下载文档原格式
案例一：50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。
这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。
在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。
很快扩充到了25家商店。
从一开始，科维特的管理就是集权式的。
总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。
弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大数量的商店，直到这一数量超出了他力所能及的范围。
科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。
当公司的商店还没有超过12家时，弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。
但是，随着公司的扩大，面对面的监控，控制等一系列问题变得难乎其难了。
后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。
最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。
最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。
问题：1、所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。
这是为什么？2、科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？参考答案或提示：1、开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。
2、从组织变革的步骤着手分析。
案例二明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
后面省略。
问题：1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?参考答案或提示：1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
组织行为学案例及答案在组织行为学中，案例分析是一种常见的教学方法，通过具体的案例来引导学生思考和分析组织中的行为问题。
下面我们将通过几个实际案例来探讨组织行为学的相关问题，并给出相应的答案。
案例一，团队冲突。
某公司的销售团队在一个重要项目中出现了严重的内部冲突，导致团队合作效率降低，项目进度受阻。
团队成员之间存在着意见分歧和个人利益的冲突，导致沟通不畅，合作不顺畅。
解决方案：1. 领导者应该及时介入，了解冲突的具体原因，采取适当的调解措施，促使团队成员达成共识，建立良好的合作关系。
2. 团队成员应该学会妥善处理个人利益与团队利益的关系，树立团队意识，增强团队凝聚力。
案例二，员工激励。
一家公司的员工绩效评价制度存在问题，导致员工对工作缺乏积极性，表现出明显的工作倦怠情绪，对工作不上心。
解决方案：1. 公司应该建立科学合理的绩效评价制度，激励员工通过自身努力获得更好的工作回报，激发员工的工作积极性。
2. 领导者应该及时发现员工的工作倦怠情绪，采取有效措施，如及时表扬、奖励鼓励等，增强员工的工作动力。
案例三，领导风格。
某团队的领导者一直采取严厉的管理风格，导致团队成员对领导者不满，团队氛围紧张，员工流失率较高。
解决方案：1. 领导者应该审视自身的管理风格，适时调整，采取更加民主、关怀的领导方式，与团队成员建立良好的沟通和信任关系。
2. 团队成员应该理解领导者的管理意图，主动配合领导者的工作，共同努力营造和谐的工作氛围。
通过以上几个案例的分析，我们可以看到在组织行为学中，团队合作、员工激励和领导风格等问题都是组织中常见的挑战。
通过科学的分析和有效的解决方案，可以帮助组织更好地应对这些问题，提高组织的整体绩效和竞争力。
希望以上案例和解决方案对大家有所启发和帮助。
《组织行为学》案例1------------------------------------------作者xxxx------------------------------------------日期xxxx案例一：群体规范案例某大学青年教师宿舍的一层，门对门十间房，住了6个系的18名青年教师。
这是一个由年龄、地位和收入大致相同者组成的松散生活群体。
用电规则上赫然规定：严禁使用电炉，违者重罚。
然而除一间例外都有电炉，而且公开推广了一种偷电方法：在各自门外的电度表进出线间跨接了一马蹄形导线。
月末校动力科派人抄录电表时暂时拆去。
半年中曾有两间房因忘了拆去被抓住，各罚款30元，大家表示同情。
此外相安无事。
每到吃饭时小炒大煮，充满欢笑。
他们这种行为显然是与正式规范、特别是师德相背离的，但他们的规范是：（1）与贪污、受贿、以权谋私，大发横财相比，白用一点电微不足道，工资这么低还完成教学任务就够高尚的了。
