薪酬管理主要包括哪些方面

工资薪酬管理规定一、概述工资薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，涉及到员工的薪资待遇、绩效评估以及奖惩制度等方面。

本文将介绍公司工资薪酬管理的基本原则和具体规定。

二、工资薪酬的组成1.基本工资员工根据岗位和职位级别确定的基本工资标准，以月为计量单位支付。

2.绩效工资根据员工在所在岗位上的绩效表现以及公司绩效评估标准，额外发放的奖励性工资。

3.津贴和补助根据员工特殊工作要求或工作所需的特殊条件，发放的津贴和补助。

4.奖金根据员工在工作中的杰出表现，按月、季度、年度或项目等不同的形式，额外发放的奖金。

5.福利待遇包括养老保险、医疗保险、失业保险等各类社会福利以及公司提供的特殊福利。

三、工资薪酬管理原则1.公平原则工资薪酬标准应建立在公平的基础上，根据员工的工作成绩和贡献，进行公正的评估。

2.激励原则通过合理的薪酬政策和激励机制，激发员工的积极性和工作动力。

3.灵活原则工资薪酬管理应兼顾企业的经济实际情况和员工的个人发展需求，灵活调整工资福利政策。

4.合法合规原则工资薪酬管理必须遵守国家相关法律法规，并符合劳动合同和集体协商的规定，确保合法合规。

四、工资薪酬管理具体规定1.薪酬级别划分根据岗位职责、技能要求和绩效评估结果，将公司员工划分为相应的薪酬级别。

2.薪酬调整机制根据市场行情和公司发展情况，定期对员工薪酬进行考核和调整。

3.绩效评估通过设立明确的绩效评估指标、定期进行绩效考核和评估，确定员工的绩效工资。

4.奖励机制根据员工的出色表现和贡献，设立奖励制度，及时给予奖励和激励。

5.福利待遇公司将根据员工的工作年限、岗位等级和个人需求，为员工提供相应的福利待遇。

6.工资支付规定公司将按照国家法律法规和劳动合同的规定，保证按时足额支付员工的工资。

7.工资保密原则公司将严格遵守工资保密原则，对员工的个人薪酬信息予以保密。

五、工资薪酬管理的监督与改进1.员工投诉机制公司将建立员工投诉机制，确保员工对工资薪酬管理存在异议时能够得到及时解决。

格力的薪酬管理体系
格力的薪酬管理体系是基于能力和业绩的绩效评估体系。

公司实施了一套完整的薪酬体系，旨在为员工提供公平、透明和有竞争力的薪酬。

薪酬管理体系主要包括以下几个方面：
1. 员工评估：对员工进行定期的能力和业绩评估，根据评估结果为其制定个性化的薪酬方案。

2. 基本薪酬：公司根据员工的岗位、职级、工作性质和工作经验等因素，制定基本薪资水平和调整方案。

3. 绩效奖金：公司根据员工的业绩表现，制定相应的绩效奖金方案，以激励员工提高工作效率和业绩。

4. 年终奖金：每年公司根据员工的绩效表现和公司整体业绩情况，为员工发放年终奖金。

5. 股权激励：公司鼓励员工购买公司股票，并为员工提供相应的优惠政策。

6. 福利待遇：公司为员工提供完善的福利待遇，包括社保、公积金、医保、商业保险等。

格力的薪酬管理体系旨在激励员工不断提高自身能力和业绩，实现员工与公司共赢。

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简述薪酬控制的途径
薪酬控制是指企业通过各种手段和方法控制和管理员工的薪酬水平和结构。

