复旦大学管理学课件激励理论共55页

• 4.尊重需要：对工作、人品、能力和才干给予承认和 较高评价。
• 5.自我实现需要：工作有成就、事业有建树、能实现 理想和抱负。
赫茨伯格的“双因素理论”
• “双因素理论”是 心理学家赫茨伯格（） 提出的。他对200多名工程师和会计师的调 查研究后发现，使员工对工作感到满意的 因素和使员工感到不满意的因素是不同的。
望理论、波特—劳勒模型、公平理论、强化理论、 归因理论）
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改进管理人员的激励步骤
• 1.判断每个人想要的结果； • 2.确定组织目标需要怎样的业绩表现； • 3.确定这个业绩是可以达到的； • 4.把个人想象的结果和组织所需的工作表现想联系； • 5.对各种冲突、矛盾的预期情形作全面的分析； • 6.确保优厚的报酬； • 7.确保整个制度的公平性。
5.亚当斯的公平理论（1）
可以满足其需要的资源。
3.激励的性质
• ⑴激励的复杂性 • ①激励的因素的复杂性，②激励过程的复杂性。 • ⑵受环境因素的影响
B=f（P，E） B—人的行为 P—人自身的特点 E—环境
4.需要及分类
• 内在需要和外在需要。 • 外在性需要分为：物质性需要和社会感情
性需要。 • 内在性需要分为：过程导向性需要和结果
归因理论
• 罗斯等人认为把工作和学习的失败原因，归于 内、外中相对稳定因素还是相对不稳定因素， 是影响今后工作、学习的关键。
• 即如果把失败归于相对稳定的内、外因素，就 会使人动摇信心，而不再坚持努力行为。而如 果把失败归于相对不稳定的内、外因素，则人 们会继续保持努力行为。
外部原因
归因于外 在的激励
• 激励因素——尊重需要、自我实现需要
需要的性质
• 1.人的需要是多种多样的； • 2.人的需要处在动态发展之中； • 3.人的需要具有潜在性。

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美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出 激励的实质在于满足人们的需要 需要的产生是有规律的
（在什么情境中产生什么样的需要）
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• （1）马斯洛的需要层次理论 Maslow’s hierarchy of needs
发展需要 (高级需要)
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•猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一 段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量的方法。按照重量来评价猎狗，决定其 在一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。 •但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗 ，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的 时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间地推移会变老，当我们捉不到兔子的 时候，您还会给我们骨头吃吗？” •猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如 果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量 的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。
当 时的主导需要决定的； • （3）当某种需要得到满足后，这种需求也就失去了对其行为的激
励作用。
需要的层次与递进规律
需要的层次性是以力量的强 弱和出现的先后为根据的。
越是低层次的需要，力量越强，越力求优先得到满足。只 有较低层次的需要得到一定程度的满足之后，较高层次的需 要才会出现。 占优势的需要也是依次出现的。占优势的需要支配人的行 为。 越是高20级19需/9/3要，越能体现人的特征和人的价值。
评定职称)
自身产生的、发 自内心（认同感、

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赫兹伯格认为，激励人们的事务所投合的是马斯 洛所讲的较高层次的需要，包括获得成功、赏识、 挑战性的工作、责任及提升的机会等等。然而很 多管理者却花费了大量的时间，试图以迎合人们 较低层次的需要来满足他们，如提供更舒适的工 作环境、更多的钱、看得见风景的办公室乃至与 上司的友好关系等。这些东西能够而且可能确实 会让员工满意。
但满意与有动力是两种不同的、常常是互不相关 的事物。如果工作环境还过得去甚至更好，管理 者使用增进满足感的因素来激励员工就纯属浪费 时间。但如果缺少基本的满足因素，员工就会非 常不满意，而可能导致对生产力的极大破坏。
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双因素理论认为影响人们行为的因 素主要有以下两类：
保
健
是那些与人们的不满情绪
仅能发挥其能力的 20%-30% ，而受到 充分激励的职工其能力可发挥至 80%90%。
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三、激励的理论
（一）内容型激励理论 研究侧重点：激励的原因及激励因素
的具体内容 代表理论：马斯洛的《需要层次论》，
奥德弗《E·R·G理论》，麦克利兰的 《成就需要理论》,赫茨伯格的《双因素 理论》等。
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赫兹伯格双因素激励理论
激励因素
保健因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
极满意 2019/11/15
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件
工资 同事关系 个人生活
地位 保障 与下属的关系
极不满意
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(1)实施激励应注意区别保健因素和激励 因素，前者满足可以消除不满，后者满足 可以产生满意。? (2)管理者在管理中不应忽视保健因素， 如果保健性的管理措施做得很差，就会导 致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提 高。另一方面，也没有必要过分地改善保 健因素，因为这样做只能消除职工对工作 的不满情绪，不能直接提高工作积极性和 工作效率。

