研发中心部岗位与薪酬管理办法试行

研发部薪资与绩效考核方案（试行）根据公司战略发展规划与绩效改革要求，结合研发部的工作特性，制定本薪资与绩效考核试行方案。

一、目的培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。

二、适用范围适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。

所含岗位及分类如下：三、考核方法1、基本工资确定，按照本方案第五条进行。

2、绩效奖金确定，按照本方案第六条进行。

四、薪资结构年薪资= 基本工资＋绩效奖金其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。

五、基本工资评定办法1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，具体如下：其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分（要求见后）来确定是否可获得上一级别的资格。

获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。

2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下：六、绩效考核规定绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金.。

（一）季度考核及奖金计算方法季度考核奖金为月基本工资的10%，参考现行公司季度考核方式，根据日常工作进行月度考核、季度发放。

（二）年度项目成果考核及奖金计算办法年度项目奖金与项目积分直接挂钩，只有拿到约定分值才能得到全额项目奖金，积分对应如下表示：根据实际年度累计积分情况，进行考核，具体如下（相关流程图附后）：1、研发项目发布公司每年发布《年度研发项目规划》，年度研发计划由研发中心分管副总根据公司的发展战略和产品线规划，组织副总工程师、高级工程师进行编写，经总经理批准后发布实施；并由分管副总根据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发项目计划，并及时发布；年度研发计划包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升，材料成本降低等多方面项目。

技术研发中心薪酬及考核管理办法一、目的为规范公司技术研发中心薪资及福利，吸引、保留和激励技术人员，调动员工工作积极性与主动性，促进员工不断参与技术创新及取得成果，根据国家法律法规和公司实际情况制定本方案。

二、原则1、公平性原则：对内具有公平性；2、竞争性原则：与同地区同行业相比，关键岗位的薪资福利具有竞争力;3、业绩与能力导向原则：将员工总体薪资收入与员工工作能力和工作绩效挂钩，高待遇、高效益；4、合法性原则：符合国家相关法律法规规定。

三、适用范围本办法适用于公司直接聘用签订劳动合同的技术研发中心员工。

四、具体职责分工1、公司行政运营部门1.1根据公司薪资制度的要求，拟定公司薪资福利管理实施细则，呈请批准后推动执行；1.2及时向公司总经理反馈薪资政策执行过程的问题和信息，适时提出制度修订建议；1.3薪资福利的计算和发放。

五、薪资结构及福利1、技术人员薪资结构组成月工资总额组成=基本工资+岗位工资+绩效工资+技能工资+工龄工资；1.1基本工资、岗位工资基本工资是保障员工的基本生活需要的工资部分，以当地最低工资为标准制定。

岗位工资是根据不同的岗位职级标准制定。

1.2绩效工资绩效工资是指工资总额中浮动的部分（个人及公司各配一部分），根据员工绩效，经考核后发放的工资（具体见附件一技术研发中心绩效考核办法）。

1.3技能工资技能工资是指各不同级别技能岗位对应的薪酬，每种级别技能岗位均经过相应理论或实践考核达到相应标准后方可进行评定（具体见附件二技术人员技能等级考核办法），在当月绩效考核合格（60分以上）方可获得。

