企业在绩效管理方面存在的问题及对策

作中的问题，扬长避短，提升员工工作能力，促使员工不断进步。　

二、企业绩效管理存在的主要问题　

１．缺乏完整的绩效管理思想。没有建立一套系统完整的绩效　

管理体系，没有理清绩效管理的流程，只抓住了绩效管理的一个　

环节，即绩效考核，把绩效考核等同于绩效管理，将绩效管理简　

化为对考核表格的设计、填报和认定工作，而进一步的绩效分　

析、绩效反馈与沟通、改进与提高等工作并没有展开。　

２．绩效管理定位不准。绩效管理定位的偏差主要体现在绩效　

管理目的定位过于狭窄，往往把目的仅仅停留在给员工分级、发　

奖金、搞分配上，忽视了绩效管理最终的目的是实现绩效的改进　

与提高，导致绩效管理的真正目的无法实现，从而大大降低了绩　效管理的功能和作用。　

３埙工主动参与度低。认为绩效管理仅仅是人力资源部门的　

工作，各级管理者和职工的参与度不够，成为绩效管理的被动接　

受者。人力资源部门在绩效管理中的任务是将企业的发展目标　有效地分解到部门和员工，组织和协调各部门的工作，员工参与　

和支持的程度才是绩效管理工作成败的关键。　

４．绩效指标设计不当。绩效指标与企业战略目标脱节，二者　之间没有实现有效的承接。员工的绩效指标不是从企业的战略　

目标逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，不是自　

上而下的分解。实际的操作中大多采用一些无准确定义的指标　来考核员工，导致绩效管理流于形式。　

５．绩效考核标准不规范。考核标准模糊，没有做到对具体岗　

位进行具体分析，定性化指标太多，难以准确量化，考核执行难。　

考核者在考核时往往以个人的主观感觉为主，通常根据自己对　

被考核者的主观印象来进行，以致考核不公正、考核结果指导性　施绩效管理。对基层员工而言，通过绩效管理，要及时了解自己　

工作中存在的问题和不足，明确改进的方向和目标，从而让个人　

的能力随着绩效考核的推行而不断得到提高。　

２．准确定位绩效管理，提升绩效管理水平。绩效管理的定位　即绩效管理的目标与方向的问题。绩效管理以评价当前工作业　

中共乌鲁木齐市委党校学报　第３期２０１０年９月　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆｔｈｅ　ｐａｒｔｙ　ｓｃｈｏｏｌ　ＣＰＣ　Ｕｒｕｍｑｉ　ｍｕｎｉｃ　ｃｏｍｍｉｔｔｅｅ　

当前企业绩效管理存在的问题及对策　

彭菁　

（新疆乌鲁木齐铁路局党（干）校　新疆　乌鲁木齐８３００１　１）　

［摘要】在市场经济条件下，劳动关系双方表现为两个相对独立的利益主体，由用人单位和劳动者直　

接构成并自行管理的系统，劳动关系日趋契约化，劳动关系的形成和调节方式主要通过劳动合同的方式来　

实现。为此，组织激励员工的方式、途径也趋向差别化、多元化。激励机制的新变化，要求设置多样化的绩效　

考核目的与功能，不断提高绩效管理水平已成为必然趋势。　

【关键词］企业绩效管理　

［中图分类号】　Ｃ９３６【文献标识码】　Ａ　［文章编号］１６７１－５０８Ｘ（２０１０）０３－００４５－０３　

一、企业绩效管理中存在的问题　（一）从企业管理者层面看：对绩效管理的认识　

存在误区　在劳动关系中，用人单位一方是行为的主动实　

施者，劳动者是行为的承担者，两者之间的地位是　不平等的。管理者最容易陷入的绩效管理的误区有　

以下几点：　第一，考核就是对员工的惩罚。一些企业管理　

者认为，考核是作为一种对员工的控制手段而存在　

的，直接目的就是给员工挑毛病，借以惩罚员工，同　

时也多少展示一下上司的权威。在这种错误认识　下，管理人员容易在考核工作中违背本应遵循的原　

则，甚至会错误地执行考核结果。员工则会惧怕考　核，逃避和拒绝考核，从而给企业带来不应有的管　

理矛盾，最终影响企业的士气和战略发展。　第二，对绩效管理标准的理解不同。由于企　

业、部门和岗位的责任不十分明确且在实践中既定　

的职责不能到位，以及绩效评价的技术方法不能确　定等原因，对标准有不同的主观理解是使考核结果　

产生偏差的主要原因之一。其结果就会产生对标准　衡量尺度的宽严不一。有些考核者要求过高，经常　

表现出对员工的工作感到失望，在考核时，就会低　

绩效考核存在的主要问题及对策建议

一、绩效考核存在的主要问题

近年来，伴随着企业不断发展和市场竞争日趋激烈，各行各业对员工的绩效进行评估和考核逐渐成为常态化管理手段。然而，在实践中我们也发现了一些普遍存在的问题。

1. 评价指标过于片面：许多企业在制定绩效考核指标时过分注重量化数据，忽视非数量性能表现。这导致员工只关注可量化指标的达成情况，而忽略了其他与企业长远发展相关的重要因素。

