高端职位招聘技巧ppt

高端职位招聘技巧我们今天讨论的内容●高管职位分析与特征●高级人才的特点●寻访高级人才的渠道分析●管理候选人●鉴别与甄选候选人●结构化课程设计方法第一部分、猎聘对象分析什么是猎聘?●“猎头”（Headhunting/Headhunter）原意为割取敌人的头作为或利品的人，现在多指物色人才的人。

●“猎头”这里指猎夺高级人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。

●“猎聘”指采取猎头的技术和方法得到高级人才的过程或行为。

工作方式、手段不同信息调研JD确定跟进服务人才寻访人才推荐控制人才匹配分析背景调查5一个猎聘顾问的素质要求丰富的任职经历资深的行业背景广博的人脉关系强大的寻访能力准确的判断能力超强的抗压能力良好的沟通能力良好的职业道德完备的专业知识良好的外语水平猎头顾问基本素质要求形成工作说明书分析信息收集信息取得人员理解实施阶段✓职位名称分析✓工作内容分析--工作关系--工作责任与权限--工作任务--工作量A ．组织结构图B ．工作关系流程图C ．部门职能说明书D ．现有工作说明资料职位分析的过程准备阶段明确分析目的确定实施计划组建分析小组收集有关资料确定收集方法澄清高管岗位职责✓工作环境分析--社会环境--安全环境--组织形式--自然环境✓任职者必备条件--个性特征要求--知识要求--工作经验要求--技能要求--身体素质要求冰山理论是澄清的基础澄清高管岗位胜任力工作说明书任务1，任务2，任务3，任务4，胜任能力能力1，能力2，能力3，能力4，能力W HR GM BODC110%XC250%X X XC330%X XC410%X个性环境的澄清●深刻了解空缺职位的上级个性●了解空缺职位上级的工作风格●了解下级员工的特点●了解部门文化与个性高级人才的个性与行为特点●年龄●工作经历●生活方式●活动●人际圈子●我们一起来总结。

那人在灯火阑珊处？●年龄特征的接触●同事会的接触●宗教、爱好、兴趣等接触●行业活动的接触●人际聚会的接触●我们需要明确目标候选人的活动并去接触他们我的认识薪酬待遇12上级个性Good Job动机与兴趣43工作职责高级人才的接触点直接接触●Cold call间接接触●行业活动●文章、微博、微信互动，等Cold Call的注意事项●打Coldcall前的心理准备●借各种名义打Coldcall：开会、培训、沙龙、邮寄、行业交流、展会、背景调查、旅游、购买产品、提供免费试用机会、招聘会。

●有效绕过前台●被拒绝是十分正常的●要有一颗平常心●不断总结与积累经验●学会自我暗示、自我欣赏、与自我激励●突破或胜恐惧心理；量变——质变，每天进步1.1第二部分、猎聘方法猎聘渠道●内部渠道●外部渠道I.招聘启示II.面试间接获取III.专业活动IV.人际社交网络V.杂志文献寻访方式1.建人才库，储存猎物8.内部资料，发现信息 2.扩大圈子，拓展人脉7.整合资源，深度挖掘寻访方式 3.网络搜寻，广罗人才6.合作共享，各得其所 4.变换角色，暗地出击5.兼职猎手，卧底职场简历筛选，出具简单分析结论•学历•专业•年龄、工作年限等•语言能力等基础能力储备程度企业环境适应程度•较长工作经历•较短工作经历•第一段工作经历•目前工作经历•职业发展趋势•职业变化频率•职业跨度•职业空白期职业方向和不稳定因素业务能力熟悉程度•职责范围•重点项目经历•相关职责职位•相关行业职位18前期的电话面试ColdCall 概述1.ColdCall （简称CC ）指第一次主动给从未谋面的人打电话。

优点就是直击目标、准确率高、效率高。

ColdCall 技巧1.预备技巧2.接听电话后技巧3.结束电话技巧电话面试方法1.没有简历的电话面试2.有简历的电话面试AB 面试评估与职位匹配面试评估与职位匹配CD面试评价面试内容：（1）工作条件（2）工作能力（3）工作态度结构化面试1.考评小组结构化2.面试程序结构化3.测评要素结构化面试技巧：（1）形式轻松（2）结果看能力（3）建立积极气氛1.分析候选人的条件2.职业规划提问3.介绍公司和上级4.面试提醒概述方法面试评估技巧流程心理测验评价中心测评工具✓公文筐测验✓无领导小组讨论✓管理游戏✓角色扮演1.智力测验-比内-西蒙智力量表-韦氏智力量表-瑞文推理测验2.能力倾向测验3.人格测验-卡特尔16PF量表-艾森克人格问卷-主题统觉测验科学的测评手段是有效的工具使用闻：态度和缓、以静制动1.闻语速能够辨别性格2.把握与调节候选人的情绪3.善于发挥目光和点头的作用问：循序渐进、言词诚恳1.亲切导入，循序渐进2.简明准确，言词诚恳3.先易后难，详略得当4.换位理解，平等待人鉴别高级人才的面试望望：察言观色、由表及里第一要素——服饰第二要素——举止第三要素——神色闻问面试技巧切评切：综合判断、由此及彼首先，要把握切“点”。