（2）这年头人际关系第一，谁也犯不着反对别人，更不能去告状。
（3）不与大家一致，要受孤立。
人们对唯一不用电炉者说：“夫子，你真是洁身自好啊！”被问者立感压力，连忙辩解：“不不，我是懒，不爱做饭。
”证明他的确没有揭发，算是对群体没有危险的人。
思考题：1。
群体规范与规章制度有何不同？群体规范是每个成员必须遵守的已经确立的思想、评价和行为的标准。
而规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和2。
群体规范对人的约束力量的心理机制是什么？因缺乏安全感迫于群体压力而出现的言行上盲从多数人。
这种屈从不但可以缓解压力分散责任，也可以提供人融入团体获取信息的机会，还能满足人被爱被接受的需要。
案例二：与暗示有关的实验二战时，纳粹在一个战俘身上做了个残酷的实验：将战俘四肢捆绑，蒙上双眼，搬动器械，告诉战俘：现在对你抽血！被蒙上双眼的战俘只听到血滴进器皿的嗒嗒声。
战俘哀号一阵之后气绝而终。
其实，纳粹并没有抽该战俘的血，滴血之声乃是模拟的自来水声。
组织行为学案例引言组织行为学是研究组织中个体和团队如何相互作用、影响和影响组织绩效的学科。
本文将通过一个真实的案例来探讨组织行为学在实践中的应用。
案例描述某公司是一家国际知名的制造业公司，拥有数千名员工。
最近，该公司的生产线出现了频繁的故障，导致生产进度延误，产生了大量的损失。
经过调查发现，问题的根源并非是设备故障，而是生产线上的工人之间存在着沟通不畅、合作欠缺的情况。
问题分析在该公司的生产线上，员工之间缺乏有效的沟通和协作，导致了生产效率低下、质量下降，进而影响了整个公司的运营。
这种情况反映了组织行为学中“团队动力”、“沟通”、“领导力”等概念的缺失。
解决方案为了解决这一问题，公司决定采取一系列措施。
首先，公司领导意识到了沟通和协作对团队成功的重要性，他们开始进行团队建设培训，帮助员工提升团队合作意识和技能。
其次，公司设立了定期沟通会议，让员工之间能够更加畅通地交流想法和问题。
此外，公司还推行了“开放式领导”的管理模式，鼓励员工发挥创造性，参与决策。
成效评估经过一段时间的改进和实践，公司的生产线出现了积极的变化。
员工之间的合作更加紧密，生产效率得到了提升，生产质量也有了明显的改善。
公司的运营状况也逐渐恢复正常，并取得了一定的经济效益。
结论本案例充分说明了组织行为学在实际工作中的重要性和应用价值。
通过改善员工之间的沟通和协作，可以有效地提升团队的凝聚力和工作效率，从而实现组织的长期发展目标。
组织应当重视团队建设和领导力的培训，为员工提供良好的工作环境和发展机会，推动组织行为学的理念在实践中得到更好的体现。
以上为本文对组织行为学案例的分析和讨论，希望可以为读者提供一些启发和思考。
组织行为学案例分析（1）监狱模拟实验体现出哪些群体成员的角色理论??参考答案：?角色是指人们对于在某一社会中占据的特定的位置的个体所期望的一系列行为模式。
每一成员在群体中都表现出自己特定的行为模式，扮演着一个或多个角色。
?（1）角色知觉，对角色的认知。
这些角色的认知来源于周围的多种刺激：朋友，书籍、电影和电视，参加这次实验的学生，就像我们中的大多数人一样，是通过大众传播媒介和自己的个人经历，如在家庭(父母与孩子)、在学校(老师和学生)以及在其他情境中体会到有权和无权关系，了解到关于犯人和看守角色的刻板印象。
在此基础上，学生们能够很容易而且迅速地进入与他们内在人格特点迥异的假设角色当中。
（2）角色期待，别人对你的角色的行为与态度的预期。
在这个特定的情景中，他人希望自己表现出的行为由做出行为的背景所决定。
从这个例子中我们可以看到，个体学习一种新角色是多么地迅速，人格正常、未经新角色训练的人，也会表现出与自己扮演的角色相一致的极端行为。
（1）秦明厂长到底遇到了些什么样的冲突？（2）这些冲突完全是消极的吗？有没有积极的因素？?参考答案：（1）公司采购部经理并未接受秦明厂长的意见却向总经理告状，总经理告诫秦明要按权限和指挥链行事。
秦明厂长精心制定了一套本厂干部和员工的培训计划，教育科长没有执行他的计划，因为此事又遭到了主管教育的副总经理的批评。
这些都是由职权之争引发的冲突。
?秦厂长决定对厂技术科的M4产品研发小组予以重奖一事引起了各种负面议论，公司的销售副总经理又生硬地提醒他不要因为此次奖励而影响今年的销售工作，这是因为地位争斗引起的冲突，销售部门认为在奖赏方面受到了不公平的待遇。
?秦厂长晚上回家后因为儿子考试不及格又与妻子发生争执，这是因为角色冲突引起的冲突。
（2）这些冲突不完全是消极的，它们有积极的一面。
冲突分为功能正常型和功能失调型。
功能型冲突是一种有益的、建设性的对抗，功能型冲突有利于产生新的观点，有利于个体的学习和成长，因而具有一定的积极意义。
关于组织行为学的案例
嘿，朋友们！今天咱来聊聊组织行为学，这可真是个超级有趣的领域啊！就拿一个公司来说吧，你想想看，是不是每个人都有自己独特的性格和行事风格？这就好比一个大舞台，各种各样的角色都在上演着自己的戏码。
咱说老张，那是个特别有干劲儿的人，整天风风火火的，就像一辆加足马力的跑车。
有一次公司接了个大项目，老张可积极了，带领着他的小组没日没夜地干，那股子劲头儿真让人佩服！这就是组织行为学里说的那种高成就动机的人啊，他就一心想着要做出成绩来。