薪酬控制的途径主要包括以下几个方面：
1. 薪酬策略制定：企业制定薪酬策略，明确薪酬的目标和原则，确定薪酬的总体结构和水平，为薪酬控制提供基础。

2. 薪酬体系设计：建立科学合理的薪酬体系，包括薪酬等级划分、职位薪酬等级制度、绩效薪酬制度等，确保薪酬的公平性和激励性。

3. 绩效管理：通过绩效管理来评估员工的工作表现，将薪酬与绩效挂钩，根据绩效差异给予不同层次的薪酬激励，既能够调动员工的积极性，又能够控制薪酬水平。

4. 薪酬预算控制：企业根据财务状况和经营目标，制定薪酬预算，对薪酬支出进行控制，确保薪酬开支在可承受范围内。

5. 薪酬差异化管理：根据企业的需要和员工的价值贡献程度，对员工进行差异化的薪酬管理，给予高绩效员工更高的薪酬激励，同时对低绩效员工采取适当的控制措施。

6. 薪酬政策和程序的监控：企业应建立健全的薪酬政策和程序监控机制，及时发现和纠正薪酬控制中的问题和不合理现象，确保薪酬控制的有效性和合法性。

综上所述，薪酬控制的途径主要包括制定薪酬策略、设计薪酬体系、实施绩效管理、预算控制、差异化管理和监控等方面。

通过这些途径，企业可以有效地控制和管理员工的薪酬水平和结构，保持薪酬
的合理性和竞争力。

薪酬管理岗位说明书一、岗位职责薪酬管理岗位是企业中负责设计、执行薪酬管理体系的关键岗位，其职责主要包括以下几方面：1. 薪酬政策设计：根据公司战略目标和市场环境，负责制定薪酬政策，并确保其与业务需求相匹配。

