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华为公司人力资源管理的研究华为公司作为一家知名的跨国企业，在人力资源管理方面拥有丰富的经验。
通过对华为公司人力资源管理的深入研究，可以发现，华为的成功不仅在于技术领先，更在于其创新的人力资源管理模式。
一、人才梯队建设华为公司重视人才培养和人才梯队建设，通过建立完善的人才选拔机制、培训机制和晋升机制，不仅能够留住老员工，而且能够挖掘优秀的新鲜血液。
1.人才选拔机制在人才选拔机制方面，华为公司实行“能者上，平者让，庸者下”的选才标准，以能力为唯一标准选拔人才。
这样的机制能够减少主管对下属的任意照顾和捧场，避免了水平不高的人占据重要职位。
2.培训机制华为公司采取了“一带四”的培训模式，即一名导师带四个学员进行培训，每个学员每周要做一次汇报，并且导师会在汇报后进行点评。
这种培训模式可以在短时间内提升学员的能力和技能。
3.晋升机制华为公司的晋升机制体现了员工的价值体系，通过对员工绩效优秀或能力不断提升的评定，来决定员工是否合适进行晋升。
这样的晋升机制可以营造出良好的工作氛围，提高员工的工作动力。
二、企业文化构建华为公司对企业文化的构建十分注重，其企业文化内涵与其“三位一体”目标有着密不可分的联系，即以员工满意、客户满意和股东满意为目标，通过构建健康的企业文化来实现这一目标。
1.企业文化内涵在企业文化建设方面，华为公司强调开放沟通、以客户为中心和自我批评的文化内涵，通过这种方式可以让员工深刻认识到客户至上的态度，增强服务意识，在工作中更加关注对客户的需求。
2.管理理念华为公司的管理理念是“以客户为中心”，从两个方面来解释：（1）第一，华为公司重视客户需求，灵敏地捕捉其中蕴含的商机，以此为企业的发展提供动力。
（2）第二，以客户为中心，不仅体现了全员服务的理念，还体现了多个方面的管理机制，例如，华为公司建立了用户导向的研发机制、用户运营机制和服务机制等等。
三、员工关怀体系华为公司在员工关怀体系方面做得非常好，通过企业家庭、困境扶持、健康保障、员工旅游等多种方式来关心、关爱员工。
对华为招聘与配置人力资源的研究华为是全球领先的信息和通信技术（ICT）解决方案供应商，它致力于推动数字化技术的创新和发展，为全球的客户和伙伴提供高质量的产品和服务。
随着华为的不断发展壮大，对招聘与配置人力资源的研究也愈发重要。
本文将探讨华为在招聘与配置人力资源方面的管理策略，并分析其实施情况和效果。
1. 招聘华为在招聘上更加注重的是员工的全面素质。
不仅要求员工有着扎实的专业技能和经验，还要求员工具有较强的沟通能力和团队合作能力。
这也是华为一贯的管理理念，强调以人为本，重视员工的人文关怀，培养员工的综合素质。
2. 配置人力资源配置人力资源是指根据公司的需求，合理分配人力资源，调动员工的积极性，使员工更好地发挥自己的专长，提高团队整体的效率和产出。
华为在配置人力资源方面，注重员工的职业发展规划和晋升渠道。
公司为员工提供广阔的发展空间和多样的培训机会，帮助员工掌握最新的技术和管理知识，提高员工的综合素质和竞争力。
华为还注重员工的激励机制。
公司采取多种激励措施，包括薪酬福利、晋升机会、股权激励等，激励员工提高工作效率和创造力。
公司还提供良好的工作环境和福利待遇，关注员工的身心健康，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 实施情况和效果华为在招聘与配置人力资源方面的管理策略得到了积极的实施和有效的效果。
公司在招聘上注重人才的全面素质，严格的招聘程序和标准确保了员工的素质和能力。
华为的员工都具有较高的专业技能和综合素质，能够适应市场的快速变化。
公司在配置人力资源上注重员工的职业发展规划和激励机制，帮助员工提高工作积极性和效率，增强员工的凝聚力和团队合作能力。
华为的人力资源管理随着科技的不断发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理在企业中扮演着举足轻重的角色。
作为全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案提供商，华为一直致力于高效地管理和发展其人力资源。
