下载文档原格式
一线招聘工作推进计划方案一、背景和目标近年来，一线招聘工作在公司发展过程中起着至关重要的作用。
为了提升招聘工作的效率和质量，我们制定了一线招聘工作推进计划方案，旨在优化招聘流程，提高招聘效果，确保公司招聘需求得到满足。
二、计划内容1. 岗位分析：对所需岗位进行细致分析，确定招聘需求、职位职责和岗位要求，明确招聘目标。
2. 招聘渠道拓展：除了传统的招聘渠道，我们将进一步拓展网络招聘、校园招聘、社交媒体招聘等新兴渠道，以提高招聘的广度和深度。
3. 简历筛选：建立有效的简历筛选体系，通过初步筛查，将符合岗位要求且有潜力的候选人进入面试环节。
4. 面试流程优化：明确面试流程，包括面试人员、面试时间、面试方式等。
加强面试官培训，提高面试质量和效率。
5. 候选人评估：根据候选人的面试表现、能力测试结果等，进行综合评估，确定最适合岗位的候选人。
6. 招聘数据分析：通过招聘数据分析，了解招聘效果和问题，及时调整招聘策略，提高招聘成功率。
7. 候选人跟进：及时与候选人进行沟通，提供必要的信息和反馈，保持候选人的兴趣和期待。
8. 招聘流程优化：通过对整个招聘流程的评估和改进，不断优化流程，提高招聘效率和效果。
三、实施步骤1. 制定详细的招聘计划和时间表，并明确责任人。
2. 岗位分析和需求确定，绘制招聘需求图。
3. 招聘渠道的开发与投入，扩大招聘影响范围。
4. 建立简历筛选体系，进行简历筛选，筛选出合适的候选人。
5. 确定面试流程和面试人员，对候选人进行面试。
6. 进行候选人评估，评估候选人的能力和适应度。
7. 数据分析和流程优化，根据数据和反馈调整招聘策略和流程。
8. 候选人跟进和录用确认，与候选人保持沟通和反馈。
四、预期成果1. 招聘工作的整体效率和质量有较大提升，岗位空缺及时得到填补。
2. 招聘流程更加规范、高效，减少招聘周期和成本。
3. 优秀人才数量逐年增长，为公司发展提供强有力的人才支持。
4. 招聘工作得到广泛肯定，提升公司的形象和声誉。
一线员工招聘技巧及注意事项1.明确招聘需求：在开始招聘之前，企业需要明确一线员工的需求，包括所需岗位数量和职位要求等。
这有助于确保企业招聘的员工能够符合企业的工作需求。
2.制定招聘计划和流程：制定招聘计划和招聘流程是招聘过程中的重要一步。
招聘计划应该包括招聘的目标、时间表和预算等，而招聘流程则包括发布职位、筛选简历、面试和选定候选人等。
3.精确描述职位需求：在招聘广告中准确描述职位需求是非常重要的。
清晰明确地表达职位的工作内容、责任、资格要求和技能需求等，可以帮助吸引到更合适的候选人。
4.优化招聘渠道：根据一线员工的特点和招聘需求，选择合适的招聘渠道进行招聘。
如果需要招聘大量员工，可以考虑使用招聘网站和社交媒体平台，而如果需要专业技能较高的员工，可以考虑职业网站和行业专业组织。
5.筛选简历和评估能力：对于收到的简历，进行仔细筛选，将符合岗位要求的简历进一步筛选出来。
然后，通过面试、技能测试和背景调查等方式来评估候选人的能力和适应性。
6.关注应聘者的工作经验和稳定性：一线员工的工作经验和稳定性对企业的正常运营至关重要。
因此，注意应聘者的工作经验，包括是否在同行业从事过类似的工作，以及他们的工作稳定性，包括曾经的工作变动频率和失业时间等。
7.了解应聘者团队合作能力：一线员工通常需要与其他团队成员合作，所以应聘者的团队合作能力也是需要考虑的因素。
通过面试和参考人员的反馈等方式，评估应聘者的团队合作能力和沟通能力。
8.考虑员工的激励和发展机会：一线员工的工作环境和激励措施对他们的工作积极性和发展意愿有着重要影响。
所以，企业在招聘一线员工时，需要考虑提供合适的激励机制和发展机会，如薪资福利、培训发展等。
9.借助专业人才机构或平台：如果企业招聘一线员工的需求较多或时间紧迫，可以考虑借助专业的人才机构或人才招聘平台来帮助招聘工作。
这些机构或平台拥有专业的招聘团队和广泛的人才资源，能够为企业提供更好的招聘服务。
