人力资源管理学习提纲

人力资源管理师（一级）重点复习提纲（完整）导论:第一节战略性人力资源管理001战略性人力资源管理:1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分；2）通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的；3）通过变革来提高对环境的适应能力。

002人力资源管理的5p模式:人力资源哲学（philosophy）、人力资源政策（policies）、人力资源规划（programs)、人力资源职能（practices）、人力资源流程（processes）003人力资源职能：6大职能：第二节高级人力资源管理者的任务004在形成机制方面，人力资源管理的任务分为三部分：1）为了创造价值，建立激励机制;2)为了评价价值，建立绩效管理机制；3)为了分配价值，建立竞争性薪资结构。

005高级人力资源管理者的角色和任务：新时期的要求:1、熟悉本公司的业务；2、具有经营者的良好的心理状态；3、扎实的人力资源管理知识;4、管理咨询和沟通技能；5、了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求；6、懂得进行人力资本管理；7、能进行团队设计和培养；8、掌握基本的人力资源管理技术；9、具有个人主动性；10、有较好的工作组织能力。

006部门管理者的人力资源管理职责:首先应是人力资源管理专家,对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。

007高级人力资源管理者的角色定位：与其他管理人员合作中职责为：1)战略伙伴;2)流程专家；3）精通业务;4）变革管理;5）员工的支持者；6）人力资源管理的支持者；7）可信任者。

角色定位:1）计划者;2）立法者;3)催化者;4）咨询员;5）经营战略伙伴；6）监督员；7）服务员。

第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析008工作分析：也叫岗位分析,就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析,确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。

人力资源管理毕业论文提纲模板一、引言（200字）
-介绍人力资源管理的重要性和研究意义；
-概括论文的目标和整体结构。

二、文献综述（500字）
-回顾过去相关研究的发展和现状；
-总结已有研究中存在的主要问题和不足之处。

三、研究背景（200字）
-简要介绍人力资源管理的背景和现状；
-引出论文选题的背景和意义。

四、研究目标与方法（200字）
-确定论文的研究目标和主要内容；
-介绍研究方法和数据采集方式。

五、人力资源管理的理论框架（300字）
-介绍人力资源管理的基本概念和理论模型；
-分析不同理论模型的优缺点。

六、人力资源管理的实践案例分析（500字）
-选择一个公司或组织作为研究对象；
-分析该公司或组织在人力资源管理方面的实践案例；
-探讨案例中的成功经验和问题。

七、人力资源管理的挑战与前景（300字）
-分析当前人力资源管理面临的挑战和难题；
-展望人力资源管理的未来发展趋势。

八、结论（200字）
-总结论文的主要发现和成果；
-提出对未来研究的建议。

-按照规范格式列出所引用文献。

附注：此提纲字数为1000字，视具体需求可以根据需要增加相应内容。

复习提纲1、概念连线人力资源：企业所雇佣的整个人是所有资源当中最富生产力、最具多种才能，同时也最丰富的资源。

人力资源管理：一个组织为实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。

人力资源管理哲学：对一半人力资源管理的世界观与方法论的总称，是人们对人力资源管理认识的高度概括与总结。

问卷调查法：通过让职位上的在职人员或相关人员填写与其工作职责有关的调查问卷来进行职位分析的方法。

职位扩展：将几个相对简单的职位合并在一起，形成一个包括更多工作任务的职位。

工作流：一个组织、单位或者个人为了生产某种产品或提供服务而需要完成的各种工作任务的集合。

访谈法：职位分析人员通过访谈的方式来获取职位信息的职位分析方法。

职位丰富化：强调通过增加员工的工作决策权来实现对员工的授权。

胜任素质：导致一个人在某种职位上取得有效或卓越绩效的一系列潜在特征。

胜任素质模型：在特定的职位、职位族、组织以及行业中承担某种具体工作角色时必须具备的各种胜任素质的组合。

人力资源需求预测方法：人力资源需求既可以根据组织的粽叶经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。

人力资源供给预测方法：人力资源供给的历史变化趋势可能并非总是能够作为预测未来人力的可靠指标，因此，人力资源供给的统计学预测方法也同样需要用专家主观判断法来加以补充。