再看看小李，温温和和的，和每个人都相处得特别好，大家有啥烦心事都愿意跟他说。
这不就像团队里的润滑剂嘛，让整个团队的氛围都变得融洽起来。
有一回同事间闹矛盾了，小李三言两语就给调解好了，厉害吧！
而领导王总呢，那绝对是个有魄力的人，决策果断，说一不二。
他就像一艘大船的船长，带领着大家在商场的海洋里航行，哎哟，这类比绝了吧！
组织行为学可不只是研究个人哦，还包括团队之间的互动呢。
比如有一次几个部门合作一个项目，一开始沟通不畅，进度缓慢，这可急坏了大家。
后来经过大家一起开会讨论，找到了问题所在，慢慢调整，最终项目成功完成，大家都开心得不得了！这不就体现了团队合作的重要性嘛。
在一个组织里，每个人、每个团队都相互影响着，就像一张大网一样。
我们要了解这些行为，才能更好地在这个组织里发挥作用啊。
我觉得组织行为学真的是能让我们更深入地理解人和人之间的关系，让我们的工作和生活都更加顺畅和有意思！真的，不来了解一下组织行为学，那可真是太可惜啦！。
案例分析：王安电脑公司1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？答：从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
2、这种人性观在管理方式上是怎样体现的？答：按照Y理论的假设，主管人员就不会太担心是否对职工给予了足够的体贴和关心了，而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性。
管理自我实现的人应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助。
激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干些什么事来激发起职工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。
在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。
3、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
答：如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。
组织行为学案例及答案案例：Motivation at XYZ CompanyXYZ Company is a software development company that has been facing challenges with employee motivation. The company has noticed a decline in employee productivity and a high turnover rate. In order to address these issues, the company has implemented several motivation strategies.One of the strategies implemented by XYZ Company is the use of incentives. The company has introduced a reward system where employees are offered financial bonuses for meeting or exceeding their performance goals. In addition, the company has created a recognition program where employees are praised and rewarded publicly for their achievements.Another strategy implemented by XYZ Company is the creation of a positive work environment. The company has focused on making the workplace a fun and enjoyable place to be. They have created a casual dress code, organized team building activities, and provided flexible working hours for employees. Additionally, the company has implemented an open-door policy where employees feel comfortable sharing their ideas, suggestions, and concerns. Furthermore, XYZ Company has invested in employee development and growth. The