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西方管理心理学人性假设理论一、人性假设理论的基本内涵(一)“经济人”假设“经济人”又称“实利人”，代表人物主要有泰罗、麦格雷戈、吉尔布雷斯等。
“经济人”假设起源于享乐主义的哲学观点和劳动交换的经济理论，认为人的行为动机都是为了最大限度地满足自己的私利、人打算做的一切都是扩大他们未来将获得的利益，人都是受经济利益驱使的。
1．麦格雷戈在他的《企业中的人的方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。
x理论的基本观点如下：大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作；由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力；大多数人天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任，没有雄心，企求安稳，并甘愿受人领导、接受指挥；人生下来就习惯于明哲保身、反对变革、把自身安全看得高于一切；人缺乏理性，易受外界和他人的影响作出一些不合时宜的举动。
2．与“经济人”假设相对应的管理措施：管理重点是强调以工作任务为中心，把完成生产任务，提高生产效率，视为整个管理工作的出发点和归缩；认为管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督；领导方式是专型制的，认为管理工作是少数人的事，与广大员工无关；员工只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活，无需参与管理，普遍采用“命令与统一的管理方式”；在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法，即用金钱来刺激员工的生产积极性，用惩罚来对付员工的“消极怠工”行为。
泰罗的科学管理方法是“经济人”假设——X理论的具体体现。
(二)“社会人”假设社会人也称社交人，这种假设认为：人们在工作中得到的物质利益并不是调动员工生产积极性的唯一重要的手段，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。
良好的人际关系是调动员工生产积极性的决定因素。
社交人假设的理论基础是人际关系学说，主要代表人物：梅奥。
1>．“社会人”假设对人性的理解主要有以下四点：人所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系，社会地位和成就等；由于工业革命以及工作合理化的结果，许多工作本身原有的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系中寻找乐趣和意义；人在所处群体的社会力量中所受的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大；员工的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。
西方管理学人性假设理论对我国高校学生管理工作的启示摘要: 西方管理学的人性假设理论对我国高校学生管理工作有多方面的启示:要注重奖励的强化作用,引导学生完善自身能力;崇尚以学生为本的教育理念,尊重学生,关心学生;注重育人环境建设,积极引导学生参与管理;因人而异,因事而异,注重采用灵活多变的管理方式。
关键词:西方管理学;人性假设;高校学生管理当今世界,科学技术迅猛发展,国际政治、文化呈现出多元化发展格局,各种文化相互激荡。
同时,我国改革开放日益深入,社会主义市场经济体制已初步建立并逐步完善。
为了适应社会变化,我国高等教育正逐步推进以培养适应21世纪发展与建设需要的高级人才为核心的教育改革。
在新的时代背景下,如何改进和加强学生管理工作,以适应社会发展带来的挑战,是值得我们新时期高校学生管理工作者们研究的问题。
麦格雷戈曾指出,每项管理的决策与措施,都是依据有关人性与其行为的假设而做出的。
我国高校学生管理工作也应以此思想为逻辑起点,不断寻求创新与完善。
一、西方管理学的人性假设理论有关概念介绍1.“经济人”假设“经济人”(Rational-economicman)也叫实利人。
此假设认为,人的行为在于追求自身的最大利益。
麦格雷戈将这种人性假设及管理问题称为X理论。
“经济人”假设重视工作任务是管理的中心,管理者要通过权威的运用来实现对组织成员的监督和指导;主张以金钱来刺激组织成员的积极性。
该理论改变了放任自流的管理状态,促进了科学管理体制的建立[1]。
2.“社会人”假设“社会人”(Socialman)也叫社交人。
此假设认为,人们在工作中得到的物质利益对于调动工作积极性只有次要意义,良好的人际关系是调动组织成员工作积极性的决定因素。
“社会人”假设重视以人为中心的管理,主张关心人、尊重人、激励人的管理理念,并提出新型的“参与管理”形式,即让组织成员参与决策的研究和讨论[2]。
该理论强调以人为中心的管理理念,认为其能够培养组织成员的集体主义精神,为提高组织的管理效率提供了新思路。