其次，要考虑切“面”。

最后，要实现“还原”。

评：标准统一，客观全面1.选择适当的标准形式2.分项测评与综合印象测评相结合3.充分发挥感官的综合效应与直觉效应4.坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则背景调查●搜集资料●证实应征者在各项能力方面事例的真实性●验证面试数据是否准确●通过公共渠道●得到本人认可24调查对象●接触最近观察应征者的人士●咨询的次数没有限制，取决于应征者的工作经历●尽可能不依赖人力资源部提供的资料●从前的上司是最佳的咨询对象25调查对象●通过咨询人寻找新的咨询人●通过其他方法确认咨询人的身份●避免影响目前应征者的工作26谁来做背景调查1，人力资源部的招聘人员2，由受聘人的直接上级27✓含义✓目的背景调查背景调查背景调查流程征求候选人同意明确调查内容评估结论及应用1.分类2.内容1.渠道2.方式✓评估调查结论✓应用录用决策展开背景调查背景调查技巧：（一）准备阶段（二）调查阶段（三）评估阶段第三部分、猎聘管理候选人过程管理●预先明确流程与时间●保持沟通●由公事公办到人际交流●综合交叉运动沟通工具●利用人际社交网络●保持正向积极态度薪酬谈判的三个关键向对方询问期望回应对方的期望打压对方的期望候选人的薪酬沟通1刚好您说到这，我也顺便了解一下，您目前的薪资福利是什么情况？2您对薪酬要求的底线是多少？3您的期望薪酬是多少？6~8k？还是有其他的想法？4我想了解一下您的期望薪酬，大概是多少？5您觉得自己每年加薪的幅度是多少？1一般情况，换一份工作的加薪空间为10%~20%……2针对‘年薪’型员工，要善于帮他‘算账’3加法原则：改变‘降低’试用期工资，采用‘提高’转正后薪资4不论结果，不做承诺（不用让对方感到拿OFFER是件容易的事）招聘前期介入谈薪拆分原薪酬结构压出谈薪空间告知定薪原则弱化应聘者的重要性询问期望只是我们面试中的一个环节，并非您一定就通过了面试，所以在此我不能给予您任何承诺，但是您的期望会作为参考值加入我们的整体评价。

1待遇应当和中国市场的整个行业相比2用专业难题打击自信，再突出‘培养’表示对其期望3善用第三方资料，打消应聘者的疑虑4将期望薪资与能否得到OFFER联系起来，降低对方‘乱要价’的机率5打击未遂：最后通牒，诚实告知，委婉拒绝候选人的薪酬沟通---适度吸引对症下药学习型金钱型培训导师知识体系事业型成功型薪资待遇加班费团队晋升空间行业发展企业文化行业领先党支部、工会年终奖杰出贡献奖加班补贴调薪机会年薪制福利新方向独挡一面信任、使命人才引进股票、投资权宽松的氛围说服候选人技巧1说服开始的前提：分析目标人选2说服成功的基础：建立相互信任3说服最佳手段——“情、理、利”●分析目标人选：了解目标人选对企业的忠诚程度、与老板关系的友好程度以及职业稳定性。

●两种人：一种是对企业忠心耿耿者；另一种是频频跳槽。

●注意各种微小细节，缩小与候选人的心理距离。

●在说服中要注意以诚待人、示人以诚。

●动之以情●晓之以理●诱之以利说服候选人技巧一动之以情诱之以利晓之以理说服候选人技巧一：动之以情●语言上精心推敲。

要表现出亲切、友好的态度；尽量使用柔和、欢快的词语。

●凡事多从被说服者的角度考虑，仔细分析其内心的需要，包括他的喜好、希望、恐惧等种种心理，做到有的放矢，对症下药。

●尽可能引用权威的第三方正面证词。

这是利用从众心理和对权威的崇拜心理，增强说服的客观性和真实性。

●逻辑推理来进行说服工作。

一个恰到好处的简单例子可以大大降低这种难度。

●注意诱发、引导被说服者自身的积极思考。

●逐一解决被说服者心中的困惑，最终使其接受说服者的观点。

●客观描述前景。

●说服者坦诚为一个利己主义者。

●短期与长期的利益。

●形式与实际的利益。

说服候选人技巧二正面•请其帮助寻找他人，宣传优势；•请他考虑发展机会，自我分析；•软磨硬泡不断交流，以诚待人。

侧面•由其朋友、同学、同事对其进行游说，劝说。

•说其家属，恩惠并行，慢慢加温。

•留其至交，启用知己。

反面•拉拢下属，去其羽翼。

然后再由下属进行劝说。

•业余合作，租赁人才。

通过业余磨合，加深友谊。

•3、兼并企业，全部收购。

第四部分、反猎聘基本规则识别现有关键人才市场热门岗位企业瓶颈岗位业务扩张膨胀岗位战略发展预约岗位对手短缺岗位评估关键人才的价值和风险●人才价值重要性*不可替换性*忠诚度*发展潜力●人才风险稀缺性*满意度*机密了解度人才库与人才梯队●建立职业发展通道●关键人才识别●分层级的人才梯队培养计划●强大的企业文化落到细节留住关键人才的“智慧资源”●留住人●留住能力●建立能力发动机●企业知识库与企业能力传递机制问题与解答。