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12个关于人力资源的经典故事不论各行各业都有许多寓意深刻的小故事。
故事虽小，往往却能给人带来极大的启发，引人深思。
关于人力资源的故事HR你知道吗?或者你又知道多少?下面这十二个关于人力资源的故事，HR你看过吗?如果你没有看过，那一定不能错过，因为这些都是HR必看的经典故事。
经典故事之一：七十岁的人生上帝制造万物。
最先制造了牛，上帝对牛说，你到人世间去拉犁开荒，给你50岁的寿命。
牛一听，不行太辛苦了，我只要20岁的寿命，上帝答应了。
又制造了猴子，对猴子说，你到人世间逗大家取乐吧，给你20岁的寿命。
猴子一听，不行我只要10岁，上帝也答应了。
又制造了狗，让狗给人去看门，也给它20年的寿命，狗一听，我也要和猴子一样只要10年的寿命。
最后制造了人，对人说，让你们到人世间去享乐去吧，给你20岁的寿命。
人一听很高兴，但觉得寿命太少了，让上帝增加寿命，上帝便把牛、猴子、狗不要的寿命全给了人。
你看，现在的人20岁以前吃穿玩乐不用发愁，尽情享受;20～50岁期间象牛，奔波奋斗，养家糊口;50～60岁期间象猴子，成了老小孩，逗大家取乐嬉笑;60～70岁就成了狗，腿休在家，孩子们出去游玩、看电影，便对老人说，“爸，我们出去了，你在家看着门”。
经典故事之二：鸡的危机意识鸡认识到“每天产一个蛋、主人的刀才会靠边站;如果十天半个月不下一个蛋，这…，不杀你才怪”。
鸡的广告意识比鸭高，鸭蛋比鸡蛋大，但没有鸡蛋普遍，鸡蛋的蛋白质营养价值高。
过节期间说的肉禽蛋丰富，这个蛋是鸡蛋。
鸡下完蛋后，就会宣传“个大、个大、个个大”。
经典故事之三：庙里的和尚去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。
但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。
弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。
而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。
人力资源管理制度的故事以下是 6 条关于人力资源管理制度的故事：故事一：咱就说啊，有个公司招聘新员工。
负责招聘的小李那可是认真负责，每一个来应聘的人他都仔细盘问。
有个小伙来应聘销售岗，小李就问他：“你咋觉得自己能做好销售呢？”小伙挺自信，说自己能说会道。
可小李呢，偏要再刁难一下，又问了一堆专业问题。
这像不像你们找工作时遇到的那些“难缠”面试官呀！这其实就是人力资源管理制度中的招聘环节呀，得严格把关，找到真正适合的人。
故事二：你知道吗，在那个大公司里，有个员工叫小张。
有一次小张工作上出了点小差错，他可紧张了，心想这下完了。
但是呢，公司的人力资源部门没有立刻就处罚他，而是找他谈话，了解情况。
这多像一位耐心的老师呀！然后还给了他改进的机会和建议呢。
这就是人力资源管理制度中的绩效评估和辅导呀，不是一味地指责，而是要帮助员工成长。
故事三：说个有意思的，有个部门经理老王，一直特别欣赏一个员工小赵。
每次有晋升机会，老王都力荐小赵。
但人力资源部门可不是光听经理的呀，他们得按照制度来全面评估，得看小赵的业绩、能力等等好多方面呢。
这就像是一场比赛，得公平公正才有说服力。
这也就是人力资源管理制度中晋升机制的重要性呀，不能凭人情，得有真本事才行。
故事四：还记得那个小刘不，公司要给他调岗。
他一开始可不愿意呀，觉得在原来岗位待得好好的。
可是公司的人力资源主管找他谈话，给他分析新岗位的好处和发展空间，就跟朋友聊天一样。
嘿，最后小刘还真就被说服了。
这像不像我们被人说服去尝试新事物呀！这就是人力资源管理制度中的岗位调动管理呀，要合理安排人才。
故事五：讲个事儿啊，有一回公司组织培训，大家都觉得没啥意思。
可负责培训的小张不放弃呀，他想各种办法让培训变得有趣，又是做游戏，又是讲案例的。
这不就像一个努力想让学生学好的老师吗！慢慢的，大家还真就认真学起来了。
这就是人力资源管理制度中的培训与发展呀，好的培训能让员工进步更快。
故事六：你瞧，有个员工突然提出离职。
历史上最经典的七个人力资源管理故事第一篇：历史上最经典的七个人力资源管理故事历史上最经典的七个人力资源管理故事中国历史悠久，各种人才智慧的学说纷呈，而人才智慧的典范更是举不胜举。
中国是一个智慧大成的民族，人才智慧的经典案例，让人拍案叫绝，下面精选七例，供大家借鉴。
