人力资源管理试卷6

试卷（六）一、填空共１０分每题１分1、人本管理是以为中心的人力资源管理思想。

2、职务设计又叫岗位设计，是指企业为了提高工作效率，而采取的修改职务描述和的行为。

3、员工培训与开发大致可分为需求分析、项目实施和。

4、是将应聘者放在模拟的一个真实的环境中，让应聘者解决某方面的一个现实问题或达成一个现实目标。

5、人力资源预测是指在企业评估和预测的基础上，对未来一定时期内的人力资源状况的假设，具体可分为需求预测和。

6、根据绩效考评的考评内容可以将绩效考评分为绩效主导型、品质主导型和三种类型。

7、目标导向激励是以确立的方式所进行的激励。

8、企业文化是有企业的行为文化、企业的心理文化和企业的物质文化三部分构成，其中是企业文化的中心内容。

9、聘任制式用人单位运用招聘的形式确定任用对象，并与之订立的员工使用方式。

10、根据经济类薪酬各组成部分的性质、作用和目的不同，薪酬大体上可以分为工资、津贴、奖励和。

二、不定项选择题20分每题2分1、工作分析的实施阶段实际收集与分析的信息包括（）A. 岗位名称分析B. 工作内容分析C. 工作环境分析D. 工作任职者的必备条件分析2、人员招聘计划的内容应包括( )A. 招聘人数B. 招聘渠道C. 录用标准D. 招聘对象3、（）是指在考评过程中，考评者往往看见被考评者某一特定方面表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定好，反向也是如此。

A、晕轮效应B、趋中倾向C、考评者的偏见D、第一印象4、人力资源流动的形式有（）A.二次迁移B. 社会流动C.职业流动D. 区域流动5、薪酬通常是一个综合性的范畴，它通常包括以下内容：（）A、基本薪酬B、奖励薪酬C、成就薪酬D、附加薪酬和经济补偿金6、激励理论认为，调动人的积极性的途径主要有（）A.需要激励B.目标激励C.行为激励D.综合激励7、人事任用的形式包括( )A. 选任制B. 考任制C. 委任制D. 聘任制8、职位设计的方法包括( )A. 工作简化B. 职位轮换C. 职位扩充D. 职位丰富化9、绩效考评主要有哪些目的（）A.提高组织管理效率及改进工作B.员工改进工作及谋求发展C.作为人力资源管理系统各环节的重要依据D.作为惩罚员工的依据10、不属于影响人力资源开发与管理活动有效实施组织外部环境因素的选项是( )。

A.偶然因素B. 劳动力市场因素C. 科学技术及社会文化D. 政治因素和经济因素二、判断10分每题1分1、组织开发的目的是帮助每一位员工发挥才干，改善员工个人之间、群体之间的工作关系，其目标是提高组织整体人力资源开发的效能。

2、招聘活动可以不经过评估。

3、工作分析的对象是该工作的任职者，而不是工作本身。

４、管理层次的人力资源管理立足于企业的整体效益和长远利益，它在对企业内部和外部环境进行分析的基础上充分考虑员工的愿望，该层次活动处于企业管理中的中层。

５、组织中，如果报酬差别过大，那些承担责任重大、内容比较复杂和比较辛苦工作的员工就会感到自己的工作没有得到充分的补偿，就可能产生不满甚至导致辞职。

6、薪酬不包括员工解雇时的经济补偿金。

7、工作分析等同于“工作归类”。

8、在有些情况下，客户可以为个人与组织提供重要的工作情况反馈信息，而且客户作为企业外部人员，不受组织内部利益机制所左右，因此，客户评估可能会更加真实、公正和客观。

9、经济实力较强的组织，薪酬水平一般较高，反之，则较低。

10、招聘成本核算是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。

四、名词解释共16分每题4分1、人力资源2、激励3、绩效考核4、薪酬五、简答题共15分每题5分１、人本管理的主要层次？２、人员绩效考评类型有哪些？３、工作分析的意义可以概括为哪些方面？六、论述题共10分我国现行的岗位责任制存在哪些问题？应采取哪些对策？试举例说明七、案例分析19分某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬激励制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。

随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。

但公司的薪酬激励制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。

公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。

其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。

因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。

在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。

针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。

思考题：1、该公司薪酬激励机制存在什么问题？（8分）2、应该如何改正？（11分）试卷（六）参考答案一、填空题答案1、人2、职务资格要求3、专业培训4、情景模拟5、6、行为主导型7、行为目标8、企业的心理文化9、劳动合同10、福利二、不定项选择题答案1—5 ABCD ACD A BCD ABCD 6—10 ABCD ABCD ABCD ABC A 三、判断题答案1—5 对对错错错6—10 错错对对对四、名词解释题答案1、人力资源是将人看作一种资源，与物质资源和信息资源相对应，构成企业的三大资源。

2、激励是指激发人的积极性，勉励人向期望的方向发展。

3、绩效考评是指一种正式的员工评估制度，它是采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责和履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

4、薪酬是指企业对员工付出劳动的回报。

五、简答题答案1 答：1）情感沟通管理；2）员工参与管理；3）员工自主管理；4）人才开发管理5）企业文化管理。

2 答：目前国内外对人力资源需求进行预测的方法和技术，主要有以下几种：1）德尔菲法。

德尔菲法是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展来的一种定性预测方法。

德尔菲法采用问卷的方式，以书面的形式搜集各位专家对企业未来人力资源需求量及其相关因素的分析，并经多轮反复，最终达成一致，因此也称为专家评估法。

2）趋势预测法，是根据企业或企业各部门过去的人事记录，找出过去若干年的员工数量的变动趋势，并绘制出趋势曲线，加以修正，从而对未来企业整体或各子部门的人员需求状况做出预测。

这种方法比较简单，易于操作。

但这种方法有效的前提是企业人力资源变动的趋势在过去和未来保持一致。

3）回归分析法。

回归分析法首先要找出对企业中劳动力的数量和构成影响最大的一种因素，然后再分析过去几年企业员工随着这种因素变化的趋势，再根据这种趋势对未来企业员工的需求进行预测。

此外，预测企业人力资源需求量的方法还有计算机模拟法、转换比率分析法、时间序列法等。

3、答：1）工作分析是人力资源计划的基础2）工作分析对企业员工的选拔和任用具有指导作用3）工作分析将有助于人力资源开发4）工作分析为员工绩效评价提供有效的标准5）工作分析有助于实现科学、合理的薪酬体系6）工作分析对考虑员工的安全与健康也很有价值7）工作分析有助于把握员工和企业之间的劳动关系六、论述题答案答：（一）存在的问题1、没有职务分析。

2、职务分析没有更新3、缺乏认真的工作态度。

4、缺乏一定的技术和经验。

（二）更改措施（1）认真进行职务分析（2）将权、责、利、职对等（3）进行人力资源盘点（4）计时更改七、案列分析题答案1、上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。

薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。

建立企业对外富有竞争力的薪酬体系，在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。

现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。

企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。

只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。

上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。

薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。

2、企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。

薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。

案例所讲的公司针对这一问题，就薪酬水平等进行了市场调查和分析，并对原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展又开始恢复良好的势头。

综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。