关键事件法

关键事件法的名词解释一、引言在当今竞争激烈的社会，如何从众多的人中脱颖而出，成为行业佼佼者，是每个人都渴望解决的问题。

关键事件法，作为一项重要的管理工具，可以帮助我们深入剖析成功的背后，发现那些决定成败的关键时刻。

本文将详细解释关键事件法的概念、应用和价值。

二、关键事件法的概念关键事件法（Critical Incident Technique，简称CIT）是一种用于收集和分析人类行为数据的研究方法。

它通过观察和记录人们在特定情境下的行为，以及这些行为所带来的结果，来了解哪些行为对结果产生了最大的影响。

三、关键事件法的应用1.人才选拔与招聘：通过分析关键事件法，企业可以更好地了解应聘者的能力和潜力，选拔出更合适的人才。

同时，也可以通过对员工的定期评估，发现其优点和不足，制定更有针对性的培训计划。

2.战略决策：关键事件法可以帮助企业识别市场中的机会和风险，制定更为科学合理的战略规划。

例如，通过对市场趋势、客户需求等关键事件的分析，企业可以及时调整产品定位和市场策略。

3.团队协作：通过关键事件法，团队可以发现阻碍协作的问题，找到改进的方法。

同时，也可以通过分享成功的关键事件，提升团队的凝聚力和执行力。

4.个人成长：个人可以通过分析自己的关键事件，发现自己的优点和不足，制定更为合理的职业规划和个人发展计划。

例如，回顾自己的职业生涯，找到让自己成功的关键因素，以及那些可能导致失败的关键问题。

四、关键事件法的价值1.提高决策质量：关键事件法通过收集和分析大量真实数据，为决策者提供更为客观、准确的信息，从而提高决策的质量和效果。

2.改进激励机制：关键事件法可以帮助企业识别出员工的优秀表现和不良行为，从而制定更为合理的激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。

3.促进知识管理：关键事件法可以帮助企业积累和分享成功的经验和教训，从而促进知识的传承和管理，提高企业的竞争力和创新能力。

4.培养责任感：通过关键事件法，员工可以更清楚地了解自己的工作对团队和企业的贡献，从而增强责任感和使命感，提高工作效率和质量。

关键事件法的例子
以下是 6 条关于关键事件法的例子：
1. 就说找工作面试的时候吧，那绝对是个关键事件啊！面试官问的每一个问题都像是一场挑战，比如“说说你最大的优点是什么？”这可不就像一场考试嘛，考好了直接上岸，考砸了就只能等下一次机会啦。

难道这还不算关键事件吗？
2. 你想想看，你和爱人第一次见面的场景，那多重要呀！可能就是那一眼，就决定了你们未来的关系走向呢。

就像命运的齿轮开始转动一样，这难道不是关键事件吗？
3. 还记得那次和客户谈判的经历吗？哎呀，那真的是紧张又关键啊！每一句话都得斟酌再斟酌，稍不注意可能就谈崩了，那之前的努力不都白费了嘛。

这可真的和走钢丝一样惊险呀，这绝对是关键事件呀！
4. 你肯定也有生病住院的经历吧？那医生给出诊断结果的那一刻，不就是关键事件嘛！那结果好还是不好，直接决定了你接下来要面对什么呀。

这不就像是人生路上的一个重要岔口嘛，多让人揪心啊，难道不是吗？
5. 想想高考的时候，那绝对是关键得不能再关键的事件了啊！那一场考试的成绩可能就决定了你能上什么样的大学，未来会有怎样的发展道路。

就好像是鲤鱼跃龙门，跳过了就是不一样的天地呀！你说这还不够关键吗？
6. 参加比赛的决赛时刻，那可是关键事件哟！大家都全力以赴，就为了争夺那最后的胜利。

就如同在战场上拼杀一般，每一个决定都可能影响最终的结果，这不是关键事件是什么呀！
我觉得关键事件法就是生活中那些能对我们的人生产生重大影响的时刻或事情，我们应该重视这些关键事件，好好把握，让人生朝着我们期望的方向发展。

关键事件法（Critical Incident Method，CIM）关键事件法又称关键事件技术（critical incident technique，CIT）。

是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。

关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件（如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等）关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

关键事件法，是客观评价体系中最简单的一种形式，由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的，通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成功。

它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。

这种方法的优点是针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效；缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。