1.4工龄工资工龄工资：员工入职每满一年增加100元/月工龄工资，500元封顶。

2、福利2.1补贴补贴：指手机话费补贴和交通补贴。

话费补贴和交通补贴按公司相关规定执行。

六、新聘技术人员工资的核定1、基本工资的核定：基本工资以当地最低工资标准核定，2021年南昌县当地最低工资标准为1580元。

2、岗位工资的核定2.1职级的确定：以所在岗位对应的职级确定。

研发部薪酬管理制度一、目的本文旨在规范和优化研发部门的薪酬管理，确保公平、合理地对待员工，并激励他们为公司的发展做出贡献。

二、薪酬结构1. 基本薪资基本薪资是根据员工的岗位级别和工作职责确定的固定薪酬，作为员工每月的稳定收入。

2. 绩效奖金绩效奖金将根据员工的绩效表现来确定，以激励员工提高工作成果和个人能力。

绩效评估将根据预先设定的绩效指标和考核标准进行，并按照一定的比例与基本薪资挂钩。

3. 年终奖金年终奖金将作为一年的总结和回报发放给员工，根据整体绩效表现以及公司的盈利状况确定，并与基本薪资和绩效奖金相结合。

4. 其他福利除了基本薪酬和绩效奖金外，公司还将提供一定的福利待遇，如法定假期、带薪休假、职业培训等，以保障员工的工作与生活质量。

三、薪酬管理流程1. 薪酬设定公司将根据岗位职责和市场薪酬水平设定薪资档次和范围。

同时，会根据员工的资历、经验、技能和绩效表现等因素，确定其具体薪酬待遇。

2. 绩效评估公司将定期进行绩效评估，以评估员工的工作表现和能力发展情况。

绩效评估将公正、客观地进行，考虑工作量、质量、创新、团队合作等多个方面的指标。

3. 薪酬调整根据绩效评估结果和公司的薪酬政策，公司将对员工的薪酬进行调整。

薪酬调整将遵循公平、合理和透明的原则，同时考虑市场薪酬水平和部门整体绩效等因素。

4. 薪酬沟通公司将定期与员工沟通薪酬信息，包括薪酬政策、绩效评估结果和薪酬调整等内容。

同时，公司也鼓励员工提出意见和建议，以改善薪酬管理制度。

四、监督与改进公司将建立监督机制，对薪酬管理制度进行有效监管，确保其执行的公正和合规性。

同时，公司将定期评估薪酬管理制度的有效性，并根据反馈信息做出必要的改进。

---以上是关于研发部薪酬管理制度的文档内容，旨在建立一个公平、公正和激励性的薪酬体系，以最大程度地满足员工的工作和发展需求。

研发部门薪酬管理制度一、前言研发部门作为一个企业中非常重要的部门，对于企业的业务发展和技术创新起着关键作用。

为了激励和持续激励研发团队的创新和奉献精神，以确保公司竞争力的提高，制定一套标准和严格的薪酬管理制度非常重要。

在制定研发部门薪酬管理制度时，我们的原则是根据员工的贡献和绩效，按照公平、公正、透明的原则进行薪酬分配，实现绩效与薪酬的紧密联系。

二、薪酬管理制度1. 薪酬总体设计薪酬总体设计是指将薪酬的构成、标准、波动范围、平稳性等纳入到一个具体的框架中，从而保证薪酬的公正性和科学性。

我们的薪酬总体设计分为两种：（1）固定薪酬固定薪酬是基于员工的工作岗位、工作时间和专业技能等因素所确定的薪酬数额。

通过调查市场薪酬水平、考虑人力成本等因素，制定合理的薪酬标准。

研发部门员工的固定薪酬主要包括工作岗位基本工资、绩效工资等组成部分。

（2）浮动薪酬浮动薪酬是基于员工的绩效表现而确定的薪酬数额。

绩效考核指标主要包括工作质量、工作数量、工作效率、工作态度、工作贡献等因素。

浮动薪酬的计算方法分为员工个人浮动奖金和团队绩效激励两种。

个人浮动奖金主要是根据员工个人的工作绩效表现进行奖励。

团队绩效激励主要是根据团队的绩效表现进行奖励，激励团队集体合作，共同完成任务。

2. 薪酬调整薪酬调整是指员工薪酬因素发生变化而进行的调整。

员工薪酬调整主要分为一般调整和特殊调整两种。

（1）一般调整一般调整是指根据员工的工作量、工作绩效、薪酬构成、岗位等因素的变化而进行的调整。

一般调整通常在年度结束后进行。

完善的考核机制根据员工的表现评定不同级别的绩效，并按照薪酬总体设计的规定进行调整。

（2）特殊调整特殊调整是指对于员工在工作中遭遇的重大事件和事故进行薪酬调整。

特殊事件可能包括员工重病、遭遇意外等其他不可抗力因素。

3. 薪酬保障薪酬保障是指在员工未来因素变动时，实现员工薪酬的保护。

薪酬保障主要包括以下七个方面：1.岗位薪酬的连续性。

员工辞职后，与该岗位相似的岗位薪酬保持持续性。

欢迎共阅技术研发中心职位职级管理制度
（试行版）
文档控制：版本历史
1.1.目的
1.2.适用范围
1.3.遵循原则
（1
（2
（3
2.职位职级结构2.1.
技术岗：
1）售前工程师
2）商务工程师
2）、职级共划分20级，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道，为员工加薪以及晋升提供依据。