一、引才案例：秦昭王五跪得范睢引才纳贤是国家强盛的根本，而人才，尤其是高才，并不那么容易引得到，纳得着。
秦昭王雄心勃勃，欲一统天下，在引才纳贤方面显示了非凡的气度。
范睢原为一隐士，熟知兵法，颇有远略。
秦昭王驱车前往拜访范睢，见到他便屏退左右，跪而请教：“请先生教我？”但范睢支支吾吾，欲言又止。
于是，秦昭王“第二次跪地请教”，且态度上更加恭敬，可范睢仍不语。
秦昭王又跪，说：“先生卒不幸教寡人邪？”这第三跪打动了范睢，道出自己不愿进言的重重顾虑。
秦昭王听后，第四次下跪，说道：“先生不要有什么顾虑，更不要对我怀有疑虑，我是真心向您请教。
”范睢还是不放心，就试探道：“大王的用计也有失败的时候。
”秦昭王对此责并没有发怒，并领悟到范睢可能要进言了，于是，第五次跪下，说：“我愿意听先生说其详”。
言辞更加恳切，态度更加恭敬。
这一次范睢也觉得时机成熟，便答应辅佐秦昭王，帮他统一六国。
后来，范睢鞠躬尽瘁地辅佐秦昭王成就霸业，而秦昭王五跪得范睢的典故，千百年来被人们所称誉，成为引才纳贤的楷模。
二、识才案例：一双筷子放弃了周亚夫如果说引才，只需要态度友好就够了，识才却是很神秘的工作。
所谓识才不只是看看谁是人才，谁不是人才这么简单。
而要从小的方面推断大的方面，从今天的行为推断以后的行为，得出用人策略。
周亚夫是汉景帝的重臣，在平定七国之乱时，立下了赫赫战功，官至丞相，为汉景帝献言献策，忠心耿耿。
一天汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一块大肉。
但是没有切开，也没有准备筷子。
周亚夫很不高兴，就向内侍官员要了双筷子。
汉景帝笑着说：“丞相，我赏你这么大块肉吃，你还不满足吗？还向内侍要筷子，很讲究啊！”周亚夫闻言，急忙跪下谢罪。
人力资源小故事分享最近，我参加了一场关于人力资源管理的研讨会，期间听到了一些有关人力资源的小故事，让我深受启发。
今天，我想与大家分享这些小故事，希望能给大家带来一些启示。
故事一：用人唯才这个故事是关于一个名叫杰克的企业家。
在公司刚刚创立的时候，他就开始担任人力资源经理的职务。
在一个招聘会上，杰克遇到了一个看似平凡的年轻人迈克。
虽然迈克没有出色的学历和经验，但杰克看到了他内心的激情和才华。
于是，杰克决定给迈克一个机会，尽管其他部门的经理们都对他的决定表示了质疑。
然而，迈克的表现超出了所有人的期望。
不仅仅是个人能力出色，他还通过培训和学习不断提升自己，为公司创造了巨大的贡献。
这个故事告诉我们，人力资源管理不能只看学历和经验，更应该注重发现和发挥员工的潜能。
每个人都有自己的闪光点，只需要给予适当的机会，他们就能展现出不凡的才能。
故事二：关怀员工在一个大型制造企业里，有一位叫玛丽的人力资源经理。
她的管理风格不同于传统的严厉管理，在关心员工方面下了很大的功夫。
有一次，公司的一名员工刚失去亲人，陷入了极度悲伤的情绪中，工作效率也大幅度下降。
其他经理们都认为应该解雇他，但是玛丽没有轻易放弃。
她主动找到这位员工，询问他的情况，并帮助他寻找心理咨询师。
同时，她还安排了一些其他员工去陪同他，给予他关怀和支持。
渐渐地，这位员工走出了伤痛，重新投入到工作中，取得了明显的进步。
他感激地说，如果没有玛丽的帮助和理解，他可能无法度过这个难关。
这个故事告诉我们，作为人力资源管理者，我们不能只关注员工的工作表现，更应该关心他们的生活和情感。
人是有情感的动物，只有在一个舒适和关怀的环境中，员工才会更加投入和积极地为公司工作。
故事三：团队协作在一个中小型科技公司里，有一个高效合作的团队，这个团队一直以来都名列前茅。
团队的负责人是一位叫彼得的人力资源经理。
他非常注重团队的协作和凝聚力。
为了促进团队的互动和合作，他定期组织各种团队建设活动，比如户外拓展训练、团队游戏等。
人力资源管理成功案例3个人力资源管理成功案例3个人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
以下是我分享给大家的关于人力资源管理成功案例，给大家作为参考，欢迎阅读!人力资源管理成功案例1：我是一家中小型技术企业人力资源部的负责人，自认为做了很多实事，却没被老板、部门认可。
老板说人力资源部不要天天闭门造车、尽搞些虚的，要多结合企业实际情况、从业务角度思考解决问题;部门说不要成天想着管我们，要给点实实在在的支持。
于是，我就积极参与各部门会议，与各部门紧密沟通，可效果还不明显。
那么，我怎样才能转变思维，深入了解业务，把工作做好?人力资源的尴尬不外似老板的不认同、平行的不配合、基层的不理解，这也是很多HR苦苦找不到突破口的困局。