一线员工招聘方案引言在一个企业中，一线员工是组织中最重要的一环。
他们直接参与生产、服务和销售等关键业务环节，直接影响着公司的运营效率和客户体验。
因此，招聘合适的一线员工对一个企业的发展至关重要。
本文将介绍一线员工招聘的方案和步骤，以确保招聘的效果和质量。
招聘需求的确定在开始招聘一线员工之前，需要明确公司目前的业务需求和团队结构。
通过与部门经理和团队负责人的沟通，了解到底需要多少新员工，以及对应的工作职责和要求。
在这个过程中，可以结合过去的员工数据和绩效评估报告，分析业务增长趋势和员工流失情况，以确定招聘的规模和频率。
招聘渠道的选择选择适合的招聘渠道是确保招聘效果的关键。
以下是一些常见的一线员工招聘渠道：•大型招聘网站：如智联招聘、前程无忧等，在网上发布招聘信息，吸引候选人浏览和申请。
•内部推荐：通过内部员工的推荐，寻找合适的候选人。
内部推荐渠道通常能够找到有经验和信任的候选人。
•校园招聘：与大学和职业学院合作，参加招聘会和校园宣讲会，吸引毕业生加入公司。
•外包公司或人力资源咨询公司：委托专业机构帮助筛选和招聘候选人，节省公司自己招聘的时间和资源。
根据公司的需求和预算，可以选择一个或多个招聘渠道进行招聘，以最大程度地覆盖目标人群。
编写职位描述在招聘一线员工之前，需要准备一份详细的职位描述。
职位描述应该包含以下信息：•工作职责：详细描述候选人在岗位上的主要工作职责和任务。
•任职要求：列出岗位的基本要求，例如学历、专业背景、工作经验、技能和能力等。
•薪资福利待遇：如果可行的话，在职位描述中也可以提及薪资福利待遇的范围，以吸引更多的有能力和有意愿的候选人。
职位描述应该尽量准确地反映这个岗位的真实情况，避免过于夸大或模糊描述，以免吸引到不适合的候选人。
筛选和面试一旦收到候选人的申请，筛选和面试环节就变得非常关键。
以下是一些注意事项：•筛选简历：根据职位描述中的要求，筛选出符合条件的候选人。
首先，观察候选人的背景和经验是否与职位要求相匹配；其次，查阅候选人的推荐信、证书、成绩单等文档，评估其综合素质和能力。
生产一线工人的招聘与留人策略第一篇：生产一线工人的招聘与留人策略生产一线工人的招聘与留人策略一、招聘策略1、有效招聘途径1）在本地区工人流相对密集的地方张贴招工广告、拉招聘横幅、派发招工传单以及现场宣传与招聘。
招聘地点初定：菜市场、工业园区、外来人口居住集中地。
2）在本公司门卫与食堂处张贴招聘信息，鼓励公司全体员工特别是一线工人积极推荐。
3）继续深入开展网络招聘工作。
2、应聘工人的筛选1）年龄：集中在25岁-45岁范围，以工人已经成家为首选。
2）经验：以有高温作业工作经验为首选。
3）性格：憨厚老实，吃苦耐劳。
二、留人策略1、工资构成清晰化目的：工人了解工资构成，避免因工人间工资对比而产生的误解、不满、工作不积极甚至离职。
2、考核的公平、公正、公开目的：提高工人工作的明确性与积极性，避免工人因考核的不公而失去工作的动力与积极性，进而产生离职的现象。
3、完善工人的激励机制。
通过开展技能竞赛、岗位练兵等多种形式，发现和选拔技能人才。
健全技能人才评价制度，建立完善工人技能水平、工作业绩与福利待遇相挂钩的激励机制。
鼓励和支持工人参与企业技术改造和质量管理，对有贡献的工人给予精神、物质奖励或提职晋级。
4、构建工人与人力资源的直接通道。
对工人特别是新招聘进来的工人由人力资源直接跟踪，尽量协助其解决生活上与思想上的问题，特别是加强工人“从农民向工人、丛散工向正规工”的转型，消除工人工作态度散漫，不习惯规章制度的约束的陋习，通过长期不懈的思想工作帮助其合理规划职业生涯，使其认同公司的管理，接受公司的管理，进而形成对公司的归属感。
5、改善工人生活条件：工人集体宿舍配置必要的生活设施，改善工人居住条件，加强餐饮管理，定期开展餐饮卫生检查，提高工人饮食质量。
6、优化生产环境：配置和完善降温、防尘、防毒等设施，改善生产环境。
7、降低劳动强度：提高机械化程度，有足够人力的情况下坚决实行三班倒。
