绩效考核管理调研报告

绩效考核调研报告绩效考核调研报告一、背景介绍绩效考核是企业管理的重要手段之一，它能够帮助企业全面了解员工的工作表现，提供有效的反馈，以便实施激励和奖惩措施。

我在某公司调研了他们的绩效考核制度，本报告将对该制度进行介绍和分析。

二、调研结果（一）绩效考核指标该公司的绩效考核指标是根据员工的工作职责和目标来确定的。

具体包括工作成果、工作行为和能力提升三个方面。

工作成果指标主要衡量员工在工作中的实际成绩，如销售额、项目完成情况等；工作行为指标主要衡量员工的工作习惯和态度，如合作性、主动性等；能力提升指标主要衡量员工的专业知识和能力的提高情况。

（二）绩效考核周期和方式该公司的绩效考核周期为一年一次，具体分为两个阶段进行。

第一个阶段是员工自评，员工需要填写绩效自评表，对自己的工作进行评价，并提出自己的意见和建议。

第二个阶段是领导评估，领导会根据员工的工作情况，给出绩效评分和评价意见。

绩效考核结果以绩效评分的形式呈现。

（三）绩效考核结果的应用绩效考核结果在该公司中被广泛应用于绩效激励、晋升和培训。

绩效优秀的员工将得到丰厚的奖金和晋升机会，而绩效低下的员工则有可能被降级或解雇。

此外，该公司还会根据绩效考核结果制定个性化培训计划，帮助员工提高业务能力和个人素质。

（四）存在的问题和建议在调研过程中，我也发现了该公司绩效考核制度存在一些问题。

首先，考核指标较为简单，只关注员工的工作成果，对工作行为和能力提升的考核相对较少。

其次，绩效考核结果的应用力度较大，有时候会给员工带来较大的压力，影响工作积极性和情绪状态。

针对这些问题，我建议该公司可以进一步完善考核指标，加强对员工的工作行为和能力的考核；另外，在绩效考核结果的应用中，要更加注重员工的发展和成长，提供更多的培训和发展机会。

三、结论通过对该公司绩效考核制度的调研，我认为该制度在绩效考核指标和结果应用方面还有一定的改进空间。

只有完善和优化绩效考核制度，才能更好地激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的整体绩效。

绩效考核调研报告绩效考核是现代企业管理中的一项重要的工作，通过对员工的工作绩效进行评估和分析，可以更好地提高员工工作效率和企业绩效。

为了更深入地了解国内外企业对绩效考核的具体实践情况，本次调研对各行业的企业进行了详细的调查和分析。

一、调研结果通过对国内外企业进一步的了解，我们发现，绩效考核在各个行业的应用情况不同，但是其本质都是通过严格的规范、科学的评估和有效的激励机制达到企业绩效的提升和员工职业发展的目的。

