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建立高效的薪酬管理体系近年来，随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业对高效的薪酬管理体系的需求也越来越迫切。
薪酬管理体系是指企业根据员工的工作表现和贡献，进行合理的薪资分配和福利安排的一套制度。
一个高效的薪酬管理体系不仅可以激励员工的工作动力和积极性，还有助于吸引和留住优秀人才，提高企业的绩效和竞争力。
首先，建立高效的薪酬管理体系需要明确的目标和准则。
企业应该明确薪酬管理的目标是什么，以及实现这些目标的准则是什么。
例如，可以设定薪资公正、激励和竞争力等准则。
这些准则应该能够平衡企业利益、员工需求以及市场行情，使薪酬制度既能满足员工的期望，又能符合企业的实际情况。
其次，合理的薪酬架构是高效薪酬管理体系的核心。
薪酬架构是指按照岗位的复杂程度、职责和绩效等因素，制定不同层次和水平的薪酬方案。
一个合理的薪酬架构可以根据员工的贡献和绩效，进行差异化的薪资分配。
例如，通过设立核心岗位和一线岗位等不同职级和工资等级，可以激励员工积极提升自己的能力和工作表现，从而推动企业的发展。
同时，薪酬管理体系还需要关注绩效评估和激励机制。
绩效评估是确保薪酬管理公正和有效的关键环节。
企业应该建立科学的绩效评估体系，明确评估的指标和方法，并公平公正地对员工的绩效进行评估。
在激励机制方面，除了基本薪资外，企业还可以设立绩效奖金、股权激励、福利待遇等激励措施，以提高员工的工作积极性和投入度。
另外，有效的薪酬管理体系需要注重员工的满意度和发展。
薪酬并不仅仅是员工的经济收入，更是对员工价值的肯定和尊重。
企业应该关注员工的个人发展需求，为员工提供培训和晋升机会，使员工在工作中能够不断提升能力和价值。
同时，企业还可以设立灵活的薪酬福利体系，以满足不同员工的需求，提高员工的满意度和忠诚度。
在建立高效的薪酬管理体系过程中，也需要充分考虑企业的实际情况和经济条件。
不同行业、不同规模的企业可能存在差异化的薪酬管理需求和方式。
因此，企业应该在建立薪酬管理体系时，根据自身情况进行具体分析和规划，并不断进行监测和调整，以充分发挥薪酬管理的效用。
学习型组织的薪酬结构设计随着知识经济的快速发展，学习型组织的概念也越来越受到关注。
学习型组织致力于创建一个促进员工学习和发展的环境，以提高组织的创新力和竞争力。
薪酬结构设计在学习型组织的建设过程中起着重要的作用。
本文将探讨学习型组织的薪酬结构设计，包括内外部一致性、绩效相关薪酬和非货币激励等方面。
一、内外部一致性学习型组织的薪酬结构设计需要确保内部公平和外部竞争力的平衡。
内部公平指员工对自己与他人的薪酬待遇感到公平和满意，外部竞争力指组织的薪酬待遇能够吸引和留住优秀的人才。
为实现内外部一致性，学习型组织可以采取以下措施：1. 制定公正的薪酬标准：学习型组织应该建立透明的薪酬标准，确保员工的薪酬待遇与其岗位要求和绩效表现相匹配。
薪酬标准应该根据市场情况和组织策略进行定期调整。
2. 建立内外部薪酬比较机制：学习型组织可以通过参考同行业或类似岗位的薪酬水平，进行内外部薪酬比较，并根据比较结果进行调整，以确保薪酬的合理性和公平性。
3. 提供职业发展机会：学习型组织应该重视员工的职业发展，为员工提供学习和培训的机会，并给予晋升和升薪的机会，以激励员工积极学习和提升绩效水平。
二、绩效相关薪酬学习型组织的薪酬结构设计应该与绩效挂钩，以激励员工的学习和表现。
以下是一些重要的绩效相关薪酬策略：1. 设计清晰的绩效指标：学习型组织应该根据组织的目标和员工的角色，制定明确的绩效指标，包括个人、团队和组织层面的指标。
2. 建立绩效评估机制：学习型组织需要建立有效的绩效评估机制，通过定期的绩效评估，对员工的学习和表现进行评价，以确定薪酬的增长和调整幅度。
