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人力资源管理知识点人力资源管理是指组织中用来处理和发展人力资源的一系列战略、政策和计划活动。
人力资源管理的目标是为了实现组织的战略目标，通过优化员工的能力、激励员工的表现和提高员工的满意度，使员工能够最大限度地发挥其潜力，从而提高组织的绩效和竞争力。
下面是人力资源管理的精华知识点：1.人力资源策略：人力资源策略是在组织战略的基础上制定的一系列目标和行动计划，旨在满足组织的人力资源需求，以支持组织的长期发展。
2.人才招聘与选择：人力资源管理的第一步是招聘和选择合适的人才。
招聘是吸引潜在员工的过程，而选择是从候选人中选择最适合职位的人。
3.岗位分析与描述：岗位分析是通过收集和分析关于特定岗位的信息，以确定岗位的要求和职责。
岗位描述是对岗位要求和职责的详细描述。
4.培训与发展：培训与发展是为了提高员工的能力和业绩，以适应组织发展的需要。
培训可以通过内部培训、外部培训和跨部门培训来进行。
5.绩效管理：绩效管理是确保员工以最佳方式实现组织目标的过程。
它包括设定目标、对员工进行评估、提供反馈和制定激励计划等。
6.薪酬管理：薪酬管理是确定员工薪酬的策略和政策。
它旨在保持薪酬的公平性和竞争力，通过激励员工的表现来提高工作动机和满意度。
7.员工关系管理：员工关系管理旨在建立和维护员工与管理层之间的良好关系，以提高员工的工作满意度和减少员工流失率。
8.人力资源信息系统：人力资源信息系统（HRIS）是集成人力资源管理功能的计算机系统。
它可以帮助管理人员更好地管理和处理各种人力资源管理任务。
9.国际人力资源管理：国际人力资源管理是指在跨国公司和跨文化环境中管理人力资源的专业领域。
它涉及到跨国员工招聘、跨国员工培训和跨文化管理等。
10.法律和道德问题：人力资源管理必须遵守各种就业法律和道德标准。
这包括平等就业机会、工作安全和健康、劳动关系法和薪酬法等。
这些是人力资源管理的一些主要知识点，它们构成了人力资源管理的核心框架。
人力资源管理定义和内容一、人力资源管理的定义人力资源管理啊，就是把人当作一种超级重要的资源来进行管理呢。
就好比一个大乐团，每个人都是独特的乐器，人力资源管理就是那个指挥，让大家都能在合适的时间，用合适的方式演奏出超棒的音乐。
它主要就是负责招聘合适的人进来，就像挑选合适的乐手一样。
还要对这些人进行培训呀，让他们的技能不断提升，就像乐手要不断练习才能演奏出更难的曲子。
另外，绩效管理也很关键哦，就像给乐手的演奏打分，让他们知道自己哪里好哪里还需要改进。
薪酬管理也在这个范畴里，就像是给乐手发报酬，根据他们的表现来决定拿多少钱，这样大家才有动力好好干活。
而且呀，员工关系管理也不能少，这就好比乐手之间的相处，要让大家都能和谐地一起演奏，要是整天吵架，乐团肯定没法好好工作啦。
二、人力资源管理的内容1. 招聘与配置招聘可有意思啦。
企业或者组织就像一个大舞台，需要各种各样的演员。
人力资源部门就要到处去搜罗那些有才华的人。
比如说在招聘网站上发招聘信息呀，就像在大街小巷贴小广告一样，不过这个小广告可是很正规的哦。
然后收到简历后就开始筛选，这个过程就像在寻宝，要从一堆石头里找出闪闪发光的宝石。
配置呢，就是把招来的人放到合适的岗位上，就像把演员安排到合适的角色一样。
不能让唱歌好的去演杂技，得让他们各展所长。
2. 培训与开发培训就像是给员工的大脑充电。
可以是内部培训，让公司里的大神来给大家分享经验，这就像家里的长辈给晚辈传授生活小窍门一样。
也可以是外部培训，把员工送到专业的培训机构去学习，就像送孩子去好学校深造。
开发呢，就是挖掘员工的潜力，也许一个小员工看着不起眼，但是经过培训和开发，说不定能成为超级厉害的骨干呢。