2. 职位差异引起公平感不满：同样出色完成任务却因职务差异导致获得评价差距大。由于岗位间权责不同，盲目用统一标准来衡量会导致部分员工认为自己受到了歧视与不公正对待。

3. 绩效无法全面准确反映个人贡献：传统绩效考核往往只关注个人单项表现，并未充分反映团队协作以及非技术方面所做贡献等非直接产出。

4. 评估过于频繁且缺少反馈：过于频繁的绩效考核可能给员工带来较大压力，造成焦虑和紧张情绪。同时，许多企业在考核后没有及时提供有效的、个性化的反馈意见，未能真正帮助员工成长。

二、对策建议

为了解决上述问题，并推动绩效考核发挥应有作用，企业需要采取以下对策：

1. 精心设计评价机制：在制定绩效考核指标时应围绕企业整体战略目标以及员工岗位职责进行全面规划与设计。除了量化数据外，还应包含非数量性表现指标，并且将权重进行科学合理分配。这样可以鼓励员工在单项任务完成之余更加注意到其他因素的表现。 2. 强调公平与公正原则：去掉同一评价体系适用于不同职位岗位人群的做法，在设立评价机制时要充分考虑职务差异，并确保衡量更加客观和精准。

3. 引入360度全方位评估方法：通过引入360度反馈机制，使得所有相关人员能够参与到该员工的绩效考核中来。不仅仅是团队成员，还包括同事、上级和下属等。这样可以全面了解员工在不同角色和关系中的表现，并更准确地评估个人贡献。

4. 优化绩效考核频次与反馈机制：适当减少绩效评估次数，以避免给员工造成过大压力。同时，在每一次绩效考核结束后，及时提供针对性的、有建设性意义的反馈意见，并与员工进行沟通交流，为他们提供发展方向和能力提升建议。

企业绩效管理中存在的问题及对策

摘要：随着社会经济的不断发展,企业在我国国民经济中发挥着越来越重要的作用,而有效地进行绩效管理对于提高员工和管理人员综合素质、促进人力资源得到合理优化配置等方面起了很大推动性。目前国内大部分企业都存在一定程度上对绩效管理工作不重视、缺乏完善考核体系与机制以及人员培训不到位等问题。为了能够更好的实现改革发展目标，企业必须要加强对自身的现况问题的分析研究, 建立合理有效的绩效管理体系,从而推动实现经营机制转换升级，快速适应全球化下新市场格局，在激烈市场竞争中健康发展,实现股东权益最大化。本文从对我国目前存在问题进行分析和探讨后提出解决对策。

关键词：绩效、管理、问题、对策

一、绩效管理

绩效管理是在企业管理层领导下，由绩效考核专门机构牵头组织开展，各级管理者、职能部门、员工共同配合实施，以实现公司战略为目标、以创造价值为导向、以激励约束机制为手段的一系列管理活动。

绩效管理一般包括两个层面,第一是组织机构层面,第二是员工个人层面。两个层面各具重要性、独特性和不可替代性。 1.从组织层面看:绩效考核是将业绩目标、重点任务、关键工作等综合年度计划在组织内部进行分解;其次将分解工作内容通过沟通、辅导方式与员工个人利益相结合;最后把这些指标转化成为可执行的标准来加以实施和管理，促进组织实现管理目标。2.从个人角度看:员工通过绩效考核享有应得薪酬福利，同时实现个人综合素质和能力提升，为其今后职业发展积累有价值的经验。组织与个人相结合，最终实现共同成长。

二、企业绩效管理中存在的问题

目前,企业绩效管理体系在我国企业管理中大多处于初、中级建设和运用阶段,依然存在诸多问题: 第一、战略目标不明确、不清晰，对员工岗位和工作性质认识不清晰造成了评价尺度不一致，对指标理解不清楚导致分解不合理，最终没有严格按照规定流程执行。第二、以惩为主，对员工缺乏正向激励和鼓励导致工作处于被动状态，缺乏积极性和创造性，优秀人才得不到应有激励和回报，甚至出现跳槽现象。 第三、绩效考评体系不健全，流于形式，无有效的沟通、评价、奖惩体系来改善实际经营与业绩目标存在较大差距的局面。