3）、职位职级称谓样例：主管级C8；主管级C9；总监级E15。

晋升流程：
1）对于E共同组成2）对于E
3
4）
评定方式：
1。

2
3
3）对于向公司做出突出贡献的技术岗位或管理岗位人员，优先晋升，必要时可破格提升。

2.3.调岗流程说明
2.4.职位评定说明
附1：
附2：
附3：
附4：
附5：
附6：
附7：
附8：《UI
附表1管理岗位职位评定标准（有岗位后，对满足条件的进行选拔，谁满足条件最好，选谁）
附表7运维工程师职位评定标准。

最新技术研发中心福利待遇政策-(试行版)资料1. 简介本文档旨在规范最新技术研发中心员工的福利待遇政策，以提高员工福利满意度，促进工作效率和团队合作。

2. 假期和休假- 全职员工每年享有带薪年假，具体天数根据入职时间和工作年限确定。

- 员工有权根据个人需要申请带薪或无薪休假，需提前提出申请并获得部门经理批准。

3. 健康保险- 全职员工享有完善的健康保险福利，包括基本医疗保险和住院医疗费用报销。

- 员工可以选择附加的健康保险计划，以获得更全面的医疗保障。

4. 加班和调休- 对于需要加班的员工，公司将提供相应的加班补贴和调休机制。

- 加班补贴和调休日期的具体安排由部门经理根据员工工作情况进行决定。

5. 奖金和激励- 公司将根据员工绩效和贡献情况，提供年度奖金和绩效激励计划。

- 奖金和激励计划的具体细则将由管理层根据公司业绩和员工贡献制定。

6. 培训和发展- 公司致力于提供员工持续研究和发展的机会，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗机会。

- 员工可以根据个人发展需求提出培训申请，并由人力资源部门进行评估和安排。

7. 其他福利- 公司将根据实际情况提供其他福利，如节假日礼品、员工旅游等，以增强员工的工作动力和归属感。

8. 责任与约定- 本福利待遇政策仅适用于最新技术研发中心员工，不得以任何方式泄露或滥用福利资源。

- 公司保留随时修改本政策的权利，将通过合适的渠道及时通知员工。

以上为最新技术研发中心福利待遇政策的试行版资料，未来可能根据实际情况进行修改和补充。

如有疑问，请与人力资源部门联系。

文件标题研发中心薪资管理办法及绩效考核方案文件编号制订部门研发中心生效日期页码共2页版本A11、目的:制定本办法旨在提高研发中心各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业，以减少因人为因素而造成的质量损失。

确保提升研发中心人员的积极性，从而积极的参与公司质量改善活动。

2、考核范围：研发中心所有人员；3、职责与权限：3.1 总经理：负责本办法的批准以及出现争议状况的最终裁决；3.2 研发中心经理：负责本办法的实施过程的监督、呈报；3.3 研发中心：负责本办法的起草、奖惩申请提出、考核分数统计与通报的提出；4 、岗位工资构成：研发中心月薪=基本工资+绩效奖*考核分数%*100%+满勤+工龄工资备注：绩效奖为车间月产量平均绩效奖*120%为研发中心的绩效奖，研发中心人员包括：部门经理、主管、员工共计7人。

4.1 绩效奖的界定与计算：1）试用期一个月以内不计算绩效工资只考核,2）绩效日常考核采用百分扣分制（以100分作为基数）；5．考核项目/标准细则5.1 处罚细则(日常考核)以下考核包括的项目为:岗位工作质量、工作表现、配合度、工作技能、工作效率：序号考核细则内容说明扣分标准1 迟到、早退（包括会议迟到）、5S、仪器点检未按要求执行者-2分/次2 请假未按照要求（未提前提出者、无特殊情况电话请假者）-1分/次3 旷工-10分/次4 工作安排不服从管理干部、外宿电话联系不到者-5分/次5 工作时间做与工作无关事情（玩手机、看报纸、聊天、吃零食等）-3分/次6 未按照要求进行操作、造成产品不良-5分/次7 首件失误造成批量不良，造成报废或批量返工-10分/次8 生产中未按照要求填写生产记录或生产记录不真实者-5分/次9 未依据操作标准等要求进行操作者-5分/次10 生产报表未及时上交者或未按照要求保管者-2分/次11 发现重大异常未按照要求填写记录并不上报，私自隐瞒事实者。