3. 绩效管理绩效管理可不能马虎。
这就像是给员工的工作打分。
要有明确的考核标准，不能随心所欲。
比如说，销售岗位可能就看销售额，客服岗位就看客户满意度。
然后根据这个考核结果来给员工奖励或者惩罚。
要是员工干得好，就像学生考了好成绩，要给个大大的奖励，这样他们才更有干劲。
人力资源管理人力资源管理是现代企业生存发展的重要环节之一，是每个组织都重视的一项基本活动。
本文将对人力资源管理的概念，原则，内容与方式做一分析梳理。
人力资源管理的基础概念人力资源是指营造组织绩效并够促进其发展的人类的能力与才能。
人力资源管理则是通过对人力资源的计划、组织、领导和控制，以实现组织的目标。
它主要包括劳动力规划，招聘与选择，绩效评估，雇员的培训与发展，职业生涯规划，薪酬福利管理，劳动关系管理等。
人力资源管理的基本原则人力资源管理的原则决定了其具体运作的轨道，也决定了人力资源管理的效果。
常见的人力资源管理原则有以下几个：尊重人的价值与尊严；持续提高员工能力；公平公正的决策；认真履行社会责任等。
人力资源管理的主要内容人力资源管理的内容广泛，包含的工作领域极其丰富。
常见的有需求分析，招聘，选拔，培训与开发，薪酬与福利，员工关系管理，人力资源信息管理等。
1. 需求分析：需求分析是指业务部门与人力资源部门共同确定人力资源需求的数量与质量，以求达成组织的长期发展目标。
2. 招聘选拔：根据需求分析的结果，制定招聘计划，通过各种方式吸引合适的应聘者，然后通过面试、考试等方式选拔出符合组织需求的人才。
3. 培训与开发：针对员工的能力素质，以及其在组织中扮演的角色，定期进行培训与开发活动，以提升其岗位技能和素质。
4. 薪酬与福利：通过科学合理的薪酬政策和福利制度，激发员工的工作积极性和创造性。
5. 员工关系管理：建立和谐的员工关系，形成积极向上的工作氛围，促进组织的稳定发展。
6. 人力资源信息管理：通过信息技术，进行人力资源的信息化管理，提高人力资源管理的科学性和有效性。
人力资源管理的方式人力资源管理的方式主要可以分为传统方式和现代方式。
传统方式以行政命令和规章制度为主，更多的是从组织的角度，对员工进行管理。
在这种方式下，员工更多的是被动的遵守规定，执行任务。
现代方式则更加注重人性化和民主化管理，强调尊重员工的个性和创造性，鼓励员工主动参与和创新。
人力资源管理概述人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指为实现组织战略目标，通过合理、高效地利用人力资源，全面管理和发展员工，提高组织绩效和员工绩效的一系列管理活动和制度。
人力资源管理是现代企业管理体系中不可或缺的一部分，对于组织的发展和竞争力具有重要意义。
人力资源管理的目标是提高组织效率和效益，实现员工与组织的双赢，使员工的个人价值与组织的战略目标相匹配。
为此，人力资源管理需要从战略层面到操作层面进行全面的规划、组织和实施。
人力资源管理包括以下几个方面的内容：1.人力资源规划：人力资源规划是将组织的战略目标与员工需求相匹配，确保组织持续发展的关键环节。
通过合理预测、评估和规划人力资源需求，确保组织拥有足够的合适人才，以应对未来的挑战。
2.招聘与选择：招聘与选择是指寻找、吸引和筛选合适的人才加入组织。
通过制定招聘策略、发布招聘信息、评估和选择候选人，保证组织招聘到最适合的人才，为组织创造最大的价值。
3.培训与发展：培训与发展是提高员工技能和素质，使其能够胜任当前和未来工作的重要手段。
通过制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果，提高员工的专业能力和综合素质，为组织带来持续竞争优势。
4.绩效管理：绩效管理是评估和提高员工工作绩效的过程。
通过设定绩效目标、定期评估绩效、进行绩效考核和反馈，激励员工实现个人和组织目标的一种管理方式。
