麦克利兰的成就激励理论的主要内容是

（1）基本观点
麦克利兰将人的高级需要分为权力需要、归属需要、成就需要，个体在工作情境中有这三种需要或动机。

①权力需要：权力需要是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。

具有较高全力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。

②归属需要：归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。

具有高归属需要的人努力寻求有爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。

③成就需要：成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。

（2）对管理的启示
①在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。

②由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。

③麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。

（3）评价
①成就需要理论从同一层面提示三类需要，更有效地分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响，克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。

②成就需要理论从需要性质的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，甚至经常得到满足的需要，对人更具有激励作用。

③成就需要理论从后天形成的社会性基础上，提示了教育对于需要培养的重要性与可行性。

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。

激励的目的在于激发人的正确行为动机,调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩.自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。

这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同,可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。

一、行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。

这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。

在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动.新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。

这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量,还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。

具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外,还要考虑到劳动者的主观因素的需要。

根据新行为主义理论,激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要,并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。

新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知,而且也决定于行为的结果。

当行为的结果有利于个人时,这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。

如果行为的结果对个人不利,这一行为就会削弱或消失。

所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态.二、认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应,这不符合人的心理活动的客观规律性。

对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。

因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。

认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益.因此,在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。

成就动机理论成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。

麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。

他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。

目录成就动机理论比较著名的理论：美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰和美国著名心理学家约翰·威廉·阿特金森。

麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。

其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。

再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。

阿特金森的成就动机理论模型提出了需要、期望，诱因价值的综合动机理论，把人的动机的情感方面与认知方面统一起来，并用数学模式简明地表述出来，揭示出了影响成就动机的某些变量和规律，并用实验检验，证实了其理论假设的合理性和客观性，编辑本段成就需要综述（NeedforAchievement）争取成功希望做得最好的需求。

麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。

个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。

主要特点麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：1、高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。

他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。

他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。

除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。

成就动机理论的大师-麦克利兰成就动机理论的大师：麦克利兰进入管理学领域的心理学家相当多，麦克利兰就是其中十分杰出的一位。

他对人类动机和激励问题进行了长期研究，提出了成就需要、亲和需要、权力需要三种需要并存的学说。

在这一基础上，他运用主题统觉测验方法，归纳出成就需要引发的动机因素，形成了测定“杰出”和“平庸”差别的量化标准。

在领导问题上，他对权力需要的个人化和社会化两种表现作了入木三分的刻画。

在胜任素质研究上，他的贡献最大，形成了标准化的通用素质测评体系，影响遍及全世界，在人力资源管理上产生了无可替代的效应。

他的许多观点，至今还在管理现实中振聋发聩。

作为成就动机理论的集大成者，麦克利兰与马斯洛、斯金纳等人并列，在管理学的发展中起到了重要的历史作用。

成就动机理论的奠基人在管理学领域，戴维·麦克利兰（David Clarence McClelland，1917－1998）与马斯洛等心理学家齐名。

他在心理学领域耕耘达57年之久，其研究涉及到需要和动机、权力和领导、激励和成就等多个方面。

麦克利兰于1917年5月20日出生在美国纽约州的弗农山庄（Mt. Vernon）。

他的父亲是一位卫理公会教派的牧师，曾在伊利诺伊州杰克逊维尔市（Jacksonville）的女子学校麦克默瑞学院（McMurray College）担任校长。

麦克利兰兄弟五人，他排行老二。

在父亲的影响下以及家庭环境的熏陶下，麦克利兰从小学习就非常刻苦且成绩优异。

1933年，麦克利兰中学毕业。

1935年，他进入韦斯利昂大学（Wesleyan University）学习心理学，1938年获得学士学位。

同年7月，麦克利兰与夏普莱丝（Mary Sharpless）结婚，次年获得密苏里大学（University of Missouri）的心理学硕士学位。

此后，麦克利兰又用两年的时间在美国著名学府耶鲁大学（Yale University）继续深造，并且在24岁时就获得心理学博士学位。

《组织行为学》形考任务一一、案例分析：王安电脑公司答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。

对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。

王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。

平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。

而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。

公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。

根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。

此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。

（2）如果用M=E*V 来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。

激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。

它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。

Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。

（—1≤Ｖ≤1）。

Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。

即采取某种行为对实现目标可能性的大小。

（0≤Ｅ≤1）。

二、案例分析：研究所里来了个老费答：1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。

老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。

管理心理学1、什么是管理心理学？它有哪两种属性？管理心理学：实质上主要是研究人的行为激励问题，探索人的心理活动，通过激励人心和行为的各种途经与技巧，达到最大限度提高效率的目的。