-10分/次12 由于人为操作引起检测仪器、制具损坏或遗失（除赔偿损失外）-2分/次13 不爱护团体，与部门或相关同事协调不顺畅，与其它人员配合不佳并造成管理阻碍-3分/次14 异常的重复发生（包括制程、客诉、进料、入库）-5分/次15 上级交办事情不能及时完成到位-5分/次5.2 奖励细则以下考核包括项目为：提案改善、团队维护、培训能力、预防能力序号考核细则内容说明考核标准1 主动提出他人工作中的失误或不足，避免不良发生或不良恶化者+2分/次2 爱护团体，工作态度积极，能够帮助其它同事或新进员工，积极推动“传、帮、带”的培训管理（月评：差-2分、极差-4分）+2分/月3 各环节能及时发现重大质量问题（报废性质）或隐患-------本工作职责及范围内的不计；+5分/次4 自发地向上司提出行之有效的改善建议，经实施确认能降低公司生产与质量成本，提高质量状况与生产效率者+10分/次参与+1分5 能积极主动教导员工操作，对生产中产生的不良，能主动采取有效纠正措施进行指导修整，以做到减少报废损失提高生产效率者（月评：差-2分，极差-4分）+2分/月5.3考核补充：1）因上级指示生产等原因造成的客户抱怨或产品质量，与研发中心无直接责任的不计算在内；2）每天的考核（由品控主管和化验主管提报考核）月底由统计员汇总。

第一篇：研发中心的运行机制和薪酬暂行办法研发中心的运行机制和薪酬暂行办法一、研发中心的运行机制（一）管理模式。

研发中心主任是研发中心的负责人，全面管理研发中心的事务。

研发中心内部以项目组为单元开展工作，实行项目责任制，项目组组长或执行组长(本办法统称“项目负责人”)负责项目研发的全部事务。

根据项目具体情况，项目负责人可由研发中心人员担任，也可由研发中心以外的人员担任；项目组成员同样如此。

入驻研发中心且项目组有成员入驻研发中心的项目,项目经费可根据项目组的需要纳入研发中心管理。

项目经费纳入研发中心管理后，项目经费使用只能通过研发中心审批，审批遵守院现行审批权限和流程，但需项目负责人会签。

项目入驻研发中心但经费未纳入研发中心管理的项目,经费使用审批按照项目组长所在部门审批流程。

研发中心实行项目进度报告制度，项目负责人根据项目进展情况定期向研发中心提交研发情况进展报告，通常采用月度报告和年度报告的形式(报告模板见附件)。

其他与项目研发相关的重要事项可以直接向研发中心主任或院领导汇报。

（二）项目入驻。

入驻研发中心的项目要经过院内筛选程序。

由部门或项目组向研发中心提出入驻申请，经研发中心审核后报院领导审批方可入驻。

入驻研发中心的项目原则上应当是重大产品研发项目，且优先考虑跨部门合作研发项目。

（三）人员入驻。

研发中心人才引进采取院内竞聘和院外招聘两种方式。

研发中心人员岗位均是为完成院重大产品研发项目需要而设置。

根据院人事管理制度设置岗位后，首先在院内发布岗位说明书，如果没有院内人员应聘,或者院内应聘者不符合竞聘条件,再启动对外招聘程序;对外招聘录用人员凡符合公司正式职工招聘条件者，可优先考虑作为正式职工录用，对于不符合院正式职工录用条件者，通过多种用工方式录用。

鼓励院内职工作为研发人员进入研发中心工作，保留其技术岗位级别，保持正常晋升。

（四）人员管理。

进入研发中心的项目人员不再承担原部门的工作，由研发中心负责行政管理和绩效考核，由项目负责人布置、检查其工作,所承担研发项目结束后，可协商选择留在研发中心继续从事新的研发项目；或是回到原部门工作(原部门享有优先选择权)，如果其他部门需要、本人自愿时还可实行双向选择去其他部门工作；或是随项目成果转移到航科公司从事成果转化工作。