西方管理理论的发展历史对我们的启示李雪妮10108086003在西方管理理论的发展历史中，有两点转变特别值得我们注意，一是管理理论的人性假设基础，也就是说在管理理论所研究的管理对象是什么样的人，一是文化，包括企业文化、民族文化、潮流文化等，尤其是民族文化在西方管理理论的发展历史中所起到的关键作用。
鉴于此，本文将西方管理理论对我们的启示分为两个大板块：人性假设的演变历史对我们的启示以及中西方的文化差异所启发的管理创新。
启示一：以人为本——西方管理理论中人性假设的演变及其启示人性假设是西方管理思想的发展基石和演化线索，我们可以从西方管理理论的发展历史中人性假设的演变里获得一些启示。
西方管理思想史上先后出现了六种主要的人性假设，即“工具人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”和“道德人”。
1.“工具人”假设。
前泰勒时代，生产的社会化程度不高，管理范围往往只限于家庭或手工业作坊。
与之相适应，这一时期形成了一种基于“工具人”假设至上的管理模式，这种管理模式以主要用暴力取得绝对集权、组织结构简单、经验管理、以维护自身的权威与地位的稳定为管理的首要目标。
2.“经济人”假设。
“经济人”假设起源于享乐主义哲学和劳动分工的经济理论，认为人的一切行为都是最大限度地满足自己的私利，为了争取最大的经济利益，工作动机就是为了获得经济报酬。
3.“社会人”假设。
“社会人”又称社交人，是人际关系学家埃尔顿·梅奥根据霍桑实验的结果于1933年在其发表的《工业文明的人类问题》一书提出的。
“社会人”假设理论认为人是有感情的社会性动物，是社会关系的产物，人不仅是经济的，还是社会的，满足人的社会需要比满足人的经济物资需要更能调动人的生产积极性。
4.“自我实现人”假设。
这种人性假设是于20世纪四五十年代由美国心理学家马斯洛提出。
该假设认为所谓自我实现是指人都需要发挥潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大满足。
《组织行为学》课程论文2011-2012学年第1学期题目：浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示学生姓名：***学号：***********院部：经济管理学院专业：市场营销班级：09市场营销（1）班任课教师：**二Ｏ一一年十二月二十日浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示摘要：在组织行为学中，人性假设理论是一门基础的理论，是西方管理学中的精髓。
人性假设理论不仅只是学术性的知识，也不仅仅停留于历史的脚步，对于现代企业管理也有很深刻的启示。
正确地运用人性假设理论于现代企业管理实践中，将会促进企业良好和健康的发展。
关键词：人性假设理论；以人为本；现代企业管理1 引言人性假设理论是管理科学学者根据自己对人性问题探索研究的成果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。
[1]这些理论假定是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。
在现代企业管理中，不仅仅是制度、资源统治的时代，人力资源也占据着很重要的地位。
只有以人为本的企业，才是能够长久保持凝聚力与向心力的企业，也是最有可能获得成功的企业。
面对企业的管理，作为管理科学中基本理论问题的人性假设理论问题，发挥着重要的作用，科学地对企业进行人文化管理，其理论和实践，都必然地要建立对此理论科学认识的基础上。
2五种人性假设理论2.1“工具人”的人性假设理论“工具人”假设是前管理学结对人的基本看法，这种假设盛行于资本主义社会初期。
当初，资本主义生产力不够强大，无产阶级与资产阶级矛盾冲突尖锐，资本家将工人当做会说话的工具，用强制手段来实施管理。
在这一时期，劳动者特别是新兴无产阶级的力量比较微弱，没有任何的政治地位和经济地位，他们在管理过程中只有服从、听命于资本家的义务，没有丝毫的权力。
虽然在初期资本主义生产关系已经建立，但仍带有深深的封建生产关系的烙印，无产阶级在资产阶级的压迫下，依附于资产阶级。
[2]在“工具人”的人性假设理论中，资产阶级的管理者认为人在生产活动中与机械一样，只是一种工具。
美国学者道格拉斯・麦格雷戈指出：在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都一定会有某些关于人性本质以及人性行为的假定。
美国管理学家哈罗德・孔茨说过，“每个主管人员不管他们是有意识还是无意识地知道它，在他们心中都有一个个人和组织的行为模式。
这个模式，以对人的假设为根据。
这些假设和它们的有关理论就会影响管理的行动”。
一、“经济人”与科学管理理论对人性的探索最初来源于《国富论》，斯密认为，个人的一切活动都受“利己心”支配，每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益，这种个人利益的追逐者就是“经济人”。
随着１９世纪西方各国科技革命的完成，企业规模不断扩大，资本和生产更加集中，劳动专业化程度越来越高，进而劳动产品更加丰富，“而劳动力资源的使用相对来说越来越少，劳动成本急剧下降。