走出去，业务部门认为你在管理他;不走出去，业务部门和老板一起认为你在闭门造车不懂业务。
进难退亦难，HR工作的忙、茫、盲，一声感叹，怎么办?一切的管理都应以企业有良型经营为目的，没有业绩管理为何意义呢?HR需要了解业务，以业务为导向的思维是对的，老板的要求没有错。
但如何让业务部门接受自己走到业务中去，是人力资源走向成功的第一道关。
如何闯关，笔者认为从“三蹭”开始。
一蹭饭局，吃饭是生活中不可或缺的重要的环节，也是人际交往中最有效地活动之一。
人力资源在与业务部门蹭饭时，可以先用自身的优势为业务部门的饭局提供符合对方hr369消费心理的地方，并主动的参与到业务部门的聚餐中去。
在蹭进去时，可以在对方订餐时以开玩笑的方式提出自己也一起去，一般情况下业务部门负责人想必也不会拒绝你的参加。
在参加的过程中，可以适当的活跃气氛，增长饭局的融洽性。
人力资源管理经典案例人力资源管理经典案例（通用5篇）人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
下面是人力资源管理经典案例介绍。
人力资源管理经典案例篇1在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。
“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。
招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。
我越想越觉得自己可有可无。
”在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。
王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。
可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。
”问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在?对你有何启示?人力资源管理经典案例篇2D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
人力资源管理中的经典故事人力资源管理中的三则经典故事一、甲不喜欢吃鸡蛋，每次发了鸡蛋都给乙吃。
刚开始乙很感谢，久而久之便习惯了。
习惯了，便理所当然了。
于是，直到有一天，甲将鸡蛋给了丙，乙就不爽了。
她忘记了这个鸡蛋本来就是甲的，甲想给谁都可以。
为此，她们大吵一架，从此绝交。
二、有一年，很热的夏天，一队人出去漂流。
女孩的拖鞋在玩水的时候，把拖鞋掉下去了，沉底了。
到岸边的时候，全是晒的很烫的鹅卵石，他们要走很长的一段路。
于是，女孩儿就向别人寻求帮忙，可是谁都只有一双拖鞋。
女孩心里很不爽，因为她习惯了向别人求助，而只要撒娇就会得到满意地答复。
可是这次却没有。
她忽然觉得这些人都不好，都见死不救。
后来，有一个男孩将自己的拖鞋给了她，然后自己赤脚在那晒得滚烫的鹅卵石上走了很久的路。
还自嘲说是铁板烧。
女孩表示感谢，男孩说，你要记住，没有谁是必须要帮你的。
帮你是出于交情，不帮你是应该。
女孩记住了男孩的话，自此以后学会了对施以援手的人铭记在心，并给以更大的回报。
很多时候，我们总是希望得到别人的好。
一开始，感激不尽。
可是久了，便是习惯了。
习惯了一个人对你的好，便认为是理所应当的。
有一天不对你好了，你便觉得怨怼。
其实，不是别人不好了，而是我们的要求变多了。
习惯了得到，便忘记了感恩.三、傍晚，一只羊独自在山坡上玩。
突然从树木中窜出一只狼来，要吃羊，羊跳起来，拼命用角抵抗，并大声向朋友们求救。
牛在树丛中向这个地方望了一眼，发现是狼，跑走了;马低头一看，发现是狼，一溜烟跑了;驴停下脚步，发现是狼，悄悄溜下山坡;猪经过这里，发现是狼，冲下山坡;兔子一听，更是一箭一般离去。
山下的狗听见羊的呼喊，急忙奔上坡来，从草丛中闪出，一下咬住了狼的`脖子，狼疼得直叫唤，趁狗换气时，怆惶逃走了。
回到家，朋友都来了，牛说：你怎么不告诉我?我的角可以剜出狼的肠子。
马说：你怎么不告诉我?我的蹄子能踢碎狼的脑袋。
驴说：你怎么不告诉我?我一声吼叫，吓破狼的胆。
人力资源管理故事或案例哎呀，说起人力资源管理，那可真是门大学问，说起来话长。
我就给你讲一个我亲身经历的吧，听着可能觉得好笑，但这就是生活啊。
那年，我所在的公司招聘了一个新同事，叫小张。
