监理文件资料管理守则.doc

监理文件资料管理制度1文件、资料管理制度为加强公文规范、有序管理，便于查阅使用，根据公文管理要求及我部实际情况，特制订文件、资料管理制度。

1.落实文件收发、资料管理专职人员（唐艺榕）。

2.分别设置收发文登记薄，凡收发文都要进行分别登记（编号、来文机关、发文去向、文件标题、收件人签字等）。

3.文件传阅，收发人收到文件及时登记后，需在文件封面上粘贴阅文单送领导（总监、组长）间传阅，领导阅后需在阅文单上签时签名，有指示的要签注指示要求。

收件人再按领导签署的批示转相关人员阅办落实。

文件定期收回存档。

4.我部文件、资料统一由唐艺榕收发、转送、管理存档。

凡是上级下发的文件首先交由唐艺榕处登记后再转传阅，需下发的文件由唐艺榕上报。

各标段上报的各种资料（月报、周报等）亦由唐艺榕下发。

各标段需下发的资料（通知单、联系单等）由各标段自办自发，并做好登记。

5. 凡需存档的资料，分标段再交由唐艺榕处统一管理，不得自存，以免遗失。

四川三信建设咨询有限公司龙祥佳苑三期安置房项目监理部2012年6月1日101监理项目部策划文件编制审批管理制度29电力建设工程施工质量监理管理办法输变电工程监理项目部标准化管理手册1 目的为了规范监理项目部策划文件的编制、审批管理，依据国家有关法律法规及现行规范性文件和监理合同约定的范围和内容，特制订本制度。

2 适用范围本制度适用于监理项目部所监理的输变电工程、农网工程和配网工程策划文件的编制、审批管理。

3 编制依据《国家电网公司电力建设工程施工质量监理管理办法》（国家电网基建﹝2010﹞166号）《国家电网公司输变电工程监理项目部标准化管理手册（试行）》（国家电网公司2010年3月）4 策划文件的编制4.1依据委托监理合同、基建里程碑节点计划，完成监理策划文件的编制和审批工作。

4.1.1 施工准备阶段监理应编制的策划文件1）监理规划；2）工程创优监理实施细则；3）工程建设标准强制性条文监督检查计划；4）安全监理工作方案；5）监理项目部应急预案；6）专业监理实施细则；7）监理旁站方案8）工程质量通病防治控制措施4.1.2施工过程中监理应编制的策划文件1）监理初检方案；2）监理初检报告。

4.1.3工程竣工监理应编制的策划文件1）工程质量评估报告；2）工程质量通病防治工作评估报告；3）监理工作总结。

4.2策划文件的编制和审批4.2.1监理规划：应在总监理工程师的主持下由各专业监理工程师编写，输变电建设工程中，变电站、线路可分别编制监理规划，经公司有关部门审核，由公司技术负责人批准后，由监理项目部填写监理文件报审表报业主项目部审批。

4.2.2工程创优监理实施细则：应在总监理工程师的主持下由各专业监理工程师编写，输变电建设工程中，变电站、线路可分别编制工程创优监理实施细则，经公司质量管理部门审核，由公司主管副经理或总工批准后，由监理项目部填写监理文件报审表，报业主项目部审批。

4.2.3工程建设标准强制性条文监督检查计划：由各专业监理工程师编写，经总监代表或专业负责人审核，报总监理工程师批准后，由专业监理工程师填写监理文件报审表报业主项目部审批。