研发中心薪资管理办法
（参考意见）
第一条本办法适用部门仅限于研发中心，与公司其他部门不进行比较；
第二条底薪：底薪=400+工作年限*200。

底薪每半年调整一次，上半年度调整幅度为50元，下半年度调整幅度为150元。

第三条学历加给：学历工资在员工通过进修取得更高级别学历时调整。

标准为，博士+500、硕士+300、本科+100
第四条职等加给：标准为，8级+10000、7级+5000、6级+3000、5级+2000、4级+1000、3级+500、2级+200
第五条职务津贴：标准为，研发中心主任+3000、行政助理+500、项目部主任+1500、测试部主任+1500、项目经理+2000、项目管理员+500、测试员+500、高级程序员+1000、程序员+500、文档员+200、系统管理员+500。

第六条加班必须提出申请，经部门经理同意后，报公司批准。

只有被公司批准的加班，按劳动法规定发放加班工资。

除此情况，均视为员工个人自愿行为，没有加班费。

第七条试用期工资为：底薪+学历工资+职务津贴*0.5；试用期时间为1至3个月。

第七条以上薪资政策若与公司整体的薪资政策有冲突之处，以公
司的政策为准；
第八条 员工月薪大于或等于5000元时实行年薪制。

发放方法为： 当月实发工资=（当月应发工资*50%与3000元中较大者）
年薪工资按如下方法发放：
∑=-=12
1(i i i 月实发工资）
第月应发工资第年薪工资。

研究院研发人员薪酬管理办法第一条适用范围适用于进入院研发中心从事研发项目、中试项目的技术人员，包括研发中心研发项目经理及成员、中试项目经理及成员。

第二条收入构成研发人员总收入＝∑月固定收入＋项目奖金＋产业化奖＋一次性奖励第三条月固定收入月收入＝津贴＋岗位工资其中，津贴包括技能津贴、工龄津贴和研发津贴，技能津贴、工龄津贴和岗位工资具体计算办法详见《研究院薪酬管理制度》。

为研发人员设立的研发津贴具体支付标准见下表。

第四条项目奖金的计算方法项目奖金是研发人员参加研发项目时，按照项目的计划期支付的奖金。

项目奖金分为：项目阶段奖金、项目结束奖金项目成员项目阶段奖金＝岗位工资×项目本阶段计划天数22.5×项目本阶段考核系数×项目阶段个人考核系数×项目调节系数项目经理项目阶段奖金＝2×岗位工资×项目本阶段计划天数22.5×项目本阶段考核系数×项目阶段个人考核系数×项目调节系数发放时间：项目阶段验收后的第一个发薪日项目成员项目结束奖金＝岗位工资×项目计划总天数22.5×项目阶段考核系数×项目结束个人考核系数×项目调节系数项目经理项目结束奖金＝2×岗位工资×项目计划总天数22.5×项目阶段考核系数×项目结束个人考核系数×项目调节系数发放时间：项目结题后的第一个发薪日项目调节系数由主管院长根据项目的科研经费投入、重要性、项目先进性、潜在效益、技术难度、技术复杂性、项目紧迫性及突破性等方面因素对项目进行评审确定，调节系数最低不得低于0.8，最高不得高于1.6。

项目阶段/结束个人考核系数：项目成员：由项目经理负责考核并给予评价。

项目经理：由研发中心主任负责考核并给予评价。

第五条产业化奖的计算方法1、对于研发项目组而言：研发成果实现产业化的，院将根据改研发成果产生的销售收入提取奖金对项目组成员进行激励。

研发部员工工资及福利管理办法本制度适用于研发部员工的工资管理.工资构成如下：工资＋奖金(单位:人民币元)工资部分：基本工资：基本工资为固定不变，如有调整和变动公司另行发文。

技能工资：按员工生产技能分为四档：技术员档为500元助理工程师档为1200元工程师档为1500元高级工程师档为2000元研究员级高级工程师档为3000元年工工资：计算时按每年40元为基准，从进公司日（含试用期）开始计算,到当年年底,超过8个月（含8个月）的按一年计算，计入第二年的工资计算,第二年年初开始计算为一年的工龄，未满8个月的不计入第二年的工资计算。