本文将深入探讨华为的人力资源管理策略，以及如何通过这些策略实现员工的个人和组织发展。
1. 人力资源招聘和选拔华为始终将人才视为最宝贵的资源，因此在人力资源的招聘和选拔过程中非常重视。
首先，华为通过广泛的招聘渠道吸引优秀的人才，如校园招聘、社会招聘和内部晋升。
其次，借助先进的招聘和选拔工具，华为确保选拔到最适合岗位的候选人。
同时，华为注重多元化招聘，鼓励和欢迎来自不同背景和文化的人才加入，这不仅使团队更加多元化，还提供了不同思维和创新的机会。
2. 培训和发展华为坚信培训和发展是员工持续成长和提升的关键。
公司为员工提供广泛的培训和发展计划，包括岗位培训、技能培训和领导力发展。
此外，华为积极鼓励员工参与各种内部和外部培训机会，并提供全球化的培训机构和平台，以确保员工在不同国家和地区都能获得相同的培训机会。
通过这种培训和发展的方式，华为为员工提供了不断学习和成长的环境，提高了员工的工作效率和绩效。
3. 奖励和激励华为深知奖励和激励对于激发员工的工作动力和积极性至关重要。
因此，华为实行了一系列的激励机制，如薪酬激励、绩效奖金和股权激励。
华为的薪酬激励制度既注重基本工资的合理设置，又关注绩效工资的激励机制，通过绩效评估和绩效奖金的设立，激发员工的创新和工作热情。
此外，华为还实行了股权激励计划，将公司的发展和员工的价值紧密相连，激励员工为企业的长远发展贡献力量。
4. 领导力和文化华为鼓励和培养领导者与团队成员之间的良好互动和合作。
华为注重培养具有创新精神和团队精神的领导者，在培养员工专业技能的同时，也注重培养员工的领导能力。
华为还强调奉行开放、合作和共享的企业文化，鼓励员工积极参与企业决策和问题解决，并提供了一个自由、开放和充满活力的工作环境。
浅析华为的人力资源管理一、人才招聘华为一直以来非常重视人才的招聘工作。
华为的招聘标准非常严格，不仅要求员工有专业的知识技能，还要求员工有较高的综合素质和团队合作能力。
华为注重挖掘人才，并且在招聘过程中非常注重员工的发展潜力。
在招聘上，华为注重找到适合自己企业文化的人才，注重能与企业真正契合的员工。
华为还非常注重员工的多元化发展。
华为不仅会针对不同员工的个性和特长进行职业规划，还会对员工进行不同形式的培训，为员工创造广阔的发展空间。
通过这样的方式，华为吸引了很多优秀的人才加入公司，使得公司的人才队伍更加强大。
二、员工培训华为的员工培训非常注重全方位的发展和提高员工的综合素质。
华为注重将员工培养成具有创新能力、团队协作能力和领导力的人才。
华为会为员工提供各种形式的培训，包括技术培训、管理培训、专业知识培训和领导力培训等。
华为还有着自己独特的“轮岗制度”，员工可以在不同岗位之间轮岗，从而让员工可以更加全面地了解公司的运作模式和各个部门的工作方式。
这样的培训机制可以使员工在工作中不断吸收新的知识，提高员工的综合素质和工作能力。
华为还会注重员工的发展规划和职业规划，根据员工的特长和爱好制定相应的发展计划，并提供相关的培训和学习机会。
华为在员工培训方面注重量身定制，因材施教，使得员工能够更好地发展和成长。
三、员工激励在员工激励方面，华为也有着独到的经验。
华为非常注重对员工的激励和奖励，通过给予员工一定的奖励来激励员工的积极性和创造力。
华为还有着丰富的员工福利待遇和晋升机制，能够让员工有更多的发展机会和提升空间。
华为还非常注重员工的工作环境和氛围，创造积极、和谐的工作氛围，鼓励员工之间的交流和合作，营造一个良好的工作氛围。
通过这样的方式，可以激发员工们的创造力和团队合作精神，使得员工能够更好地发挥自己的才能和工作热情。
四、员工关系华为非常注重员工之间的关系和团队合作。
华为提倡“以人为本”的理念，注重员工之间的沟通和交流，营造和谐的员工关系。
摘要随着经济和科技进步的信息化时代发展，如何做好人力资源系统信息化工作，正是现代企业所面临的重要课题，也是当前社会所关注的炙热焦点。
为了节约企业的经营成本，如何用更少的资金雇佣更好的工作人员，将是提高企业竞争力的核心因素。
本课题主要从人力资源信息化层面的概念界定，再从造成电子化人力资源信息管理弱化的表现方面切入。
