治理心理学一、培训目的：做好治理工作，必须要有良好的治理素养，而治理的基础，事实上是对人性的假设，没有对人的差不多认识，也就没有科学的治理。
通过此次培训，希望能够让我们治理者心中模糊的概念清晰起来，让我们的治理真正成为治理，真正落到实处，真正能够起到激励和约束的双重作用。
二、培训内容：1、人性假设：（1）X理论：X理论是一套传统的关于人的假设。
它假定大多数人都不喜爱工作，只要有机会就躲避工作。
工人被看作是先天要强制规定工作量的，没有抱负，尽量躲避责任，自我中心，对组织需要漠不关怀，拒绝变革。
一般的奖励制度不可能克服这种厌恶工作的天性，因此治理就被迫通过压制、操纵和威胁职员以获得中意的绩效。
尽管专门多治理者会否认他们对人持有这种观点，但他们历来的举动表明X理论的确是治理层对人的典型看法。
（2）Y理论:Y理论采纳更人道、更具有支持性的方法来治理职员。
这种理论假定人不是生来就懒惰的。
有的人之因此有这种表现，是他们过去对组织的经验的结果。
假如治理层为职员提供发挥潜能的适宜的环境，工作就会像娱乐和轻松休息、一样，成为他们的天性。
依照Y理论的假定，治理层认为职员在追求自己所认同的目标时，能够做到自我指导和自我操纵。
治理层的作用是提供一个使职员才能得到发挥的工作环境。
（3）Z理论：我们也能够讲，X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。
我们从两者之中能够看出，不管你如何样看待职员，对职员提出目标并进行治理是完全必要的，既要尊重职员，诱导他们自觉地工作，又要制订科学严谨的治理制度，对职员进行一定的纪律约束。
在那个价值杠杆上，左端是X理论式治理，而右端是Y理论式治理，治理的标点应依照职员素养、公司治理基础和工作特点等条件灵活机动地进行滑动。
在职员素养比较差、公司治理基础比较薄弱、生产力低下的公司，治理标点应该滑向左端，反之应向右端滑动。
优秀的治理者应该依照企业的实际状况和职员的素养特点，善于运用那个杠杆，讲究治理艺术，将职员治理维持在一个高水平上。