8、丰富工人文化生活。
配置必要的娱乐器材：乒乓球、球拍，羽毛球、球拍，篮球，桌球杆等，由保卫室统一管理，并建立相关制度。
生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究引言随着中国经济的快速发展，生产型企业在市场经济中扮演着重要的角色。
作为生产型企业的一线员工，他们承担着生产、制造等重要工作任务，对企业的发展起着至关重要的作用。
当前生产型企业一线员工招聘中存在许多问题，令企业面临着一系列的挑战。
在此背景下，本文拟从以下几个方面分析生产型企业一线员工招聘中存在的问题，并提出相应的对策研究。
一、问题分析1.人才储备不足生产型企业一线员工需要具备一定的专业技能和工作经验，但目前市场上存在很多岗位一直难以找到合适的人才。
由于行业招聘资源的匮乏，人才储备不足的情况在生产型企业中广泛存在，导致企业生产线的运转受到严重影响。
2.员工素质参差不齐在一些生产型企业中，由于对员工的招聘标准不够严格，导致一些员工的素质参差不齐。
这不仅会影响企业的正常生产秩序，还会对产品质量和企业形象造成负面影响。
3.员工流失率高当前，由于社会各种因素造成员工的流动性增大，生产型企业的员工流失率也相对较高。
这给企业带来了不小的负担，不仅增加了企业的用工成本，还减缓了企业的生产效率。
4.招聘程序不规范一些生产型企业在招聘过程中没有明确的程序和流程，导致招聘活动的效率低下，容易出现漏洞，造成招聘环节的随意性和不确定性。
5.招聘渠道单一目前，很多生产型企业的招聘渠道单一，只依赖于传统的招聘网站和招聘会，而忽视了其他可能的招聘渠道，导致了企业在招人时的资源浪费和效率低下。
二、对策建议1.加强人才储备生产型企业应当通过加强对人才储备的管理，建立长期稳定的人才储备机制，通过内部培训、外部招聘等多种方式，确保企业在用工需求增加时能够及时有所作为。
2.提高员工素质企业应当通过完善的招聘流程和标准，严格筛选员工，确保员工的素质和能力达标。
企业还应当加大员工技能培训的力度，提高员工职业素养和专业技能。
3.降低员工流失率为了降低员工流失率，企业应在薪酬激励、职业晋升、福利待遇等方面下功夫，让员工感受到企业的关心和支持，增加员工的归属感和忠诚度。
生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究摘要：随着经济的发展，生产型企业在招聘一线员工时面临着诸多问题。
本文通过对招聘中的问题进行分析，提出了针对性的对策，旨在为生产型企业解决招聘中存在的问题，提高员工的招聘质量和效率，为企业的发展提供支持。
一、问题分析1.竞争激烈：生产型企业一线员工需求量大，但求职者素质参差不齐，市场竞争激烈，招聘难度加大。
2.招聘渠道单一：传统的招聘渠道有限，仅仅发布招聘信息在自媒体、招聘网站等平台，往往无法覆盖全面，无法有效吸引合适的员工。
3.招聘流程繁琐：生产型企业由于需求量大，招聘流程往往繁琐，包括招聘人员筛选、面试等环节，时间成本较高。
二、对策研究1.多元化招聘渠道：生产型企业应该积极探索多元化的招聘渠道，除了传统的招聘渠道外，可以尝试利用社交媒体平台、校园招聘、人才市场等方式进行招聘，扩大招聘的覆盖面。
2.招聘信息优化：招聘信息应该针对性明确，突出岗位要求和企业福利，吸引合适的员工。
企业可以通过提高薪资待遇、提供培训机会、优化工作环境等方式，提高招聘的吸引力。
3.简化招聘流程：生产型企业应该通过技术手段简化招聘流程，采用在线筛选系统、智能化面试等方式，提高招聘的效率，减少时间成本。
4.加强员工管理：生产型企业应该注重对员工的培训和管理，营造良好的工作氛围，提高员工的归属感和满意度，提高员工的稳定性和工作效率。
5.优化薪酬体系：生产型企业应该根据员工的工作量和工作效率，优化薪酬体系，提供相应的激励机制，激发员工的工作动力，增强员工对企业的忠诚度。