简历筛选：对求职者进行初步筛选，把明显不合格的求职者提出出去，以免让这些人进入后续的甄选阶段，给组织带来不必要的成本负担。

背景调查：通过接触求职者过去的同学、同事、直接上级、雇主甚至客户等，对求职者所提供的种种信息加以考证，或者对组织通过甄选测试获得的求职者印象加以证实或证伪。

绩效指标值：帮助人们理解理想的绩效结果在多大程度上已经得以实现的一种尺度。

关键职责员工需要在其中达成结果的主要工作职责在哪些范围内。

人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理和组织行为（60-84）五、人力资源开发和管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。

1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。

大家注意，括号里的就是考题的类型。

劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。

第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。

我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。

这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。

二、效用最大化。

1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。

有的说是消耗或成本。

这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。

总费用的差额应该是正值，差额越大越好。

三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。

人力资源管理提纲范例管理学涉及的领域非常广泛，包括工商管理、企业管理、行政管理、人力资源管理、信息管理、财务管理等诸多方面。

管理实用性强，主要依托于管理理论的指导，运用全球化战略思维，借鉴国际上先进的管理经验，从企业战略的规划和制定到资产资本的运营，从人力资源的管理调配到企业的管理模式等等，包括对所有资源的整合和有效利用，使得资源效能充分发挥出来。

下面是小编为大家整理的人力资源管理范例，仅供参考。

一、基本思路：(一)引言1、论题的研究意义2、论题的研究目的3、论题的研究内容4、论题的理论基础(①人力资源的概念②人力资源管理的概念③需要层次论④双因素理论)(二)人力资源管理中风险管理的现状分析1、人力资源管理风险管理的概念。

2、人力资源管理风险管理的现状分析国外人力资源管理的现状分析国内人力资源管理的现状分析3、人力资源管理风险管理的类型分析①招聘风险②绩效考评风险③薪金管理风险④员工招聘风险⑤劳资管理风险(三)人力资源管理中产生风险的原因①员工个人原因②企业原因③市场原因(四)人力资源管理中的风险驾驭1、人力资源管理中风险管理驾驭的概念2、人力资源管理风险驾驭的步骤①根据人力资源管理风险管理的类型进行有针对性、有效的调查研究②根据调查结果和经验进行风险管理预测(衡量化，以百分比的形式呈现)③根据预测结果对风险进行相关的排定，针对排定草拟针对风险的消除方案④上报草拟方案给上级部门⑤实施方案(举例说明)⑥在实施方案的过程中出现新的问题，针对新的问题对方案进行修改(五)人力资源管理的风险监控1、人力资源管理风险监控的概念2、人力资源管理风险监控的步骤①风险调查②风险识别与认识③拟定防范风险的方案④执行并随时调整方案⑤评估⑥建立风险数据库(六)总结(七)主要。

人力资源管理师理论知识复习提纲一、人力资源管理基本理论1.人力资源概念与特点2.人力资源管理的目标和职责3.人力资源管理的基本原则和方法4.人力资源管理与组织战略的关系5.人力资源管理的发展趋势二、招聘与选聘1.招聘流程与方法2.岗位分析与招聘需求预测3.招聘渠道与招聘广告设计4.招聘面试与评估方法5.职业背景调查与录用决策三、绩效管理1.绩效管理概念与重要性2.绩效管理流程与方法3.绩效目标设定与绩效标准制定4.绩效反馈与评估5.绩效管理的挑战与解决办法四、薪酬管理1.薪酬管理概念与目标2.薪酬体系设计与薪酬标准制定3.薪酬调整与福利政策4.绩效与薪酬关联方法5.薪酬管理的合法性与公平性五、员工培训与发展1.员工培训与发展概念与重要性2.员工培训与发展规划3.员工培训方法与培训计划4.培训评估与成果反馈5.员工发展与职业规划六、员工关系管理1.员工关系管理概念与目标2.员工满意度调查与分析3.员工参与与治理4.员工冲突管理与解决5.员工退休与离职管理七、劳动法律法规1.劳动合同法与劳动法规体系2.劳动合同的订立与解除3.社会保险与劳动争议解决4.劳动关系的法律责任与纠纷处理5.劳动法律风险与合规管理八、跨文化人力资源管理1.跨文化人力资源管理概念与挑战2.跨文化沟通与人际关系处理3.不同文化背景的员工管理方法4.跨文化团队建设与冲突管理5.跨国公司的人力资源管理策略以上是人力资源管理师理论知识复习提纲的主要内容，你可以根据自己的实际情况进行相应的调整和补充。