主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪斯的“激励力量理 论”、洛克的“目标激励理论”和亚当斯的“公平理论”等。
定义：行为后果激励理论是以行为后果为对象，研究如何对行为 进行后续激励。这一理论包括强化理论和归因理论。
行为后果理论
A
强化理论
强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解 和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最 基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否 定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上 会决定这种行为在今后是否会重复发生。
凭心而论，董明珠对自己公司员工利益的关心是有目共睹 的，除了一次次承诺给员工分房建房外，最近几年给员工每人每 月加薪1000元，就已经有好几次了。而之所以给员工高福利，这 是因为董明珠有强烈的危机感，其最终目的还是为了留住员工、 留住人才。格力作为一家知名品牌企业，其员工难免成为同行及 其他人眼中的“宝贝”。为此，有人经常去格力家门口挖人，这 让董明珠感到很头疼。最近几年，董明珠多次抱怨格力员工被人 挖走。2015年6月，经济之声《央广财经评论》就曾报道，在当 年的股东大会上，董明珠表示，2014年就有600多名技术人员被 挖走，“现在格力被挖人的速度，已经超过了培养人的速度”。 正是在这种背景下，董明珠开始在格力电器实施高福利政策，包 括承诺给员工一人一套房。
激励理论的分类
内
过
行
综
容
程
为
合
激
激
激
激
励பைடு நூலகம்
励
励
励
理
理
理
理
论
论
论
论
开始
理念
内容激励理论
含义：所谓内容型激励理论，是指 针对激励的原因与起激励作用的因 素的具体内容进行研究的理论。这 种理论着眼于满足人们需要的内容

第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（一）目标设置理论的主要内容
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（二）目标设置理论的管理启示 目标设置激励理论在组织管理中的应用主要
是通过目标管理（MBO）来实现的，要点是： （1）管理者要善于给员工设置有一定难度、
但经过努力又可以达到的目标。 （2）给员工定目标一定要有具体的数字指标，
第四节 行为改造型激励理论
一、斯金纳的强化理论
（一）强化理论的主要内容 （3）反馈是强化的一种重要形式，应该让人们
通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。 （4）为了使某种行为得到加强，奖赏(报酬)应
在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作 用。
（5）对所希望发生的行为应该明确规定和表达。 只有行为的目标明确而具体，才能对行为效果进行 衡量和及时奖赏(给予报酬)。
第一节 激励概述
二、激励的作用与意义
组织激励的目的是为了调动成员的积极性， 以更好地完成组织目标，具体来说激励的作用与 意义有：
1.激励有助于实现组织目标 2.激励可以提高员工的工作效率与业绩 3.激励可以提高员工的素质 4.激励可以为组织吸引优秀人才
第一节 激励概述
三、激励的基本原则
组织的激励措施是否有效，取决于是否遵循 了以下基本原则：
第二节 内容型激励理论
三、麦克利兰的成就需要论
（一）成就需要理论的内容 麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体
在工作情境中有三种重要的动机或需要： （1）成就需要（Need for achievement）：
争取成功希望做得最好的需要 （2）权力需要（Need for Power）：影响或
控制他人且不受他人控制的需要 （3）归属需要（Need for affiliation）：