而导致人力资源信息化的缺失来自于内部的阻力，从两个方面展开阐述，通过2007-2016年的数据揭示信息化的趋势现状，但最根本性问题包括：组织结构、人员、薪酬问题逐步分析，最终总结出推动人力资源信息化采取针对性建议，同时结合华为本身条件实现全面化发展战略。
关键词:华为公司；人力资源；信息化；现状Abstractwith the era of information economy and the progress of science and technology development, how to manage human resources information system, is an important subject for modern enterprises, is also the focus of the current hot social concern. The human capital is to improve the economic benefits of enterprises, is conducive to better play the advantages of human resources information. This topic mainly from the definition of the concept of human resources information, and then from the cause of the weakening of the electronic human resources information management performance. Due to lack of human resources information from the internal resistance, from two aspects, through the 2007-2016 data reveal the trend of information technology, but the most fundamental problems include: by analysis of the organization and personnel, salary, summed up the final push take human resource informatization suggestions, combined with HUAWEI to achieve a comprehensive development strategy of their condition.Key word：HUAWEI company human resource informatization present situation一、华为公司人力资源信息化的概述（一）概述华为公司的状况华为公司是世界领域内都知名的通信行业巨头企业。
华为公司创立于1987年,现在已经成为中国最成功的民营企业之一。
2009年,美国《商业周刊》把它列入全球最有影响力的10个企业的名单,与苹果、谷歌等齐名。
2010年获英国《经济学人》杂志2010年度公司创新大奖。
2011年在全球范围内囊获6大LTE顶级奖项，并以5.3亿美元收购华赛。
2012年和全球33个国家的客户开展云计算合作，并建设了7万人规模的全球最大的桌面云。
从最初的20000元到今天的超过180亿。
,发生巨变的不仅仅是华为的年收入,还包括在背后支撑起华为高速发展的集团人力资源。
2013年1月华为发布收入预期，2013年全年销售收入达到2380亿-2400亿元人民币，比上一年增长约8%；按美元口径计算，华为2013年销售收入同比增长率为11.6%。
华为2013年主营业务利润为286-294亿元，主营业务利润率为12.1%。
2013年11月底，全球共有81个国家部署了244张4G商用网络，华为进入了其中110张商用网络，占比接近50%。
同时，华为拥有466项4G核心专利，在全球设备商中排名第一。
发生巨变的不仅仅是华为的年收入,还包括在背后支撑起华为高速发展的集团人力资源[1]。