复习时，你可以查阅相关教材、文献和资料，梳理各个知识点的核心要点和重点难点，并进行整理和总结。

另外，还可以结合实际案例和实践经验进行思考和讨论，提高对理论知识的理解和应用能力。

最后，通过模拟考试和练习题，检验自己对理论知识的把握程度，找出不足之处，进行针对性的复习和提高。

第一章人力资源规划第一节企业组织机构设计与变革1第一单元企业组织结构设计一、组织结构基本理论- 内涵2层，3个发展阶段，2个分类，5个原则二、新型组织结构的模式- 5种结构能力要求一、组织结构设计程序5步（4方面的影响）二、部门结构不同模式的选择6种3个组合原则第二单元企业组织结构变革企业战略与组织结构的关系服从、4个调整方法能力要求一、企业组织结构变革的程序诊断-- 调查、分析、决策变革-- 3条征兆3种方式3排除阻力措施评价-- 做好准备二、企业组织结构整合整合依据新建企业整合现有企业整合整合过程4个三、企业组织结构变革事例原则-先进合理，科学适用，精简效率注意事项3条第二节企业人力资源规划的基本程序21一、人力资源规划的内容3狭义4广义二、人力资源规划的作用5个作用三、人力资源规划的环境4外部4内部四、制定人力资源规划的原则4原则能力要求一、制定企业人力资源规划的程序5步二、企业各类人员规划的编制7条第三节企业人力资源规划的需求预测29第一单元人力资源需求预测的基本程序人力资源预测的内涵人力资源预测的内容- 4种预测人力资源预测的作用- 组织3 管理2人力资源预测的局限性-4条影响人力资源预测的因素11条能力要求一、准备阶段构建预测系统、预测环境与因素分析（swot法、竞争5要素法）岗位分类（技能、技术、管理）、资料采集与处理二、预测阶段6步三、编制阶段第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法38人力资源预测的原理惯性、相关性、相似性能力要求一、人力资源预测的技术路线二、对象指标与依据指标三、人力资源预测的定性方法3种四、人力资源预测的定量方法11种注意事项2条第三单元企业人力资源的总量预测影响企业人力资源的总量预测的因素3条能力要求一、企业人员总量需求预测4方法二、企业专门技能人员分析2种三、企业专业技术人员总量预测四、企业专业管理人员总量预测第四单元企业人力资源的结构预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡62第一单元企业人力资源供给分析内部供给外部供给影响因素4条（地域、人口、市场、偏好）供给渠道4条（毕业生、军人、失业、其他组织）能力要求一、企业人力资源供给步骤二、内部共给预测方法第二单元企业人力资源够供预测与供求平衡70企业人力资源供求平衡3种情况企业人力资源供不应求6条调往晋升延长提高2临时企业人力资源供大于求7条永久合并鼓励提高培训减少分担第二章招聘与配置72第一节员工素质测评与标准体系构建一、员工素质测评的原理3个二、员工素质测评的类型4个三、员工素质测评的主要原则5个客观主观定性定量动静素绩效分项综合四、员工素质测评量化的主要形4个一二次量化类别模糊顺序等距比例当量五、素质测评标准体系3要素构成3横向（结构性行为环境性工作绩效）3纵向（内容目标指标）六、品德测评法3种FRC、问卷法、投射技术3特点七、知识测评6个层次八、能力测评4种能力能力要求一、企业员工素质测评的具体实施p86 4阶段准备-实施-结果调整-分析二、企业员工素质测评案例组建团队—初步筛选—设计测评标准—选择测评工具--测评分析结果-决策—录用第二节面试的组织与实施99第一单元面试的基本程序面试的内涵、5特点谈话、双向、目的、预先、不平等面试的类型4类标准化、实施方式、进程、内容面试发展趋势6条能力要求一、面试的基本程序4步准备-实施-总结-评价二、面试中常见问题5条三、面试实施的技巧9条四、员工招聘注意事项9条p110第二单元结构化面试的组织与实施结构化面试的类型7类背知思经情压行行为描述的内涵3实质2假设前提4要素能力要求一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤6个步骤组建-设计提纲制定评分表-培训面试官-评分-决策二、结构化面试的开发第三单元群体决策的组织与实施群体决策的特点3个建团队-测试-决策第三节无领导小组讨论的组织与实施125第一单元无领导小组讨论的操作流程评价中心的含义把人置于一个情景中29年德国圆桌会议50年美国电报公司3个作用选拔-培训诊断-技能开发4种方法无领导**-公文**-案例分析-管理者**无领导讨论的含义无领导讨论的类型2*2情景和角色无领导讨论的优缺点5优互动真实难掩高效4缺题目要求影响伪装能力要求无领导讨论的步骤前期-实施-总结第二单元无领导小组讨论的题目设计无领导讨论的原理冰山模型无领导讨论题目类型5类无领导讨论设计题目原则3点能力要求一、题目设计流程选择类型-编初稿-调查可用性-咨询专家-试测-反馈修改完善第三章培训与开发p143第一节企业员工培训计划与课程设计第一单元员工培训计划的制定一、员工培训规划概念二、制定培训规划的要求4点系统化标准化有效性普遍性三、培训规划的主要内容11条能力要求一、制定培训规划的步骤9个二、制定培训规划应该注意的问题4条第二单元教学计划的制定一、教学计划的内容5个二、教学计划的设计原则4个适针优创能力要求一、国外常见培训计划的设计程序二、我国常见培训计划的设计程序第三单元培训课程的设计一、培训课程的要素11个二、培训课程设计的基本原则3个符合发展符合成人体现企业三、课程设计文件的格式6条能力要求一、培训项目计划二、培训课程分析三、信息和资料收集四、课程模块设计五、课程内容确定六、课程演练与试验七、信息反馈与课程修订八、课程设计应用实例注意事项一、课程内容选择的基本要求3个相关性有效性价值性二、课程内容设计注意事项6条三、不同企业发展阶段采取的不同的培训内容3条第四单元企业培训资源开发一、培训中印刷材料5个二、培训教师的来源A聘请外部教师5优点4缺点5途径三、内部培训师4优3缺能力要求一、设计合适的培训手段二、开发培训教材的方法5条三、培训师的选配10条p171第五单元企业管理人员的培训设计一、管理人员的层级3层高层-理念中层-人文基层-技能二、管理人员的技能组合能力要求一、管理人员的一般培训4个二、高层管理人员的培训4方式5个接班人三、中层管理人员的培训目标3个内容四、基层管理人员的培训5条管理知识11条管理工作实施p174五、管理技能开发的模式9条第二节企业员工培训效果评估第一单元培训评估系统的设立一、培训效果与培训评估的含义二、培训效果评估的作用和内容培训前、中、后的评估内容和作用三、培训效果评估的形式正式、非正式建设性和总结性能力要求培训效果评估的基本步骤6步骤决定-计划-收集数据-分析-写报告-反馈结果第二单元培训评估标准的确立一、评估培训成果的标准二、培训成果的层级体系4个三、培训成果的四级评估反应-学习-行为-结果主要特点四、制定培训评估标准的要求4点相关度-信度-区分度-可行性p187能力要求一、培训评估标准的应用举例二、五种培训成果的评估5种认知-技能-情感-绩效-投资回报率第三单元培训效果评估的方法一、培训效果的定性评估方法4条问卷访谈观察座谈二、培训效果的定量评估方法4条内省笔试操作性测验行为观察法能力要求八种方法第四单元撰写评估报告评估报告的撰写要求6条代表性-实事求是-整体效果-避免打击-中期评估-文字修饰能力要求评估报告的步骤6条导言-过程-结果-解释评论-附录-提要第四章绩效管理p204第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法p226 