因此，产品价格虽然降低了，但企业所有者所获取的利润却比任何一个时期都要多”。
随着资本家和工人矛盾的加深，主要资本主义国家先后爆发了多次世界性的经济危机。
由于人们在企业运行中没有系统的管理理论做指导，也没有适用于当时工业大生产的管理理论，使矛盾长期得不到解决。
这个时代的特定环境把泰罗等引导到了以“经济人”假设为基础建立的科学管理理论上来。
“经济人”从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬以满足生理的和安全的需要。
从这个假设出发，管理就是为完成任务而进行计划、组织、经营、指导、监督，就是用否定和消极的方法来实现组织目标，管理的重点是提高生产率。
泰罗制作为“经济人”假设的典型代表，提出了一套科学管理原理。
应该说，“经济人”假设对于短期内利用经济杠杆来刺激工人的行为，调动工人的劳动积极性，有一定的积极意义。
但从长期看，这种人性假设对鼓动工人的积极性和创造性有较大的负面作用。
因为这种人性假设把人视为机器，它仅仅考虑了人的生理需求，而忽视了人的精神需求和社会需求。
当人们生活有一定基础和保障以后，人就会越发看淡经济上的需求。
西方管理理论的发展历史对我们的启示李雪妮在西方管理理论的发展历史中，有两点转变特别值得我们注意，一是管理理论的人性假设基础，也就是说在管理理论所研究的管理对象是什么样的人，一是文化，包括企业文化、民族文化、潮流文化等，尤其是民族文化在西方管理理论的发展历史中所起到的关键作用。
鉴于此，本文将西方管理理论对我们的启示分为两个大板块：人性假设的演变历史对我们的启示以及中西方的文化差异所启发的管理创新。
启示一：以人为本——西方管理理论中人性假设的演变及其启示人性假设是西方管理思想的发展基石和演化线索，我们可以从西方管理理论的发展历史中人性假设的演变里获得一些启示。
西方管理思想史上先后出现了六种主要的人性假设，即“工具人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”和“道德人”。
1.“工具人”假设。
前泰勒时代，生产的社会化程度不高，管理范围往往只限于家庭或手工业作坊。
与之相适应，这一时期形成了一种基于“工具人”假设至上的管理模式，这种管理模式以主要用暴力取得绝对集权、组织结构简单、经验管理、以维护自身的权威与地位的稳定为管理的首要目标。
2.“经济人”假设。
“经济人”假设起源于享乐主义哲学和劳动分工的经济理论，认为人的一切行为都是最大限度地满足自己的私利，为了争取最大的经济利益，工作动机就是为了获得经济报酬。
3.“社会人”假设。
“社会人”又称社交人，是人际关系学家埃尔顿·梅奥根据霍桑实验的结果于1933年在其发表的《工业文明的人类问题》一书提出的。
“社会人”假设理论认为人是有感情的社会性动物，是社会关系的产物，人不仅是经济的，还是社会的，满足人的社会需要比满足人的经济物资需要更能调动人的生产积极性。
4.“自我实现人”假设。
这种人性假设是于20世纪四五十年代由美国心理学家马斯洛提出。
该假设认为所谓自我实现是指人都需要发挥潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大满足。
5.“复杂人”假设。
西方人性假设理论及其启示管理思想的发展始终伴随着对人性假设的探索，从最初的经济人，到现在的文化人，每一种人性假设的出现均预示着将会产生一种新的管理思想。
人性假设理论的不断发展推动了管理思想的创新。
西方管理实践活动始终没有离开人性假设理论和管理思想的影响，这对构建中国式管理方法具有深刻的启迪作用。
关键词：人性假设管理理论管理方法任何一种管理思想必然对应一种人性假设，研究组织中的管理问题，离不开对人性的认识，这是因为任何管理行为和方式的采用，都是以对人的本质即对人性的看法为基础。
在不同的时代，对人性假设的认识是不同的，与之相对应的管理理论则各不相同。
西方典型人性假设及其管理理论（一）“经济人”与科学管理理论“经济人”也被称作“唯利人”或“实利人”。
“经济人”从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。
以“经济人”假设为基础建立的科学管理理论，以泰罗制为主体的古典科学管理理论的诞生标志着科学开始代替随意，理性逐渐放逐经验。
“经济人”假设在当时生产力水平相对低下、劳动成为谋生的第一手段的环境下是有效的分析工具，但是，科学管理理论这种人性假设的核心认为人的本性自私、懒惰，行为动机源于经济诱因，根据这一理论建立的管理模式，就是“胡萝卜加大棒”的管理模式。
正是由于对效率的狂热追求，制度的专横性忽略其主体所想，忽视人的社会层面、精神层面因素，以为只要将管理诉诸科学理性，只要简单地满足人们物质需求，就可以实现高效率。
然而随着社会物质文明的不断丰富以及人们对理性主义的深刻反思，“见物不见人”、背离人性的管理哲学终于不可避免地被以人际协调、人的激励为特征的行为科学所取代。
（二）“社会人”与“行为科学管理理论”为了消除“经济人”假设理论的不良影响，美国哈佛大学教授梅奥，进行了著名的“霍桑实验”，并在其实验结果的基础上提出了“社会人”假设。
“社会人”假设认为：人的行为绝不仅仅为了追求金钱，人还有一系列社会的、心理的需要，社会需要的满足对人的行为具有更大的激励作用。