工龄满三年的，从第四年度开始工龄工资按80元每年计算;工龄满十年的,从第十一年度开始工龄工资按120元每年计算。

通讯补贴：根据所担任的工作是否有联络和外勤的需要，按每月20～50元标准予以补贴. 奖金部分：综合考核奖金：主要考核内容为考勤、工作态度、文明生产、工作积极性、责任区的卫生清洁等，由部门主管、公司生产协调办公室共同评定，满额为100元.注：如果此项考核严重不合格，并造成恶劣影响的，除扣减该项奖金外,另追加处罚,处罚范围可追加绩效奖金。

绩效奖金：按设计项目进度以及完成情况发放,发放标准由总经理确定。

注:如果生产进度严重拖后或出现重大质量事故，并给公司造成严重损失的，除扣减该项奖金外，另追加处罚，处罚标准依据公司管理规定.综合保险费的规定如下：按照成都市社保局相关规定及员工意愿办理。

依据成都市工资标准进行缴费，不足部分参照成都市最低缴费标准进行扣缴。

如遇政府政策性调整，公司再进行相关调整。

工资发放管理办法当月工资发放时间为次月十五日。

如果在此之前自动离职，则不予发放当月工资。

研发部试用期员工工资管理办法作为研发部招聘的员工，观察期为一周，试用期为3~6个月。

观察期内工资按照该员工试用期工资以天数计算,若转为试用期，观察期计入试用期，试用期内不享受公司其他待遇，试用期内被辞退或辞职的按辞退辞职管理办法。

研发中心薪酬管理制度
1目的
为规范研发中心的管理工作，充分调动员工的工作积极性和主观能动性，切实保障员工的劳动收益，根据《中华人民共和国劳动法》和本研发中心实际情况，特制定本薪酬管理制度。

2适用范围
本制度适用于研发中心的全体全职技术研发人员。

外聘技术人员或公司招聘的特殊技术人员采用协议薪酬制度。

3薪酬管理制度
本中心员工的薪酬主要分为基本工资和奖金两部分。

3.1基本工资
研发中心员工的基本工资根据员工的受教育程度、毕业院校级别、工作经验、职称来确定。

员工基本工资（元/月）
3.2奖金
依据《研发中心奖惩管理制度》执行。

3.3保险
研发中心依据国家有关规定为员工缴纳养老保险和工伤保险。

一般由员工自行前往政府有关部门缴纳，公司承担部分以奖金形式年底发放给员工。

3.4住宿和饮食
研发中心要住厂人员首先需向公司提出申请，经公司同意后配备免费的两人间公寓，公司统一安装空调，每月电费实行限量免费，超出部分自己支付。

特殊人才的住宿依据双方商议决定。

此外，研发中心在正常工作时间为住厂员工提供免费的营养三餐。

4薪酬发放
员工基本工资于次月15日前按时发放。

奖金发放按照《河南道尔新材料研发中心奖惩管理制度》执行。

本制度自下发之日起生效，试行3年。

如需进一步修正和完善，由公司管理人员、研发中心有关负责人员及技术人员共同商议决定。

洛阳耐火材料研究院研发人员薪酬管理办法1. 背景洛阳耐火材料研究院是一家从事研发、生产和销售耐火材料的企业。

作为一家拥有独立研发能力的企业，研发人员的薪酬管理一直是一个关注的焦点，为了激发研发人员的积极性和创造性，我们制定了本文档，对研发人员的薪酬进行管理。

2. 薪酬构成研发人员的薪酬构成分为两部分：基本工资和绩效工资。

2.1 基本工资基本工资根据员工的工作年限和学历水平确定，具体如下：年限学历基本工资0-1年本科及以上5000元/月1-3年本科及以上6000元/月3-5年本科及以上7000元/月5年以上本科及以上8000元/月其中，本科及以上学历按照同等学历认证办理，不具备同等学历认证的，按照大专学历计算。