经济性-可行性-准确性-功能性-开发性-有效性一、绩效考评的校标含义3个类别特征性行为性结果性二、绩效考评方法和种类A性为导向型主观5种客观5种B 结果导向性6种C 综合型4种三、合成考评法的特点4条四、日清日结法A 海尔的“严细实恒”B 3个原则闭环原则–比较分析原则-不断优化原则能力要求一行为导向型考评方法2个结构式叙述法-强迫选择法结果导向性考评方法3个短文法-成绩记录法-劳动定额法综合型考评方法图解式评价量表法-合成考评法-日清日结法3步骤—评价中心技术6方法第二单元绩效考评的方法应用偏误一、分布误差9宽厚5苛严集中趋势和中间倾向二、晕轮误差三、个人偏见四、优先和近期效应最近表现五、自我中心效应按自己的标准六、后继效应一个考评期的影响整个七、评价标准对考评结果的影响第二节绩效考评指标和标准体系设计p229第一单元绩效考评指标体系设计一、绩效考评指标体系设计的内容不同范围（组织和个人）-不同内容（品质特征型、行为过程、结果型）二、绩效考评指标体系设计的原则3个能力要求一、绩效考评指标体系设计的方法6个二、绩效考评指标体系设计的程序4步常规第二单元绩效考评标准设计一、绩效考评标准的设计原则4个二、绩效考评标准的种类2种能力要求一、考评指标的评分方法2种二、绩效考评标准表的设计4类比率量表最高第三节关键绩效指标的设定与应用p244一、关键绩效指标的内涵KPI 4个角度4分类、3意义、4点与一般的区别二、设定关键绩效指标的目的4个三、选择关键绩效指标的原则5个四、确定工作产出的基本原则4个五、平衡记分卡的概念和特点4个方面理解概念4个角度解决2个问题能力要求一、提取KPI的方法3个二、提取KPI的程序和步骤5步骤三、设定取KPI常见问题及解决方法4个看表四、应用实例五、企业KPI体系的构建2条主线3个方法第四节360度测评方法p261一、360度测评的产生和发展英国军方二、360度测评的内涵5级三、360度测评的优缺点7优4缺四、基于互联网的360度考评优势和面临的问题能力要求一、360度测评实施程序5步骤二、实例注意事项实施360度考评时，应该注意的问题8 条第五章薪酬管理p270第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查一、薪酬调查的基本概念二、薪酬调查的种类4个方面方式2种-主体5个-组织者3个-内容和对象2个三、薪酬调查的作用4个四、薪酬调查、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系能力要求薪酬市场调查的过程确定调查目的4个-确定调查范围4个-选择调查方式4个-调查数据统计分析6方法-提交报告6项注意事项 A 设计调查问卷注意事项2小时B 设计表格具体要求12项第二单元员工薪酬满意度调查薪酬满意度调查内容表8条能力要求一、薪酬满意度调查的程序6条对象-方式-内容-设计表格-回收-反馈二、薪酬满意度调查表的设计分析方法3种频率-排序-相关性三、薪酬满意度调查结果分析问题4和对策6第二节工作岗位分类p294一、工作岗位分类的几个基本概念职门-职组-职系-岗位-岗级-岗等二、工作岗位分类的内涵三、工作岗位分类的相关概念四、工作岗位横向分类的原则3个五、工作岗位纵向分类的含义六、生产一管理岗位同意岗等的基本要求3条能力要求一、工作岗位分类的主要步骤4步横向-纵向-制定岗位说明-建立岗位分类表二、工作岗位横向分类的步骤和方法3步门组系位级等三、工作岗位纵向分类的步骤和方法2步第三节企业工资制度与调整p308第一单元企业工资制度设计一、工资制度设计的内涵二、企业工资制度的分类4类岗位-技能-绩效-特殊群体（管理者-年薪制-团体工资制）三、企业工资制度设计的主要内容 A 工资水平及影响因素企业外部（市场物价地域法规）企业内部（）B 工资结构及类型5结构岗位-技能-绩效-组合-现代C 工资等级5等级四、企业工资制度设计的原则5原则能力要求企业工资设计程序p327图表一个中心两个基本点第二单元宽带式工资结构宽带式工资结构的内涵和作用5个作用能力要求宽带式工资结构的设计程序5步骤第三单元企业工资制度调整一、工资调整的含义3类别二、工资调整的项目6项能力要求一、员工个体工资标准的调整二、员工整体工资标准的调整三、工资结构调整四、实例注意事项工资调整的注意事项企业员工薪酬计划的制定p342能力要求准备-方法2种-程序8步-具体运用-报告第五节企业补充保险p246一、企业年金的概念和内容概念3个条件-适用范围3个-内容-申报和备案二、企业年金基金的管理筹集方式-组成-账户管理方式三、企业年金的支付方式领取和转移能力要求一、企业年金设计的程序6步二、企业年金的管理与监督三、补充医疗保险设计程序四、应用实例共12条第六章劳动关系管理p351第一节劳务派遣一、劳务派遣的含义和性质组合劳动关系三种主体三重关系雇佣和使用分离二、劳务派遣的成因4条降低成本促进就业为强化劳动法制满足驻外三、劳务派遣的管理A单位管理资格合同克扣B被派遣劳动者管理防范劳动歧视7条第二节工资集体协商p359一、工资集体协商内容9条二、工资支导线制度含义、作用3点三、制定工资治导线遵循的原则3个四、工资支导线内容三条线五、劳动力市场工资指导价位意义4点能力要求一、工资集体协商的程序4步确定代表-实施步骤-审查-期限二、劳动力市场工资指导价位的制定程序3步采集信息-制定价位-发布第三节劳动安全管理p370一、安全生产责任制二、安全技术措施计划管理制度三、安全生产教育制四、安全生产检查制五、重大事故隐患管理制度六、安全卫生认证制度七、伤亡事故报告和处理制度八、个人安全卫生防滑用品管理制度九、劳动者健康检查制度能力要求一、编制审核劳动安全卫生预算8类二、严格执行劳动安全卫生管理制度三、积极营造劳动安全卫生环境3点观念-制度-技术第四节企业劳动争议处理p377一、劳动争议处理概述分类二、劳动争议处理的原则三、企业调节委员会对劳动争议的调节四、劳动争议仲裁五、团体争议的特点3点团体性-特定性-广泛性能力要求一、劳动争议处理程序4步协商-调节-仲裁-法院二、调节委员会调节的程序三、劳动争议仲裁程序4步四、集体劳动争议处理程序6步五、团体劳动争议处理程序六、劳动争议案例分析方法自身规定性3条承担要件4条七、应用案例。