绩效管理可以激发员工的工作动力和创造力，提高工作效率和质量。
5.薪酬与福利管理：薪酬与福利管理是指制定合理的薪酬和福利制度，以吸引、激励和留住优秀的员工。
通过进行市场薪酬调研、制定薪酬策略、设计绩效考核和奖励机制，实现员工的公平、合理和有竞争力的报酬待遇。
6.劳动关系管理：劳动关系管理是处理组织与员工之间的关系，维护劳资关系的和谐与稳定。
通过建立健全的劳动关系制度、处理劳动纠纷和冲突、与工会进行协商和谈判，建立和谐的劳资关系，增强组织的凝聚力和竞争力。
第九章人力资源管理一、教学目标：要求学生了解人力资源的计划、过程，人员配备的一般原则；员工招聘的标准和来源，人员培训的目标和内容，绩效评估的定义和作用，职业计划与发展的意义以及阶段性特点。
要求学生掌握编制人力资源计划的基本程序和内容，员工招聘的程序和方法，外部招聘和内部提升的优缺点以及招聘工作的有效性分析，对员工进行培训和绩效评估的方法，有效管理职业生涯的方法。
二、教学重点：编制人力资源计划的基本程序和内容三、教学难点：职业生涯管理四、主要概念：人力资源管理五、学习时间：2学时六、教学方式：讲授七、主要教学内容：组织设计为组织系统的运行提供了基本的运行框架。
为确保各项任务的顺利完成并使系统能够正常地运行，组织还必须按照组织设计的基本要求为系统配臵合适的人力资源，如管理人员、作业人员及参谋人员等，并对之遥行有效的管理。
第一节人力资源计划一、人力资源计划的任务编制和实施人力资源计划的目标，就是要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。
人力资源计划的任务包括以下几个部分。
（一）系统评价组织中人力资源的需求量人力资源计划就是要使组织内外人员的供给与一定时期组织内部预计的需求相一致。
人力资源的需求量主要是根据组织中职务的数量和类型来确定的。
职务数量指出了每种类型的职务需要多少人，职务类型指出了组织需要什么技能的人。
一个组织在进行了组织设计之后，需要把组织的需求与组织内部现有人力资源状况进行动态对比并找出预计的缺额。
（二）选配合适的人员组织中的员工总是随着内外环境的不断变化而变动的。
为了确保担任职务的人员具备职务所要求的基本知识和技能，必须对组织内外的候选人进行筛选。
这就必须研究和使用科学的人力资源管理方法，使组织中所需要的各类人才得到及时的补充。
（三）制定和实施人员培训计划培训既是为了适应组织内部变革和发展的要求，也是为了提高员工素质，实现员工个人生涯发展的要求。
要使组织中的成员、技术、活动、环境等要素更具环境的适应性，就必须运用科学的方法，有计划、有组织、有重点、有针对性地对员工进行全面培训，以培养和储备适应未来要求的各级人才。
二、人力资源计划的过程人力资源计划的整个过程大致可以分为六个步骤。
前三个步骤分别是：在组织战略规划框架之下编制人力资源计划、招聘员工、选用。
这一阶段的结果是要发掘有能力的人才并加以选用。
后三个步骤分别是：职前引导、培训、职业生涯发展。
这三项活动是为了确保组织既能留住人才，又能使员工技能得以更新，符合未来的组织发展要求。
上述程序均会受到来自于政府政策和法律的约束。
图9-1是人力资源管理的程序图。
图9-1 管理人力资源管理的程序图编制人力资源计划是程序中的第一步，这一步又可以细分为三个具体的步骤：评估现有的人力资源；评估未来所需的人力资源；制定一套相适应的方案计划，以确保未来的人力资源供需的匹配。
（一）评估现有的人力资源状况这一步是通过工作分析法检查现有人力资源状况并作出工作说明书和工作规范。
前者说明了员工应做哪些工作、如何做、为什么这样做，反映出工作的内容、工作环境以及工作条件等；后者说明了某种特定工作最低需要具备哪些知识和技能。