三、实施方案1.拓展招聘渠道：生产型企业应该积极开展校园招聘活动，与高校建立合作关系，开展校企合作项目，吸引有潜力的人才；可以通过社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多的求职者。
2.优化招聘信息：生产型企业应该通过市场调研，了解求职者的需求和期望，对招聘信息进行优化，突出企业的优势和福利，让求职者愿意加入到企业中。
一线员工招聘实施方案一、引言随着公司业务的不断扩张，为了满足业务发展的需要，我们需要招聘一线员工来加强团队的实力，提高工作效率。
因此，制定一份科学合理的一线员工招聘实施方案显得尤为重要。
二、招聘需求分析在制定招聘方案之前，首先需要对招聘需求进行充分的分析。
要考虑到目前团队的人员结构，业务发展的需求，以及未来的发展规划。
只有充分了解招聘需求，才能有针对性地制定招聘方案。
三、岗位需求明确根据业务发展的需要，明确一线员工的岗位需求。
包括工作职责、任职资格、薪酬待遇等方面的要求。
同时也需要根据不同岗位的特点，制定不同的招聘标准和流程。
四、招聘渠道选择针对一线员工的招聘，我们可以选择多种招聘渠道，包括招聘网站、校园招聘、人才市场、员工推荐等。
根据不同渠道的特点，可以有针对性地进行招聘宣传和推广。
五、招聘流程设计制定一套科学合理的招聘流程，包括简历筛选、面试安排、笔试/技能测试、背景调查等环节。
同时要注意流程的透明和公平，确保每位应聘者都能得到公正的评价。
六、面试评估标准在面试环节，需要制定明确的评估标准，包括面试问题的设计、评分标准的制定等。
同时也要培训面试官，确保他们能够客观公正地评估每位应聘者的能力和素质。
七、招聘宣讲和推广在招聘过程中，需要进行宣讲和推广工作，向外界展示公司的形象和文化，吸引更多优秀的人才加入。
可以通过公司官网、社交媒体、招聘会等渠道进行宣传。
八、员工入职培训一旦招聘到合适的人才，还需要进行入职培训，使新员工尽快适应工作环境和工作内容。
培训内容可以包括公司文化、业务流程、工作技能等方面的内容。
九、员工激励机制为了留住优秀的员工，我们还需要建立完善的员工激励机制，包括薪酬福利、晋升机会、培训机会等方面的政策。
只有让员工感受到公司的关爱和支持，才能更好地发挥他们的潜力。
十、总结一线员工的招聘工作需要我们充分重视，只有制定科学合理的招聘方案，才能吸引到优秀的人才加入我们的团队。
希望通过我们的努力，能够为公司的发展注入新的活力和动力。
一线员工招聘方案计划书一、背景介绍随着企业业务的扩展和发展，我公司计划招聘一线员工，以满足业务发展的需要。
一线员工将负责直接参与生产和服务工作，并为公司的长期发展做出重要贡献。
二、招聘目标1. 控制人员成本，确保员工数量与业务需求匹配。
2. 招聘标准高，确保员工素质符合岗位要求。
三、招聘渠道为了高效地招聘到合适的一线员工，我们将采取以下招聘渠道：1. 内部推荐：通过发放悬赏，鼓励现有员工推荐合适的人选。
2. 外部招聘网站：在知名招聘网站发布招聘信息，吸引有经验和合适技能的候选人。
3. 高校招聘：与相关专业的高校合作，通过校园招聘会等方式吸引应届毕业生。
4. 社交媒体平台：利用微博、微信等社交媒体平台发布招聘信息，扩大招聘范围。
四、招聘流程1. 招聘需求确定：根据业务规划和调研结果，确定一线员工需求量及要求。
2. 招聘信息发布：编写并发布招聘信息，包括公司简介、岗位要求、薪资待遇等。
3. 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
4. 面试安排：与候选人联系，安排面试时间和地点，并通知候选人所需准备材料。
5. 面试评估：面试官对候选人进行综合评估，包括专业知识、沟通能力、团队合作等。
6. 终面和背景调查：对通过初试和复试的候选人进行终面，并进行背景调查。
7. 录用决策：根据面试评估和背调结果，决定是否录用候选人。
8. 录用通知：向录用的候选人发出录用通知，并与其商定入职时间和待遇。
