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县支行履行金融稳定职责中面临的难点与建议第一篇：县支行履行金融稳定职责中面临的难点与建议县支行履行金融稳定职责中面临的难点与建议《中国人民银行法》赋予了中国人民银行维护金融稳定的神圣职责。
但从近年来基层人民银行的实践情况看，履行维护金融稳定职能仍面临重大挑战和难点，已成为目前我们亟待研究和探讨的新课题。
一、工作难点：困难与挑战并存维护区域金融稳定是基层人行工作的重点之一。
但目前有关金融稳定职能的制度规定尚不完善，这就使得基层央行在履行金融稳定职能的具体工作中还存在诸多亟待解决的现实问题，主要表现在：（一）地方政府视角：一是组长领而不导。
金融稳定协调领导小组，组长是由政府主管金融的负责人或者是政府一把手兼任，即使人行汇报了金融稳定要研究的工作，金融稳定协调领导小组也容易受其他因素的影响，而忽略或推迟研究；二是协调难度大。
由于没有统一的法律约束，领导小组成员中政府部门就有十几个，各部门站在不同的角度，提出各式各样的意见，协调起来难度大；三是难以公正执法。
一旦金融机构在经营中出现债务纠纷和不良资产，在处臵之中由于受地方与金融机构管理隶属关系，经济主管部门和执法部门无形中把地方企业利益考虑得多一些。
（二）金融监管视角：一是工作协调机制缺位。
《人民银行法》第九条规定国务院建立金融监督管理协调机制，但该机制至今仍然未明确建立；二是金融风险监测指标体系有待完善。
金融稳定与否主要通过金融风险监测指标来反映，但现在尚未形成一套科学有效的风险监测和预警指标体系，领导小组难以采取针对性措施防范金融风险；三是风险判定标准不统一。
基层人行主要关注金融业系统性风险对经济的影响度，以及与社会其他部门的关联度。
而银监部门则更加关注监管对象的微观风险。
在评价金融机构风险度时，会因侧重点不同而产生分歧；四是管理难度较大。
一方面对于违反金融稳定有关规定的行为，至今未出台相关的处罚条例及实施细则。
基层人民银行威慑力不强，造成日常收集有关信息、做好金融风险预警预报的难度大，甚至无能为力。
人民银行县支行工资管理中存在的问题与建议作者：王庆年来源：《金融经济·学术版》2010年第06期2006年人民银行分支行实施统一的岗位绩效工资制度以来,在简化工资结构的同时,也为基层行工资增长机制提供了更为广阔的空间。
但作为全新的工资制度,在实际的工资运行中不可避免地会遇到诸多新的问题和情况,尤其是对于县支行,一些问题反映的更为突出。
一、目前人民银行县支行工资管理中存在的问题㈠基本工资完全套用事业单位的岗位和薪级工资有一定局限性。
因为这次事业单位收入分配改革是以岗位设置管理和全员聘用制为前提的,而人民银行是在没有这两个前提下按事业单位收入分配制度改革方案“先行入轨”的,所以必然会出现一些与实际不相适应的状况。
主要表现在:一是岗位工资过于向专业技术职务和技术工人倾斜,将支行具有副科、中师职务双重身份人员的基本工资相比较,执行的基本工资全部为专业技术职务序列。
而从支行的工作实际来看,行政领导在开展业务工作、施行内部管理等方面,责无旁贷承担着领导职责,无论是对工作能力、业务水平的要求,还是所承担的责任、心理上的压力、劳动的强度都远远高于专业技术职务人员,按照责、权、利对等原则,理应领导职务工资偏高,但从岗位工资的设置情况看并没有体现这一原则。
另一方面,因支行专业技术职称比例过小,也加大了今后专业技术职务聘任的压力。
二是管理人员薪级工资除十级办事员以外,任职年限最长均为13年以上,区间段划分的过于大,而在县支行,科员任职年限超过13年的非常多,有欠公平。
㈡绩效工资的有效激励机制尚不健全。
按照2006年人民银行分支行工资制度改革要求,“在津贴补贴未规范前,绩效工资总量暂按现行工资总额计划剔除岗位工资、薪级工资、艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴外的余额核定。