同时，对员工薪资进行定期评估和调整，以保持该政策的市场竞争力。

2. 薪酬体系建设：根据公司的组织结构和岗位职责，建立薪酬体系，包括岗位等级、薪资标准、绩效考核指标等，并进行定期审查和更新。

3. 绩效考核管理：与各部门紧密合作，制定并推广绩效考核制度，确保员工的薪资与其工作表现相匹配。

同时，对绩效低于预期的员工提供辅导和培训，以提升整体绩效水平。

4. 薪酬激励方案：制定和管理激励方案，包括奖金、提成、股权激励等，以促进员工的积极性和创造力。

此外，薪酬管理岗位还需要对员工的年度薪酬预算进行规划和控制。

5. 薪酬数据管理：负责管理薪酬相关的数据，并确保其准确性和保密性。

此外，还要进行薪酬数据的分析和报告，为管理层提供决策支持。

二、任职资格1. 教育背景：本科及以上学历，人力资源管理、财务管理或相关专业优先。

2. 工作经验：具备3年以上薪酬管理相关工作经验，熟悉薪酬管理流程和相关法规，并具备一定的团队管理经验。

3. 专业知识：掌握薪酬管理相关的理论知识和实践经验，熟悉国内外行业的薪酬激励方案。

4. 技能要求：良好的沟通、协调和团队合作能力，具备较强的数据分析和问题解决能力。

5. 专业认证：持有人力资源管理师（或类似）资格证书者优先考虑。

三、工作环境薪酬管理岗位一般在人力资源管理部门工作，与公司的高层管理层、财务部门和各部门经理紧密合作。

工作环境通常以办公室为主，需要与不同层级的员工进行沟通和协调。

岗位要求具备较强的责任心和工作效率，能够承受一定的工作压力，具备较强的优先级管理能力，以确保工作的及时性和准确性。

四、职业发展薪酬管理岗位是一个具备较大发展空间的职业，尤其在当今人力资源管理的重要性日益提升的背景下。

薪酬管理的主要内容及应用一、薪酬管理的主要内容薪酬指企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或事物,分为直接薪酬和间接薪酬;直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权,间接薪酬即福利;薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程;一工资制度工资和福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道,是激励的基础;合理的工资制度是调动职工积极性的前提手段;工资是根据劳动者所提供的劳动数量和质量,按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬,也就是劳动的价格;总体的工资包括基本工资、激励工资和成就工资;总体看来,主要有以下几种工资制度：1、技能等级工资制技能等级工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资,技能等级不同,薪酬支付标准不同;技能通常包括三类,深度技能、广度技能和垂直技能;优点：技能工资制向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息,它激励员工不断开发新的知识和技能,提高员工在完成同一水平层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性,从而有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革,同时,技能工资制有助于高度参与型管理风格的形成;适用范围：这种工资制度适用于技术比较复杂的工种,比如机械行业的车、钳、铆、锻、焊等,以及模型、机修、保全等工种;2、职务工资制职务工资制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级规定工资的制度;该制度根据职务的重要性、责任大小、技术复杂程度的因素,按照职务高低规定统一的工资标准;优点：根据职务级别定酬,鼓励员工通过职位晋升来获得更多的报酬3、绩效工资制绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度,绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统;优点：绩效工资制有利于个人和组织绩效的提升；实现薪酬内部公平和效率目标；缺点：绩效工资制很可能导致员工的短视行为；同时,员工之间或者使员工群体之间的恶性竞争可能不利于组织的总体利益适用范围：绩效工资制可以应用在任何领域,适用范围很广,在销售、生产等领域更是得到大家认可,计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制;4、结构工资制结构工资制是根据决定工资的不同因素和工资的不同作用,将工资划分为几个部分,通过各部分工资数额的合理确定,构成劳动者的全部报酬;一般结构工资由四部分组成：基础工资、职务岗位、技能工资、年功工资、浮动工资奖励工资或业绩工资;优点：较好的体现了工资的几种不同功能；有利于实行工资的分级管理；能够适应各行各业的特点;5、岗位技能工资制岗位技能工资是以按劳分配为原则,以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为基础,以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度;优点：该工资制度更好的贯彻了多劳多得、同工同酬的原则,特别有利于调动青年工人的积极性;适用范围：适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业;二工资形式工资形式即工资给付形式,主要有计时工资和计件工资两种形式,还有一种是作为补充形式的奖金和津贴;1、计时工资制：是根据工作时间计算工资的形式;特点：直接以劳动时间计量劳动报酬,适应性强；考核和计量容易实行,具有适应性和及时性；不能反映劳动强度和劳动效果;2、计件工资制：根据工人生产合格产品的数量或完成的工作量,以劳动定额为标准,预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式;特点：工人的劳动成果与报酬直接挂钩,有利于提高劳动生产率,同时增加工人的收入；容易忽视产品质量,以及产品设备的短期行为;3、奖金和津贴：奖金和津贴是一种辅助的工资形式;奖金是对劳动者提供的超额劳动的报酬,必须从企业的超额利润中提取,具有非常规性、浮动性和非普遍性等特点;奖金的分配一积分法最好,上不封顶,但应征收奖金税;津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿;其效用是保护职工的身体健康,稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位的职工队伍;常见的津贴补贴有：夜班津贴、车船补贴、降温费、特种作业补贴、出差补助、住房补贴、