优质护理服务考评激励机制资料讲解
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优质护理服务考评激励机制
为提高优质护理服务水平，调动一线护士工作热情与积极性，发挥有限护理人力资源的潜力为根本，特制定优质护理考评激励机制如下：
一、建立健全激励机制
（一）建立“岗位公开、条件公布、定编定岗、自主择业、动态管理”的用人机制。
1、实施岗位管理，按照“科学管理、按需设岗、保障患者安全和临床护理质量”的原则，结合岗位工作量、技术难度、专业要求和工作风险等要素，合理设备护理岗位，动态调整护士配置，保障护理质量和患者安全。
2、根据工作必质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素，对不同岗位护士的进行分类分级，实施分层管理，使护理人员能力与岗位要求相匹配，促进护士的合理使用与专业发展。
3、规划护士的职业发展阶梯，为护士搭建事业发展的平台，让护士有更明确的职业发展方向和目标，使其在事业舞台上各展其长，各得其所，更能够体现专业价值、人生价值和社会价值。
（二）建立“责任包干、工效挂钩、自主分配”的绩效分配机制。
1、健全以岗位职责要求为基础，以品德、能力、业绩为导向的考核标准，在分配面制上向工作量大、技术性强的临床一线护士倾斜，向年龄、职称倾斜，建立更加注重临以上护理实践的考核办法。
2、注重护士的工作业绩、技术能力，将护士护理患者和完成护理工作的数量、质量、技术难度、患者满意度等要素作为绩效考核重点，并作为护士薪酬分配、晋升、评优的主要条件，体现多劳多得、优绩优酬、同工同酬。
（三）建立“面向临床、岗位挂钩、资质认定、评定有效、长短结合”的培训机制。
1、加强护理管理人员岗位培训，制订《护士长培训计划》组织记士长开展多种形式的护理管理理论和方法学习，更新管理理念，拓宽思路，改变经验管理模式的盲目性，从被动管理到主动管理，培养护士长科学化、规范化化和标准化管理及开拓创新能力，提高护理管理执行力和护理管理水平。
2、根据护理人员的实际业务水平、岗位工作需要以及职业生涯发展，完善并落实《护士规范化培训计划》、《护士分层培训计划》，有针对性地开展培咫工作，增加培训的科学性和实用性，不断提高护士队全的专业技术水平和服务的需求。
3创造条件，为全院护理管理人员、护士提供国内、外学习、培训机会，提高护理人员的学习热情。
4、根据临床专科护理领域的工作需要，有计划地培养专业化护理骨干，在重症监护、急诊急救、器官移植、手术室护理、肿瘤病人护理等专科护理领域开展专业培训、提高护理工作的技术含量。
二、激励办法
（一）工作、事业、晋升激励
1、实行分层管理、根据护理人员的工作能力、专业技术水平、工作年限、职称和学士、三级护士及专科护士五级，对经过考核或守铖相庆的培训考核且优秀者，可进入相应岗位，行使相应的权利，合护理工作具有挑占性和自我实现感。
2、落实《竞选护士长岗位实施方案》、《护理组长负责制方案》，护士长、护理组长的聘任必须通过“聘任上岗”的形式进行选拔，调动广大护理人员的工作积极性，为年轻的护理人员提供展示自我的机会，提供竞争上岗的平台，提高护士的竞争意识、积极参与、主动管理的意识。
（二）培训和发展机会激励
组织工作表现积极的优秀护理管理干部、优秀护士参加各种护理学会组织的培训班学习或选送国内、外知名医院进修、学习、充分调动护士工作积极性的作用。
（三）荣誉、奖励、合理绩效激励
1、对工作表现突出的护理工作者，授予优秀护士、优秀带教老师、操作能手等的荣誉称号，并予精神及适当的物质奖励。
2、表彰从事护理工作30年的护士，激发护士的工作积极必性，形成尊重护士、关爱护士的良好氛围。
（四）尊重、情感激励。