3. 提供差异化薪酬奖励：学习型组织可以根据员工的绩效水平给予不同的薪酬奖励，如年终奖金、提成和股权激励等，以激励员工积极学习和提高绩效。
三、非货币激励学习型组织的薪酬结构设计不仅仅局限于货币激励，还需要考虑到非货币激励的重要性。
以下是一些非货币激励的方式：1. 提供学习和发展机会：学习型组织应该为员工提供学习和发展的机会，如培训课程、导师指导等，以帮助员工提升能力和发展潜力。
如何构建学习型组织及模型--------------------------------------------------------------------------------一组织学习和学习型组织□五项修炼系统思考（system thinking）。
应屏除僵化、片面的思考方式，以整体性为视野，观察事件发生的环境因素和互动关系，避免为了追求问题的迅速解决而忽略了问题的整体性。
自我精进（personal mastery）。
培养组织成员自我挑战的胸怀，确认以达成的目标，并全力以赴、专心致志；克服情绪性的退缩反应，作出适当的反省、调整和修正。
改善心智模式（improving mental models）。
与传统的组织不同，学习型组织的信念是愿景、价值观及心智模式；惟有鼓励组织成员有多样化的观点和意见，才能在意见交流或行动实践的过程中，激发团队智慧、凝聚共识。
建立共享愿景（building shared vision）。
这是一项自下而上的组织沟通过程，而且愿景的建立有其进阶的指标，是一项永无止境的任务。
团队学习（team learning）。
关键在于组织成员间的“对话”（dialogue）和“讨论”（discussion）的能力，这种对话强调同中求异的原则来探索真理，透过对话能让组织成员正视自己的思维屏障，进而面对事实，学会欣赏不同的意见，发展更高层次的共识。
□学习型组织的基本特征□学习工具□构建学习型组织的主要障碍1．学习型组织的特征十几年来一直混淆学习型组织研究者与实践者的一个问题是：具备怎样的特征才算是建成了学习型组织？问题的答案与问题本身一样成为学习型组织的研究焦点。
组织行为学家罗宾斯概括出学习组织的五个特性：1）有一个人人赞同的共同构想；2）在解决问题和从事工作时，摒弃旧的思维方式和常规程序；3）作为相互关系系统的一部分，成员们对所有的组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考；4）人们之间坦率地相互沟通（跨越纵向和水平界限，不必担心受到批评或惩罚）；5）人们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作。
薪酬管理与组织文化的关联引言薪酬管理和组织文化是一个组织内部的重要方面，它们之间存在着密切的关联。
薪酬管理是指组织对员工进行薪酬制度设计、薪酬标准确定、薪酬核算和薪酬分配等活动的管理过程。
而组织文化是指组织内部形成的、具有一定稳定性的、对员工行为具有指导作用和制约作用的一系列共同价值观念、行为规范和信念体系。
本文将探讨薪酬管理与组织文化之间的关联，以及如何通过薪酬管理来塑造组织文化。
薪酬管理对组织文化的影响薪酬管理对组织文化有着深远的影响。
首先，薪酬制度是组织价值观念和行为规范的反映。
薪酬制度的设计和实施，直接反映了组织对员工价值的认可和对员工行为的期望。
例如，如果组织追求公平和公正的价值观，那么薪酬制度应该公正合理，遵循公平的原则；如果组织注重激励和奖励的价值观，那么薪酬制度应该能够激励员工积极工作和创造价值。
其次，薪酬管理对组织文化的形成和维护起着重要的作用。
薪酬制度不仅能够激励员工的工作动力，也可以影响员工的行为和态度。
如果一个组织的薪酬制度能够体现出对员工的关怀和尊重，并且能够公平公正地对待每个员工，那么员工就会对组织充满信心和认同，从而形成健康、积极的组织文化。
相反，如果薪酬制度存在不公平、不合理的现象，可能会引发员工的不满和不稳定情绪，对组织文化形成负面影响。