浅谈西⽅管理学⼈性假设对我国管理实践的意义浅谈西⽅管理学⼈性假设对我国管理实践的意义随着西⽅管理理论的发展，关于⼈性假设的问题也应运⽽⽣，且不断发展。
从以泰勒为代表的经济⼈假设⼀直到复杂⼈假设，我认为不仅体现管理理论的发展，本质上反映了西⽅社会⼯业经济向知识经济（信息经济）的发展历程，同时也是伴随着西⽅哲学、社会学、⼼理学发展，尤其是⼈本主义发展⽽发展的。
因此，我们看到社会发展的不同阶段，尤其是经济社会发展的不同模式、程度的不断变化，会直接影响这个时代或阶段的⼈的⼼智模式，我称之为价值观、⼈⽣观。
如经济⼈假设就是产⽣于西⽅⾃由资本主义向垄断资本主义的发展时期。
那么西⽅⼈性假设的演变对我们国家现在的管理实践有何积极意义呢。
⾸先，我认为⼀个管理者持什么样的⼈性观点，对他的管理⽅式会产⽣很⼤的影响。
对⼈性的理解，我更愿意视为⼀个⼈价值观、⼈⽣观的外向拓展。
我们⼤家都知道，马克思说⼈是社会关系的总和，因此，⼈性也总是反映着每个时代的经济社会政治形态的特征，因此⼈性虽有⼀定的稳定特质，但也是随着社会经济形态发展⽽发展的。
同时，任何⼀个⼈关于⼈性的观点都不是孤⽴的存在的，是由他的世界观、⼈⽣观、价值观等所决定的，因此作为⼀个管理者应当不断提⾼⾃我修养，不断适应社会的发展和⼈的进步，所谓与时俱进也包括这个道理。
曾仕强讲《中国式管理》也包括这个意思，他说中国式管理就是修⼰安⼈，不修⼰何以安⼈呢？修⼰也就是要不断提⾼修养，不断提⾼⾃⼰把握社会形态、发展⽅向、⼈性⼼理的能⼒。
⽽如果⼀个管理者不提⾼⾃⼰的修养，不注重对社会的理解，对社会发展影响⼈的群体⼼理的认知，那么就⽆法有的放⽮的实施科学管理。
其次，我认为应当从西⽅⼈性假设的演变中吸取合理的成果，为我所⽤。
我们现在的经济发展与西⽅⼯业经济发展时期有不同的基础和形态，但也有很多共同的性质。
尤其是现在我们党中央提出的科学发展观，就是要以⼈为本。
因此，西⽅管理⼼理学关于⼈性假设理论成果对我们现在的经济发展有其⼀定的价值，我们应该积极利⽤其合理的成果和价值。
论述各种人性假设的理论渊源、时代背景以及对管理工作的启示内容摘要：正确的人性假设是当今管理工作的重要基础，本文旨在论述各种人性假设的理论渊源、时代背景、基本内容和相应的管理方法，并在此基础上提出对当今管理工作的启示，以期对管理者有所帮助。
关键词：人性假设理论当今管理启示人性是指人区别于动物，人所特有的，是人通过自己的活动所获得全部属性的综合，是现实生活中的人所具有的全部规定性（周文霞，1999），或者说是一切人普遍具有的各种属性的总和(周敦耀,2000)。
在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。
中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究不断完善和丰富。
著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。
一、人性假设理论管理人员的人性观，实际是指他们对人为什么要工作，以及应该如何去激励和管理所持的观点和看法。
管理人员的人性观是其世界观的重要组成部分。
（一）“经济人”假设“经济人”(Rational-economic man)又称实利人或“唯利人”。
经济人假设源于亚当.斯密的享乐主义思想，再经19世纪合理主义的影响而形成。
此假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。
美国管理学家麦格雷戈(D. M. McGregor)在他所著的《企业的人性面》一书中，提出了两种对立的管理理论，其中，X理论就是对“经济人”假设的概括。
其基本观点如下：(1)多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。
(2)多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。
(3)多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。
(4)多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。
道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor) 美国行为科学家。
在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的X-Y理论。
1960年，他发表了《企业中人的方方面面》，进一步系统阐明了自己的观点，该书被专家们奉为行为科学方面的一本经典著作。
人性假设：X理论 vs. Y理论传统观点(X理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。
新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪。
这就是所谓的控制管理。
在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。
