翰威特咨询公司全球职位评估体系

翰威特职级体系-概述说明以及解释1.引言1.1 概述翰威特职级体系是一种用于组织内部人员职级划分和晋升的管理体系。

它起源于翰威特公司，经过多年的发展和实践，已经成为了被广泛应用的职级管理模式。

翰威特职级体系的核心目标是为了建立一个有序的、透明的晋升机制，使得每一位员工都有明确的职级规划和晋升路径。

通过这种体系，员工的晋升将不再仅仅取决于个人经验和能力，而是参考了一系列客观的标准和评估体系。

这不仅可以为员工提供公正公平的晋升机会，还可以激励员工不断提升自己的综合素质和能力。

翰威特职级体系的成功在于其科学的职级划分和详细的职级描述。

体系中的职级层级清晰，每个职级都有相应的职责和要求。

这使得员工能够清楚地了解自己当前的职级水平以及晋升的条件和要求，从而更好地规划自己的职业发展。

同时，翰威特职级体系还强调了员工发展和培训的重要性。

体系中提供了不同职级所需的技能和知识要求，员工可以通过不断学习和提升自己的能力来逐步晋升到更高的职级。

这种注重员工发展的文化也为公司的可持续发展打下了坚实的基础。

然而，翰威特职级体系也存在一些局限性。

首先，体系过于依赖于标准化的评估和考核，可能忽略了员工个体差异和特殊能力的发展。

其次，由于职级制度的存在，也可能导致员工在晋升过程中过分追求职级的提升而忽视实际能力的提升。

另外，随着公司发展和员工晋升，职级体系可能会变得僵化和复杂，需要不断调整和优化。

总的来说，翰威特职级体系在提供公正公平的晋升机会和促进员工发展方面起到了重要的作用。

但在实际应用过程中，需要根据实际情况进行灵活调整和优化，以更好地满足公司和员工的需求。

未来，随着技术和管理的不断发展，翰威特职级体系也将面临新的挑战和机遇，需要不断创新和进化。

文章结构部分的内容可以包括以下几个方面：1.2 文章结构本文按照以下结构进行组织和阐述翰威特职级体系：1. 引言：首先对翰威特职级体系进行简要概述，介绍其背景、起源和发展的背景。