9. 入职准备：为新员工准备必要的手续和培训计划，确保顺利入职。
五、招聘考核指标1. 招聘效果：招聘渠道覆盖率、招聘周期、录用率等。
2. 候选人质量：录用人员绩效表现、岗位适应性、员工流失率等。
3. 面试流程效率：面试时间安排、面试评分准确性、候选人体验等。
六、招聘费用预算根据招聘渠道选择的不同，预计将会在招聘费用上产生一定的开支。
具体费用预算将根据实际情况进行调整。
以上是一线员工招聘方案计划书的主要内容。
解决员工招聘难题的方案在现代企业管理中，员工招聘一直是一个重要的环节，但往往也是一个难题。
随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业面临着越来越多的困境，例如人才供给不足、招聘成本高昂、人员流失频繁等。
为了解决这些问题，企业需要制定出一套有效的方案。
本文将介绍一些应对员工招聘难题的方案。
一、推动校企合作当前，高校毕业生对就业的需求与企业的招聘需求之间存在着失衡。
传统的招聘方式往往只局限于企业向学校发布招聘信息，而在具体的需求和适应度方面得不到充分的交流。
为了解决这一问题，企业可以主动推动与高校建立紧密的合作关系，例如与高校教师进行定期交流、赞助学校的实践教学设施建设、参与学校的双选会等。
通过这些合作，企业可以更好地了解到高校毕业生的素质和能力，并有针对性地开展招聘工作。
二、优化招聘流程企业的招聘流程是否合理和高效直接影响到员工招聘的效果。
很多企业在招聘过程中往往面临着招聘周期长、招聘成本高等问题，这往往会导致企业错失一些优秀的人才。
针对这些问题，企业可以考虑优化招聘流程，例如引入新技术、建立高效的招聘渠道、提前做好人才储备等。
此外，企业也可以通过组织培训和面试等方式来加快招聘流程，确保高效完成招聘工作。
三、提升员工福利待遇招聘难题的一个重要原因是企业提供的福利待遇无法吸引到合适的人才。
如何提升员工福利待遇成为企业需要解决的一个问题。
首先，企业可以制定出合理的薪酬政策，确保员工收入水平相对稳定和有竞争力。
其次，企业可以提供良好的工作环境和培训机会，以吸引和留住优秀的员工。
此外，企业还可以考虑提供一些特殊的员工福利，例如弹性工作制度、员工关怀计划等，提高员工对企业的认同感和满意度。
四、加强品牌建设企业的品牌形象在招聘过程中起着重要作用。
如果企业在市场中没有良好的口碑和声誉，很难吸引到优秀的人才。
因此，企业需要加强自身的品牌建设，提高公司的知名度和美誉度。
可以通过开展公益活动、参与行业展览、进行广告宣传等方式来推广企业品牌，并建立良好的口碑。
关于司机、装卸工等一线员工的招聘指导方案一、目的为更好的应对物流集团和快运集团关于司机和装卸工等一线岗位的用工需求，为指导分公司高效率、高质量地完成招聘任务和指标，同时鼓励远成集团全体员工大力推荐一线岗位员工，特制订本方案。
二、适用范围本方案适用于招聘职能部门以外的集团总部、各业务集团、分/子公司全体员工；公司公示的相关文件与本方案存有歧义的，鉴于本方案的针对性均参照本方案实施。
三、招聘原则1、内、外部招聘组织实施均高效、合规、有序。
2、内、外部招聘过程（包括涉及推荐奖）均公开、公平、公正。
3、候选人与公司在职员工存在亲属关系的执行内控报备原则；四、实施策略及具体办法短期实施策略：1、各业务集团以及下属分/子公司梳理现有线上和线下招聘渠道并自助拓展线下渠道，建立相应的招聘渠道管理表格或通讯录；2、各业务集团以及下属分/子公司梳理现有招聘工具（易拉宝/横幅/海报/墙体喷模/单页/名片）并自助完善相关工具，建立并更新招聘工具库，招聘工具保持应有的针对性，在外观设计方面确保环保、美观以及强大的宣传效应和吸引力。
3、各业务集团以及下属分/子公司行政人事部门负责组织成立招聘小组，小组成员可分为专职招聘人员和兼职招聘人员，兼职招聘人员指的是公司内部具有招聘职能以外的员工或公司外具有一定人脉关系的人士，公司内、外部兼职招聘人员享受推荐奖励政策。