company encourages employees to attend training programs, workshops, and conferences to enhance their skills and knowledge. Additionally, the company provides opportunities for employees to take on new responsibilities and advance their careers within the company.The result of these motivation strategies has been positive for XYZ Company. Employee productivity has increased, and the turnover rate has decreased significantly. The use of incentives has motivated employees to perform better and achieve their goals. The positive work environment has improved employee satisfaction, engagement, and overall morale. Lastly, the investment in employee development has resulted in a highly skilled and motivated workforce.In conclusion, XYZ Company's implementation of motivation strategies has helped address the challenges they were facing with employee motivation. The use of incentives, the creation of a positive work environment, and investment in employee development have all contributed to increased productivity, decreased turnover, and improved overall employee satisfaction. By focusing on employee motivation, XYZ Company has created a culture of success and has seen significant improvements in their business performance.。
《组织行为学》模拟试题及答案详解（一）一、单项选择题（每题2分，共20分）1.组织行为学研究的基础和出发点是（A ）。
A.个体B.群体C.组织D.班组2.在人们产生错误知觉的思想方法中，有一种是以点概面的思想方法，它被称之为（ C ）。
A.刻板印象B.首因效应C.晕轮效应D.投射效应3.被誉为管理心理学之父的是( B )A.梅奥B.莱维特C.维卡D.斯克伯兹4.最早发现工作群体的重要性的是( A )A.霍桑试验B.莱维特的研究C.维卡的研究D.马斯洛的研究5．人们根据自己的经验和直觉对事情发生的可能性大小所做的猜测，这种概率称为（ A）A．主观概率 B．先验概率 C．经验概率 D．客观概率6．在决策中，“小中取大”法又被称为（C ）A．决策表法 B．最小后悔值法 C．悲观法 D．乐观法7.组织认同感与员工辞职率的关系是( B )A.正比关系B.反比关系C.方差关系D.无相关关系8..心理学家霍兰德认为，影响个人职业选择的重要决定因素是(B )A.能力类型B.个性类型C.气质类型D.外貌类型9..凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的( D )A.绩效B.合作关系C.规范D.绩效规范10.以下组织变革内容中，属于技术方面变革的是( C )A.管理跨度改革B.工作进度改革C.绩效评价系统改革D.信息系统更新二、名词解释（每题4分，共20分）1、投射：投射就是以已度人的思想方法。
2、群体：是指两个或两个以上的人，为了达到共同的目标，以一定的方式联系在一起进行活动的人群。
3、晕轮效应：又称“光环效应”，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。
如果认知对象被标明是"好"的,他就会被"好"的光圈笼罩着,并被赋予一切好的品质;如果认知对象被标明是"坏"的,他就会被"坏"的光圈笼罩着,他所有的品质都会被认为是坏的。
组织⾏为学案例分析组织⾏为学案例分析办公室⾥来的年轻⼈⼩张于1998—2002年在某重点⼤学学习⾏政管理专业。
在校期间品学兼优，多次获得奖学⾦、“三好”学⽣、优秀团员，并于2001年光荣加⼊中国共产党。
2002年，⼩张参加了某市公务员考试，顺利通过，被该市政府法制办录⽤。