X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。
这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
人性假设理论对管理工作的启示领导者应树立正确的人性观念。
领导者应有针对性地采取管理措施。
领导者应当把适应和提高结合起来。
对一线工人采取的管理措施。
对工程技术人员和机关工作人员的管理措施。
一、“经济人”的假设（一）“经济人”假设的基本要点1．多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作；他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥；他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的；他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响；他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。
2．只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。
这些人应当负起管理的责任来。
（二）相应的管理措施与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(1)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。
浅谈西方管理心理学的人性观综观西方管理心理学的发展史,我们不难发现,管理者价值观中的一个关键问题是对人性的认识问题，西方管理心理学的理论与实践也是围绕着人性假设而展开的。
人性假设理论是进行员工关系管理的理论基础与重要前提。
在西方管理史上，先后出现的重要的人性假设理论有：“经济人”假设、“社会人”假设、“成就人”假设、“复杂人”假设、“文化人”假设。
1、“经济人”假设。
“经济人”直译为“理性—经济人”，又称“实利人”。
“经济人”假设起源于享乐主义的哲学观点和劳动交换的经济理论，产生于早期管理学阶段。
该假设认为，人工作的动机是为了获得最大的经济报酬。
"经济人"假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界。
这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。
这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。
但"经济人"假设及X理论，也有很大局限性。
a、"经济人"假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的"自然人"。
这是与马克思主义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和的观点相对立的。
b、"经济人"假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。
c、“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，其人性观是完全错误的。
2 、“社会人”假设。
为了消除“经济人”假设理论的不良影响, 美国哈佛大学副教授梅约, 进行了著名的“霍桑实验”, 并在其实验结果的基础上提出了“社会人”假设。
“社会人”也称“社交人”，其基本观点是，良好的人际关系是调动人工作积极性的决定因素。
随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识"人性"问题。
管理学中四种最主要的人性假设理论及其主要观点以及浅谈应用一、“经济人”假设“经济人”假设又称“实利人”假设，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）关于劳动交换的经济学理论，是早期管理思想的体现。
这一假设认为，人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身利益最大化。
在企业中，人的行为的主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。
资本家是为了获取最大的利润才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬才来工作，只要劳资双方共同努力，大家都可得到好处。
“经济人”假设包括如下基本观点：1、职工基本上都是受经济性刺激物激励的，不管是什么事，只要向他们提供最大的经济利益，他们就会去干；2、由于经济刺激在组织的控制之下，所以职工在组织中的地位是被动的，他们的行为是受组织控制的；3、感情是非理性的，必须加以防犯，否则会干扰人们对自己利益的理性的权衡；4、组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，特别是那些无法预计的品质。