”经测算,绩效工资已占工资总额计划的60%以上,但绩效考核工作尚属起步阶段,缺乏一套科学、合理的考评指标体系,支行普遍实行的仍是与行政职务或专业技术职务相联系的职级分配机制,还未能与职责履行情况紧密结合起来,每个职级之间的绩效工资相差大致为几十元,差距也不大,不足以调动职工的积极性,并且随着纳入考核分配工资总量的扩大,各单位自主制定的分配办法呈现多样化和差异化,不便于统一指导,一定程度上造成分配上的随意性、盲目性,不能充分发挥绩效工资的激励作用。
摘要：人民银行县支行有效履职是人民银行履行好中央银行职责的重要基础。
调查显示，人民银行县支行履职中存在诸多挑战与困难，如职能定位不明确、履职重点不突出、履职手段不足、人员老化等，建议通过合理确定县支行定位和履职重点、推进差异化履职和特色支行建设、改善干部队伍结构、加强岗位整合优化和内部管理、完善配套支持政策等措施加以改进和完善。
中国论文网关键词：央行工作；县支行；履职中图分类号：F832.4 文献标识码：Ａ〓文章编号：１００３－９０３１（２０12）12－００83－０4 DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2012.12.20人民银行县（市）支行（以下统称县支行）作为人民银行最基层机构，是人民银行伸向县域经济的“触角”，在传导执行货币政策、收集反馈经济信息、服务县域金融发展等方面承担着重要职责，县支行有效履职是人民银行履行好中央银行各项职责的重要基础。
近年来，我国宏观经济和金融业发展日新月异，县域经济发展呈现出新的态势，对人民银行县支行履职提出了更高的要求。
为更好了解人民银行县支行履职现状，课题组对海口中心支行辖内县支行进行了调查。
一、人民银行县支行的基本现状课题组共选取人民银行海口中心支行辖内17个县支行开展调查，其中：有库行7个、撤库行10个①。
（一）履职现状调查显示，辖内各县支行认真履行基层央行职责，在传导货币政策、开展调查统计与金融信息反馈、维护辖区金融稳定和服务县域经济金融发展等方面发挥了重要职能作用。
受县域经济规模、县支行机构设置、人员数量等因素影响，辖内县支行可分为三类。
一类行―全业务行。
该类行设置发行库房，承担外汇管理职责，所在地为区域中心城市，经济规模较大，履行职责范围涵盖了人民银行县支行全部职责。
目前，辖内共有2个一类行。
二类行―不承担外汇管理职责的有库行。
该类行设置发行库房，承担除外汇管理职能以外的其他工作职责。
目前，辖内共有5个二类行。
三类行―撤库行。
银行行机构管理工作中存在的问题及建议银行行机构管理工作中存在的问题及建议县支行机构管理工作中存在的问题及建议随着央行监管职能的部分分拆，处于改革最末稍的县级支行也面临着职能调整和重新定位的挑战，新情况和新问题也随之而来。
总体上讲，县支行作为总行的派出机构，处于履行央行各项职能的最基层，无论是以前的金融监管也好，还是为金融机构和地方政府提供金融服务及货币政策传导也好，都做了大量而卓有成效的工作。
但同时也存在着一些不容忽视的问题。
目前，随着职能的重新定位，县支行或多或少存地存在以下几方面的问题，有些是阶段性的，有些则是自县支行成立以来都没有理顺的。
=、机构属性不明确。
县支行到底是什么性质的机构？这是一个长期困扰基层员工且十分敏感的问题，同时，这个问题也是由于基层员工对自己组织依附关系不明而提出的。
总行是国务院组成部门，分行及其以下按目前总行的定性是实行行员制，行员制到底是什么制度？是行政、事业或是企业？新旧《人民银行法》对此都未作出明确的界定。
而从行业特点和业务运作来看，也存在着很多矛盾：从职能定位来看，基层行行使一定的管理权，所作出的行为也是具体的行政行为，但由于实行垂直领导，在地方上也就不是政府组成部门；从财务制度来看，基层行也是执行行政预算，而每年召开一次的职工代表大会却又是事业或企业的组织管理形式，可算是“一行三制”。
=、工作总结内部管理机制不科学。
主要表现在：一是人员年龄结构严重老化。
目前，县支行大部分员工年龄都在四十左右，青年员工十分有限，团员青年更是寥寥无几。
二是知识结构断层．长期以来，由于业务方面的原因，算帐记帐和拿枪守库也不需要很高的学识水平，不用提升素质就可以年复一年地胜任自己的工作。