（二）评估未来人力资源状况组织的目标与战略决定了对人力资源的未来需求。
要使战略规划转化成具体的、操作性较强的人力资源计划，组织就必须根据组织内外资源的情况对未来人力资源状况进行预测.找出各时期各类人员的余缺分布。
（三）制定一套相适应的人力资源计划对现状和未来人力资源需求预测作出评估之后，管理者就可以找出人员的数量和种类，制定出一套与组织战略目标及其环境相适应的人力资源计划。
当然，组织还必须对此计划进行眼踪、监督和调整，以正确引导当前和未来的人才需求，另外，这种计划还需要与组织中的其他计划相互衔接。
三、人力资源计划中的人员配备原则合理用人，用好人才是组织生存和发展的重要环节之一，也是衡量人力资源计划是否有效的一个重要标准，因此，在编制和实施人力资源计划过程中必须坚持以下几个重要的人员配备原则。
（一）因事择人原则所谓因事择人，是指应以所空职位和工作的实际要求为标准来选拔符合标准的各类人员。
选取人的目的在于使其担当一定的职务，并能按照要求从事与该职务相对应的工作。
要使工作圆满完成并卓有成效，首先要求在保证工作效率的前提条件下安排和设臵职位，其次要求占据职位的人应具备相应的知识和工作能力。
因此，因事择人是实现人事匹配的基本要求，也是组织中人员配备的首要原则。
（二）因材器用原则所谓因材器用，是指根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。
从组织中人的角度来考虑，只有根据人的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分的发挥，使人的工作热情得到最大限度的激发。
如果学非所用、大才小用或小才大用，不仅会严重影响组织效率.也会造成人力资源计划的失效。
（三）用人所长原则所谓用人所长是指在用人时不能够求全责备，管理者应注重发挥人的长处。
在现实中，由于人的知识、能力、个性发展是不平衡的，组织中的工作任务要求又具有多样性，因此，完全意义上的"通才"是不存在的，即使存在，组织也不一定非要选用这种“通才”，而应该选择最适合空缺职位要求的候选人。
有效的管理就是要能够发挥人的长处，并使其弱点减少到最小。
（四）人事动态平衡原则处在动态环境中的组织是在不断变革和发展的，组织对其成员的要求也是在不断变动的，当然，工作中人的能力和知识也是在不断地提高和丰富的，因此，人与事的配合需要进行不断地协调平衡。
所谓人事动态平衡，就是要使那些能力发展充分的人去从事组织中更为重要的工作，同时也要使能力平平、不符合职务需要的人得到识别及合理的调整，最终实现人与工作的动态平衡。
第二节员工的招聘一、员工招聘的标准员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。
组织需要招聘员工可能基于以下几种情况：新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构p员工因故离职而出现的职位空缺等等。
员工招聘是落实人力资源计划的一个重要的步骤，必须依据一定的标准慎重决策，因为，员工一旦被聘用，即使能力和业绩平平，组织也很难迅速予以解聘。
因此，在员工招聘初始，就应在对不同层次上不同员工的具体要求中总结出一些基本的相同点，以供决策时参考。
（一）管理的愿望强烈的管理愿望是有效开展工作的基本前提。
对某些管理人员来说，担任管理工作，意味着在组织中将取得较高的地位、名誉以及与之相对应的报酬，这将产生很强的激励效用；但对大多数员工来说，管理意味着可以利用制度赋予的权力来组织劳动，意味着可以通过自己的知识和技能以及与他人的合作来实现自我，这将获得心理上的极大满足感。
毋庸讳言，管理意味着对种种权力的运用。
管理能力低下、自信心不足或对权力不感兴趣的人，自然也就不会负责任地有效地使用权力，这就难以达到理想而积极的工作效果。