4、各业务集团以及下属分/子公司行政人事部门负责组织实施自助招聘（委托招聘/自助设点/招聘推广），如司机：地点可选择货运市场、驾校周边、车管所、加油站等司机聚集地或者人员流动较大（如车站等）具有一定影响的场所放置招聘工具/摆摊招聘。
5、各业务集团以及下属分/子公司组织员工大会或者利用早会宣导/宣讲內荐相关政策，并在公司文化专栏及各处看板公示已享受奖金人员，每位中基层管理者均有团队建设的任务，此次相应承担1人内荐指标，完成内荐的管理者享受公司内部推荐的奖励政策。
具体实施办法：招聘小贴士：招聘推广过程中使用的招聘名片印刷时应预留一部分空出联系方式：兼职招聘人员可免费向人力资源部/行政人事部等招聘职能部门申请招聘名片，兼职招聘人员申请的招聘名片上的联系方式由兼职招聘人员个人填写，应聘者面试报到时提供的招聘名片将作为公司招聘职能部门作为对兼职招聘人员的奖励依据（按公司内部推荐奖励制度）。
一线员工招聘解决方案指导思路热作者：刘永泉【大中小】来源：价值中国浏览次数：7162次转发至：背景说明：1、随着国家对三农政策的大力支持以及元旦前后国家经济会议对农产品的价格提升和资金补贴，农民兄弟的收入将会大幅度的提高；2、我国实行的计划生育政策形成在1980年前后，之后出生的大都是独生子女居多，人口总体数量是呈减少趋势。
而80后几乎是构成目前公司一线人员的主力军。
3、根据CCTV电视台的公布数据，劳务输出大省四川，2010年农民的月平均收入是1500多元，安徽的民营企业的一线员工的月收入已经接近1600多元。
种种情况显示，企业一线员工的薪酬在1500左右已经不具备竞争优势。
加上中国人传统思想“家有老人不远游”，十年前后出来打工的外来人员，现在已经回家不再出来，加上在家里的收入也与出门在外的收入差不多。
4、“民工荒”已经成为珠三角地区的一个难题，很多企业面临着工资调整的压力。
自从2010年6月份“富士康事件”引发富士康公司上调工资30%——60%，给民工荒带来的更是火上浇油。
5、江浙一带的一些民营大企业提出三年工资翻一翻的目标，比如万向集团的鲁冠球就多次提出要让员工的工资翻三翻，每年工资提升的幅度不能低于33%，在2010年，万向集团已经大部分企业实现了规定的目标，没有完成的也要求补够。
一些这样的民营大企业的做法在很大程度上吸引更多的民工选择离开珠三角而转到长三角。
6、公司一线管理团队综合能力需要提升，按照胜任力要求，不单单是知识与技能方面，还包括职业素质、工作标准规范等方面的提升。
公司给的目标：1、要求XXX人，其中XXX人为XXX工序2、其他系统管理岗位XXX名战略规划：1、集中精力整合澳克士系统的内部运作流程，加强内部管理效率的提升；2、按照年度战略目标规划岗位胜任力，严格执行人员编制计划。
3、强化岗位技能培训，提升职业素质与工作标准。
采取策略：1、内部流程优化，降低浪费；2、强化变革的思想与技能辅导，宣贯部门才是主体，人力资源只是辅导。
具体措施：1、从制度层面上，加强对基层管理人员的职业素质提升培训部门计划在2011年开设针对班组长培训班、车间主任培训班、生产经理培训班，采取理论和现场实际操作情况综合评估的方式进行，证书有效期一年，每年需要参加继续教育方可有效。
争取在2011年6月底完成生产系统岗位胜任力模型的建设。
同时，全年每季度召开1次《非人力资源的人力资源管理》培训课程，让负有管理岗位的人员能够了解和掌握基本的人力资源的常识。
所有的一切都是为了降低一线员工到岗后的离职问题，以及员工发展通道问题。
人力资源部现在已经在制作《成长存折》，对核心员工以及春节后推荐一线员工10人以上的免费发放，并提供免费的培训补贴。
我部门经过调查了解，现在车间的一些员工在18岁左右，他们感觉天天加班，也学不到什么东西，春节后不想过来占有很大的比例。
2、从招聘的操作层面，提前准备，系统整合招聘与员工离职不能单独区分开来，必须系统化来操作。
将采取以下措施来进行：（1）、明确工业园行政人事管理。