如何通过薪酬管理来塑造组织文化薪酬管理是塑造组织文化的重要手段之一。
以下是一些通过薪酬管理来塑造组织文化的方法：1. 设计公平合理的薪酬制度一个公平合理的薪酬制度是塑造积极组织文化的基础。
组织应该根据员工的工作内容、职责和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现拒绝同工不同酬的情况。
此外，薪酬制度的分配标准应该透明、公开，员工知道自己为什么能够获得一定的薪酬回报，从而增强员工的满意度和认同感。
2. 引入绩效考核制度绩效考核制度是激励员工积极工作和提高业绩的重要手段。
组织可以通过建立有效的绩效考核机制，将员工的绩效与薪酬挂钩。
通过绩效考核，员工可以根据自己的表现获得相应的薪酬奖励，从而激发员工的工作动力和创造力。
民非薪酬标准和管理制度一、薪酬标准的制定1.1 组织机构性质的确定在制定民非薪酬标准时，首先要确定组织机构的性质，是一个非营利性的社会组织，还是一个商业性质的企业。
不同的性质将会对薪酬标准的制定产生不同的影响。
1.2 人员工作内容的分析在确定薪酬标准之前，需要对不同职位的工作内容进行分析，包括工作难度、职责要求、工作环境等。
只有充分了解工作内容，才能制定合理的薪酬标准。
1.3 市场薪酬水平的调研了解市场薪酬水平对于制定薪酬标准是非常重要的。
通过对所在行业、地区的市场薪酬水平进行调研，可以更好地确定薪酬标准。
1.4 组织经济状况的评估组织的经济状况也是决定薪酬标准的重要因素之一。
如果组织财务状况良好，可以适当提高薪酬水平，如果财务状况不佳，也需要相应地调整薪酬标准。
1.5 弹性薪酬政策的制定为了吸引、留住人才，一些民非组织也可以制定弹性薪酬政策，根据不同员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，这也有利于激发员工的积极性和创造力。
二、薪酬管理制度的建立2.1 薪酬决策的透明化在民非组织中，薪酬决策应该是透明的，员工应该清楚地了解自己的薪酬来源、计算方式等，这样可以提高员工的信任度和满意度。
2.2 薪酬管理的公正性民非薪酬管理制度应该是公正公平的，不应该存在随意性和歧视性，要保证员工在相同条件下能够获得相同的薪酬待遇。
2.3 薪酬管理的激励性薪酬管理制度应该具有一定的激励性，能够激发员工的工作积极性和创造力，使员工对组织产生归属感，提高员工的工作士气。
2.4 薪酬管理的规范性薪酬管理制度需要具有一定的规范性，采取制度化的管理方式，明确员工的薪酬权益，避免出现薪酬纠纷和争议。
2.5 薪酬管理的监督机制为了确保薪酬管理的公正性和透明性，民非组织需要建立完善的薪酬管理监督机制，通过内部监督和外部审计等手段对薪酬管理进行监督。
三、薪酬考核和调整机制3.1 薪酬评估的周期性薪酬评估需要具有一定的周期性，一般可以设置为每年一次或半年一次，通过考核评定员工的工作表现和贡献，并据此调整薪酬水平。
简述如何搭建薪酬管理体系搭建一个有效的薪酬管理体系对于任何组织来说都是至关重要的。
一个良好的薪酬管理体系可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，激励员工的工作表现，提高组织的绩效。
下面将简要介绍如何搭建一个薪酬管理体系。
第一步是确定薪酬管理的目标和原则。
在制定薪酬管理体系之前，组织需要明确其薪酬管理的目标，例如吸引和留住优秀人才、激励员工的工作表现、提高组织的绩效等。
同时，还需要确定一些薪酬管理的原则，例如公平、竞争力、可持续性等。
第二步是进行薪酬调研和分析。
薪酬调研是为了了解市场上同行业同岗位的薪酬水平，以便制定合理的薪酬标准。
通过调研和分析，可以确定组织内不同岗位的薪酬水平，并与市场进行比较，以确保薪酬的合理性和竞争力。
第三步是制定薪酬策略和结构。
根据薪酬管理的目标和原则，制定相应的薪酬策略和结构。