2.2 绩效工资绩效工资根据绩效考核结果确定，绩效考核由研发项目主管进行，考核周期为半年一次，考核包括项目完成情况、研发成果质量、创新能力等方面。

绩效考核结果分为A、B、C三个等级：•A级：绩效优秀，绩效工资为基本工资的30%；•B级：绩效良好，绩效工资为基本工资的20%；•C级：绩效一般，绩效工资为基本工资的10%。

3. 薪酬调整研发人员的薪酬调整根据以下几个方面决定：•绩效考核结果；•员工工作年限；•公司整体经营状况；•行业内薪酬水平。

员工薪酬调整以年度为周期，每年一次。

公司内部对行业内同类型企业薪酬进行比较，对薪酬调整进行参考。

4. 薪酬核算为确保薪酬核算的准确性，公司设立了薪酬核算部门，核算具体工作由该部门负责。

薪酬核算包括基本工资和绩效工资两个部分核算。

基本工资核算以实际工作时间为标准，绩效工资核算以绩效考核结果为标准。

5. 薪酬保密公司保证薪酬保密，不得向外界透露员工薪酬情况。

公司建立薪酬保密制度，制定保密措施，确保薪酬信息不泄露。

6. 结语通过本文档的制定，对洛阳耐火材料研究院的研发人员薪酬管理进行规范化，让员工明确自己的薪酬构成，提高员工薪酬保障水平，激发员工积极性和创造性。

技术研发部岗位定级与薪酬管理办法（试行）为提高技术员的工作积极性和上进心，增进团队凝聚力及提高技术研发部的核心竞争力，结合景翌环保公司《薪酬管理制度》相关规定，结合技术研发部的实际情况，现确定技术研发部实行岗位工资制，设定技术职级并制定相应的评级标准。

一、职级划分技术人员分为五类十二级。

二、职位级别评定标准1、副总工程师/技术总监●具有丰富的环境及相关领域理论知识，熟悉国家环境保护法律法规；●精通项目管理或技术人才管理，具备很强的团队合作精神和人际关系处理能力，并能创造性的开展工作；●具有环境工程硕士以上（含）学位和高级职称（含副高职称），具有环境工程专业十五年以上的工作经验，对国内外环保新技术有敏锐的洞察能力；●二级副总工程师/技术总监岗位需具有担任过相应规模公司及级别的职务经验，或至少有担任四年以上（含）一级项目经理的经验；一级副总工程师/技术总监岗位需具有至少有担任四年以上（含）二级副总工程师/技术总监的经验；2、经理级别●具有扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备优良的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受大的工作压力，并能主动性的开展工作；●具备本科以上学历（含本科）和工程师职称；熟练使用办公软件，精通项目策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练编写项目工程方案和项目预算表，精通工程项目现场施工管理和指导；熟练掌握CAD绘图；●一级经理具备担任四年以上（含）二级经理的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目5个项目以上（至少500万工程项目两个）；二级经理具备担任四年以上（含）三级经理的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目4个项目以上（至少500万工程项目一个）；三级经理具备担任三年以上（含）一级主管的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目2个项目以上经验；3、主管级别●具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备良好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受较大的工作压力；●熟练使用办公软件，熟悉项目策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练掌握CAD绘图；能熟练编制各类项目管理文件，并能审核各类项目工程方案和项目预算表；●一级主管需具备担任三年以上（含）二级主管的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写5个以上经验；二级主管具备担任三年以上（含）三级主管的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写4个项目以上经验；三级主管具备担任三年以上（含）一级技术员的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写2个项目以上经验；4、技术员●具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备较好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受一定的工作压力。

研发部绩效考核与薪资管理办法一、目的为激励员工积极高效工作，寻求一种公平、公正、公开的薪资分配方案，根据项目完成情况来统计参与人员贡献，实现按劳分配。

二、适用范围适用于研发部除部长、总工程师外的研发人员。

三、绩效考核办法研发部绩效考核以“项目”完成情况为主要依据，（一）“项目制”绩效考核概述1.当研发部接到某研发项目后，经过公司和内部相关会议后，在明确研发思路与计划的前提下，在“推事本”上建立该项目，并将该项目细分为若干子项目（项目分解之初会有考虑不周的情况发生，由研发部部长适时进行统筹安排）。