小张长得挺精神的，一进门，大家就说：“哟，这小伙子长得真帅！”小张也笑眯眯的，看上去挺和气的。
可是，没过几天，问题就来了。
小张的工作能力实在不敢恭维，每次交上来的方案都漏洞百出。
部门领导坐不住了，找我商量：“老刘，这小张咋整啊，给他个机会吧，可这样下去不行啊。
”我当时也犯难了，心想：“怎么办呢，批评他吧，年轻人自尊心强，我怕伤到他的心；不批评吧，公司规章制度在那儿摆着，我不能睁一只眼闭一只眼啊。
”于是，我决定来个“曲线救国”。
那天，我找到小张，把公司里几个老员工的方案拿出来，让他对比一下，跟他说：“小张，你看，这些老员工的经验真的很丰富，他们的方案质量都很高。
你跟他们学学，争取早日跟上大家的步伐。
”小张听了，连连点头，说是是是。
接下来的日子，他开始努力学习，时不时地找我请教。
看到他这样，我心里的石头也落下了。
过了一段时间，公司组织了一个项目评审，小张主动请缨，承担了一个小部分工作。
结果，他做得相当不错，得到了大家的认可。
项目结束后，小张找到我说：“刘哥，谢谢你啊，要不是你那时候点拨我，我还不知道什么时候才能出人头地呢。
”我笑着说：“别客气，年轻人嘛，多吃点亏，长点见识嘛。
只要努力，一切都会好的。
”从这个故事里，我总结了以下几点：1. 人力资源管理要注重培养员工的潜力，给他们提供成长的机会。
2. 面对问题员工，要学会耐心引导，而不是一味地批评。
3. 要善于发现员工的优点，让他们看到自己的进步，从而增强自信心。
4. 管理是一门艺术，要善于运用各种方法，以达到最佳的管理效果。
总之，人力资源管理是一门学问，也是一门艺术。
我们要用心去研究，用心去实践，才能成为一名优秀的管理者。
人力资源管理案例（5篇）第一篇：人力资源管理案例案例：员工培训李娜是上海一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇。
在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员的条件。
可是，一个月后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。
李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：李勇，我想和你谈谈。
希望你能改变主意。
李勇：我不这样认为。
李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。
实际上我还没有其他工作。
李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
李娜：能够告诉我为什么吗？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。
第三周，又让我整理公司的图书。
在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户，所以我觉得这里不适合我。
李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。
请根据上面案例，回答以下几个问题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？（2）针对此案例，结合相关工作经验，你认为应如何避免上述问题？分析要点：（1）这家公司的培训没做好。
新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。
培训方式不科学，培训内容不完善。
（2）设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。
制定科学的新员工上岗培训方案，内容应全面。
培训方式要科学合理。
采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。
可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。
特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括：企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则；公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业和竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。