进⼊了公务员系统，⼩张认为从此有了稳定的收⼊，⽽且⾃⼰的所学⼜能派上⽤场，感到很⾼兴，并且暗⾃下定决⼼:要好好的做出⼀番事业。
于是，每天⼩张早早地来到办公室，扫地打⽔，上班期间更是积极主动承担各种⼯作任务，回家还钻研办公室业务。
法制办公室是⼀个有五个⼈的⼤科室，包括主任甲，副主任⼄，三位年纪较长的办事员A、B、C。
⼏位⽼同志听说办公室要来这么⼀个年轻⼈，顾虑重重，他们认为现在的⼤学⽣从⼩娇惯，⾃命甚⾼，很难相处，⽽且业务⼜不熟，还需要他们⼿把⼿地教，来了他⽆异于来了⼀个累赘。
令他们没有想到的是，这个年轻⼈热情开朗，待⼈谦虚，很容易相处。
更重要的是，⼩张有⾏政学专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了业务，成为法制办⼯作的⼀块好⼿。
⽽且⼩张很勤快，承担了办公室⼤量⼯作，让⼏位⽼同志⼀下⼦减轻了许多地压⼒。
⼏位⽼同志渐渐喜欢上了这个年轻⼈，主任,副主任也经常在办公室会上表扬⼩张。
可是聪明的⼩张发现，随着科长表扬的次数增多，⼏位⽼同志对⾃⼰越来越冷淡。
有⼀次，忙着赶材料，B居然冷冷地对他说:“就你积极～”⼩张⼀时间丈⼆和尚摸不着头脑。
⼀年很快就过去了，⼩张顺利转正。
市政府办公室年终考核的时候认为，法制办⼯作能按量优质提前完成，，被评为“优秀科室”。
并且在制定下⼀年度(2004年)计划时，⼜增加了法制办的⼯作量。
法制办的⼏位⽼同志本来因为⼩张的到来轻松了许多，这下⼦⼜忙起来。
⽽且他们发现，虽然繁忙依旧，但是“名”却给夺⾛了，每次得到表扬的总是⼩张。
⼩张更加被排斥了。
随着2004年⼩张被评为法制办第⼀季度先进个⼈，A、B、C对⼩张的反感达到了顶点。
从组织行为学角度看税务部门的绩效考核制度组织行为学
案例及答案
从组织行为学角度看税务部门的绩效考核制度（**市**地方税务局，江苏** ２２４２００）摘要：激励是组织行为学研究的一个重要内容，而绩效考核作为激励手段对于税务系统的管理非常有效。
通过对县一级基层税务机关的现状进行研究，指出组织行为学对税务工作绩效考核制度的建设具有指导作用，并引入先进的绩效考核理念，制定高效的绩效考核制度，来提高地方税务部门的行政效率，强化地税机关的执行力是地税人教部门的职责所在和管理方式。
一、税务绩效考核的核心绩效目标税务绩效考核的核心绩效目标可以分为两大类：一是税务机关绩效考核的核心目标；二是税务干部绩效考核的核心目标。
（一）税务机关绩效考核的核心目标税务机关的主要任务是大力组织收入，确保税收收入稳定增长，不断完善税收制度、征管体制和内部管理机制，进一步提高税收管理水平和干部队伍素质。
显而易见，税务机关的主要任务就是及时、足额组织收入，完善制度，提高干部素质三大内容，这也是衡量税务机关执行力的主要内容。
而执法规范、征收率提高、成本降低和社会满意就是税务部门绩效考核的核心目标。
（二）税务干部绩效考核的核心目标如果将税务机关的核心绩效目标称为整体绩效，那么税务干部的核心绩效目标就是个体绩效。
个体绩效服从、服务于整体绩效，但绝不等同于整体绩效。
对税务机关科、中心、分局机构的税务干部而言，他们的绩效就是对整体绩效的分类细化。
比如，税政科税务干部的核心绩效是制定实体法律规范的合法性和合理性，贯彻实体法律规范的准确性、全面性；征管科税务干部的核心绩效是制定程序法律规范的合法性和合理性，贯彻程序法律规范的有效性和及时性；人教科税务干部的核心绩效是负责人力资源的合理配置、工作技能和业务水平的提高，考核工作的实效法规科税收政策制定和实施的合法性，以及执法行为合法性的审查；计财科税务干部的核心绩效是负责税收会统核算的准确性、税收收入的计划与预测；信息科税务干部的核心绩效是负责税收管理信息化的推进、保障、支持；办税大厅税务干部的核心绩效是负责税收业务受理、审批、实施以及数据录入的合法性、正确性和完整性；税收管理员则要确保税源管理的合法性、真实性和有效性。
二、税务机关绩效考核理念明确了税务机关考核的核心绩效之后，接踵而来的一个重要问题就是用什么样的理论、思路去固定、强化进而追求这种核心绩效———这就涉及到绩效考核的理念。
如果说绩效的内涵决定了考核的内容，那么绩效考核的理念就决定了考核
的方法。
笔者认为一种良好的绩效考核制度应当具备以下４种理念。
（一）以人为本以人为本的理念主要体现在以下３个方面。
首先，要充分授权于税务干部，营造尊重人、关心人、信任人的绩效考核氛围，要在信任税务干部、大胆地授权于税收干部的基础上建立起权责相当的考核制度。
其次，要挖掘潜力，建立起研究人、激励人、开发人的绩效管理制度，改变税务机关传统的工作方式。
税务干部是税务机关工作和创新的源动力，只有让每个税务干部都树立起严格的自律精神，自发地进行税务政策的研究，了解纳税的实际情况，分析异常状况，处理偷税漏税等行为，才能将税务机关的绩效考核真正发挥作用。
最后，要支持服务于税务干部，树立帮助人、引导人、塑造人的绩效管理观念，在实现整体绩效的前提下，成就个体绩效，也就是说，绩效考核的目的不是“追究人”，而是“塑造人”。
当税务干部承担起税源管理的主要责任后，税务机关就应当立即给予他们充足的管理资源、完整的数据信息、及时的政策辅导、明确的工作目标。
也就是说，税务机关在告知税务干部核心绩效的同时，要给他们提供实现这一绩效的途径和资源，使其通过自身的不断努力能够