将明确工业园澳克士系统的行政人事全部由总部系统人力资源来负责。
简化流程，提高运作效率。
（2）、春节放假前后采取以下措施来招聘一线普工：a、部门与生产部一起寻找对公司有感情，有忠诚度的员工，对他们抽空集中来培训如何招聘普工？如何回答他们的询问？以及对他们的奖励。
无论是回家的，还是留在广东过春节的，都可以推荐和介绍员工，都可以按照公司的规定享受待遇。
该项工作现在已经基本完成，全部工作完成需要在2011年1月8日之前完成。
b、根据确定的能够招聘或推荐的人员的具体数量，设计并印刷大型海报（现在正在进行中，2011年1月10日前完成），便于回家时通过张贴海报来宣传。
如果人数40人以上，就近的省份可以考虑公司派大巴车去接。
c、对春节留厂的部分人员等全部人员走后，安排普工招聘培训，为春节初八上班后开始的大规模“抢人”做准备。
该项工作将在2011年1月15日之后开展。
同时安排好春节后招聘的人员和时间安排。
计划初八开始上班，并开始落实在古镇、横栏、小榄附近区域的招聘点设置。
d、对目前生产系统的一些管理干部制定一线员工招聘任务，不作为必须条件，但要有任务。
为了避免老乡扎堆引发的不良次生现象，将采取人员调整和直接领导对调等方式进行。
e、为了保证基层管理队伍的稳定性以及干部队伍的培养，2011年将采取岗位平调、岗位轮换等方式来提升整个基层管理水平。
3、主体部门要系统来对一线员工进行培养。
不单单是自己操作层面，要制定一个基层员工提升机制，保证有20%左右的一线员工能够在一年内提升一次。
基层文员、业务人员都可以从一线员工中提拔产生。
《成长存折》将起到关键作用，人力资源部可以组织《如何做一个主持人？》、《如何开好早会？》、《商务礼仪》、《电话营销》等通用类课程；出口部可以开设《照明常用英语》培训；咨讯部开设《常用办公软件的使用》、《电脑操作指南》等培训。
同时，建议每月可以组织一些精神荣誉奖励评选：优秀主持人评选、打字比赛、制作EXCEL表格比赛、早会比赛、商务礼仪之微笑之星比赛、甚至每半年可以组织一次《劳动超男超女》比赛等。
一切的努力都是希望在员工挣钱的同时，能够得到成长。
而成长才是每个人都关注的。
从现在开始，我们要转变对一线员工的态度与认识。
把一线员工也当作企业的人才，我们要关心他们、关注他们的成长！重要的是我们要相信群众的智慧是无穷的，我们不应只雇佣员工的四肢，重要的是要发挥他们的智慧。
以上的措施，基本上是可以从基本上解决普工的招聘来源问题。
人力资源部招聘主管将制定详细的进度表，同时采取倒推法，把每天招聘的人数落实到每个组、每个人。
并积极进行总结和调整。
第45节：员工招聘录用方案(29) 第十一条考试小组的设置为保证考试的公平、合理，作为常设或非常设的机构，设立考试小组。
考试小组由公司经理指定的5～10人组成。
小组工作的运行及分工另行规定。
第十二条录用第十条所定的笔试和面试总成绩为良好、体检及两次性考试合格者，方能正式聘用。
如体检不合格者，不能参加笔试和面试。
对有就职经历的应聘者，必须对其前任职情况调查后方能决定是否聘用。
2?2?44高级人才招聘管理办法××公司高级人才招聘管理办法总则第一条为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，健全人才选用机制，特制定本办法。
第二条本办法规定了公司面向社会招聘高级人才的基本程序、方法、要求。
第三条公司招聘高级人才坚持“公平”、“平等”、“竞争”、“择优”的原则。
第四条本规定适用于总监(助理)级(含)以下，主管级(含)以上的中高层管理、技术人才。
招聘职位的确定与招聘组织管理第五条公司人力资源规划和组织人事调查是确定中高层招聘职位的基本依据。
空缺职位原则上须预先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足职位要求，则由人力资源部提出申请，经总经理批准后方可进入社会招聘。