2.假设某个子项目有一个难度系数D i ，工时T i （天）和完成系数C i （默认为1），则其分数为D i xT i xC i3.当月项目分数总和为当月需完成的所有子项目分数的和(ΣD i T i C i )T4.项目细分时为每个子项目分配D 和T ，以及明确需要完成的时间节点。

5.在研发部部长项目分解完成后，由项目组成员根据自身情况选择子项目，将选择情况报研发部部长，而后由研发部部长在推事本上指定任务负责人进行综合分配（对于无人认领和多人认领的子项目均由研发部部长根据当月个人承担项目的情况进行合理分配）。

6.研发部部长根据子项目完成质量确定实际完成系数C i （在该任务的讨论区进行评定），则子项目得分为D i T i C i ，项目参与者当月项目总得分则为(ΣD i T i C i ）P7.参与者当月个人项目绩效工资=(∑(D D D D D D ))D (∑(D D D D D D ))D ×当月项目绩效工资（二）难度系数概念1.简单（系数1）：没有技巧的初级工作，稍微指导就可以快速上手。

比如写寄存器，或者拧螺钉、接线等。

2.一般（系数3）：需要一点经验，但是在指导下还是能轻松完成。

比如写单片机Driver ，或者按图进行较复杂装配等。

3.稍难（系数5）：需要较多经验，有一点创造力，要思考怎么把事情做得让客户满意。

山东XXXXX有限公司研发部绩效考核及薪酬管理办法研发部绩效考核及薪酬管理办法1 目的本办法为支撑和保障研发部各项规章制度及质量管理体系的运行。

用以指导研发部各岗位的绩效考核，并在考核的基础上确定薪酬。

2 范围公司研发部所有岗位。

3 岗位设置研发部设置以下岗位，岗位职责和任职要求同《山东精诚电子科技有限公司研发部岗位职责和任职要求》，分档的岗位职责相同、考核要求相同、工作任务安排依档次不同难易不同，分档晋级。

3.1 开发部（1）初级程序员（一、二、三档）（2）中级程序员（一、二、三档）（3）高级程序员（一、二、三档）（4）初级美工（5）高级美工（6）项目经理（一、二、三档）（7）开发部经理3.2 产品部（1）初级测试工程师（一、二、三档）（2）中级测试工程师（一、二、三档）（3）测试经理（一、二、三档）（4）产品专员（一、二、三档）（5）产品经理（一、二、三档）（6）配置管理员（7）产品部经理3.3 其他（1）初级硬件工程师（2）中级硬件工程师（3）高级硬件工程师（4）系统管理员（5）文书4 研发部薪酬体系研发部员工薪酬体系由月工资、年底奖金和按照公司统一规定为员工缴纳的五险一金三部分组成，其他福利公司所有员工享受同样待遇。

月工资，主要包括四部分：岗位技能工资、工作量考核工资、工作质量考核工资、公司规定的补助。

研发部各岗位各项工资的基数见附表1，根据公司发展及社会发展按年度调整。

年底奖金，根据考核年度研发部项目的完成情况和对公司发展的贡献情况，由公司提取不高于软件研发项目回款总额的4%、软件产品销售回款总额的1%和自产硬件产品销售回款的5‰作为研发部奖金总额，由研发部负责人、研发部经理根据工作绩效和项目贡献细分。

关于月工资考核组成部分的说明：（1）岗位技能考核研发部引入传统行业职称评定的办法，职称评定由员工自行申请，公司人力资源部组织有关领导和专家考核，按照6.1岗位评定执行。

研发部每季度对所有岗位进行一次绩效考核，绩效考核的根据岗位不同考核标准和内容不同，根据岗位绩效考核的分数确定下一季度岗位技能工资比例。

研发部门薪酬管理制度研发部门薪酬管理制度薪酬管理是很重要的一项工作，下面就是小编为您收集整理的研发部门薪酬管理制度的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！研发部门薪酬管理制度一薪酬管理规定（试行）一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。

切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。

二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。

各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。

三、工资结构1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。

2、技术工工资月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。

技术津贴标准具体如下表：3、样品工资月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。

技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元5、主管工资月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。

6、部门经理工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。

7、总监工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。

四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。

2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。

3、中途离职，按最近一次入职计算。