人力资源故事故事一：修车的人力资源从前有一位名叫李明的年轻人，他热爱修理车辆，梦想成为一名汽车维修师傅。
他来自一个贫穷的家庭，但他并没有放弃自己的梦想。
为了实现这个梦想，他努力学习汽车维修知识，并在修理厂找到了一份学徒工作。
李明在修理厂的表现非常出色，他勤奋努力，善于学习，并且对自己的工作充满了热情。
他广泛阅读有关汽车维修的书籍，积极参加培训课程，不断提升自己的技能和知识水平。
凭借着他对汽车维修的专业知识和技能的精湛掌握，李明很快成为了修理厂中最受欢迎的维修师傅之一。
李明的努力得到了修理厂老板的高度赞赏。
老板看到了李明的潜力，并决定给予他一次机会。
他安排李明负责市场营销部门的工作，让他学习并负责制定公司的销售策略。
李明接受了这个挑战，并发挥了自己的优势。
在市场营销部门的工作中，李明展现出了他卓越的人际交往能力和出色的沟通技巧。
他积极联系潜在客户，与他们建立了良好的业务关系。
通过他的努力，修理厂的销售额逐年增加，公司的业绩也随之飞速上升。
故事二：真诚的人力资源小王是一家电子公司的新员工，他从大学毕业后加入了这家公司。
刚开始的时候，小王对公司的规模和业务范围一无所知，他对自己的职业发展感到迷茫。
然而，在他进入公司的第一天，他迎来了令人意外的惊喜。
公司的人力资源部门的工作人员将他带到了一个温馨而友好的工作环境中。
工作人员耐心地向他介绍了公司的各个部门，并解答了他的疑惑和困惑。
他们还安排了一位经验丰富的导师，负责指导小王的工作并分享自己的经验。
小王意识到公司对员工的关注和重视，他决定全身心地投入到工作中。
他利用空闲时间学习和提升自己的技能，积极参与公司的各种培训和项目。
他与同事们建立了良好的人际关系，尽职尽责地完成工作任务。
公司在人力资源管理方面也给予了小王很大的支持。
他们定期组织员工交流和团队建设活动，加强员工之间的沟通和合作。
公司还为员工提供合理的薪酬福利和良好的晋升机会，激励他们发挥自己的潜力。
小王在公司的成长和发展过程中，逐渐认识到人力资源的重要性。
人力资源管理小故事1：最优秀的草（如何用人，怎样留才）有家大型工厂的老板，种田人出身。
厂区有块空地，老板觉得空着可惜，便留作自已闲暇种草，他从天南地北引来不同种类的草，种在地上。
老板亲自耕耘，就像他当年种庄稼那样。
第一年，老板的辛勤劳动，换来了这样的景象：一丛丛一蓬蓬不同品种的草儿长起来了，有的叶儿纤长，有的叶儿短肥，有的杆儿向上挺立，有的杆儿匍匐在地，总之，给人的印象是杂乱无章，一片狼藉。
对此，员工们打心眼里瞧不起老板，认为此人没有品味，老土一个。
老板似乎感觉到什么，以后逢节日闲暇之日，便召集手下大小头目，到草地整沟挖墒，施肥浇水。
大伙一同将那些长势不旺，病怏怏乱蓬蓬的草除掉了，留下的那些生命力特别旺盛，出类拔萃的草，在草地繁衍生息。
第三年的早春，当田野里的野草刚刚绽芽，老板的草地已是芳草青绿，春意盎然了。
大家这才明白，老板留下的是最优秀的草。
就在这年的春上，一个考察团来老板的企业取经。
老板闭口不谈企业管理经营，却把考察团引到他的草地上，大谈起种草经验来，弄得人家丈二和尚摸不着头脑。
老板说，我在这块空地上引进了不同种类的草，让草儿自由生长，不管它是名贵的还是普通的，谁在咱地盘上长得最好就留下，不好的则淘汰。
我不光自己种，还让属下来种。
结果，大家通过种草都明白一个理......老板说到这儿卖起了关子，不说了。
倒是考察团的团长接过话茬说：明白了，这个理是，发现留住养好最优秀的草，这与用好人才同是一个理啊！一语道破天机，在场的员工顿时恍然大悟。
打这以后，老板的草地一年比一年生机勃发，老板的事业也像他的草地那样，一年比一年兴旺起来。
人力资源管理小故事2(人力资源配置)在美国一个农村，住着一个老头，他有三个儿子。
大儿子、二儿子都在城里工作，小儿子和他在一起，父子相依为命。
突然有一天，一个人找到老头，对他说：“尊敬的老人家，我想把你的小儿子带到城里去工作？”老头气愤地说：“不行，绝对不行，你滚出去吧！”这个人说：“如果我在城里给你的儿子找个对象，可以吗？”老头摇摇头：“不行，快滚出去吧！”这个人又说：“如果我给你儿子找的对象，也就是你未来的儿媳妇是洛克菲勒的女儿呢？”老头想了又想，终于让儿子当上洛克菲勒的女婿这件事打动了。
过了几天，这个人找到了美国首富石油大王洛克菲勒，对他说：“尊敬的洛克菲勒先生，我想给你的女儿找个对象？”洛克菲勒说：“快滚出去吧！”这个人又说：“如果我给你女儿找的对象，也就是你未来的女婿是世界银行的副总裁，可以吗？”洛克菲勒还是同意了。