一、华为公司人力资源管理的概况华为公司一直贯彻构建适应知识经济的人力资源管理模式，致力于建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出及营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制。
华为人力资源管理总的特征可概括为“管理创造性人才，激发与引导创造力”具体来讲有以下特点：吸引人才。
要想吸引人才就要从自身做起，不仅要改善企业的经营状况，还要考虑工作条件、氛围，工资待遇，发展前途等，企业要设身处地的为员工考虑，只有这样才能吸引人才，留住人才。
动态适应。
企业吸引人才并不是目的，而是要人才发挥应有的作用。
通过变事适人、变人适事、双向变动和优化组合，给每个员工找到一个合适的职位。
讲师中国石油大学（华东）现代远程教育毕业设计（论文）题目：华为公司的人力资源开发与管理的问题与对策研究学习中心：校区学习中心年级专业：网络14春人力资源管理学生：学号：指导教师：职称：导师单位：中国石油大学（华东）中国石油大学（华东）远程教育学院论文完成时间：2015年12 月13日摘要人力资源管理是企业对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
在经济学与人本思想指导下，通过聘、配置、培训、开发等管理形式对组织外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要。
本文以华为公司为例，从企业文化、绩效管理、员工开发、招聘、人力资本等方面进行论述，并结合华为公司具体情况分析问题产生的原因。
以公司实际情况为根本针对存在问题提出合理解决方案，促进华为公司在人力资源管理方面取得更大成功。
华为公司事例作为我国其他企业管理的一个导向标，促使其他企业在人力资源管理上逐渐走向正规，提高企业发展水平。
关键词：人力资源，管理，华为公司目录第1章力资源开发与管理概述 (1)1.1人力资源开发与管理的定义 (1)1.2人力资源开发与管理的主要模块 (1)1.2.1 人力资源规划 (1)1.2.2 招聘与配置 (2)1.2.3 培训与开发 (2)1.2.4 绩效管理 (2)1.2.5 薪酬管理 (2)1.2.6 劳动关系管理 (3)1.3 研究人力资源开发与管理的目的与意义 (3)1.3.1 企业的决策层 (3)1.3.2 人力资源开发与管理部门 (3)1.3.3 一般管理者 (3)1.3.4 员工 (3)第2章华为公司人力资源开发与管理存在的问题 (5)2.1 华为公司简介 (5)2.2 华为公司人力资源开发与管理现状 (5)2.2.1 华为公司的人员构成 (5)2.2.2 人力资源组织结构 (5)2.2.3 薪酬管理现状 (6)2.3.1 缺乏长期的人力资源规划 (6)2.3.2 华为公司的制度与招聘之间的矛盾 (7)2.3.3 华为公司人力资源成本过高与配置之间的矛盾 (7)2.3.4 公司企业文化培训问题 (8)2.3.5 华为公司在员工开发方面存在的问题 (9)2.3.6 华为公司的高速发展与绩效管理之间的矛盾 (9)第3章解决华为公司人力资源开发与管理问题的方法 (11)3.1 制定科学的人力资源规划 (11)3.2 做好华为公司员工的招聘工作 (11)3.3 合理控制人力资源成本，优化配置 (12)3.4 深入落实企业文化的培训制度 (12)3.5 重视华为公司员工的开发工作 (13)3.6 完善华为公司现有的激励机制 (13)第4章结论 (15)参考文献 (16)第1章力资源开发与管理概述1.1人力资源开发与管理的定义在人力资源管理下，充分运用合理的手段，合理组织、培训、安排企业部的人力，保证人力以及物力能够在一定比例围维持平衡，通过一系列的措施激发起他们的积极性，发挥出他们的最大能力，让他们的才能得到充分的释放，能够更快更好的完成企业所制定出的目标。
华为的人力资源管理华为作为中国最具有国际影响力的企业之一，一直以来都被人们称为“中国制造”的领军者。
华为的成功不仅源于技术创新，还得益于其出色的人力资源管理。
本文将从华为的人力资源管理模式、培养人才的方法以及企业文化等方面进行探讨。