4.2.4安全监理工作方案：由安全监理工程师编写，输变电建设工程中，变电站、线路可分别编制安全监理工作方案。

经总监代表或专业负责人审核，报总监理工程师批准后，由安全监理工程师填写监理文件报审表报业主项目部审批。

4.2.5监理项目部应急预案：由安全监理工程师编写，经总监代表或专业负责人审核，报总监理工程师批准后，由安全监理工程师填写监理文件报审表报业主项目部审批。

4.2.6专业监理实施细则：由专业监理工程师编写，经总监代表或专业负责人审核，报总监理工程师批准后，由专业监理工程师填写监理文件报审表报业主项目部审批。

4.2.7监理旁站方案：由专业监理工程师编写，经总监代表或专业负责人审核，报总监理工程师批准后，由专业监理工程师填写监理文件报审表报业主项目部审批。

4.2.8监理初检方案：由专业监理工程师编写，经总监代表或专业负责人审核，报总监理工程师批准后，由专业监理工程师填写监理文件报审表报业主项目部审批。

4.2.9监理初检报告：当工程竣工后，由监理项目部组织，依据监理初检方案，对工程进行初步验收，填写监理初检报告。

由总监理工程师签发工程竣工预验收申请表，报业主项目部组织预验收。

4.2.10工程质量评估报告：由专业监理工程师编写，经总监代表或专业负责人审核，报总监理工程师批准后，由专业监理工程师归档移交。

4.2.11监理工作总结：由专业监理工程师编写，经总监理工程师审核，报公司有关部门审定、公司经理批准后，专业监理工程师归档移交。

5 编制要求1）监理项目部策划文件必须遵照国家电网公司《监理项目部标准化工作模板》内容进行编制。

2）工程施工准备阶段策划文件应依据业主项目部工程管理策划、设计文件、工程建设标准强制性条文等进行编写。

3）工程开工前，必须完成施工准备阶段监理策划文件的编制和审批。

兼谈建立公平薪酬制度的四种途径1加钱与公平都重要！——兼谈建立公平薪酬制度的四种途径薪酬制度可以说是企业管理的核心制度，因为它直接关系到能否招聘到优秀的人才，优秀的人才能否留得住、干得久，管理者是否具有持久的工作动力与压力，是否为公司的当前利益与长远利益兼顾着想等等。

那么建立一个什么样的薪酬体系，才使企业保持持久的发展活力，企业界普遍认为其核心原则应该是：对外具有竞争力，对内具有公平性。

因为对外的竞争力是我们能够招到优秀员工留住优秀员工的基础，而对内的公平性则是使员工保有持久工作热情的源泉。

笔者亲历了这样一件事：笔者原所在的国有公司被当地一家民营企业收购。

为了稳定人心鼓舞士气，董事会决定全面加薪，不仅每个员工有份，而且涨幅不小。

可是加钱之后，公司并没有出现普遍的欢呼雀跃，有的人反而情绪不安愤愤不平！为什么呢？原来是许多员工认为本次加薪没有凸显公平性：同样的岗位，有的人加得多有的人加得少；不同的岗位，次要的岗位最终拿的工资反比重要的岗位多；计件工资员工没有加到工资心里不平衡；高级管理人员觉得加到手的钱比预期要少等等。

从经济学的角度来看，员工的这种心情是可以理解的。

经济学认为，人都是在约束条件下追求利益最大化的。

在未加工资之前，员工认为其自身价值就是他本身的工资；在普遍地加了工资之后，发现在同样的约束条件下，原来可以拿到更多的工资。

但是别人拿到了，自己却没有拿到同样的数量，也就是自己的利益最大化没有实现,于是沮丧心情就自然而然地产生了。

加钱反而带来了普遍的苦恼，这是新的领导班子始料未及的事情！当然，通过这件事情也使新的领导班子认识到，要稳定员工队伍和保持员工的积极性，仅仅加钱还是远远不够的，还必须在加钱时尽量做到公平公正，否则有可能是适得其反。

那么，怎样才能建立起内部公平的薪酬制度呢？笔者根据自己在企业的多年实践，提出四条途径供大家参考：一是管理人员的基本工资必须以岗位工资为主。

岗位工资和传统工资是有区别的，传统工资实际上是指人的劳动值多少钱，而岗位工资是指称职这个岗位值多少钱。

由于有了这种区分，如果有人更换了岗位，其工资的变化也就顺理成章。

不同的岗位，应该有不同的工资，其一是因为不同的岗位就导致不同的责任，不同的责任承担不同的风险，不同的风险应该有不同的回报，风险愈高则回报愈高；其二是不同的岗位需要不同的投入，投入愈多，则回报愈大。