基本原则关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。

在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。

包含了三个重点：第一，观察；第二，书面记录员工所做的事情；第三，有关工作成败的关键性的事实。

其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。

它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。

这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。

对每一事件的描述内容，包括：（1）导致事件发生的原因和背景；（2）员工的特别有效或多余的行为；（3）关键行为的后果；（4）员工自己能否支配或控制上述后果。

在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。

关键事件法名词解释关键事件法是一种有力的理论，它有助于人们深入理解社会和政治现象，把事物本质化为可视化的结构。

它被广泛应用于哲学、政治科学、历史学和其他学科之中。

本文旨在解释“关键事件法”所涉及的各种概念，以及它对每一个学科的重要意义。

关键事件法的最初定义是，它是一种学术研究方法，能够展示社会和政治现象的本质。

它通过系统分析每一个重要事件，把每一个事件分解为小块，从而得出事物本质上的有机结构，以及它们之间的关系。

每一个事件都可以分为四个基本组成部分：起因，结果，经过和导火索。

关键事件法给学科提供了一个更有效的分析框架，把社会现象从简单的图表变为有机的结构。

它同样也可用于历史学，研究历史上的重要事件，帮助政治学家或历史学家深入理解这些事件所属的历史背景。

关键事件法有助于学术研究者解释社会现象，它使用单一的框架来把社会现象分解，从而更好地理解它。

通过把社会现象分解成关键事件，可以更清楚地看到社会的结构和真正的关系。

还有，它可以作为学术研究的更好的依据，以更深入地探索社会。

此外，关键事件法还可以帮助政治学家分析政治趋向，以及它们的社会背景。

通过系统分析重要事件，可以更深入地理解政治现象，以及为什么会出现这些现象。

它可以帮助政治学家更好地分析政治事件，从而解释政治现象的本质。

最后，关键事件法可以帮助人们更好地理解社会现象的本质，以及它们之间的联系。

它可以把很多问题简化，从而使人们更好地把握社会结构，以及它们之间的联系。

关键事件法也可以作为学术研究的一个杰出框架，帮助研究者深入理解社会和政治现象，从而更好地探索社会。

总之，关键事件法是一种有力的理论，可以帮助人们深入理解社会和政治现象，为学术研究者提供了一个更有效的分析框架，从而更好地理解社会现象的本质，以及它们之间的关系。

它可以融入哲学、政治学、历史学和其他学科之中，并且可以作为学术研究的更好的依据，以更深入的方式探索社会。

绩效考评工具之关键事件法绩效考评是企业管理中至关重要的一环，它可以帮助企业评估员工的工作绩效，发现问题并进行改进。

而关键事件法作为一种常用的绩效考评工具，被广泛应用于各个行业中。

本文将深入探讨关键事件法在绩效考评中的作用和应用。

一、关键事件法简介关键事件法，又称为行为描述法，是一种基于员工工作表现的评估方法。

该方法通过回顾关键性事件，明确员工的行为和绩效，以此作为评估指标，能够客观公正地评估员工的表现，为管理者提供决策参考。

二、关键事件法的基本原理关键事件法的基本原理是通过回顾关键事件，分析其对员工绩效的影响，进而评估员工的工作表现。

它要求评估者根据岗位要求和预先设定的绩效标准，收集员工在工作中取得的显著结果和关键事件，并对这些事件进行分析，以确定员工的优势、劣势和改进方向。

三、关键事件法的步骤1. 事件回顾：评估者与被评估者一起回顾过去的工作期间，尤其是那些显著的关键事件。

评估者通过提问和引导，帮助员工回忆起关键事件的细节，并记录下来。

2. 事件分类：将回顾得到的关键事件进行分类，体现员工在不同情境下的工作表现。

可以将事件分为正面事件、负面事件和中性事件，并对每类事件进行进一步分析。

3. 行为描述：评估者需要从关键事件中提取出员工的具体行为，而不仅仅是事件的结果。

行为描述应该具体、客观，并能够准确地反映员工的工作表现。

4. 绩效评估：根据每个关键事件的行为描述，评估者可以对员工的绩效进行评估，将其归入相应的绩效等级或绩效指标中。

5. 反馈与改进：评估者通过与员工讨论评估结果，给予肯定和建议，并一起制定改进计划。

这可以帮助员工认识到自己的优势和不足，并在未来的工作中取得更好的表现。

四、关键事件法的优势1. 客观公正：关键事件法基于具体的行为描述，避免了主观评价的偏见，更加客观公正地评估员工的绩效。

2. 明确标准：该方法要求评估者根据岗位要求和绩效标准，清楚地界定员工的行为和绩效，使评估结果具有可比性和一致性。

关键事件法（一）定义：关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的，是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。

这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，关键事件是在劳动过程中会给员工造成显著影响的事件，通常关键事件对工作的结果有决定性的影响，关键事件基本决定了工作的成功与失败、赢利与亏损、高效与低效。

主要由上级主管来记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。

在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。

关键事件的记录包含了三个重点：第一，观察；第二，书面记录员工所做的事情；第三，有关工作成败的关键性的事实。

其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。

它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。

对每一事件的描述内容，包括：（1）导致事件发生的原因和背景；（2）员工的特别有效或多余的行为；（3）关键行为的后果；（4）员工自己能否支配或控制上述后果。

在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。

这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。

（二）记录关键事件的STAR法下面将介绍的STAR法，是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法；由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。