伙食补贴等;三福利福利是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇,分为法定福利和企业福利两大部分;员工福利的基本模式：附加性福利模式；核心加选择型的福利模式；“福利套餐型”模式;四薪酬策略我国企业目前所采用的薪酬策略大致分为以下两个方面：内部薪酬策略和外部薪酬策略;1、内部薪酬策略：1、点薪制：点薪制是指建立在薪点基础上的岗位技能工资制;它是一种一岗位为主、以技能为辅的工资制度点薪制的设计步骤：职位调查与工作分析→职位评价确定职位薪点→技能评价确定技能档级→工资测算→确定工资率→结合考核结果确定效薪挂钩比→制作工资表;2、宽带薪酬：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围;其实质是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬;宽带薪酬是一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式,适用于拥有大量知识型员工的科技型企业;3知识工资：知识工资就是一种将薪水与知识和技能联系起来,而不是仅仅与员工所做的工作相联系的薪酬;知识工资鼓励技术创新,可以提高员工知识水平和基本素质,也可以提高企业的业绩和综合竞争力;它适用于知识型企业和学习型组织;4个性化薪酬：个性化薪酬是一种以员工为中心,将企业的需求与员工的需求相结合的薪酬制度;个性化薪酬强调薪酬与员工需求的匹配,企业在员工充分参与的基础上,为每一类员工设计一个具有弹性的薪酬基本框架;在此框架内,定期给予员工重新选择的机会;2、外部薪酬策略：1薪酬水平策略：指企业将薪酬定位在何种水平之上;可以分为四种类型：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略、混合薪酬策略;2薪酬结构策略：指按照固定薪酬与浮动薪酬比例的不同而划分的薪酬策略;高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式、调和性薪酬模式、混合薪酬模式3一企两制策略：即在同一个企业中实行两种工资制度;适用于平均工资水平不能完全与市场接轨,薪酬竞争力不足的企业;4企业形象与工资水平的组合策略：指将薪酬水平与组织形象作为参考因素,将二者搭配形成不同的组合方案;5不同发展阶段公司的薪酬策略：该策略认为,在制定薪酬策略时一方面要考虑薪酬策略的有效性,另一方面还要考虑到企业的资金实力;五现代薪酬管理发展趋势随着社会生产力的高度发展,随着世界进入经济全球化和知识经济时代,管理也正由科学管理进入人文管理时代;相应的,薪酬管理理念也发生了深刻的变化,薪酬管理呈现出了一些新的发展趋势,主要体现为以下几点：1、全面薪酬：薪酬不再是纯粹的货币形式的报酬,它还包括精神方面的激励等一些内在的报酬;物质和精神并重,这就是目前提倡的全面薪酬制度;2、薪酬与绩效挂钩：成功的企业薪酬制度既要具有稳定性,还要体现激励性;只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性;3、宽带型薪酬结构：随着企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略的施行,宽带薪酬结构应运而生;4、雇员激励长期化：为了留住关键的人才和技术,稳定员工队伍,企业开始建立、实行员工持股计划、股票期权、业绩股票等一系列长期激励机制;5、自助式薪酬管理模式：即建立一种以员工的个人需求为中心,由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式;企业设计出一个薪酬菜单,员工可以在规定的薪酬形式范围内挑选出自己喜欢的薪酬组合;6、弹性福利计划：即让员工在规定的范围内根据自身的需求选择自己喜欢和需要的福利组合,从而更大的发挥福利的激励作用;二、薪酬管理模式的应用一薪酬管理的影响因素影响企业薪酬的因素有很多,大致可以归纳为三类：第一类：外在环境因素;包括政府法令、经济、社会、工会、劳动市场、团体协商、生活水平等;第二类：组织内在因素;包括财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、比较工作价值、竞争力、公平因素;第三类：个人因素;包括年资、绩效、经验、教育程度、发展潜力、个人协商能力等;二企业薪酬管理模式的选择由于每个企业所处的发展阶段、内外部环境以及经营战略不同,因此各企业的薪酬管理模式也不尽相同;企业在选择适合自己的薪酬管理模式时,都要对相应的影响因素进行分析,然后再根据自身的特点选择恰当的薪酬管理模式;既要注重内部公平性,又要加强外部竞争性；在注重对员工的激励作用的同时,还要加强对员工的约束;企业在选择适合自己的薪酬管理模式时,应做到：1、薪酬制度与企业战略和发展阶段相匹配;企业战略是薪酬制度的指导方向,薪酬制度的制定和实施不能偏离企业战略的要求,薪酬制度是企业战略能否实现的一个至关重要的驱动因素;只有与企业战略相匹配的薪酬制度才能够保留现有人才,吸收外部优秀人才,为战略实施提供人才保障,同时,提高战略实施的运营效率;例如,宽带薪酬结构适合于技术型和创新型的成长战略的企业,而劳动密集型企业不宜采用；而自助式薪酬则适用中小企业,大企业采用则会增加成本;此外,企业薪酬管理是一个动态管理过程,处于不同发展阶段的企业,其薪酬策略、薪酬水平及薪酬结构都是不同的,都要随着企业的发展而做出相应的调整;例如,宽带薪酬体系的设计要随着公司战略和发展阶段的演变而做出相应的调整,拓展或紧缩“带宽”,以适应整体发展的需要;2、薪酬制度与工作层级和性质相适应;企业薪酬制度中的薪酬水平及薪酬结构与工作层级及其工作性质密切相关;不同的工作层级和工种都有与其相对应的薪酬结构;比如：年薪制薪酬体系适用于企业的中高层管理岗位以及董事长和总经理,其薪酬结构主要包括基本年薪、业绩年薪、奖励年薪、法定福利、特殊福利等；销售人员薪酬体系适用于企业的销售岗位,其薪酬结构主要包括保底工资、销售提成、管理考核奖、补贴；等级薪酬体系等级薪酬体系适用对象为企业内从事技术岗位、以常规性管理为特征的管理岗位、以操作性工作为特征的岗位的员工和市场运营人员,其薪酬结构主要包括基本工资、月度奖金、年度奖金、单项奖、项目奖励、福利保险等;3、薪酬制度与员工需求相一致;随着科学管理向人文管理的转变,员工的需求得到了更多的关注,成功的企业薪酬制度要与员工需求相一致,从而发挥薪酬制度对员工的激励作用;根据期望理论,人总是渴求满足一定的需要,并设法达到一定的目标;企业薪酬制度的设定要尽可能的满足员工的各种需求,最大限度的挖掘人的潜力,从而提高工作效率;从企业薪酬管理的发展趋势来看,员工需求已成为企业薪酬制度设定的重要影响因素;例如,全面薪酬、自助式薪酬以及弹性福利计划等一些新型的薪酬管理模式都体现了对员工需求的重视,通过满足员工的需求来更好的激励员工,从而提高员工个人及组织的绩效水平;。