二、“社会人”假设“社会人”假设又称“社交人”假设，这种假设认为，人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机，如想被自己的同事接受和喜爱等，远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。
只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。
“社会人”假设可概括为如下几点：1、社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；2、从工业革命中延续过来的机械化，使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来；3、与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应；4、职工对管理部门的反应能达到什么程度，取决于管理者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
三、“自我实现人”假设“自我实现人”的概念是由美国心理学家马斯洛提出的。
施恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦克雷戈等人的理论后，提出了以下自我实现人假设，并认为这种假设与麦克雷戈的“Y”理论假设是一致的。
沙因的四种人性假设理论对人力资源管理的启示人性假设是管理理论的必要前提，因此我们就从这个话题开始吧，也算回归本源。
理论假设是研究社会科学时提取问题变量的一种方法，用来帮助剔除理论模型中不必要的变量，保留问题的本质和研究重点，方便人们通过数学模型表达一个事物，进行研究。
一个理论在一系列的假设基础上形成之后，后来的研究者可在前人研究的基础上，通过对假设条件的一步步放宽，进一步对该事物进行更为完善的研究和解释，以求理论进步。
管理归根到底是对人的管理。
现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理理念和管理行为。
因此管理学在一定意义上有可称为“人性之学”。
由于人性假设不仅决定着管理理论的形成与发展，同时还制约着人类的管理实践活动，因此对于人性的正确、深刻认识和理解之于管理效果好坏、成败的意义就十分重要。
说起人性假设，根据人类认知的历史发展阶段，西方管理学界依次产生了“政治”人假设、“经济人”假设、“社会人”假设、“决策人”假设和“知识人”假设，主要内容分别如下：政治人——谋求合作利益均衡政治人假设是由古希腊思想家亚里士多德提出来的，这个假设的通常表达是“人是天生的政治动物”，意思是说人是一种具有社会性的，具有利益协调能力的，追求友善合作和社会的至善和谐的动物。
有句话说“有人的地方就有政治”，从管理的角度讲，管理者需要意识到人具有政治性的一面，人们无论是否参与了规则的制定，都必然会受到规则的约束和影响。
经济人——为求私利被动工作经济人思想是英国古典经济学宝贵遗产的重要部分，泰勒创立的科学管理就是以经济人假设为立论前提的。
在经济人假设中，雇员和雇主的活动目的都被设定得极为单纯和明确，即经济上充分利己。
代表理论是美国行为科学家麦格雷格于1957年在《企业中人的方面》一文中提出的X理论，该理论认为企业管理的唯一激励办法就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励便能取得更高的产量，这种理论还特别重视满足员工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
西方管理心理学人性假设理论的合理内核及其启示一、人性假设理论的基本内涵(一)“经济人”假设“经济人”又称“实利人”，代表人物主要有泰罗、麦格雷戈、吉尔布雷斯等。
“经济人”假设起源于享乐主义的哲学观点和劳动交换的经济理论，认为人的行为动机都是为了最大限度地满足自己的私利、人打算做的一切都是扩大他们未来将获得的利益，人都是受经济利益驱使的。
1．麦格雷戈在他的《企业中的人的方面》一书中将这种人性假设概括为X 理论。
x理论的基本观点如下：大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作；由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力；大多数人天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任，没有雄心，企求安稳，并甘愿受人领导、接受指挥；人生下来就习惯于明哲保身、反对变革、把自身安全看得高于一切；人缺乏理性，易受外界和他人的影响作出一些不合时宜的举动。
2．与“经济人”假设相对应的管理措施：管理重点是强调以工作任务为中心，把完成生产任务，提高生产效率，视为整个管理工作的出发点和归缩；认为管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督；领导方式是专型制的，认为管理工作是少数人的事，与广大员工无关；员工只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活，无需参与管理，普遍采用“命令与统一的管理方式”；在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法，即用金钱来刺激员工的生产积极性，用惩罚来对付员工的“消极怠工”行为。