人力资源管理论文提纲
一、引言
1.研究背景和意义
2.文献回顾
二、人力资源管理的概述
1.人力资源管理的定义和目标
2.人力资源管理的重要性
3.人力资源管理的发展历程
三、影响人力资源管理的环境因素
1.法律法规和政策环境
2.经济环境
3.组织文化
4.技术环境
四、人力资源策略与规划
1.人力资源战略的概念和作用
2.人力资源规划的目标和步骤
3.人力资源需求预测和分析方法
五、招聘与选择的管理
1.招聘与选择的定义和目标
2.招聘与选择的方法和程序
3.招聘与选择中的问题和挑战
六、员工培训与发展
1.员工培训与发展的目标和意义
2.员工培训与发展的方法和手段
3.培训与发展的评估和效果
七、绩效管理与奖励
1.绩效管理的定义和目标
2.绩效管理的方法和工具
3.奖励和激励的理论和实践
八、员工关系与劳动法律
1.员工关系的概念和重要性
2.劳动法律和制度的影响
3.员工关系的管理和调解
九、人力资源信息系统
1.人力资源信息系统的定义和作用
2.人力资源信息系统的构建和管理
3.人力资源信息系统的挑战和发展趋势
十、人力资源管理的挑战和发展
1.全球化和跨文化管理的影响
2.技术革新和人力资源管理的结合
3.人力资源管理的未来发展趋势和展望
十一、结论
1.研究总结
2.对未来的展望
以上仅为一个大致的提纲，具体的内容和重点可以根据个人的研究兴趣和论文的主题来确定。