“翰威特”薪酬设计的因素评分法翰威特（Hahn-Whitman）薪酬设计的因素评分法是一种常用的薪酬体系设计方法。

它将薪酬设计的因素分为不同的维度，并对每个维度进行评分，以确定薪酬的结构和水平。

下面将详细介绍翰威特薪酬设计的因素评分法。

一、维度的选择在进行薪酬设计之前，我们需要确定用于评分的维度。

维度的选择应该与组织的战略目标和价值观相一致。

常见的维度包括职位价值、员工绩效、市场竞争力、员工发展等。

这些维度对于组织内不同的职位具有不同的重要性。

二、维度的权重确定在确定维度之后，我们需要为每个维度确定其相对的重要性。

这可以通过问卷调查、专家访谈等方式进行。

权重的确定应该基于组织的战略和需求，以及员工的期望和市场的竞争状况。

三、维度的评分标准在确定维度和权重之后，我们需要为每个维度制定评分标准。

评分标准应该具有一定的量化和可操作性，以便对不同的维度进行比较和评估。

评分标准应该包括具体的绩效指标、目标和行为，以及相应的评级等级。

四、维度的评分和加权计算在有了维度和评分标准之后，我们可以开始对每个维度进行评分，并进行加权计算。

评分可以通过问卷调查、评估中心、绩效考核等方式获取。

评分应该基于可衡量的绩效指标和数据，以确保评分的客观性和准确性。

加权计算是根据权重和评分来计算每个维度的得分，并确定总体的薪酬结构和水平。

加权计算可以通过简单的加权平均或复杂的统计模型进行，以便更准确地反映不同维度的重要性。

五、结果的解释和优化在计算得到薪酬设计的结果之后，我们需要对结果进行解释和优化。

解释包括对每个维度得分的分析和解读，以及对整体薪酬结构和水平的解释。

优化包括对不合理或不满意的结果进行调整和改进，以确保薪酬设计与组织的战略和员工的期望相一致。

通过翰威特薪酬设计的因素评分法，我们可以更科学地确定组织的薪酬结构和水平。

这种方法能够考虑多种因素，包括职位价值、员工绩效、市场竞争力和员工发展等，从而更能满足组织和员工的需求。

G基础知识与技能水平▪遵照简单指导(书面或口头)▪了解确定的工作流程▪阅读资料，信息提取，进行基本运算▪会电脑输入或操作一般办公设备，记录及收发信息高度受限制的影响力▪局限于本职位直接工作领域▪实质施加间接、辅助影响▪不存在职位范围外的责任工作任务内容▪具备具体的工作步骤和▪需遵循既定工作计划▪已存在明确的解决方案▪例行的、常规化工作性+F常用的行政支持或技术能力▪收集、整理及/或分析信息▪参考多个明确、多步骤规程▪某知识领域内具备具体而普遍的知识▪使用通用的电脑软件或操作更加复杂的设备对所在工作团队或小组产生可察觉的影响力▪限于本工作领域▪针对直接相关活动施加暂时影响▪实质施加间接、辅助影响▪具备有限的责任工作职务有▪参考多种既定的备选解▪解决问题时可得到同事+E较深的知识或技术能力▪具备专门知识领域或管理功能的普遍知识▪了解相关政策与操作规范，制定行动计划▪通过培训能使用复杂的设备或工具工作▪分析并诠释复杂信息▪修改现有方式、规程或方法对所在工作团队或小组的绩效产生重大影响力▪日常工作影响其它工作团队或小组▪所担负的间接连带责任可由仅影响本工作团队或小组的活动进行分担▪可为工作团队或小组以外的决策制定过程提供相关信息工作职务通常▪依据既定的操作规范或▪通过判断选择并确定行▪可修改普遍操作原则运▪解决问题通常依据过去+D专业理论知识于实际工作中运用的能力▪具备相当程度专业知识▪编写报告并进行解释▪熟知理论及标准操作方案▪协助制定新方法与新规程▪解决本职能领域的相关实际问题对下属工作团队或小组产生显着的影响力▪为部门制定决策提供建议而产生一定程度影响▪很少或不具备资源调配权，但可进行具体分析并提出建议或要求工作职务具备少▪解决问题时，需要对事和判断；行动计划多样念进行判断和适应化的▪解决问题通常本职能领+C全面掌握本职能的能力▪深入了解某技术专长、深层理论和现有操作方式▪创建新方法、新系统与新流程▪全面理解一个主要专业领域的实际问题对本部门的运作产生重大影响力，但不具备决策控制权▪对本部门产生总体影响▪可在既定权限内审批费用或提供服务▪提出的各种意见与建议总被采纳工作职责复杂化，并▪为主要部门的工作设定▪需判断来明确和分析问▪评估现有计划与系统▪据有限资源制定解决方▪需要设定新的解决方案+B全面深入的理解某一职能领域的能力▪广泛而深入理解理论与实践方法▪理解并整合多个工作领域的关键信息▪为本职能领域的专家对本职能领域的运作产生重大的影响力，并对相关部门具备决策控制权▪对本职能领域的短期、长期决策有积极的作用▪全权负责调配具体行动计划中的资源工作职责多元化，具▪解决意义重大问题，为▪参与制定公司长期目标▪据有限信息制定解决方+A掌握多元化工作领域的全面知识的能力▪多个学术领域的广博知识▪整合多元化关键信息▪具备有关企业各主要部门的广泛理论与▪实践知识对于公司范围内的主要的、跨功能或业务领域的部门具备主要的决策控制权▪直接控制重大资源▪对实现企业目标产生关键影响工作职责多元化，复杂问题的▪思考并解决重大、关键▪评估公司范围内长期计▪行动计划仅受公司整体▪决策对企业的总体方向。

翰威特岗位评估模型介绍本评估方法着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。

在选择因素的过程中，考虑到下原则：▪因素应反映公司的价值取向▪因素应在一定程度上普遍适用于所有职位▪因素应与职位相关▪因素尽管可能相互关联，但不应在其涵义上有覆盖，否则将导致对于某些职位要素的“多重计算”▪因素应为职位区分提供一种方法▪因素应获得员工及管理层的共同认可，否则会失去其可信度而不为大家所接受六大要素包括：1.知识与技能2.影响/责任3.解决问题/制定决策4.行动自由5.沟通技能6.工作环境各因素一旦确定后，便被明确细分成不同层级以反映各职位不同的要求水准。

要素定义要素一：知识与技能该要素旨在评估通过各种途径所获得的所有必备“技术”，从而更加有效地完成工作任务。

知识与技能“类型”之间并未加以区别。

例如，运用某具体设备或者某一特定领域的技术或正规知识。

该要素着眼于知识水平或深度，以及实际工作中所必备的各种知识与技能的广度或类型。

注：应着重评估具体职位所要求的知识水平，而非就职人员自身所具备的技能。

▪“知识”指理解并运用大量事实或规则的能力；▪“技能”指实施所学习的/实际工作任务的熟练程度。

要素二：影响/责任该要素通过下述两个维度来进行职位评估：▪具体行为对实现组织、经营单位或部门目标并最终促成企业成功的潜在影响；▪具体职位在实现相关结果的过程中所承担的职责。