一、华为的人力资源管理模式华为的人力资源管理模式被誉为“华为式管理”，其核心是“以人为本，以结果为导向”。
这种管理模式的特点在于，华为高度重视员工的个人能力和潜力，通过培养、激励和激励员工的工作积极性，来实现企业的目标。
1.1 以结果为导向华为的管理理念是“以结果为导向”，这意味着华为注重实际的业绩和成果，而不是只关注过程。
华为强调团队合作，鼓励员工在工作中不断挑战自我，以达到更高的业绩。
1.2 以人为本华为的管理理念是“以人为本”，这意味着华为重视员工的个人能力和潜力，鼓励员工在工作中不断学习和成长。
华为强调员工的创新精神和创造力，鼓励员工在工作中不断挑战自我，以达到更高的业绩。
1.3 激励员工华为在激励员工方面采取了一系列措施。
首先，华为建立了完善的绩效考核体系，通过考核来激励员工的工作积极性。
其次，华为通过股权激励计划来吸引和留住优秀人才。
此外，华为还注重员工的职业发展，通过提供培训和晋升机会来激励员工的工作积极性。
二、培养人才的方法华为一直以来都非常注重人才的培养。
华为的培养人才的方法主要包括以下几个方面。
2.1 培养领导力华为注重培养员工的领导力，帮助员工成为优秀的领导者。
华为鼓励员工在工作中挑战自我，发挥自己的创造力和创新精神，成为优秀的领导者。
2.2 培养专业技能华为注重培养员工的专业技能，帮助员工成为行业内的专家。
华为提供各种培训课程，帮助员工提升自己的专业技能。
此外，华为还鼓励员工参加各种行业活动，如论坛、研讨会等，加强自己的专业知识和技能。
2.3 培养团队合作能力华为注重培养员工的团队合作能力，帮助员工成为团队的重要成员。
华为鼓励员工在工作中积极与他人合作，共同完成工作任务。
华为公司的人力资源开发与管理的问题与对策研究文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]讲师中国石油大学（华东）现代远程教育毕业设计（论文）题目：华为公司的人力资源开发与管理的问题与对策研究学习中心：青岛校区学习中心年级专业：网络14春人力资源管理学生姓名：学号：指导教师：职称：导师单位：中国石油大学（华东）中国石油大学（华东）远程教育学院论文完成时间： 2015年 12 月 13日摘要人力资源管理是企业对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
在经济学与人本思想指导下，通过聘、配置、培训、开发等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要。
本文以华为公司为例，从企业文化、绩效管理、员工开发、招聘、人力资本等方面进行论述，并结合华为公司具体情况分析问题产生的原因。
以公司实际情况为根本针对存在问题提出合理解决方案，促进华为公司在人力资源管理方面取得更大成功。
华为公司事例作为我国其他企业管理的一个导向标，促使其他企业在人力资源管理上逐渐走向正规，提高企业发展水平。
关键词：人力资源，管理，华为公司目录第1章力资源开发与管理概述人力资源开发与管理的定义在人力资源管理下，充分运用合理的手段，合理组织、培训、安排企业内部的人力，保证人力以及物力能够在一定比例范围内维持平衡，通过一系列的措施激发起他们的积极性，发挥出他们的最大能力，让他们的才能得到充分的释放，能够更快更好的完成企业所制定出的目标。
人力资源开发与管理是指如何进行人力资源的配置和利用，包括人力资源的预测和规划、人力资源的使用与绩效考核、人力资源的投资、人力资源管理的制度建设和人力资源的保护等活动。
人力资源开发与管理的主要模块图-1人力资源管理的主要模块现阶段的人力资源管理主要包括六大模块：人力资源规划首先对企业的人才需求进行科学系统的判断之后，将其同企业自身的经营目标和相关措施有效的结合在一起，制定出系统的人力资源规划，从而能够及时获取有一定能力、能够帮助企业实现更快发展的优秀人才。
在这种系统的规划下，首先要立足于企业的发展，在自身目标的基础上，对企业发展需要的人才进行准确的定位，以契合发展的需求，积极找寻有效的方法和渠道，保证人才的及时供给，推动企业的可持续发展。