薪酬管理的任务是什么薪酬有哪些基本功能引言：薪酬管理是每个组织都必须面对的重要任务之一。

为了吸引、激励和留住优秀员工，组织需要建立一个有效的薪酬管理系统。

薪酬管理不仅仅涉及到员工的工资和福利，还包括评估员工表现、确定薪资结构、制定薪酬政策等。

本文将探讨薪酬管理的任务以及薪酬的基本功能。

一、薪酬管理的任务薪酬管理的任务可以概括为以下几个方面：1. 吸引和招聘员工：适当的薪酬水平可以吸引人才加入组织。

组织需要根据市场行情和竞争对手的薪酬水平来确定合理的薪资待遇，以增加吸引力并确保有竞争力。

2. 激励和激励员工：薪酬是一种激励手段，可以激励员工努力工作、提高绩效。

通过设定合理的薪酬激励机制，组织可以激发员工的动力和积极性，提高整体绩效。

3. 评估和奖励员工绩效：薪酬管理应该与绩效管理相结合，通过评估员工的表现来确定薪资水平。

组织可以根据员工的工作表现、能力、贡献以及市场行情等因素，调整员工的薪酬水平，以奖励优秀员工并提高整体绩效。

4. 确保内部公平和公正：薪酬管理应该遵循公平和公正的原则，确保员工在薪酬分配方面得到公平对待。

组织需要建立透明的薪酬制度和评估标准，避免任性或不公正的薪酬决策，同时保护员工的合法权益。

5. 控制成本和效率：薪酬管理还需要确保组织在给予员工合理薪酬的同时，控制成本和提高效率。

组织需要根据企业的财务状况和业务需求，制定薪资预算和节约成本的策略。

二、薪酬的基本功能薪酬在组织中具有以下基本功能：1. 吸引人才和留住人才：合理的薪酬水平可以吸引、留住优秀员工。

市场竞争激烈的环境下，如果组织的薪酬水平与竞争对手相比较低，会导致人才流失的风险。

因此，组织需要根据行业和地区的薪酬标准来确定合理的薪资水平。

2. 激励员工绩效：薪酬是一种重要的激励手段，可以激发员工的工作动力和积极性。

适当的薪酬激励机制可以促使员工努力工作、提高绩效，并达到组织设定的目标。

3. 保持内部公平和公正：薪酬制度应该遵循公平和公正的原则，确保员工在薪酬分配方面得到平等的对待。

薪酬的内容
薪酬的内容是指员工在工作中所获得的报酬，通常包括以下几个方面的内容：
1.基本工资：这是员工薪酬中最稳定的部分，通常根据职位级别、技能水平
和经验来确定。