泰罗的科学管理方法是“经济人”假设——X理论的具体体现。
(二)“社会人”假设社会人也称社交人，这种假设认为：人们在工作中得到的物质利益并不是调动员工生产积极性的唯一重要的手段，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。
良好的人际关系是调动员工生产积极性的决定因素。
社交人假设的理论基础是人际关系学说，主要代表人物：梅奥。
1．“社会人”假设对人性的理解主要有以下四点：人所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系，社会地位和成就等；由于工业革命以及工作合理化的结果，许多工作本身原有的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系中寻找乐趣和意义；人在所处群体的社会力量中所受的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大；员工的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。
2．与“社会人”假设相对应的管理措施：强调以人为中心的管理，管理的重点不应只注意生产任务，而应注意关心人，满足人的需要，发挥人的特长；管理人员的职能不应只注意指挥、计划、组织和控制，而应重视员工间的人际关系，沟通信息，了解情况，上传下达，重视培养形成员工的归属感和整体感；在奖励时提倡集体奖励，不主张个人奖励制度；提出了新型的“参与管理”的形式，即让员工不同程度上参加企业决策的研究和讨论。
满足其社会性需要，使得对员工的外来控制转变为员工的自我控制。
“社会人”与“经济人”相比，更强调了人的社会性需要，突出了人际关系对个人行为的影响。
(三)“成就人”假设成就人叉称自我实现人，“成就人”假设的主要代表人物有马斯洛、麦格雷格、赫茨柏格和阿吉里斯等。
“成就人”理论认为，人并无好逸恶劳的天性，人们工作的一个重要精神源泉就是充分、完善地发挥自己的潜在能力，完成自我实现。
这样，人才能感受到最大的满足，工作是满足人的需要的最基本的社会活动和手段，而自我实现，即成就需要是个人潜能的充分发挥，人们才感到最大的满足。
1．美国心理学家麦格雷戈在他的《企业中的人的方面》一书中，总结并归纳了马斯洛及其他人的观点，结合管理问题，提出了Y理论。
Y理论的内容如下：人们总是勤奋的，一般都乐于使用自己的体力和能力；外来的控制和处罚的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段；人们投身于组织的目标在很大程度上是为了获得成就感；逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性；在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织问题的创造性；在现代工业社会条件下，普通人的智能潜力只利用了一部分。
2．“成就人”假设的相应管理措施：管理重点的变化。
“经济人”假设重视物质因素和工作任务，“社会人”假设的管理重点是重视人的因素，而“自我实现人”的假设把管理重点又从重视人的因素转移到重视工作环境上面来了。
它主张创造一个适宜的工作环境、工作条件、能充分发挥人的潜力和才能。
充分发挥个人的特点和创造力。
管理者的职能作用的变化。
管理者的主要职能既不是生产的指挥者和控制者，也不是人际关系的调节者，而是生产环境与条件的设计者与采访者。
他们的主要任务是创造适宜的环境条件，以发展人的聪明才智和创造力。
奖励制度的变化。
该假设重视内部激励，即重视员工获得知识，施展才能，形成自尊、自重、自主、利他、创造等自我实现的需要等来调动员工的积极性。
管理的任务只是在于创造一个适当的环境。
管理制度的变化。
“成就人”假设主张下放管理权限，建立较为充分的决策参与制度，提案制度等来满足自我实现的需要。
(四)“复杂人”假设1．“复杂人”假设，是1965年薛恩在他的《组织心理学》中正式提出的。
英国学者伍德沃德女士和美国的劳伦斯、洛尔施等也是此假设的主要代表人物。
上述三种人性假设，有其合理性的一面，但并不能适用于一切人。
因为人是很复杂的，不仅人的个性因人而异；而且同一个人，在不同年龄、不同时间、不同地点也会有不同的表现。
他们认为，人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“成就人”，而是因时、因地、因各种情况，采取适当反应的复杂人。
人的需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同，不能用一成不变的模式去硬套。
“复杂人”假设，就是以这样的事实为基础，以求合理说明人的需要与工作动机的理论。
根据“复杂人”假设，迄今为至还没有一套万能不变的管理模式，不应把人看成同一类型，要根据不同类型的人采用不同的管理方法。
基于“复杂人”假设，研究者提出了一种全新的管理理论，称为“领导权变理论”。