影响的评估指标包括财政收入、资产、预算权、计划或项目管理权以及其它与该职位相关的重要评估参数。

责任指对最终决策或行动的控制或影响力度。

该要素旨在评估某个职位是否承担主要责任、或共同承担责任、或仅仅是发挥间接影响。

切记，在运用上述维度时，某个职位可以通过多种方式来影响组织目标。

这时，应采用与该职位最直接相关的较高水准评估值。

注：该要素仅适用于评估该职位的常规职责范围。

其可能产生的消极影响是绩效问题，而我们在此次职位评估计划中不对个人绩效进行探讨。

要素定义要素三：解决问题/制定决策该要素旨在衡量调查问题与评估各种解决方案时所必需的判断与分析程度。

世界五大人力资源管理咨询公司之翰威特薪酬设计的因素评分法 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】职位评估因素评分法之基本原则翰威特咨询公司2001年2月目录职位评估概述 (1)要素定义 (3)要素评级 (6)职位评估工作表 (10)职位评估概述本章概要介绍了适用于公司全员的职位评估方法。

职位评估的目的在于通过一致且公平的国际通行方式，基于所有职位(而非在职者)对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序列。

因此，职位评估方法力求简单明了与职位相关易于沟通而职位评估首先应在衡量各个职位对于贵公司的价值与贡献的基础上，体现出职位之间有意义的区别。

六大要素本评估方法着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。

在选择因素的过程中，我们考虑到以下原则：因素应反映公司的价值取向因素应在一定程度上普遍适用于所有职位因素应与职位相关因素尽管可能相互关联，但不应在其涵义上有覆盖，否则将导致对于某些职位要素的“多重计算”因素应为职位区分提供一种方法因素应获得员工及管理层的共同认可，否则会失去其可信度而不为大家所接受六大要素包括：1.知识与技能2.影响/责任3.解决问题/制定决策4.行动自由5.沟通技能6.工作环境各因素一旦确定后，便被明确细分成不同层级以反映各职位不同的要求水准。

职位评估方法将各要素的定义及其内部层级相结合，便构成了公司的职位评估框架，具体请参见下一章。

依照此框架进行职位评估要求对各个职位针对各因素进行分析。

评估最终产生了各职位按评估因素分析的一览表以及职位序列图。

而职位评估方案的设计应在全公司的层面上去平衡各运作单元/职能部门之间的相对关系。

因此，各因素及内部层级的定义应普遍适用，而不应偏向于某一特定专业或职能群落。

由此，本方案可跨部门地在涉及不同种类职位的大范围内去比较各职位要求的不同种类及层次。

总之，职位评估的结果能提供一个共通的职位序列框架，进而加强公司的内部公正。

集集团团成成立立职职位位评评估估工工作作机机构构为深入推进集团三项制度改革工作，全面建立集团职等体系，切实做好职位评估工作，集团于2007年6月28日成立了职位评估工作机构，包括：一、集团职位评估领导委员会（一）职责：作为集团职位评估工作的决策机构，主导、维护职位评估过程的客观、公正，整体检视、修正职位评估结果的误差、偏移，并负责审批集团总部及所属企业职位评估结果。

（二）领导委员会组成：主任：高自民副主任：李冰陈敏生委员：孙启云曹宏张小东皇甫涵肖娥二、集团各级职位评估工作小组（一）总部总监类职位、所属企业班子职位评估工作小组1、职责：负责对集团总部总监类职位及所属企业班子成员职位进行评估。

2、人员组成：集团职位评估领导委员会成员。

（二）集团总部非总监类职位评估工作小组1、职责：负责对集团总部非总监类职位进行评估，并将评估结果提交集团职位评估领导委员会审批。

2、人员组成：集团有关领导，集团各部门负责人。

（三）所属企业职位评估工作小组1、职责：负责对所属企业职位进行评估，并将评估结果提交集团职位评估领导委员会审批。

2、人员组成：所属企业领导班子成员。

（四）集团职位评估管理工作小组1、职责：负责集团职位评估日常管理工作，指导、组织所属企业开展职位评估工作，并负责对职位评估人员进行培训。

2、人员组成：集团人力资源部成员。

（项目组供稿）集集团团职职位位评评估估研研讨讨会会召召开开2007年7月3日上午9：00，集团职位评估研讨会召开，翰威特介绍了职位分析和职位评估的方法和步骤，与会人员进行研讨、练习。