又过了几天，这个人找到了世界银行总裁，对他说：“尊敬的总裁先生，你应该马上任命一个副总裁！”总裁先生头说：“不可能，这里这么多副总裁，我为什么还要任命一个副总裁呢，而且必须马上？”这个人说：“如果你任命的这个副总裁是洛克菲勒的女婿，可以吗？”总裁先生当然同意了。
这虽然是一个小故事，但却是当代企业家配置资源的最佳方式！人力资源管理小故事3（如何用人）大多数的同仁都很兴奋，因为单位里调来了一位新主管，据说是个能人，专门被派来整顿业务。
可是，日子一天天过去，新主管却毫无作用，每天彬彬有礼进办公室，便躲在里面难得出门，那些紧张得要死的坏分子，现在反而更猖獗了。
他哪里是个能人，根被是个老好人，比以前的主管更容易唬。
四个月过去了，新主管却发威了，坏分子一律革除，能者则获得提升。
夏收之快，断事之准，与四个月中表现保守的他，简直像换了一个人。
年终聚餐时，新主管在酒后致辞：相信大家对我上任后的表现和后来的开刀阔斧，一定搞到不解。
现在听我说个故事，各位就明白了。
我有位朋友，买了栋带着大院的房子，他一搬进去，就对院子全面整顿，杂草杂树一律清除，改种自己新买的花卉。
某日，原先的房主回访，仅们大吃一惊的问，那些名贵的牡丹哪里去了。
我这位朋友才发现，他居然把牡丹当草给割了。
后来他又买了一栋房子，虽然原子更是杂乱，它却是按兵不动，果然冬天以为是杂草的职务，春天里开了繁花；春天以为是野草的，夏天却是锦簇；半年都没有动静的小树，秋天居然红了叶。
直到暮秋，他才认清哪些是无用的植物而大力铲除，并使所有珍贵的草木得以保存。
说到这儿，主管举起杯来，“让我竟在座的每一位！如果这个办公室是个花园，你们就是其间的珍木，珍木不可能一年到头开花结果，只有经过长期的观察才认得出阿。
”人力资源管理小故事4（不要为自己寻找理由，可作为招聘面试的小故事）著名成功人士吴士宏已成为现代人耳熟能详的名人。
在吴士宏努力向上的过程中，以她初次到IBM面试那段最为精彩。
当时还是个小护士的吴士宏，抱着个半导体学了一年半许国璋英语，就壮起胆子到了IBM来应聘。
那是1985年，站在长城饭店的玻璃转门外，吴士宏足足用了五分钟的时间来观察别人怎么从容地步入这扇神奇的大门。
两轮的笔试和一次口试，吴士宏都顺利通过了。
面试进行得也很顺利。
最后，主考官问她：“你会不会打字？”“会！”吴士宏条件反射般地说。
“那么你一分钟能打多少？”“您的要求是多少？”主考官说了一个数字，吴士宏马上承诺说可以。
她环顾了四周，发现现场并没有打字机，果然考官说下次再考打字。
实际上，吴士宏从未摸过打字机。
面试结束，她飞也似地跑了出动，找亲友借了170元买了一台打字机，没日没夜地敲打了一星期，双手疲乏得连吃饭都拿不住筷子了，但她竟奇迹般达到了考官说的那个专业水准。
过了好几个月她才还清了那笔债务，但公司也一直没有考过她的打字功夫。
吴士宏的传奇从此开始。
美国职业篮球协会最佳新秀杰森·基德，谈到自己成功的历程时说：“小时候，父亲常常带我去打保龄球。
我打得不好，总是找借口解释自己为什么打不好，而不是去找原因。
父亲就对我说：‘别再找借口了，这不是理由你保龄球打不好是因为你不练习。
’他说得对，现在我一发现自己的缺点便努力改正，决不找借口搪塞。
”生活中，我们经常可以碰到类似情况，遇到一些自己不愿干或不想干的事情，找个理由替自己推脱—没有时间；看到一些成功人士的事例，想到自己一事无成，找个理由自我安慰—别人的机遇好，而自己不走运……如果我们真的想做一件事，想得食不甘味，夜不能寐，就一定会去做，而且一定会做好。
读过某报的一篇人物专访一位名气颇大的律师，其钢琴弹得不亚于专业水准，接受采访时记者问他：“业务如此繁忙，你是如何抽空搞音乐的？”他笑笑答道：“要是喜欢，总有时间。
”每一个成功者都是那些清楚地知道自己需要什么的人，他们懂得如何去寻找，而不是整天为自己找理由开脱。
[评析]“不要为自己寻找理由”，这看似简单的一句话，却是打开成功之门最好的钥匙。
如何抓住转瞬即逝的机会，是任何人、任何教科书上教不会你的，只有你的素质积累到了那个水准，灵感火花才会迸发，成功才会到来。
切记：机遇永远垂青有准备的人。
人力资源管理小故事5a对b说：“我要离开这个公司。
我恨这个公司！”b建议道：“我举双手赞成你报复！破公司一定要给他点颜色看看。
不过你现在离开，还不是最好的时机。
”a问：为什么？b说：如果你现在走，公司的损失并不大，你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独挡一面的人物，然后带着这些客户突然离开公司，公司才会受到重大损失，非常被动。