同时，根据实际情况可以增减章节和内容，保证论文的连贯性和逻辑性。

人力资源论文提纲
一、引言
1.1研究背景和目的
1.2研究意义
二、人力资源的定义和重要性
2.1人力资源的定义
2.2人力资源对组织的重要性
三、人力资源管理的基本原理和方法
3.1人力资源管理的基本原理
3.2人力资源管理的基本方法
四、人力资源管理的重点领域
4.1招聘和录用
4.2培训和发展
4.3绩效考核和激励
4.4薪酬和福利
五、人力资源管理的挑战和解决方案
5.1全球化环境下的挑战
5.2技术发展对人力资源管理的挑战
5.3多元化工作团队的挑战
5.4解决方案和应对策略
六、人力资源管理的案例分析
6.1优秀企业的人力资源管理实践
6.2不良人力资源管理导致的案例分析
七、人力资源管理的未来发展趋势
7.1劳动力市场的趋势
7.2技术发展对人力资源管理的影响
7.3人力资源管理的未来发展方向
八、结论。

一、简述题（第1小题10分，第2、3小题各15分，共40分）1、人力资源规划的编制程序。

2、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？3、工作分析的结果在实际中有何应用？4、如何进行培训需求分析？5、有效的绩效考核系统应具备的标准。

6、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？7、就业指导的作用和内容是什么。

8、薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点。

二、分析计算题（每小题15分，共15分）南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2009年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%的人留下、30%成为中层管理人员，有10%离职；中层管理人员有40%留下、30%成为高级管理人员，有30%离职；高级管理人员有60%留下，其余的离职。

求2011年的这三类人员的供给情况。

三、案例分析题（第一题20分，第二题25分，共45分）1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。

大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。

RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。

于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。

课程由质量监控部门的李工程师主讲。

主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。