集团职位评估领导委员会成员、集团各部部长、有关人员参加。

7月3日下午，集团职位评估领导委员会在翰威特项目组的主持下，对集团总部总监类职位进行了评估，拉开了集团职位评估工作的序幕。

集团将于7月份，按分层、分级，由上至下，首先对总部所有岗位进行职位评估，最终建立管理、专业、技术和辅助四大门类的统一职等体系。

翰威特职位评估方法介绍翰威特FLEXPoint灵点职位评估法，主要为：6个要素：知识与技能、影响与责任、解决问题与制定政策、沟通技巧、工作条件、行动自由度。

翰威特岗位评价法介绍翰威特咨询公司（Hewitt Associates LLC）成立于1940年，是国际知名的人力资源管理咨询公司之一。

自成立至今，翰威特咨询公司一直致力于岗位评价方法的研究，通过总结为客户进行人力资源管理咨询的经验，创立了一套对所有企业都具有普遍适用性的岗位评价方法：翰威特岗位评价法。

一、翰威特岗位评价法介绍翰威特岗位评价方法由六个评价要素组成，分别是：知识与技能要素、影响力与责任要素、解决问题和制定决策要素、行动自由度要素、沟通技能要素和工作环境要素。

1.知识与技能要素知识与技能要素是为了评价岗位任职者为了有效完成工作任务所必须具备的知识和技能，不考虑知识和技能获取的途径。

这一要素重点关注知识水平或深度，以及实际工作中必须具备的各种知识与技能的广度或类型。

岗位评价的关键是：针对岗位而不是岗位的任职者。

知识与技能要素等级如表所示。

知识与技能要素等级2.影响力与责任要素该要素仅适用于评价岗位常规职责范围内的影响力和责任。

影响力是指岗位任职者的行为对于实现企业、部门目标以及促成企业获得商业成功方面所具备的潜在影响力。

影响力的衡量可以通过财务、预算、计划、项目管理或与本岗位密切相关的其他工作的关键点来进行。

责任是指本岗位在达成工作成果方面需要承担的责任，这些责任可能是主要责任、分担或共享责任以及间接或次要责任。

岗位评价的关键是：如果某个岗位可以通过多种方式影响组织的目标，打分时应采用与岗位最为直接相关的较高水准的评估值。

影响力与责任等级如表所示。

影响力与责任等级3.解决问题和制定决策要素解决问题和制定决策要素主要是对调查问题和评估多种解决问题方案时所必须做出的判断与分析的水平进行衡量，同时还要衡量任职者胜任岗位所需的决策和判断的复杂程度。

在评价解决问题和制定决策要素时，重点围绕岗位反复需要处理的问题的复杂程度、解决面临问题时的既定行动方案或备选方案、企业政策、规则和制度对制定决策的限制程度以及现有人力、物力与财力资源。

翰威特职位评估方法介绍大家好呀！今天咱就来聊聊这翰威特职位评估方法哈。

一、翰威特职位评估方法是啥呀。

翰威特职位评估方法呢，其实就是一种用来确定一个职位在组织中的相对价值的工具啦。

就好比给每个职位称称分量，看看它到底有多重要。

通过这个方法呢，公司就能更合理地安排薪酬、规划员工的职业发展啥的。

比如说，一个对公司业绩有着关键影响的职位，那它在评估中得分可能就会比较高，相应地，薪酬和发展机会可能也就更多啦。

二、翰威特职位评估方法的主要因素。

1. 职位的职责范围。

这可是很重要的一点哟。

比如说，一个经理职位，他可能要负责整个部门的运营，从制定计划到监督执行，再到处理各种突发情况，那他的职责范围就很广啦。

而一个普通员工呢，可能就只负责其中的一部分具体工作，像数据录入之类的。

所以啊，职责范围越广，在评估中的分量可能就越重哟。

2. 所需的技能和知识。

不同的职位需要不同的技能和知识啦。

像程序员，那就得精通各种编程语言，还要了解算法、数据结构啥的。

而市场营销的人员呢，就得擅长沟通、有创意，懂得市场分析和推广策略。

如果一个职位需要的技能和知识比较复杂、高级，那它在评估中也会更有优势哟。

3. 工作的复杂程度。

有些工作看起来简单，实际做起来可麻烦啦。

比如说，客服工作，虽然主要就是解答客户的问题，但要面对各种各样的客户，处理各种突发状况，这就需要有很强的应变能力和沟通技巧。

而有些工作可能就比较常规，按部就班就能完成。

所以啊，工作越复杂，在评估中得分可能就越高。

三、翰威特职位评估方法的具体步骤。

一般来说呢，会先收集职位的相关信息，像职位说明书啦，工作流程啦，还有员工的反馈啥的。

然后呢，会根据前面说的那些因素，给每个职位打分。

比如说，职责范围广的打高分，技能要求低的打低分。

打完分之后呢，再进行综合评估，看看这个职位在整个组织中的位置。

最后呢，根据评估结果来制定薪酬策略、职业发展规划这些。

四、翰威特职位评估方法的优点。

这个方法的优点可不少哟。