招聘入职流程梳理与风险预防(ppt 47页)

受到判决文书公开数量及其他影响文书 公开内容的因素影响）。
2019劳动争议案件大数据
劳动者对最为重视问题
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判决文书热词
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起诉维权最关键的证据
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劳动者的最大追求
入职合规风险规避
在职合规风险规避
离职合规风险规避
01
入职合规风险规避
试用常见的错误做法
可以无条件随时解除合同。
案例
小孙应聘进入一家广告公司，双方签 订三年期限的劳动合同，并约定了三个 月的试用期。后来由于公司经营状况不 佳，小孙在试用期未满便收到了公司解 除劳动合同的决定，解聘理由是小孙 “不符合录用条件”。小孙和公司交涉 要求留任无果后，愤而起诉公司，要求 法院撤销公司的解聘决定，判决双方继 续履行劳动合同。
录用条件的确认和备案
实践中，如何确认录用条件？
录用通知书的法律风险
录用通知书在法律性质上属“要约”
录用通知书只对用人单位产生法律约束力。
应当制作规范的offer，尽量降低或消除取 消的风险
预防身份欺诈
要求提供并复印有效身份证件—注意鉴别真伪 要求提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。 要求劳动者承诺未承担竞业限制义务 调查该职工的身份、学历、资格、工作经历、离职原因、工作表
录用条件的设计
• 什么是录用条件？ • 录用条件重要性？
录用条件与招工条件的区别
对象不同 使用时间不同 关联性不同 存在的法律风险
录用条件与招工条件的区别
录用条件设定要点
录用条件切忌抽象化。 可制定“共性化”和“个性化”，还应对具体录用条件岗位职责进行详细描述。
资质条件方面：包括但不限于学历学位、工 作经历、技术职称或资格、外语水平等；

• 刘某称，自己之所以离职是因为公司薪资待遇太低，并且 在公司长期得不到重用和发展。离开公司时，已经提前一 个月向公司提交了辞职申请报告，未经公司同意便离开公 司虽有不妥之处，但是自己的行为并未有违法之处。故此 ，无须向公司支付10万元违约金。
不得要求劳动者提供担保
《劳动合同法》第九条规定，“用人单位招用劳动者， 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳 动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”
用人单位为员工办理落户能否收取违约金？
• 庭审中，公司称，北京落户指标属于稀有资源，其价值非 常高，公司之所以为刘某办理北京户口，原因就是认为刘 某可以为公司提供服务。现在服务期未满，刘某未经公司 同意不辞而别，其行为不但违反了诚实信用的原则，同时 也违反了劳动合同约定。故此，刘某应当依照劳动合同约 定向公司支付10万元违约金。
用人单位为员工办理落户能否收取违约金？
• 2010年7月，刘某从国内某大学毕业，到北京某公司工作 。入职时，公司于刘某签订了劳动合同，其中约定“为维 护双方的利益，公司为刘某办理北京户口，协助办理档案 托管手续，双方约定服务期限为5年，若刘某在服务期内 提出辞职，须向公司支付违约金10万元。”
• 在公司工作两年以后，刘某觉得薪资待遇太低，并且工作 内容单调、枯燥，于是就想换份工作。犹豫再三，刘某向 公司提出辞职，公司表示刘某可以辞职，但是因服务期未 满5年，辞职需要向公司支付违约金10万元。尽管公司拒 绝了刘某的辞职申请，但是刘某仍然坚决地离开公司。之 后，公司到当地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请 求裁决刘某按照劳动合同的约定支付公司违约金10万元。
任性的招聘广告
央企直招 XX公司，行业内中国最大的公司，注册资本过200亿 元……始终占据国内市场领导地位。 招聘岗位：管理培训生/人事专员/行政专员 任职要求：1.22周岁以上，品貌端庄；2.本科及以上学 历，特别优秀可以放宽；3.具备良好的学习能力、沟通能力、 表达能力；4.每月出勤率不低于90%；5.人力资源、管理等 专业优先。 福利待遇：月薪8000~10000元；2.享有职前、转正、 晋升培训、定期国外参观学习；3.社会保险+商业保险；4. 当你能力突出时，可以享受公司各项旅游、物资、金钱、 荣誉等丰厚奖励。

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解
• 招聘广告的性质 • 是否签订劳动合同事关重大 • 证据能否获得支持很关键
• 招聘广告中的承诺是否必须履行？
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3、谨慎对待OFFER
• （1）大家有多少在用offer？
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（2）录用通知书发出后是否可以随意撤销
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2、招聘广告
• （1）招聘条件 • 在招聘广告中所要求的员工基本条件是招聘条件
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（2）招聘广告的法律效力
• 案例2 小张去年10月中旬，在一次招聘会上看到 一家外贸公司的招聘广告，上面写招聘跟单员， 月薪1500元-2000元，就去面试。后被录用了， 但是第一次发工资时，我的月工资仅为1200元， 找老板理论，老板说，这个岗位的工资就是这个 标准。请问：当初单位招聘简章是否可以作为工 资标准的依据？
• 这是你们用的招聘入职流程吗？
用 工 需 求
请 示 上 级
人 力 资 源 部
发
布
招
面
录
试
聘
试
用
用
广
告
转 正
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这个流程中存在什么问题？
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前提
• 1、是否有《用工制度》？
• 《用工制度》不仅是为了规范人力资源工作流程
• 2、是否将招聘入职流程纳入《用工制度》？
• 也是为了细化程序预防风险
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（2）身体状况审查
• 避免为前单位买单

招聘流程梳理
把公司最好的东西呈现给个人，即公司能吸引人才留下来的地方；
把公司的行业地位、发展前景自信满满、实事求是的传达给应聘者；
福利待遇，需要告知本岗位大概的薪资水平； 齐全的福利待遇保障也是个人求职者关注的焦点之一；
招聘流程梳理
1. 与求职者确认并自我介绍（至少提前一天邀约应聘人员）； 2. 告知求职者简历来源与应聘职位； 3. 简单介绍公司或求职者应聘职位； 4. 了解求职者目前工作状况及目前所在地（在职或失业）； 5. 询问求职者应聘原因及离职原因； 6. 了解求职者相关工作的主要内容以及主要技能； 7. 了解求职者对应聘职位的认识、了解程度； 8. 了解求职者对薪酬福利的期望值，并对工资情况做简单介绍； 9. 请求职者提出其所关心的问题； 10. 了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等； 11. 明确面试地点、面试时间，如有特殊情况，可尊重求职者的时间选择； 12. 再次确认时间（减少失约概率）； 13. 发送面试短信，并留下联系电话； 14. 感谢对方支持； 15. 注意表达真诚与善意，语言清晰，语调上扬；
广告版面设计：版面醒目、整体设计符合目标人群偏好及企业文化； 广告内容的设计：“匹配性” 至关重要，事半功倍or适得其反；
招聘流程梳理
招聘流程梳理
招聘广告设计中常犯的错误： 职位发布的信息过于简单，没有职位描述； 任职资格过于笼统化，不体现该职位的特色； 信息发布的方式与目标人群的接受方式不“匹配”；
招聘流程梳理
招聘成本效用评估 • 总成本效用=录用人数/招聘总成本 • 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 • 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 • 人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用
招聘流程梳理