（二）良好的品德良好的品德是每个组织成员都应具备的基本素质。
对于管理人员来说，担任管理职务意味着拥有一定的职权，而组织对权力的运用不可能随时进行严密、细致、有效的监督，所以权力能否正确运用在很大程度上只能取决于管理人员的自觉、自律行为。
因此，管理人员必须是值得信赖的，并且要具有正直而高尚的道德品质。
对于一般员工来说，良好的品德，意味着对上不曲意逢迎、阳奉阴违，敢于坚持真理，修正错误，对下则一视同仁，不以个人的好恶和偏见论是非，不拉帮结派、亲此疏彼。
品行优良意味着脚踏实地的工作，而不是为了哗众取宠做表面文章。
总之，良好的品德应该成为员工的基本要求，特别是在一个学习型的团队组织中，如若员工缺乏这种品质就可能会涣散人心而使团队合作无法进行。
当然，只有正直的品质而无工作能力之人也不能成为一名合格的技术或管理人才，组织必须予以充分的考察，慎重取舍。
（三）勇于创新的精神对于一个现代组织来说，管理的任务决不仅仅是执行上级的命令，维持系统的运转，而是要能在组织系统或部门的工作中不断创新；只有不断创新（组织才能充满生机和活力，才能不断发展。
创新意味着要打破传统机制的束缚，做以前没有做过的事，而这一切都没有现成的程序或规律可循。
因此，创新需要冒很大的风险，且往往是，希望取得的成功越大，需要冒的风险也越多。
要使组织更具创新活力，组织就必须努力创造敢于冒风险、鼓励创新的良好氛围。
（四）较高的决策能力随着组织权力的日趋下移，组织中员工的决策能力要求有不断提高的趋势。
为了更好地完成组织的任务，对管理人员来说，不仅要计划和安排好自己的工作，而且更重要的是要通过一系列的决策，组织和协调好部属的工作。
如本部门在未来一段时期内要从事何种活动?这种活动需达到怎样的工作效果?谁去从事这些活动?如何授权?利用何种条件、在何时完成这些活动?等等。
对一般人员来说，要通过建立广泛的合作尽可能使工作中的决策得到各方的支持与拥护。
二、员工招聘的来源与方法（一）员工招聘的来源员工招聘的来源可以是多方面的，如学校、人才市场、部队转业军人等，但招聘工作的有效性更多地要依赖于劳动力市场的状况、组织内部空缺职位的高低、组织规模大小、组织形象等因素。
显然，劳动力市场越大，人员就容易招聘，而职位越高或要求的技能越多，招聘的范围就可能越为宽泛。
一般而言，组织规模越大，可选机会也就越多；组织形象越好，社会地位也就越高。
显然，一个组织中，发展的机会越多，应聘者就会越多。
一般来讲，组织可以通过以下几种渠道来获取必要的人力资源。
广告应聘者。
通过广播、报纸、电视等传媒渠道发布用人信息广告是最常用的招聘方式。
应聘者可以根据自己的情况选择自己适合的职业，减少盲目应聘，组织也可以通过此办法集中挑选需要的人员。
一般而言，组织中空缺职位阳越高或者所需具备的技能越强.广告的辐射范围就应该越广。
国员工或关联人员推荐。
研究表明、经内部员工或关联人员推荐的人员要比告等其他形式招募来的满意度艳、因为、辙这样的推荐事关推荐入的名言，并且本人对组织也比较了解，容易形成凝聚力，另外，也可以省去部分招聘成本。
职业介绍机构推荐。
对于规模小而且没有正式人事机构的组织而言.职业介绍机构能使组织以较低的成本找到职位应聘者，当然，大规模组织也可以求由于此类机构，因为这类机构拥有的专业技术可能会比组织的人事部门强。
职业介绍机构有三种类型：一种是公营的机构，该类机构所雇用的职员不必具备太强的技术或太多的培训，因此收费较低；另一种是私营机构，这类机构介绍的职位较高，提供的服务也较为完整，因此收费较高；第三种是管理顾问公司，也称“猎头公司”，这种公司收费最为昂贵，主要推荐的是中层至高层管理人员，它比上述两类机构服务更周全、信息更完整，因此成功率也更高。
其他来源。
除了上述机构之外，许多高中、大专院校都有职业介绍的服务。