薪酬策略包括薪酬的组成部分，例如基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬结构则是指不同岗位之间的薪酬差异，例如高级管理人员和普通员工之间的薪酬差距。
第四步是制定薪酬管理制度和流程。
薪酬管理制度是指组织内部对于薪酬管理的规定和流程，例如薪酬调整的程序、绩效评估的标准和方法等。
制定完善的薪酬管理制度和流程可以确保薪酬管理的公平性和透明度。
第五步是实施和监督薪酬管理体系。
一旦薪酬管理体系制定完成，就需要进行实施和监督。
实施薪酬管理体系需要培训相关人员，确保他们了解和遵守薪酬管理的规定和流程。
同时，还需要建立监督机制，定期评估和调整薪酬管理体系，以确保其有效性和适应性。
薪酬管理体系是一个动态的过程，需要不断地进行评估和改进。
组织应该定期评估薪酬管理体系的效果，并根据需要进行调整和改进。
只有不断地优化薪酬管理体系，才能更好地满足组织和员工的需求。
搭建一个有效的薪酬管理体系需要明确目标和原则，进行调研和分析，制定策略和结构，制定管理制度和流程，实施和监督，并不断进行评估和改进。
一个良好的薪酬管理体系可以帮助组织吸引和留住优秀人才，激励员工的工作表现，提高组织的绩效。
薪资结构管理制度企业的薪资管理是一项重要的人力资源管理工作，它直接关系到员工的薪资待遇、激励机制以及团队合作等方面。
为了更好地管理和运用企业的薪资资源，建立一个良好的薪资结构管理制度是非常必要的。
本文将介绍薪资结构管理制度的要点，包括薪资政策、薪资水平、薪资差异以及薪资调整等方面。
一、薪资政策薪资政策是企业制定薪资管理措施的基础，它是一套明确的规则和原则，用来决定员工的薪资水平和激励方案。
薪资政策应该与企业的整体战略和目标相一致，并且要与市场相匹配。
在制定薪资政策时，企业应该考虑到员工的工作价值、市场竞争力、经济状况以及激励效果等因素，以确保公平、合理和可持续的薪资体系。
二、薪资水平薪资水平是指企业在制定薪资管理制度时所设定的基础薪资水平。
薪资水平应该根据企业的财务状况、市场需求和竞争情况来确定。
具体来说，薪资水平可以分为行业平均水平、地区平均水平和企业内部职位水平等。
企业还可以根据员工的工作表现和能力等因素进行个别薪资调整，以体现员工的贡献和激励效果。
三、薪资差异薪资差异是指企业在薪资结构中设置的不同薪资层次和差异化的激励机制。
根据员工的职位等级和工作要求来确定薪资差异是合理的。
通常情况下，高层管理人员和专业人才的薪资水平会相对较高，而一线员工和普通员工的薪资水平相对较低。
同时，企业还可以通过设置各种绩效奖金、提成和福利待遇等激励措施来增加员工的工作积极性和满意度。
四、薪资调整薪资调整是企业在薪资管理过程中进行的一项重要活动，它是根据市场需求和员工表现等因素来确定的。
薪资调整可以采用年度薪资调整、职级晋升、绩效奖励等方式进行。
此外，企业还可以根据员工的培训和学历等因素进行个别薪资调整，以激励员工不断提升自己的工作能力和素质。
结语：薪资结构管理制度是企业薪资管理的基础，它对于提高员工的工作积极性和满意度、促进企业的发展具有重要的作用。
通过科学合理地制定薪资政策、确定薪资水平、设置薪资差异和进行薪资调整，企业可以更好地管理和运用薪资资源，提升企业的竞争力和市场影响力。
一、高效实用的薪酬管理理念1、当前企业存在的薪酬弊端：（1）缺规范：人岗不分、谈判工资；（2）失公平：同工不同酬、受到决策者影响大、企业发展期工资较高、平均主义、论资排辈；（3）欠弹性：薪资体系太固定，没有调节空间。
2、卓越绩效模型帮助企业获得竞争优势：员工在符合任职资格各项要求、自身意愿性高的情况下，最重要的是让部门和岗位人员能按正确方法做对的事情，而在这一过程中，必须通过一种有效的方式去保证公司员工能正确的做事情，因而推行绩效管理很有必要；正如绩效管理是摩托罗拉公司的致胜秘诀一般，摩托罗拉公司认为，企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。