三是用人机制僵化．人事劳动制度死水一潭，人浮于事，职工缺乏进取心、责任感和危机感，没有制定科学的激励机制，职工政治成就感空间狭窄，载体不多，致使职工的积极性、主动性和创造性难以发挥，职工素质也由于缺乏源动力而难以提高。
谈谈人民银行县支行现金管理工作的现状与几点建议作者：陈恒坚来源：《时代金融》2011年第26期现金管理是我国一项重要的财经制度，又是一项重要的金融管理制度；既是中央银行货币政策的一个重要组成部分，也是商业银行柜台工作的基本制度，面对加入WTO后，我国银行业反洗钱的任务加重，以及金融制度和国际发展接轨的新形势，我国的现金管理必须积极应对，提高水平，人民银行是现金管理的主管机关，在现金管理中起着主导作用人行县支行作为人民银行的基层单位，势必挑起现金管理工作的大梁。
然而人行县支行的现状与当前现金管理工作的形势却出现了严重的不适应：一、管理手段严重滞后，难以实现现金管理工作的要求大额现金支付监控手段落后，信息滞后的问题十分突出，由于人行县支行没有一套能够按揭现时间、用途、金额、账号等查询辖区内开户银行现金支付信息和某一时间段开户单位现金支付的数据信息管理系统，使大额现金登记备案流于形式，成为现金支付的一大漏洞，增加了反洗钱，防范风险工作的难度。
二、法规制度滞后于经济的发展，使现金管理工作基本上处于无法可依的状态我国现行的《现金管理暂行条例》是1988年颁布的。
随着社会主义市场经济的发展，它的许多内容已不能覆盖现金流通领域，不能满足现金管理的正常要求。
如在管理对象、账户、结算起点等方面，原《现金管理暂行条例》的规定不够具体，可操作性差，随意性强。
又如对金融机构和存款人违规开立账户并支取现金的处罚，原《现金管理暂行条例》中无法找到明确规定，这使得人行县支行在现金管理工作中时常会处于一种“各自为政”的状态。
三、由于人行县支行内部机构业务的调整，使现金管理任务难于落实现金管理的有效实施，依据于事权和人员的双落实。
但是支行的实际情况却难达人愿。
例如：根据昆明市县区支行系统岗位整合的要求，人行县支行账户管理、现金管理、反洗钱等工作归属于基础业务部门。
虽然通过调整后，使人行县支行对各类银行账户监管，现金管理监管和反洗钱监管做到了同步进行，增加了监管工作的力度。
金融视线Financial View按照现行制度规定，中国人民银行基层行在职职工按规定比例由个人和单位共同缴纳养老保险统筹基金、医疗保险基金和住房公积金。
除养老保险统筹基金由人民银行系统内统筹外，其余两项均按属地管理的原则由地方统筹。
基层行为在职职工缴纳“两险一金”制度经过多年的运作，在切实稳定离退休人员生活、保障职工身体健康、提高生活水平上起到了积极有效的作用，但在实际运行过程中也显现出了其不足之处。
本文以山西省某县支行“两险一金”现状为例进行了统计分析，并对其中需要解决的问题提出一些浅见。
一、人民银行县级支行“两险一金”现状1.职工养老保险基金由人民银行系统内统筹，统筹压力逐年增大中国人民银行于1994年建立了系统内职工基本养老保险统筹制度，实行统筹基金与个人账户相结合的管理方式。
职工养老保险基金由总行实行统一管理，单独核算，专项储存，且实行专款专用、收支两条线制度。
历经多年的发展完善，养老统筹在维护人民银行事业的稳定发展、保障广大职工“老有所养，老有所依”的切身利益方面发挥了积极作用。
近年来，人民银行县级支行职工老龄化程度加剧，每年的离退休人员逐年递增，而新录用职工数量较少，致使在职职工人数大量减少。
随着社会的进步、医疗环境的改善，人均养老金数额也呈上升趋势，导致养老统筹基金支出的增加幅度远远超过基金收入的增长幅度，使系统内养老保险统筹基金缺口逐年增大。
目前，人民银行县级支行在职工养老保险基金缴纳上，和总行保持统一步调。
某县支行作为山西省偏远山区的一个小支行，2014年6月在编职工为16人，职工养老保险按17%的比例缴纳，其中单位缴费比例为13%，个人缴费比例为4%，从1999年1月1日起，个人缴费基数为职工本人上一年度月平均工资，新参加工作或首次参加保险统筹的职工，以第一个月的工资收入数额作为当年月缴费工资基数；单位缴费基数调整为单位参加保险统筹的职工个人月缴费基数之和。