如果员工感觉自己只是执行任务，缺乏对 决策的参与，他们可能会感到自己的工作 没有价值，从而缺乏激励。
不公平待遇
缺乏反馈与认可
如果员工感觉到自己的付出与回报不成比 例，或者与同事之间的待遇不公平，他们 可能会感到不满，从而失去激励。
及时的反馈和认可能够激发员工的积极性 ，如果没有得到及时的反馈和认可，员工 可能会失去激励。
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随着全球化的发展，管理学将面临更多的挑战和机遇，需要不断拓展 研究领域和应用范围。
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管理学的发展需要与实践相结合，不断总结经验教训，推动理论与实 践的融合。
THANKS
感谢观看
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激励理论
激励的定义与作用
总结词
明确激励的概念、特点和作用
激励的定义
激励是指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进 的心理活动过程。
激励的特点
激励具有主动性、内在性和有效性的特点，它能够调动人的积极性和 创造力，促使人不断努力和进步。
激励的作用
激励在管理中具有重要的作用，它能够提高员工的士气和工作效率， 增强组织的凝聚力和竞争力，促进组织的持续发展和创新。
04
激励实践
激励实践的重要性
提高员工工作积极性
通过激励实践，可以激发员工 的内在动力和工作热情，提高 他们的工作积极性和主动性。
提升组织绩效
有效的激励实践能够促使员工更 加投入工作，提高工作效率和绩 效，进而提升整个组织的业绩。
增强员工归属感
激励实践可以增强员工对组织 的认同感和归属感，提高员工 的忠诚度和稳定性。
管理学(12章)激励ppt课件
• 引言 • 管理学概述 • 激励理论 • 激励实践 • 激励的障碍与挑战 • 激励的未来发展 • 结论

行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其 所获得的刺激的函数，如果这种刺激 对他有利，则这种行为会重复出现； 若对他不利，则这种行为会减弱或消 失。
惩罚理论
认为当员工出现不良行为时，应给予 一定的惩罚，以阻止这种行为的发生 。
02
激励方法
物质激励
薪酬激励
通过提高基本工资、奖金、福利等方 式，激发员工的工作积极性和创造力 。
企业A的激励方案
总结词：目标设定
详细描述：企业A通过设定明确、可衡量的目标，让员工了解达到何种工作表现 可以获得相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
企业A的激励方案
总结词：绩效评估
详细描述：企业A建立了一套科学的绩效评估体系，将员工的工作表现与激励措施相结合，确保激励方案公平、合理，并能有 效提高员工的工作效率。
05
总结与展望
激励在管理学中的重要性
提升员工绩效
01
激励能够激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作绩效和
满意度。
增强组织凝聚力
02
通过激励，可以协调员工之间的利益关系，增强组织的凝聚力
和向心力。
促进组织目标的实现
03
激励可以促使员工更加努力地工作，从而推动组织目标的实现
。
管理学激励的未来发展趋势
由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和 他人在工作和报酬上的相对关系。
目标设置理论
由洛克提出，认为目标的具体性、挑战性和可衡量性对激励员工实现 目标具有重要作用。
计划行为理论
由Ajzen提出，认为人的行为是经过深思熟虑的计划的结果，而人的 行为动机主要受到行为态度、主观规范和知觉行为控制的影响。

1993年3月，迪娜决定让员工共享公司的 成功。她宣布，在即将到来的6、7、8三个 月，公司每星期五也成为休息日。这样，所 有员工将有三天的周末时间，仍能得到与五 天工作日一样的工资。
在实行三天周末制一个月后，一位她最 信赖的员工向她坦白，他宁愿得到加薪而 不是额外的休息时间，他说，另外有几位 员工与他的想法相同。
因此，激励因素是提高员工出色工 作动机的关键。
【讨论题】
1．迪娜的上述奖励措施属激励因 素还是保健因素？
2．成功的管理者应该如何运用奖 励措施来激励她的员工呢？
三.麦格雷戈的XY理论
道格拉斯 麦格雷戈对人性作了2 种假设:
1、X 人性假设： （1）人的天性是好逸恶劳的。
所以强制性的奖罚措施是必需的。 （2）大多数人怕担风险，只要有可能就会
美国心理学家 ，生日 1908/1 /4
他假设人的需要可分为五个层次： 生理需要：衣、食、住、行、性等。 安全需要：保护身体和感情免受伤害。 社会需要：友谊、爱情和归属等。 尊重需要：自尊、荣誉、地位等。 自我实现需要：成就感。
当一种需要基本得到满足后，就会产生另一种 更高层次的需要。 高级需要是从内部（精神）使人得到满足；低 级需要是从外部（物质）使人得到满足。
Maslow的需要层次
自我实 现需要
自尊需要
社会需要
自我实现人 社会人
安全需要 生理需要
经济人
管理应用：
该理论简单明了、易于理解、具有内在的 逻辑性，得到实践中管理者的普遍认可。
满足不同层次的需要： 管理者必须清楚员工的需要层次，根据不
同的需要层次采用不同的激励方法。 满足不同人的需要：
不同的人有不同的需要，管理者必须清楚 激励的对象，针对不同激励对象的不同需 要采取激励措施。