星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：第一个S是SITUATION———情境。

这件事情发生时的情境是怎么样的。

第二个T是TARGET———目标。

他为什么要做这件事。

第三个A是ACTION———行动。

关键事件法定义关键事件法（Critical Incident Technique，简称CIT）是一种通过对具体的关键事件进行观察、描述和分析的方法，以揭示特定情境下人们的行为和决策过程，进而推测它们的关键特征和规律。

关键事件法在心理学、人力资源管理和教育领域得到广泛应用，可以帮助人们深入理解和改善工作和学习过程中的困境和问题。

关键事件法的定义可以从以下几个方面进行解析。

1. 方法论：关键事件法是一种研究方法，通过观察和描述具体的关键事件来获取信息和洞察。

这些关键事件是在特定情境中发生的，通常是具有重大影响力或代表性的事件。

研究者可以运用丰富的方法来记录和分析这些事件，如观察、访谈和问卷调查等。

2. 研究对象：关键事件法主要应用于研究人类行为和决策过程。

例如，在人力资源管理领域，可以利用关键事件法来研究员工的工作满意度和离职原因；在教育领域，可以通过关键事件法来研究学生的学习动机和困扰。

关键事件法也可以应用于其他领域，比如紧急情况下的决策过程研究。

3. 目的和价值：关键事件法的主要目的是揭示特定情境下的行为和决策过程中的关键因素和规律。

通过深入了解和分析关键事件，研究者和从业者可以更准确地理解问题的本质，找到解决问题的方法和策略。

此外，关键事件法还可以帮助人们共享经验和知识，促进组织学习和个人成长。

4. 应用和技巧：关键事件法的应用过程可以包括以下几个步骤：确定研究目标和问题；选择和访谈关键参与者；记录和分类关键事件；分析事件并提取关键因素和规律；推断结论和提出建议。

在实施关键事件法时，研究者需要具备良好的观察和分析能力，善于与被访者沟通，同时保持中立和客观的态度。

5. 局限性和挑战：尽管关键事件法具有许多优点和应用价值，但也存在一些局限性和挑战。

例如，关键事件的选择和观察可能不够全面和代表性，导致结果的偏差；关键事件的描述和分类也可能受到主观因素的影响，引发解释的多样性；此外，关键事件法需要投入较多的时间和人力资源，需要研究者具备较高的专业素养和方法技能。

绩效考评的依据——关键事件法大家好，本期为你分享的主题是“绩效考评的依据——关键事件法”。

关键事件法，由岗位分析人员通过观察、访谈和岗位任职者自我描述等方式，记录对岗位工作成败或岗位工作绩效高低有显著影响的事件，同时重点分析研究岗位任职者对关键事件采取的行为，挖掘背景、行为和结果之间的关系。

关键事件法聚焦于岗位任职者的行为，因为行为可以有效观察和测量，所以最终形成的结论有理有据。

运用关键事件法，能够明确工作内容和职责，建立岗位素质模型和任职标准。

利用关键事件法进行岗位分析，可以由岗位分析人员对被分析岗位进行一定周期的观察，结合岗位绩效成绩进行对比研究，最终形成需要的成果。

此外，关键事件法还经常采用“行为事件访谈”法。

那么，关键事件法到底如何实施呢？本节内容就为大家介绍实施关键事件法的四个步骤。

关键事件法的实施一般需要识别关键事件、确认有效行为、挖掘岗位任职者素质以及形成研究分析报告四个步骤。

在识别关键事件这一步，首先要了解被分析岗位的工作职责，这部分内容可以参考现有岗位说明书或通过岗位分析人员的观察、访谈获取。

其次是要识别岗位工作中的关键事件，这部分工作一般采用面对面访谈的形式。

岗位分析人员可以详细了解岗位任职者在工作中与工作绩效相关的最成功的事件和最失败的事件，目的是让任职者完整、详细地描述至少4～6个关于关键事件的“故事”。

描述这几个问题的时候通常采用STAR原则。

STAR原则的主要是指情境、任务、行为和结果。

岗位任职者必须回答这样几个问题——在怎样的情境下开始工作？哪些因素导致了这样的情境？情境是变化的还是相对稳定的？岗位需要完成的任务和工作目标是什么？在这种情境下，为了完成工作任务和目标，举例说明你能想到或采取的行动有哪些？这些行为哪些是有效的？个人所具备的哪些素质和能力导致这种行为的产生？描述行为的具体实施过程和最后产生的结果是怎样的？通过这几个问题，岗位分析人员可以准确、有效地识别岗位工作的关键时间和核心工作职责。