招聘与配置企业通常都需要通过招聘来扩大自己的组织队伍，提高自身的竞争实力，企业通过各种有效手段，寻找到和企业发展相匹配的人才；人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
培训与开发培训是指企业为了实现长期战略绩效的提升，确保员工在企业战略需要和工作要求中，有条件有计划的进行个人绩效提升和经验阐释。
在企业内部，定期开展全体员工的培训活动，全面提升员工的整体素质，掌握到更多的技能和经验，从而更好的去开展企业内部工作；同时为了使企业内部的员工能够胜任多个职位，需要采取开发的措施，开发出员工自身的潜能，提高企业的整体运营能力。
绩效管理企业中的管理人士以及全体内部员工同时为了企业的发展而奋斗和努力，在这个过程中，要有一个统一的绩效考核标准，即实现绩效管理，它包括各个方面，有目标的制定、绩效的有效沟通、相关的考核评估等一系列过程，从而帮助企业有效提升自身的核心竞争力。
主要提高企业、部门以及个人绩效，在企业实现人力资源的科学管理中具有指导性的意义。
薪酬管理员工在企业当中实现自己的价值，需要得到相应的报酬。
企业实施科学的薪酬管理机制，确定员工的薪酬组成、支付原则等多个方面，科学合理制定出相关的管理措施，实现动态化管理。
劳动关系管理劳动力被招聘至用工单位，企业要根据相关的规定对于劳动者所付出的劳动给予相应的报酬，劳动者同时拥有合法的权利和义务，企业要对其进行科学的管理。
研究人力资源开发与管理的目的与意义对于一个企业组织而言，在人力资源方面进行开发以及管理的主要目的和意义体现在以下几个方面。
企业的决策层企业管理主要重视的方面是人、财、物、信息等，而人在这几个方面当中是最重要的、活的第一资源，要想紧紧抓住企业管理的目的以要义，企业就必须重视和管理好“人”这一重要资源。
人力资源开发与管理部门人是一个具有思想感情以及主观能动性的“主体”，而不是被用来管理的客体。
人力资源开发与管理部门的客体永远都是如何更好的制定出合理有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织在相关的决策上提供比较有效的信息。
一般管理者任何一个管理者都不会是一个“万能使者”。
他所扮演的角色更多的应该是去“决策、引导、协调”属下的工作。
他需要在有效地完成业务工作的同时，去培训下属、开发员工潜能、建立良好的团队组织等。
员工每一个员工都希望掌握自己的命运，但对自己适合做什么、企业组织的目标和价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融人组织中、如何结合企业组织目标开发自己的潜能并发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等问题十分关心但又感到困惑。
此时，人力资源的开发与管理就可以为每位员工提供有效的帮助。
第2章华为公司人力资源开发与管理存在的问题华为公司简介华为公司于1988年成立，实施全员持股制，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。
华为从事经营的范围非常广泛，涉及到通讯行业的各个方面，为全球客户提供全面的电信服务。
华为公司积极开展相关领域内的各类活动，为各类电信运营商提供多种网络解决方案，已成功进入全球电信市场。
截止到2002年，华为实现了200多亿元人民币的销售额，内部员工数达到了两万多人。
2014年上半年度经营业绩，数据显示，今年上半年，华为实现销售收入1358亿元人民币，同比增长19%；营业利润率%。
以“服务创造价值·合作共赢未来”为主题的2014华为中国企业业务服务合作伙伴大会于10月17日在苏州正式拉开帷幕。
014年10月9日，Interbrand在纽约发布的“最佳全球品牌”排行榜中，华为以排名94的成绩出现在榜单之中，这也是中国大陆首个进入Interbrand top100榜单的企业公司。
2015年，评为新浪科技2014年度风云榜年度杰出企业。
华为公司人力资源开发与管理现状华为公司的人员构成经过多年的不懈努力，华为公司已从初创时的十几个人的小公司发展到目前的拥有员工15000余人的大企业。
其中，约占员工总数40%的人在从事产品技术研究与开发，35%从事市场营销和技术支持服务，10%的员工为生产人员，15%为管理和其他人员。