1、护理部、护士长加强与护士的沟通谈心、开展护理沙龙、护士座谈会，征求护士的意见和建议，了解护士的心声和心理变化，造就和谐的护理团队。
2、节假日期间进行科室会餐、旅游、激发护士的工作热情和兴趣。
探讨内衣行业人才定向委托培养机制
——文：姣莹-华安
内衣行业整体发展水平较低，从企业规模、产品设计、品牌运作到营销管理、人力资源等方面，无不存在极大的不足和困惑，问题总是千头万绪不一而足，但归根结底，事情是需要人来做，尤其是精英人才更是推动行业发展进步的中流砥柱。
内衣人才的紧缺，一直困扰着许多内衣企业，困扰内衣品牌发展的问题往往在于人才短缺——行业内涉足的人才太少，很难直接从业内吸取到人才。
一方面，企业急据的扩张，急需大批专业人才的加盟，来支撑企业的发展。
另一方面，大量的人才流失，有经验人才的难找，也是企业头痛的事。
如果，你去问内衣企业老板或者代理商或者终端商，什么最缺？最困惑的问题是什么？我想绝大多数的人，会说是“人才”。
是的，市场的竞争，企业、品牌间的竞争，说到底就是人才的竞争。
而内衣行业真正愿意投入人力物力财力精力去培养人才的公司机构，实在是凤毛麟角，从而也造成了整个行业人力资源成长性及流动性极不合理，异常浮躁和竞争恶劣，专业全面的人才更是少之又少。
一方面是行业人才需求巨大的缺口，一方面又是人才奇缺，这就形成了强烈反差。
同时，由于整个行业大环境及发展阶段的条件限制，行业人才自然成长的速度太慢，根本无法满足行业发展需要和推动行业发展，在内衣行业这个圈子里摸爬滚打有几年了，感触很多，回头看看，身边的很多同行、同事、朋友，以及我自己，在内衣行业生存成长起来，真的很不容易，相比其他成熟行业，在这里需要付出更多辛酸的汗水和泪水。
很多企业老总和代理商都在说，什么都不缺，就是最缺人才，而谁来为行业培育人才、输送人才，谁来为行业人才的培养锻炼成本买单？这才是关键需要解决的问题。
就如同教育是国家基本国策一样，我认为内衣行业根本问题就是需要解决人才的教育培养。
有效的解决办法就是企业内部加强培训，
让培训与实战相结合，如果各个内衣企业都进行人才培训，人才库的数量与质量自然有所提升。
如果企业能以培养人才为己任，而不是挖空心思的榨取企业员工的有限资源，我绝对相信，这个企业自然会有一种巨大的凝聚力、吸引力，和良好的行业口碑，那这个企业也会赢得行业内的所有人的敬仰，自然人才不缺，企业也能得以很好发展。
但可惜的是，目前没有几家内衣企业有这种平台和土壤，及没有几个企业老总有这种胸怀和投入，有长远眼光和培训投入的企业凤毛麟角。
很多企业连早会的时间都想用在生产上，拿时间培训是挑战他们利益啊。
现在的企业、代理、终端、连锁机构等一方面感觉急缺专业人才，但对于是否自己动手人才的培养，要么不愿意、要么不具备，去投入那么多人力物力财力的动机和条件，几乎都想找现成的高手，挖别人的种子开自己的花，这样恶性循环下去，势必造成行业更加心态浮躁、素质低下、恶性竞争等等问题的出现。
很多老板说行业人才太少太难找，你不培养他不培养，大家都不培养人才，能有那么多人才吗？很多老总说，找不到有能力的人，找不到可以接替自己的人，所以自己必须亲自干，什么都管很累，真的没有吗？还是你不敢放手、不能信任别人，不愿给别人试错的机会，不愿承担人才培养过程中必须承担的风险呢？
谁都不是天生的人才，谁都需要成长锻炼才能成才，谁都需要不断试错才能积累经验和智慧，为什么老板自己可以有这种机会，就不愿给你的经理人机会呢？为什么老板自己决策会失误会犯错，就不能允许下属犯错呢，就不能给他试错成长的机会呢？下属得不到试错成长的锻炼提升，什么时候也不能直接接替你的位置和作用呢？
那怎么才能培养出对口的专业人才和可用之人呢？许许多多的内衣企业，确实也没有那个精力和能力，来自己慢慢培养所有岗位的骨干人才，有心无力。
所以说，以内衣行业。