卓越绩效模型如下：卓越绩效3、薪酬改革的发展趋势：（1）从经济薪酬为主转向全面薪酬回报；（2）更宽的薪酬范围以适应多轨制的晋升通道；（3）更注重对业绩和资质的奖励；（4）从关注结果公平转向关注程序公平；（5）专门人员薪酬设计的专门化；（6）有弹性,可选择的福利制度。
4、成功的激励薪酬主要特征（1）激励性：①抓住员工对工作的注意力；②员工理解他们的工作和团队；③员工相信他们通过努力就会有回报；（2）公平：①目标是公平和可以实现的；②团队内部和团队之间遵守统一的规则；③同高管人员的薪酬相联系；（3）舒展性：①超越岗位的要求；②面向目标的持续的改善；（4）与业务相连: 业绩考核关注关键的指标体系；（5）适合: ①同业务战略和企业文化相联系；②强调员工的投入；（6）不断发展:①管理人员掌握激励体系，并将它视为改善业绩的重要工具；②考核指标随业务的改变而改变；③强调团队合作，不断审核改善；（7）支持性：①管理的基本条件; ②不断培训将员工与业务相联系；（8）投资收益：关注投资收益。
二、薪酬设计实施五大步骤（一）第一步：岗位管理体系建设：本步骤要做好定岗、定责及定编工作。
1、首先要明确定岗、定责及定编三者之间的先后顺序，先有岗位，然后再定其职责及编制。
薪酬体系建设工作计划(优选10篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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怎样构建学习型组织薪酬管理体系随着知识经济时代的到来，各种信息不断爆炸，科学技术飞速发展，市场竞争日趋激烈，这就要求企业必须加速发展，不断创新、持续进步，要求企业成为学习型组织。
建立学习型组织的关键点就是构建工作团队，促进个人学习和知识的共享，推动组织学习，最终构建起企业的学习力。
而薪酬管理的基本功能就是激励和引导，具体的说就是吸引人才、留住人才，引导员工行为，激励员工行为，实现组织目标和个人目标的统一。
所以，企业要建立学习型组织，就必须有配套的薪酬制度的支持。
该文就学习型组织的薪酬管理制度进行探讨。
一、学习型组织的特点1990年，彼得•圣吉出版《第五项修炼－学习型组织的艺术与实务》，认为学习型组织是一个“不断创新、进步的组织，在其中，大家一起学习，不断突破自己的上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同的抱负”。
Pedler等在《学习型企业：一种持续发展战略》一书中明确指出“学习型组织是能够推动其所有成员学习并能不断完善自身的组织”。
可见，学习型组织的核心，就是学习，就是激励个人学习、促进团队学习和推动组织学习以及激励个人和团队学习成果的共享。
学习型组织中的学习一般具有以下特征：1．自主学习和“终身学习”自主学习是指学习型组织能够通过各种学习机制和管理机制，调动员工的学习热情，营造学习的氛围，使员工自主学习；“终身学习”是指学习型组织中的学习是动态的学习，它强调员工应该时时学习、处处学习、事事学习，强调团队内部的互相学习、共同学习，最终推动组织的终身学习。
2．“自我超越”与共享学习型组织中的学习，不仅是一种口号，而且是一种自我超越的行为和结果，即员工、团队和组织在原有的基础上，不断学习、创新，不断超越自己的过程。
员工们自我超越结果的共享与相互促进，推动了团队的自我超越，团队自我超越结果的共享与相互促进，推动了组织的自我超越。
3．“心智模式”改变“心智模式”简单的说就是知识结构和思维方式。
学习型组织中学习的直接结果就是改变员工、团队和组织的知识结构和思维方式。
员工心智模式的改变，可以使他们从更广的视野，采用最佳的方式思考问题和解决问题；团队心智模式的改变，可以促进团队学习的效果，推动团队的自我超越行为；个人心智模式和团体心智模式的改变，最终，促成了组织心智模式的改变和系统思考机制的形成。
4．组织系统思考机制的建立系统思考是学习型组织中学习的方式、动力和结果。