ｚhlｚw.ｃom中华勵志网“权变”是指应根据具体情况，采取适当的管理措施，也叫“超Y理论”。
ｚhlｚw.ｃom中华勵志网这种理论的实质是要求工作、组织、个人三者有最佳配合，管理方式要根据单位所处的内外条件而随机应变，不存在什么一成不变的、普遍适用的“最好的”管理原则和方法。
其基本含义是：一个组织中的人员是各不相同的，不同的人有不同的需要。
人的需要是多种多样的，人正是怀着形形色色的需要加人到了工作组织中、而且人的需要是伴随着人的发展和客观环境的变化而变化的。
每个人的需要不同，需要层次也因人而异；人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式；人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。
人在生活中某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果；一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要，例如：一个人在工作单位可能落落寡合，但在业余时间或非正式群体中表现突出，使交往的需要得到满足。
由于人们的需要不同，能力各异，各个人对同一管理方式会有不同的反应，因此没有万能不变的管理模式。
根据具体情况采取灵活多变的管理方法。
不可能有一套万能的适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法和措施。
2．“复杂人”假设的相应管理措施：根据“超Y理论”提出的主要管理措施有：采用不同的组织形式提高管理效率；根据单位情况不同，采用弹性、应变的领导方式；善于发现职工在需要、动机、能力、个性的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。
(五)“文化人”假设20世纪80年代初期，企业、组织文化管理时兴起来，是威廉·大卫——日裔美国管理学家、管理学教授提出的理论。
以组织文化为指导的人性假设就被称为“文化人”假设。
他提出要用正确的组织文化引导人、约束人、凝聚人、塑造人。
组织文化就是以主导价值观为核心的观念系统，以及与之相适应的管理制度和组织行为的总和。
此理论也称“z理论”。
ｚhlｚw.ｃom中华勵志网其基本思想是：组织对员工实行长期或终身雇佣制，并对员工实行定期考核和逐步提级晋升制度；组织经营者不单要让员工完成生产任务，而且要注意员工的培训，培养他们能适应各种工作环境的需要，从而积蓄组织的内部人才资源，也为有志于得到提升的人员提供机会；管理过程既要运用统计报表、数字信息等鲜明的控制手段，也要注意对人的经验和潜在能力进行诱导；组织决策采取集体研究和个人负责的方式，由员工提出建议，集思广益，由领导者作出决策并承担责任；上下级关系融洽、平等；管理者对员工处处关心，让员工参与管理；大胆引进没有经验的新人员，因为新人员比较容易接受组织文化，不大会产生抵触或拒绝的态度，而管理者的关键就在于员工要认同组织文化。
二、人性假设理论的合理内核西方管理心理思想都是在后者继承前者理论的基础上诞生的，虽然有不合理之处，但也有许多值得吸收的地方。
(一)“经济人”假设“经济人”假设与x理论中科学管理的成分；这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心；促进了科学管理体制的建立。
(二)“社会人”假设“社会人”理论，带来了一种新型管理方式——“参与管理”，这种管理方式在某种程度上可以缓和劳资矛盾。
以这种管理方式为基础的斯凯伦计划——建议成立劳资双方联合委员会，共同商议降低成本、提高产量和质量等重大问题，并发动全体员工提出合理化建议。
此外，还实行集体分红制度，超产部分按一定比例作为员工的集体奖励。
由于这个计划提高了员工的“参与度”，使他们感到自己是组织的一部分，是为了共同的目的而工作，从而清除或减少了劳资对立，增强了归属感，大大提高了生产率，使企业扭亏为盈。
一些企业还专门设立了所谓的“健康管理室”，用以作为调解公司内部纷争的场所。
这些措施确实在激发动机、调动员工的积极性等方面收到了一定的效果。
(三)“成就人”假设“成就人”假设相应的管理措施中，值得我们借鉴的方法：如何在不违反集体利益的原则下为员工和技术人员创造适当的客观条件，以利于充分发挥个人的才能；把奖励措施分为外在和内在两类，与我们所说的物质奖励和精神奖励有一定的类似，可以吸收其中对我们有用的奖励形式；这种假设中包含着组织领导人要相信员工的独立性、创造性的含义，对我们有很大启发。
(四)“复杂人”假设其合理之处：“复杂人”假设及其相应的超Y理论强调因人而异灵活多变的管理，包含着辩证法思想，这对改善我们组织的管理是有启示作用的；此理论认为，应把上述三种理论结合起来，充分考虑个人、组织、正式组织与非正式团体、物质条件与社会心理因素、组织目标与个人目标等各项因素及其相互关系，根据具体情况采取相应措施；在组织任务不明确、工作混乱的情况下，须采取较严格的管理措施，反之则可采取授权形式，使员工充分发挥其主观能动性；管理者要善于观察员工之间的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方法。