a觉得b说的非常在理，于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力后，他有了许多的忠诚客户。
再见面时b问a：现在是时机恶劣，要跳赶快行动哦！a淡然笑道：老总跟我长谈过了，准备升我做总经理，我暂时没有离开的打算了。
其实这也是b的初衷。
[评析]工作中，只有付出大于得到，让老板真正看到你的能力大于位置，才会给你更多机会。
人力资源管理小故事6(分配制度与绩效问题)有7个人住在一起，每天分一大桶粥，要命的是，粥每天都是不够的。
一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个，于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。
后来他们推选出一个道德高尚的人分粥。
强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞的整个小团体乌烟瘴气。
然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。
最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后剩下的最后一碗。
为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分的平均。
此后大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好了。
[评析]同样是7个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。
所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。
如何制订一个好的分配制度，是每一企业人力资源管理者需要考虑的问题。
人力资源管理小故事7一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。
经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。
原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。
现在大炮不再需要这一角色了。
但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。
这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。
[评析]管理的首要工作就是科学分工。
只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。
如果公司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。
公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。
否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。
如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。
人力资源管理小故事8（员工职业生涯管理）一群鸬鹚辛辛苦苦跟着一位渔民十几年，立下了汗马功劳。
不过随着年龄的增长，腿脚不灵便，眼睛也不好使了，捕鱼的数量越来越少。
不得已，渔民又买了几只小鸬鹚，经过简单训练，便让新老鸬鹚一起出海捕鱼。
很快，新买的鸬鹚学会了捕鱼的本领，渔民很高兴。
新来的鸬鹚很知足：只干了一点微不足道的工作，主人就对自己这么好，于是一个个拼命地为主人工作。
而那几只老鸬鹚就惨了，吃的住的都比新来的鸬鹚差远了。
不久，几只老鸬鹚瘦得皮包骨头，奄奄一息，被主人杀掉炖了汤。
一日，几只年轻的鸬鹚突然集体罢工，一个个蜷缩在船头，任凭渔民如何驱赶，也不肯下海捕鱼。
渔民抱怨说：“我待你们不薄呀，每天让你们吃着鲜嫩的小鱼，住着舒适的窝棚，时不时还让你们休息一天半天。
你们不思回报，怎么这么没良心呀！”一只年轻的鸬鹚发话了：“主人呀，现在我们身强力壮，有吃有喝，但老了，还不落个像这群老鸬鹚一样的下场？”[评析]伴随着企业管理由小作坊式的粗放型向制度化和人性化过渡，员工的需求层次也在逐步提高。
工作不再是必需的谋生手段，人们越来越注重将来的保障机制，以及精神上的享受和“自我实现”。