系统思考有三个要点：一是进行整体思考，二是进行动态思考，三是进行本质思考。
整体思考，要求员工和领导在学习与工作中不能“只见树木不见森林”；动态思考，要求员工和领导在学习和解决问题时要有前瞻思维；本质思考，要求学习、思考、解决问题要直奔主题，抓关键。
综上所述，学习型组织的学习，是在个体自主学习、终身学习、自我超越和心智模式改变的基础上，通过对团队行为和共享行为的强调，从而实现团队、组织的“自主学习”、终身学习、“自我超越”和“心智模式”改变的过程。
二、学习型组织的薪酬管理管理学的研究，主要可以分为两个层次：认识论层次（或称观念层次），方法论层次（或称操作层次）。
目前，大部分的学习型组织的研究，都属于第一个层次，及主要研究为什么建立学习型组织，学习型组织是什么，有什么特征，有什么意义等方面。
作者根据学习型组织的概念及其特征的描述，从薪酬设计角度，就学习型组织的第二个层面进行探讨。
（一）学习型薪酬管理体系的特点根据上面对学习型组织的以学习核心，团队为单位，共享为前提，创新为关键的特点的论述，作者认为，学习型组织的薪酬管理体系应该具有一下特征：1．以基于任职者的薪酬模式为基础。
基于任职者的薪酬模式，即以任职者的学习和技能、能力的提高为依据，以工作与职责的改善与丰富为手段。
也就是说，基于任职者的薪酬模式，不再根据工作岗位来确定薪酬差异，而是根据任职者的学习行为和能力、技能的提高来确定薪酬差异，根据工作和职责的分析结果，来确定能力、技能提高的任职者工作丰富化与扩大化的程度。
2．以团队激励为主的薪酬模式形式，即把团队收益和贡献作为薪酬激励的首要依据，个人的贡献作为辅助依据的薪酬激励形式。
3．以学习行为、能力与技能提高、共享的行为、“心智模式”的改变、知识创新等为基本的评价指标。
4．以相应的工作丰富化、扩大化、弹性化和个人、家庭的福利补充。
学习型组织强调能力、技能的提供与心智模式的改变，就必须对学习的行为给以保证，就必须在能力提高以后给以能力发挥的平台，所以就必须给以相应的工作丰富化、扩大化和弹性化的调整，也必须给以员工支持个人和家庭生活的福利。
（二）学习型薪酬管理体系的建立1．对工作、职责和任职者能力和技能分析与鉴定学习型的薪酬管理体系以基于任职者的薪酬模式为基础，强调员工的学习过程与结果，根据员工学习的行为，学习后技能和能力的增长，“心智模式”的改变来确定员工的薪酬。
因此，建立学习型组织的薪酬体系的前提就是能力和技能的分析与鉴定。
具体步骤如图1，员工进入组织，首先要进行相应的技能和能力分析，包括工作与职责的分析和任职者的分析。
通过对工作和职责的分析，辨别和收集企业内部开展某项工作所需技能和能力资料，确定技能模块和能力群，并且明确基础技能、核心技能和卓越技能，然后进行技能鉴定，确定不同技能与技能模块或能力与能力群的相对重要性。
通过对任职者的分析，确定任职者的技能和能力水平，确定任职者的能力群和技能模块，最初技术和能力的鉴定，，并将其归入员工的个人学习档案。
最终，建立起以任职者为基础的薪酬结构。
图1 能力和技能的分析与鉴定2．确立组织内部灵活的工作配置文化与制度学习型的薪酬体系必须能够激励员工不断提高技能和能力，促使员工不断学习，最终提高组织的绩效和核心竞争力。
它能否产生效果，关键是能否为技能和能力提高的员工及时提供能力发挥的平台。
所以，确立组织灵活的工作配置文化与制度的支持，是建立学习型薪酬体系的组织保障。
组织灵活的工作配置文化应包括：第一，员工技能有了深层次的进步、具备了新的工作胜任力员工，应该被安排到相应的工作岗位上去，扩大其工作任务的内容与权限；第二，对相应的技能掌握的越熟练的员工，就应该获得对质量越多的控制权，获得越多的关于生产率的信息；第三，如果员工通过技能的寻求行为，深刻认识了其本职工作对其它人工作的重要意义，就可以按照员工新的理解，提高其工作任务的价值；第四，如果员工工作胜任力提高，并且有自我管理的要求，就可以允许他对工作过程有更大的控制性，从而使员工体验到更大的自主性；第五，如果员工获得更多的技能，就可以给予其更完整的工作单元，从而提高其任务的同一性。
