源日益短缺，能源成本趋于 提高，环境污染日益严重，政府对自然资 源管理的干预不断加强。
.
41
• 5、科学技术环境 • 6、社会文化环境 • 集中决策与分散决策 • 安全与风险 • 个人回报与团队回报 • 正式程序与非正式程序 • 组织忠诚度的高低 • 合作与竞争 • 长短期目标 • 稳定与创新
.
33
• (3) 劳动力市场的构成 ➢劳动力 ➢用人单位 ➢工资 ➢劳动力市场机构
.
34
(4)劳动力市场的类型
从市场分 层的角度
普通市场 人才市场
从市场形 式的角度
固定机构性市场 临时集中性市场 散在性市场
课件北大纵横-人力资源规划方法
课件北大纵横－人力资源规划方法★机密人力资源规划方法北大纵横管理咨询公司二零零___年___月目录第一章总则 1 第二章人力资源规划的内容 1 第三章人力资源规划的编制 2 第四章附则 5 附件一人力资源规划程序 6 附件二人力资源净需求评估表 7 附件三按类别的人力资源净需求 8 附件四人力资源规划表 9 第一章总则第一条适用范围本规划方法适用于______有限公司（以下简称公司）。
第二条目的人力资源规划是___有限公司发展战略的组成部分是公司各项人力资源管理工作的依据。
其目的是根据公司战略发展目标要求科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况制定必要的政策和措施以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。
第三条原则（一）可行性人力资源规划的制定要注意实施条件的限制应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。
影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外来因素与内在因素。
外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。
（二）一致性人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。
外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。
第二章人力资源规划的内容第四条人力资源规划的层次人力资源规划包括两个层次即总体规划及各项业务计划。
人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。
第五条配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议改进劳动关系的目标和措施。
洛铜人力资源战略规划
剥离步骤
实业公司、工程公司、经济技术 开发公司、生活服务公司、物业 公司、招待所、电讯站全部剥离， 所有人员工资自筹，则减少公司
支付薪酬人员267人
中学、小学、职工医院全部 剥离，所有人员工资自筹， 则减少公司支付薪筹人员557
人
机电公司、运输公司剥离， 公司经理和财务负责人由集 团公司委派，工资自筹，则 减少公司支付薪酬人员840人
发收培训需求调查表，组织培训
负责绩效考核的培训和指导，过 程的监督和检查，计算考核结果 处理各级人员绩效考核申诉
设计薪酬方案，根据考核结果计 算浮动工资和奖金
制定职务评审方案，组织职务评 审 工作分析的指导培训，组织工作 分析工作，撰写职务说明书
选拔、培训、考评、激励下属既是各级管理者的责任，也是评价各 级管理者能力的重要因素!
培训
考核
薪酬 职务评审 职业生涯 工作分析
在职培训部门职责和岗位职责的 介绍，提出培训需求，培训效果 评估
根据部门目标制定个人考核目标 实施绩效考核，考核结果的反馈 和面谈。
在职培训，工作丰富化，师带徒 活动，激励下属，考核结果的反 馈
作为职务评审的主体进行评审， 作为指导人与员工讨论发展方向
组织部门各岗位人员分析岗位职 责，任职资格
报名与评审，职称 析，明确岗位职
同、社会保障等 工作
规划
统计
责，撰写职务说
•员工关系管理
明书
人力资源战略目标：以服务客户为中心，创造优秀人 才发展的良好环境
▪以服务客户为中心：人力资源发挥作用的方向 是提高客户服务能力，5年内的目标是通过挖掘 人力资源潜力以降低成本、提高质量、缩短交 货期和创新； ▪创造优秀人才发展的良好环境：促使员工目标 和企业目标的一致，5年内目标是提高劳动生产 率，培养优秀专业人才和管理人才，提升员工 职业素质
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•保留优秀人 才
•发展优秀人 才
•各级领导有责任发 现和培养下属，并 制定发展计划。挑 选人才并为其提供 特别培养或生涯计 划；公司培训应该 更具计划性和针对
•全面规范地建立绩效评估和报酬 体系；有效的绩效评估及报酬系
性，以发展洛铜所 需技能
•培训和发展
统能公平、公正地评价和奖励员
•绩效评估与 报酬
日常管理的运作体系尚不完善，如何保障它去实现更大范围的管理变革?