更好地完成考核目标，并在考核的过程中得到较高的工作满意度，从而充分激发其追求个体绩效，实现自我价值的内部驱动力。
（二）全员优化税务机关的绩效考核在明确了核心绩效，建立起严格、公正的考核程序之后，不应当人为地设定“优秀”的比例，控制“优秀”的人数，而是以追求所有税务干部变优秀为目标，有多少绩效优秀的就评多少，不设定所谓的“优秀”、“良好”、“及格”和“不及格”的控制线，而是完全按照税务干部的工作实绩进行考核。
（三）双向沟通任何一种有效的绩效考核制度都必须是开放性的，这种开放性是指核心绩效、考核理念、考核方法都是经过考核者与被考核者充分交流的。
税务机关的绩效考核制度由于考核内容比较复杂、考核标准多维等特性，更需要得到税务干部的认同。
为了提高绩效考核的统一性和效率性，税务机关仅需创建一套便捷、开放的信息沟通反馈机制，使广大税务干部能够积极参与到制定、推行绩效考核的过程中来，并为之提供更为科学、更符合实际的考核内容。
在实践中，通过举行全员研讨会、现场演示会等多种形式来宣传和学习绩效考核理念、方法，并大量地收集税务干部 ___，不断地丰富和完善绩效考核制度。
在这一过程中，税务干部的个体绩效也逐步与税务机关的整体绩效结合在一起，完成了个体绩效与整体绩效的趋同过程。
（四）激励导向适时、恰当的激励是实现整体绩效目标的“润滑剂”。
税务人事部门在绩效考核制度中有关激励的内容应当具体、灵活，诸如采用认可激励法、评优制度激励法、挑战性目标激励法、沟通激励法、关怀激励法、集体活动激励法等各种方式，适时激励全体税务干部，不断实现自我价值的升华。
在激励导向中要注重激发和约束两个方面导向的对应，而不能单单以利益为引导。
首先，要以绩效为先。
各项制度的完善、实施以能否激励税务干部创造更优异的工作绩效为主要的衡量标准。
其次，要以目标为导向。
将税务干部的个人目标与税务机关的组织目标紧密地结合起来，考核关键指标，以此为导向，通过有效奖惩来激发税务干部的工作潜能。
最后，要进行系统管理。
要以绩效考核为切入口，逐步建立起绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈的管理系统，从而在这４个方面形成螺旋式上升，并且不断提高税务干部和税务机关绩效考核的管理机制。
三、税务机关绩效考核的方法绩效考核的理念决定了绩效考核的方法，因此，在实践中，应建立起以实时公开、简便易行、持续改进、百分制考核为主要特点的绩效考核方法。
（一）实时公开实时公开包含了实时和公开两层含义。
所谓实时，就是绩效考核者都能顺利地查找被考核者的工作绩效，浏览被考核者的工作实绩，同样，被考核者的绩效也随着时间的推移和工作实绩的变化在不停地变化。
所谓公开，就是指绩效考核的内容、结果要对所有被考核者公布，任何一个被考核者能够查询所有被考核者的绩效，从而实现了绩效考核的公正性，体现公开监督的考核原则，同时，这样的考核方法也最大限度地激发了被考核者的工作积极性。
（二）百分制考核根据《公务员法》第３３条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
”因此，基层税务机关绩效考核的内容应该包含德、能、勤、绩、廉５个方面，重点是围绕核心绩效目标考核工作业绩。
按照税务干部的工作业绩、工作能力、工作态度以及社会评价等进行分类，设置关键指标，并赋予各项指标相应的分值，实行百分制考核。
在分值的设定中，要注重工作质量和工作数量的平衡控制，从３个方面对工作的完成情况进行质量控制：（１）对工作数量和工作质量进行比例控制，质量指标的比重远远大于数量指标。
这样一来，如果税务干部一味地追求工作数量而忽视工作质量，就无法得到较好的工作绩效。
（２）单项工作实行工作质量一票否决。
在设计绩效考核方法时，由质量指标作为数量指标的制约因素，当部分工作没有达到质量标准就评价为无效工作，这样税务干部就不得不重视工作质量。
（３）工作质量监督控制。
除了质量考核指标外，还有部分分值用于对税务干部的工作进行及时督查，在督查中如果发现部分工作未达到效能标准，则应及时提醒，提出整改意见，在后期的督查中，如果发现仍然无法达到效能标准，则评为无效工作。
（三）简便易行简便易行是指公务员考核应当具有可操作性，不繁琐，易于推广。
在工作实践中，首先要制定岗位责任制，以全局的工作目标为基础，对每个人的岗位责任书进行明确规范，详细描述其工作目标、工作职责、工作流程，使每个税务干部都熟知自己应该干什么、怎么干、干到什么程度，这是百分制绩效考核的基础。
其次，在绩效考核细则中，每个指标都要有具体可衡量的标准，考核指标必须是成熟、有效的，有明确的具体分值，加分、减分都有明确的说明。
（四）持续改进任何一种绩效考核的方法都不可能是长久有效的，导致考核方法失效的原因主要是３个，即绩效内涵变化、考核对象发生变化和考核环境发生变化。
因此，绩效考核必须适应发展的需要、适应创新的需要，唯一的途径就是持续改进绩效考核的内容和方法，使其不断处在发展中保持旺盛的生命力。
在实践中，绩效考核机构通过不断收集税务干部反馈的信息以及合理化建议，定期会同业务部门、技术部门商讨改进方案，并将修改的内容及时地传递给各个税务干部，对其进行学习培训，从而形成了良好的持续改进模式。
/
模板,内容仅供参考。