第六条中高级管理、技术人才招聘工作由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责)，人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘考评的技术设计和实施工作。
第七条人才招聘属非常规性的重要人事工作，经费预算实行单独列账管理。
组织实施程序与人员甄选第八条人才招聘实施基本程序确定职位的具体资格、条件和要求，发布招聘信息公告、报名组织、应聘人员初选(确定进入考评的人选)、依据测评方案组织实施考评测定、确定聘用候选人、审核及体检、签约、岗前培训、上岗、上岗培训。
第九条人员甄选测评方案由人力资源负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。
第十条人员甄选通过多角度、多方法进行测评。
评估内容一般包括基本素质(智力的和非智力性的)、知识技能、管理能力、个性偏向等方面，各项内容的评估结果须以量化方式显示。
具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。
第十一条依据测评结果，人力资源部针对岗位要求按一定比例确定聘用候选人名单，审查复核候选人有关材料，组织进行体检，提交相应的个人测评综合报告。
聘用第十二条进行正式聘用决策前，由招聘职位的直接上级和人力资源部经理负责与聘用对象进行沟通，就聘用契约等有关具体内容达成共识。
第十三条人力资源部提交聘用候选人甄选结果材料，由总经理进行聘用决策。
人力资源部负责办理聘约签订等有关聘用手续。
第十四条新聘用人员由培训部负责进行岗前基本培训。
第十五条新聘用人员在试用期内由职位直接上级负责进行胜任力考核，人力资源部根据考核结果进行转正、辞退和职位调整。
第十六条新聘用人员转正后纳入公司常规人事管理。
附则第十七条本制度由人力资源部制定，报总经理批准后由人力资源部执行。
第十八条本制度自年月日起施行。
2?2?45人员选聘测试制度××公司人员选聘测试制度第一条初步选聘1?制作求职表，以获取应聘人员的背景信息，对不符合要求者加以淘汰。
2?在应聘人员填写求职表时，进行初步筛选。
第二条面试1?面试小组成员：(1)用人部门专员。
(2)人力资源部专门人员。
(3)独立评选人。
2?面试方式：(1)测验面试。
(2)组合式面试。
(3)阶段式面试。
3?面试内容：(1)仪表风范、个人修养。
(2)人生观、价值观、职业观。
(3)求职动机与工作期望。
(4)工作经验与工作态度。
(5)相关的专业知识。
(6)语言表达能力。
(7)逻辑思维能力。
(8)社交能力。
(9)自我控制能力。
(10)协调指挥能力。
(11)责任心、时间观念与纪律观念。
(12)综合分析、判断和决策能力。
4?面试中的注意事项：(1)面试环境应保持安静、舒适、封闭。
(2)考官的位置应避免背光。
(3)被试的位置避免放在房子中央。
(4)考官要尽量使应聘人员感到亲切、自然、轻松。
(5)考官要了解自己所要获知的答案及问题要点。
(6)考官要了解自己要告诉对方的问题。
(7)考官要尊重对方的人格。
(8)考官将面试结果随时记录于“面谈记录表”。
(9)面试过程中人员不能随意走动。
(10)面试过程不要被打断。
如初次面谈不够周详，无法作有效参考，可发出“复试通知单”，再次安排面谈。
1?专业测验。
2?定向测试。
3?领导能力测试(适合管理能级)。
4?智力测试。
第四条背景调查1?经面试合格初步选定的人员，视情况进行有效的背景调查。
2?进行应聘资料的处理及背景调查时，应尊重应聘人员个人隐私权，注意保密工作。
第五条结果的评定与反馈1?全部面试结束后，由面试小组成员根据面谈记录表对各应聘者的情况进行讨论，得出最后的结论。
2?对于经评定未录取人员，先发出谢函通知，并将其资料归入储备人才档案。
3?对于经评定录取人员，由人力资源部门主管及用人主管商定用人日期后发给“报到通知单”，并安排职前培训的有关准备工作。