两种属性：自然属性和社会属性2、梅奥的“霍桑试验”有哪四个方面的内容并提出了哪些新的理论观念？①照明试验：是研究照明条件的变化对生产效率的影响。

这个试验表明，良好的心理状态与人群关系比照明条件更为重要，有利于提高工效②福利试验：是确定改善福利条件与工作时间等其他条件对生产的影响。

这个试验表明，人群关系在调动积极性、提高产量方面，是比福利措施更重要的一个因素③群体试验：这个试验表明，工人为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱④谈话试验：这个试验收到意想不到的效果，工厂的产量大幅度提高新的理论观念：①“经济人”——“社会人”②工资高低主要取决于“士气”，而士气取决于人与人之间的关系③无形的组织：非正式群体④领导不仅要了解人们合乎逻辑的行为（按逻辑推理而行动），还须了解不合逻辑的行为（按感情而行动）3、人的心理过程包括哪些？心理过程，即心理活动的过程，是心理现象的不同形式对现实的动态反映。

（一）认识过程：认识是人脑的机能，是对客观世界的反映，包括感性认识和理性认识两个阶段（二）情感过程①情感的一般概念：情感是人脑的机能，是人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向。

②情感和情绪的分类：情绪：激情、心境、热情情感：道德感、理智感、美感③情感的两极性：情感或情绪往往表现为肯定或否定的对立的两极性，如满意和不满意、喜悦和悲伤、爱和憎等（三）意志过程：①意志的一般概念：意志是指人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的心理过程②意志的特征：能够自觉地确立目的、自觉的能动性、意志具有对行为的调节作用、意志具有对心理的调节作用、意志具有坚持的作用③意志与认识、情感的关系：密切联系、彼此渗透A、意志与认识的关系：离开认识就不会有意志行为。

【国家开放大学】-期末机考 [注：请认真核对题目]
1896现代管理原理（新）-0011
一、单选题（共15题，共30分）
1. 当预测者能够得到足够的准确数据资料时，采用（）是可取的方法。

[A.]定性预测
[B.]宏观预测
[C.]定量预测
[D.]微观预测
[阅读上述试题，并作出选择]
正确答案：C
2. 根据每个人的能力大小安排合适的岗位。

这就是人员配备的（）原则。

[A.]因人设职
[B.]量才使用
[C.]任人唯贤
[D.]因事择人
[阅读上述试题，并作出选择]
正确答案：B
3. 在冲突发生后，管理者可以召集冲突双方，通过开会等方式，让双方开诚布公地交流，积极倾听并理解对方的差异。

这种解决冲突的方法是（）。

[A.]妥协
[B.]强制解决
[C.]合作
[D.]树立更高目标
[阅读上述试题，并作出选择]
正确答案：C
4. M型结构又称为多部门结构，亦即（）。

[A.]职能制结构
[B.]事业部制结构
[C.]直线职能制结构
[D.]矩阵制结构
[阅读上述试题，并作出选择]
正确答案：B
5. 管理的首要职能是( )。

[A.]计划
[B.]控制
[C.]协调
[D.]指挥
[阅读上述试题，并作出选择]
正确答案：A
6. 应用模拟情景训练方法测试应聘者有较高的准确度，常用于招聘（）。

[A.]中层管理者
[B.]基层管理者
[C.]普通管理者。

麦克莱兰的成就需要理论前言：从马斯洛的需要层次论到奥尔德弗的ＥＲＧ需要理论再到麦克里兰的显示性需要理论，在激励理论的研究方面，专家学者是不断丰富和完善的。

比如，成就需要理论，这是有美国心理学家麦克莱兰研究提出的激励需要理论，是激励理论的一个重要组成部分。

认为个人与环境存有某种关系，从而产生需要与动机。

一、成就需要理论的基本内容麦克莱兰的成就需要理论认为人有对成就、权力、社交这三个方面有着很强的追求，因此，就会产生对成就的需要、对权力的需要、对社交的需要，在这些需要的驱动下，在工作情景中就会有行为动机，形成很强的工作积极性。

通过大量研究，麦克莱兰对这三类基本需求作了如下的描述：（1）权力需要。

具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。

他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。

麦克利兰还将组织中管理者的权利去分为两种：一是个人权力。

追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一个管理者，若把他的权利形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。

二是职位性权力。

职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。

（2）友谊需要。

麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗得关系需要基本相同。

麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。

（3）成就需要。

具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。