2.奖金：这是对员工超额完成工作或达成特定目标的奖励，通常以现金、股
份或礼品等形式发放。

3.福利：这包括公司为员工提供的各种非现金形式的福利，如医疗保险、退
休金计划、带薪休假、员工福利计划等。

4.津贴：这是为员工提供的额外补贴，如交通津贴、通讯补贴、餐补等。

5.职业发展机会：这包括公司为员工提供的培训、晋升机会和职业发展路径
等。

6.工作环境与文化：这包括公司的物理环境、组织文化和工作环境等，也是
员工薪酬的重要组成部分。

总结：薪酬的内容是指员工在工作中所获得的报酬，包括基本工资、奖金、福利、津贴、职业发展机会和工作环境与文化等。

这些组成部分共同构成了员工薪酬的完整体系，为员工提供物质和精神上的满足和激励。

华为薪酬管理的主要内容和特点
华为作为全球领先的综合信息与通信解决方案提供商，其薪酬管理政策具有独
特的内容和特点。

华为薪酬管理主要包括以下几个方面。

首先，华为注重绩效导向和激励机制。

公司采用绩效导向的薪酬体系，将员工
的薪酬与其个人绩效和贡献相挂钩。

通过设置明确的绩效目标和指标，华为激励员工不断提升业绩，实现个人和企业的共同发展。

其次，华为薪酬管理强调公平和公正。

公司倡导公平竞争和透明激励，确保薪
酬的合理分配。

华为通过对员工绩效评估的科学性和客观性，确保薪酬体系的公正性。

同时，华为鼓励员工参与公司内部薪酬调查，以不同层级的员工对薪酬方案进行评估和改进，进一步增强公平性。

第三，华为薪酬管理强调长期激励和股权激励。

华为采取一系列措施，鼓励员
工长期稳定发展。

公司设立了股权激励计划，允许员工购买或获得华为股份，并设立了股权管理机构，负责员工股份的分配和管理。

这样的措施鼓励员工长期服务公司，分享企业的成功成果。

此外，华为薪酬管理也关注员工的职业发展和培训。

公司提供多样化的培训机
会和发展路径，帮助员工提升技能和职业能力。

薪酬管理中也考虑到员工的发展需求，并与职位晋升和薪酬水平挂钩，为员工提供具有成长空间的职业发展机会。

综上所述，华为薪酬管理的主要内容包括绩效导向和激励机制、公平和公正、
长期激励和股权激励，以及员工职业发展和培训。

这些特点使得华为的薪酬管理具有科学性和公正性，能够激发员工的积极性和创造力，实现个人和企业的共同发展。

薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。

3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。

4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。

5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。

8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。

2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。

薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。

１、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利(１)基本薪酬:是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异基本工资的调整取决于以下因素：总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度市场上同质劳动力的基本薪酬雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化(2)可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩．由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系,因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用．它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本。

提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的.(3）间接薪酬或福利与服务(员工服务和福利）:与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。

一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等.(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬,往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。

包括休假、服务和保障。

) •其价值:1、避税;2、提供保障;3、调整员工购买力手段•各国的服务和福利差别较大。

2、薪酬管理的难点是什么?哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：(1）难点:薪酬的内部公平性和外部竞争性。

薪酬的内部公平性或者内部一致性。

绩效报酬的公平性。

薪酬管理过程的公平性。

（２）决策:薪酬体系决策。