比如高层管理者或者技术创新者如要履行职责，他必须具备更为复杂的知识结构和更加成熟的工作经历，从经济学角度看，这些知识与阅历都是需要投入才能获取的，而投入必须有产出，高投入必须有高产出，所以这一类人较之普通的管理者或一线员工，薪酬应该更高。

另外，岗位变动，工资变动，那么拿高工资的人由于担心岗位变动工资降低，就会有持续不断的工作压力，而拿低工资的人期望着岗位变动以增加工资就会有持续不断的工作动力，当然对于绝大多数人来说是既有动力又有压力，这正是企业所期望的！至于其他的一些辅助性工资项目，则可以根据企业的实际情况而定，甚至搞平均主义也无伤大雅。

二是对不同的人员应该采取不同的薪酬和激励方式。

因为不同的薪酬方式对不同的人有不同的激励作用。

比方说，销售人员可以采用低工资高奖金的薪酬方式，可以刺激销售人员不断寻找新的销售商机，如果销售人员采用高工资低奖励的薪酬方式，则对于激发销售人员的积极性不利。

对管理人员则可以采用高工资低奖金，以利招聘到优秀人员，因为对于一般管理人员来说，年终的奖金则显得遥远和不可靠。

再者，一般管理人员年终奖金的相对过高，则员工对于年终考核的项目会锱铢必较，而对于不便考评或无法考评的项目就怠于应对，不利于企业长期稳定发展。

对于技术人员应该鼓励技术创新，属企业必不可少或者关键的技术人员可以以技术入股，让技术作为股权拥有回报，这样既可以提高技术人员待遇，稳定技术队伍，又可以防止技术泄密，避免竞争对手挖角拉人。

作为高层管理人员，可以鼓励其增资入股，也可以利用期权作为奖励，这样一来，既可以避免经营者为了眼前的利益而放弃长远利益，更有利于管理队伍的更新换代。

因为，更优秀的人才进入管理层可以给原管理者的期权带来更多的收益。

需要说明的是管理层享有期权和员工普遍持股是两个概念，员工的普遍持股恰恰使“大锅饭”变成了“二锅饭”，管理层将会因为股权的变小，更加疏于关心企业的长远利益而斤斤计较于眼前利益。

因此说，这两者是一对矛盾，正好此消彼长，所以不能用员工的普遍持股来代替管理层的期权。

三是根据不同生产要素的贡献确定年终奖金的分配。

企业一般到年底都要拿出一部分盈余来给员工作奖金，但是这笔钱应该怎样分配，往往成了各个部门争执不下的话题，甚至公说公有理，婆说婆有理，结果钱分下去了，意见也多了起来。

笔者认为，企业的奖金的分配，应主要看新增利润来自何种生产要素，视不同要素贡献的大小再来划定奖金分配的比例。

当然，就大多数企业而言，资本的贡献企业家管理经营的贡献是巨大的，但企业利润的未分配部分就可以看作是对其贡献的奖励，因而无须赘述；笔者要强调的是诸如劳动、技术、管理、销售等不属于资本方的要素的贡献比例。

比方说，企业当年新增利润产生，主要是由于技术人员的技术创新或工艺改进创造的，那么技术创新者理应占到较大的奖金比例；如果企业在与去年各方面情况都基本相似的情况下，由于高层管理人员的精心经营而出现大幅的业绩上升，那么高层经营者就应该享受到更高的奖励；在当今商品过剩的年代里，销售人员的主观能动性往往是商品能否销得出去的关键，因此是由于销量大幅提高而带来的新增利润就应该给销售人员留足相当的份额；如果新增利润主要来自于在简陋条件下的生产再扩大，一线工人忍受了比平时更多的高温高寒，那么年终奖金就更多地应该向一线工人倾斜，否则来年企业就有可能面临招工难的窘状。