公司员工中近85%具有大学本科以上的学历。
在6000多名研发人员中，有70%以上具有硕士及硕士以上学位。
华为公司还设有国家的博士后流动工作站。
人力资源组织结构目前，华为公司的基本组织结构是一种扁平的、分权化的、矩阵式的二维结构。
公司按职划分部门，以获得专业经济化。
同时又按产品线实行横向划分，实现了职能部门对各自单位有行政上的管理权，各产品线对各单位有业务上领导权。
行政平台、产品平台各司其职，当公司进行新产品开发、新市场开拓以及一些重大项目的实施，都是以产品线为主线在直线职能制的行政平台上通过跨部门调用公司内部资源组成项目小组的方式来运作。
华为公司正是依靠这种项目组的运作方式，充分调动公司各种资源，在某一时间段、在某一产品上或在市场的某一区域获取技术、人员上的优势，取得了一个又一个的技术和市场突破。
薪酬管理现状华为在2014年度企业的社会责任报告当中提到，“要以所有员工的绩效以及贡献作为基础，及时的为员工提供合理的回报，为所有员工提供比较全面的健康安全保障体制以及良好的成长机制。
同时也要注重所有员工的业余生活以及心理健康”。
这句话无疑成为华为在进行战略薪酬设计时的宣言。
华为不仅会为员工提供在市场上有竞争性的薪酬待遇，同时也会及时的结合市场的发展、人才市场的竞争，并有效的结合公司内部的发展以及员工个人在工作当中的业绩表现，对员工薪酬进行合理有效的调整。
据说华为的员工保险以及福利体系仍在持续不断的进行改进和优化，在2014年，华为在为所有雇员的保险以及福利保障的投入数额已经达到了亿人民币。
相关的内部资料还曾说，华为始终坚持“以奋斗者为本”的发展理念，结合员工对公司所做出的贡献以及自身在工作当中的表现，公司都会快速的给予这些有所贡献的员工相应的回报，为员工建立全方位的物质精神保障机制和利于其发展的环境制度。
积极引导公司内部员工组织丰富多彩的文化体育活动，使所有员工的业余生活更加的丰富多彩。
华为公司人力资源开发与管理存在的问题缺乏长期的人力资源规划企业管理者在制定企业发展战略时，常常忽略人力资源的长期和有效的规划，对于企业人力资源状况的了解模糊不清，缺乏对企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展运行的慎重考虑，人力资源与企业发展战略不匹配。
企业不重视人力资源战略规划，不能从发展的战略高度来认识，人才的引进和配置只是应一时之需，人员来来去去，缺乏科学的需求分析，也不能为企业的战略发展做好充足的人力资本储备。
这样每每都是在只有缺少人手时才会想到引进人才，而不是有一系列的用人规划，把每一个阶段需要的人才都提前安排好。
企业内部几个部门的负责人是相对稳定的管理人员，当一旦有某个部门管理者临时缺席，整个部门就将陷入瘫痪，或者无人管理的状态，这就说明企业人力资源管理缺乏长期规划，忽视人员的流动和替补，华为公司考虑人员成本的问题，很少引进高端人才，企业缺少发展的创新能力。
除了几个部门负责人的主要职位，其他职位流动性很大，随时缺少随时补充，可想而知，招聘来的人员素质难有很高的质量。
企业的人力资源管理者缺少从宏观上把握企业发展战略的眼光和能力，做出相应的人力资源配置。
往往人员的招聘，只是为了解燃眉之急，没有科学的岗位分析，何谈能真正找到适合所需岗位的人员。
解一时之急的对策，照顾不了企业的长远发展，只会加重企业人力资本的不足。
毕竟企业管理部门不能带来直接经济效益，华为公司更多考虑的是如何降低人力资源成本的问题。
但企业想要在激烈的竞争中保持持续的发展，必须要有高质量的人力资源的储备。
华为公司的制度与招聘之间的矛盾华为公司中有一项制度明确规定，禁止夫妻双方同时在华为工作，对已经形成事实的，要么劝其中一方离开，要么接受股权和奖金上的不公平待遇，并且强行安排一方到公司的下属企业工作。
在其后的招聘中，一律不录用配偶已经在华为工作的人。
这项制度是当时的老板为防止公司内产生裙带关系而制定的，这不仅使公司失去了大批的优秀员工，也使得在职的一些员工对公司的情感产生动摇，工作时不能全心全意的为公司服务，对公司所造成的影响也是不可估算的。
这项制度的颁布也是管理者个人色彩的体现。