PPT文档演模板
北大纵横《洛铜人力资源战略规划》 (PPT106页)
直线管理人员和人力资源部人力资源管理职责分工
•职能
•直线经理责任
•人事部门责任
•招聘和甄选
•提供工作分析、工作说明、最低 •合格要求的资料，进行专业甄选
•工作分析、人力资源计划 •招聘行动、甄选方法、招聘流程
苦耐劳的优良传统，比较强的敬业精神、 足，员工素质亟待提高；
奉献精神和全局意识；
▪员工能力开发不足；
▪领导者有强烈的进取心和战略眼光，管 理经验丰富；
▪技术人员技术研究实力较强；
▪技术人员流失严重；
▪销售人员素质不高，市场开拓能力差； 高层管理人员年龄偏大，中层管理人员
▪中层管理人员主要是内部培养，大多数 考核激励机制不健全，人才潜力没有发
机会O: •加入WTO面临的与同行业国外企业的合 作机会，使洛铜人有机会学习国外先进 管理技术
威胁T: •竞争对手纷纷采取人才竞争和人才储备 的人力资源战略，洛铜的一部分技术人 员已经被竞争对手挖走
优势S:
劣势W:
•员工对企业忠诚度很高；
▪冗员多，劳动生产率低；
▪拥有掌握高技术的职工队伍，员工有吃 ▪员工变革观念、市场观念、创新观念不
是专家型管理人才；
挥；
▪分配制度向销售人员倾斜，并开始向技 ▪洛铜对优秀人才支付的薪酬在行业没有
术人员和管理人员倾斜
竞争力
PPT文档演模板
北大纵横《洛铜人力资源战略规划》 (PPT106页)
洛铜人力资源工作的宗旨：吸引、保留和发展优秀人才
•岗位设计及工 作分析
•人员招聘
•人员配
•有清晰的招聘计划和招聘流程，
•负责公司员工培
处理劳资关系， 办理员工劳动合
•负责绩效考核的 配以及各种月度、 训工作的实施 同、社会保障等
•负责员工福利管 理和劳动保险管 理工作
支持
培训和指导，过 年度报表及审批单 •负责培训课程的 工作
•选拔、培训、考评、激励下属既是各级管理者的责任，也是评价各
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级管理者能力的重要因素! 北大纵横《洛铜人力资源战略规划》 (PPT106页)
重新界定人事部职能， “人事部”改名为“人力资源 部”，与其说是名称的改变，不如说是观念的更新
•制定符合公司战略发展总体目标相适应的人力资源长期、中期、年度规划；
置
确保各部门合作，并做好招聘后 •建立公平、公开、公正的 的跟进工作，使洛铜能够吸引、 干部培养、提升和淘汰系
招聘和发掘到所需人才，以提高 统，在升、降职时以考核
员工素质
为主要的考虑因素，实行
•吸引优秀人 “竞争、激励、淘汰”
才
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•明确工作职 责；确保各部 门、各岗位之 间协调配合， 明确岗位人员 素质符合要求
人力资源部部 长
考核管理 科
工资管理科
培训与发 展科
人事管理 科
综合管理 科
•负责公司人力资 •参与经营责任制 •薪酬方案的设计 •确定公司培训需 •了解国家及地方 •员工档案管理
源规划和开发工 作，为重大人事 决策提供建议和
考核的组织与方 •薪酬管理，包括 求
劳动法律关系，
案设计工作
工资核定、奖金分
•培训
•考核
•薪酬 •职务评审 •职业生涯 •工作分析
•在职培训部门职责和岗位职责的 •介绍，提出培训需求，培训效果 •发收培训需求调查表，组织培训 •评估
•根据部门目标制定个人考核目标 •负责绩效考核的培训和指导，过
•实施绩效考核，考核结果的反馈 •程的监督和检查，计算考核结果
•和面谈。
•处理各级人员绩效考核申诉
系；
•建立公司中高层后备力量档案，并提出其职业生涯计划；
•推进干部改革，实现与人才市场的接轨；并关注人力市场动态，定期组织调研，
并提供调研报告；
•处理员工关系，解决纠纷；关注员工动态，促进内部沟通。
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北大纵横《洛铜人力资源战略规划》 (PPT106页)
重新设计人力资源部科室职责－确保部门履行人力 资源职能
•根据公司运行体系要求，完善公司管理架构，合理人员配置，进行职务分析并
制定职位说明及有关人力资源管理制度；
•组织和实施公司人力招聘、培训、考核、激励、薪酬、晋升等工作；
•制定年度人力资源管理计划并组织实施；
•了解国家及地方劳动法律关系，处理劳资关系，办理员工劳动合同、社会保障
等工作。
•对派往子公司的产权代表、董事，对分/子公司的高级管理人员制定绩效评价体
北大纵横《洛铜人力资 源战略规划》(PPT106
页)
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2020/11/12
北大纵横《洛铜人力资源战略规划》 (PPT106页)
卷首语：有效的制度比优秀的人更重要
人才如珍珠，制度如线。人才竞争不在于把最 大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理 机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项
链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。
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北大纵横《洛铜人力资源战略规划》 (PPT106页)
导读：人力资源宗旨、职责和目标
•人力资源宗旨、 • 人力资源战略 • 人力资源战
职责和目标
规划
略实施方案
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北大纵横《洛铜人力资源战略规划》 (PPT106页)
洛铜人力资源战略SWOT分析
•在职培训，工作丰富化，师带徒 •活动，激励下属，考核结果的反 •馈
•设计薪酬方案，根据考核结果计 •算浮动工资和奖金
•作为职务评审的主体进行评审， •制定职务评审方案，组织职务评 •作为指导人与员工讨论发展方向 •审
•组织部门各岗位人员分析岗位职 •工作分析的指导培训，组织工作
•责，任职资格
•分析工作，撰写职务说明书
工，也能为员工指出明确的发展方向使激励体制得到更好的体现
北大纵横《洛铜人力资源战略规划》
(PPT106页)
成功的人力资源战略需要公司领导者的高度重视 和全员的积极参与
•总经理是人力资源管理改 革的发起者
•直线经理负责人员业绩的 管理
•人力资源部负责组织实施 并提出改进建议
•一个企业如果连包括目标—计划—激励—辅导—考核—薪酬在内的基本的