从2011年开始，由于该县支行工资水平偏低，部分职工工资不达人民银行系统平均工资的60%，按上级行的统一规定，职工缴纳的养老保险金不达最低限的部分要按照人民银行系统平均工资的60%补齐。
县级人民银行“两管理、两综工作存在的问题及建议张延平师悦军z李永胜2厶，，。
口(1．中国人民银行邯郸市中心支行，河北邯郸056000；2．中国人民银行涉县支行，河北涉县056400)2010年人民银行推出以重大事项报告为核心，以开业管理、营业管理和对金融机构实施综合评价、综合执法检查为手段的“两管理、两综合”管理方式。
该方式实施以来，县级人行充分整合有限资源、结合当地实际、依法实施，全面系统地加强了对县域金融机构的管理与服务，对提高金融服务水平、维护县域金融稳定、推动县域实体经济发展起到了重要作用，但此项工作在取得成效的同时，也存在着一些实际困难和亟待解决的问题，执行效果还有待提高。
一、0t行“两管理、两综合”工作中亟待解决的问题(一)跨部门执行，降低了“两管理、两综合”的执行效果。
“两管理、两综合”中的综合执法检查涉及多部门联合执法，虽然县支行成立了综合执法检查领导小组，但由于与银行业金融机构的业务部l'qx,-Y口不同，业务集中办理期不同，导致日常业务与综合执法检查相冲突，部门协调难度加大。
如：在县支行金融管理部门贷款卡年审集中在4—6月，在此期间，金管部很难抽出足够人员和时间对商业银行进行专项执法检查，导致各部门日常业务与综合执法检查时间上产生冲突。
(二)县级人行人员老龄化严重，整体素质有待提高。
以涉县支行为例，当前全行职工的平均年龄为49岁，40岁以下的正式职工仅1人；从学历结构上来看，大学本乖,zl-仅5人，占全行28人的17．9％。
虽然老同志在工作中积累了丰富的工作经验，业务素质较高，但由于自身知识更新速度已不适应当前金融业的快速发展，在执行“两管理、两综合”的时往往力不从心。
(三)监管手段不足，处罚力度不够。
县支行开展金融稳定工作如何定位，没有严格的制度规范依据，从而导致人民银行金融稳定职能定位缺失。
人民银行与银监局分设后，对金融机构的监管环境发生了明显的变化，尤其是县支行的审批权、检查权、处罚权相叉,-j-弱化，有效监管手段少，有时县级金融机构不配合人民银行执法检查，导致相关制度无法落实到位，削弱了综合执法的效力。
人民银行县支行人事工作中存在的难点及建议作为金融机构的一级分支机构，人民银行县支行的人事工作十分繁琐，因此，难免会存在一些难点，以下即为其难点及建议。
难点一：招聘与录用在应聘者不断增多的情况下，如何筛选出最优秀的应聘者，是人民银行县支行人事工作中的难点之一。
而面对这一问题，建议如下：1. 加强对招聘公告的宣传力度，以吸引更多有专业知识和实践经验的应聘者。
2. 建立完善的应聘者信息平台，确保每个应聘者都有必要的文化素质和能力水平。
3. 通过多种方式进行面试，如笔试、面试、考察、问卷调查等，综合考虑应聘者的各项素质，从而评出最佳人选。
难点二：职称晋升在县银行支行的职称晋升中，如何公平、公正地进行评定，是人事工作中的难点之一。
为此，可以从以下几方面优化：1. 建立明确的晋升制度，使考核标准合理、科学、公平，确保每位员工都有晋升的机会。
2. 设立专业培训，提升员工的业务水平和综合素质，以更好地适应工作要求。
3. 增强对员工的激励措施，如晋升奖励、薪资福利增加等，以激发员工的积极性和创造性。
难点三：绩效评估绩效评估是人事工作中不可缺少的一环，但如何科学、合理地评估员工绩效，提高工作效率，是困扰人事工作的难点之一。
为此，需采取有效措施：1. 确定量化的评定标准，细化评估指标，不断完善评估体系，确保能够准确反映员工个人工作表现和工作质量。
3. 加强对绩效评估的管理和监督，确保评估结果的公正、客观和合理。
如发现评估过程中出现个人恶意评估等问题，应及时进行处理。
总之，人民银行县支行人事工作中存在的难点不可避免，但只要处理得当，便能让员工的工作效率大为提升，推动人事工作与公司优质发展相辅相成。