通过对工作的重新设计与调整，使得员工技能和能力提高后，有了相应的发挥平台，提高了个人绩效和组织绩效，提高了个人的报酬，从而最终实现了员工的自主学习和终身学习，实现了组织和个人的双赢。
3．确立团队激励为主的薪酬计划学习型组织以团队为主要的工作单元，强调个人之间知识的共享，所以必须建立以团队激励为主的薪酬机会。
团队本身存在多种衍生形式，如全日制工作团队、跨职能部门的兼职工作团队以及短期的全日制工作团队等形式，所以没有哪一个团队薪酬激励方式是最好的，但也不是说就不能建立以团队为主的激励制度了。
只要解决了团队薪酬的关键问题，建立有效的团队激励计划还是可能的。
团队薪酬激励的关键问题主要包括：第一，分享什么，是收益分享、利润分析、还是风险分享；第二，团队激励强度如何，与团队激励工资相对应的是员工的个人基本工资收入与奖励，如何确定互相之间的比例、如何在不降低个人激励的前提下，加强对团队的激励等问题需要解决；第三，团队内部二次分配的计划是什么，是平均分配、按固定收入比例分配、还是根据单个人的贡献分配；第四、团队目标和个人目标以及团队绩效标准和个人绩效标准如何确定，由谁确定；第五，团队的效益由谁考核，如何做到公平、公正。
4．确定考核行为及其结果的指标学习型组织的核心就是学习，要激励员工个人学习的行为，也要激励员工学习结果的交流。
野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）提出知识应该分为隐性知识和显性知识，隐性知识是存在个体内部、私人的有特殊背景的知识，简单的说就是员工个人所拥有的特殊知识，依赖于个人不同的经历、直觉和学习。
显性知识是可以在员工之间系统表达的、明确的、规范化的知识。
学习型组织的学习既要增加个人的隐性知识，也要将隐性知识显性化，成为组织可积累的、规范化的知识，也就是完成组织的知识管理。
野中郁次郎提出了知识转换的螺旋模型，包含四个过程：第一，内化，即组织内部员工通过学习新的知识和概念，将其转化为自身的隐性知识的过程，第二，外化，组织或团队内员工将自己隐性知识外化为组织或团队显性知识的过程；第三，整合，团队和组织内员工将组织内各种显性系统的整理为新知识或新概念的过程；第四，社会化，即员工个人之间隐性知识的交流与共享的过程。
拥有不同知识的员工相互之间的相互影响，完成了社会化的过程，也完成了一次组织学习的螺旋运动，同时，下一轮的螺旋运动也开始了。
综上所述，学习型组织考核的指标应该包括：员工个人学习的行为和结果，员工将个人隐性知识外化为显性知识的行为及结果，员工之间互相交流的行为和结果。
5．建立员工支持计划学习型组织是强调学习行为和能力的提高，强调团体，是以人的“心智”为中心的组织管理模式。
人是一个整体，而且是社会的人，所以学习型组织就不能只关心员工“心智”，还必须关心员工生活的各个方面，建立员工支持计划。
员工支持计划应该包括以下几个方面：第一，弹性计划，主要包括弹性的工作时间、弹性工作操作和弹性工作与组织边界；第二，家庭支持计划，主要包括信息提供、孩子托管、老人照顾和家庭生活咨询与培训；第三，宽容计划，主要包括对员工学习结果的宽容、对员工创新失误的宽容，对员工工作失误的宽容。
综上所述，作者根据学习型组织的特点，论述了构建学习型组织的薪酬管理体系的五个方面：任职者与工作职责的能力分析与鉴定、确立组织内部灵活的工作配置文化与制度、确定团队激励计划、确定评价指标、建立员工支持计划。
五个方面浑然一体，通过能力分析与鉴定，建立起学习型组织薪酬管理体系的基础——基于任职者的薪酬模式；内部灵活的工作配置，为基于任职者的薪酬模式提供了实现的组织保障；团队激励计划则将“任职者”的范围从个人扩大到团队；明晰公正的评价指标，保证了激励的有效性和公正性；员工支持计划作为非货币的薪酬模式，是货币薪酬的补充，促进和加强了整体薪酬体系的激励效果。