二、案例分析1.中国铁建作为中国最大的铁路基础设施建设商之一，中国铁建拥有完善的绩效考核系统，并且在绩效考核过程中强调科学、公正和客观。

在他们的绩效考核体系中，除了定量指标以外，还考虑了员工的穿梭机会、固定岗位是否具备晋升机会等因素，为员工的职业发展提供了更多的机遇。

2.华为作为全球领先的通讯设备制造商，华为一直致力于建立科学、高效的绩效考核体系。

从产品开发到市场策略，华为的绩效考核体系覆盖了整个公司的业务领域。

公司要求所有的员工都要在绩效考核过程中参与进来，以达到管理的科学和合理。

3.杭州银行杭州银行的绩效考核体系将业绩考核与细致的个人能力考核相结合。

在实施过程中，他们强调评估的公正和客观，在绩效评价过程中对员工的职业发展进行了调整，使员工的职业规划更加优化。

三、结论通过本次调研结果来看，中国企业的绩效考核体系逐步向着科学、规范、高效、透明的方向发展。

绩效考核作为管理的重要一环，不仅可以覆盖企业经营各个层面，而且对于员工职业发展、企业绩效提升等方面也具有重要的作用。

随着社会和经济的发展，企业管理的要求和标准也在不断提高，建立行之有效的绩效考核体系将为企业的未来发展打下坚实的基础。

而在建立行之有效的绩效考核体系过程中，我们需要保证以下几点：一是合理的评估指标，要确保指标具有普遍性、公正性和可量化性，同时还要与企业发展战略和目标相一致。

二是公正的评估标准，要使用统一的考核标准，同时要给出明确的评分参照，以减少主观性和人为干扰。

绩效考核调研报告〔共4篇〕第1篇：绩效考核调研报告浅谈事业单位绩效工资施行中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成局部，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，进步事业单位公益效劳程度，促进公益事业开展，具有非常重要的意义。

在根本工资外设置绩效工资，主要是为了表达事业单位的特点，加大事业单位搞活内局部配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际奉献相联络，增强工资的鼓励机制，充分调开工作人员的积极性，促进事业单位更快更好开展。

事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和开展需要，表达岗位绩效的鼓励工资新形式，成为广阔职工关注的焦点问题。

笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就施行绩效工资的考核与分配，谈几点看法。

一、绩效工资的内涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。

根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。

绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份根本工资额度和标准后的津贴补贴构成。

上年度12份根本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护进步10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。

绩效工资分根底性绩效工资和奖励性绩效工资两局部。

根底性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的根底上每半年发放一次。

二、事业单位施行绩效工资考核存在的问题(一)科学的绩效管理体系尚不健全。

绩效管理是在组织战略1 的指导下，管理者与员工为到达组织目的而共同参与对绩效的方案制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目的提升的持续循环过程，是人力资管理工作的重要内容及根底性工作。

绩效工资只是绩效结果应用的一个局部。

(二)缺乏工作分析^p ，岗位职责模糊，人员配置不合理。

由于对工作分析^p 未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分根据。

绩效管理工作调研报告以下是小编为大家搜集整理的绩效管理工作调研报告优秀范文，欢迎浏览借鉴，希望能够帮到大家。

加强绩效考核工作是新形势下根据企业决策，做好基础性的数据收集、整理、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容。

只有通过加强绩效考核工作，充分发挥绩效考核数据的作用，才能不断提高为领导的数据服务水平和企业管理水平。

提高绩效考核员的业务技能，保证数据准确，促进整体工作稳步向前推进和发展。

通过一段时间的努力，公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善，并得到了相关领导的重视和指导。

XX年禄步总共投产7条窑，绩效考核人员5人，薪酬考核人员4人，全部投产时人数达2100人左右。

辖2个生产部，主要以生产抛光砖为主。

生产及其辅助部门17个。

我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。

禄步工业园自XX年筹建投入生产以来，全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。

在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。

整体队伍和部门形象得到了提升。

XX 年工作，整体运转顺利，数据收集进一步完善，数据分析、处理水平进一步提高。

在日常工作中积极探索“一线数据”，“一线沟通”的模式。

根据领导、车间、部门的数据要求，整合资源，提供个性化的数据服务水平。

提高数据服务的水平。

(一)宏观需求不到位一是车间数据需求不明确。

禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的，主要任务就是产质量考核和成本能物耗考核。

一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送，大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。

在与车间相关领导的沟通中，他们也不能准确描述相关的数据需求。

计量员、跟进员也不能根据他们的“大描述，大要求”有针对性的开展工作。

二是缺乏统筹协调，工作太被动。

在日常中作中，尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档。

大多数时候会存在例如，生产部门领导突然需要某些月份数据、或某些还没有进行考核的数据进行数据对比。

绩效考核调研报告绩效考核调研报告一、背景绩效考核是现代企业管理中的一项重要工作。

通过对员工绩效进行全面评估和考核，可以更好地激发员工的工作积极性，提高企业绩效。

本次调研旨在了解不同企业对绩效考核的实施情况，发现存在的问题，并提出改进的建议。

二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，针对不同企业的人力资源部门和管理层进行调研。

共收集到100份有效问卷，涵盖了不同行业的企业。

三、调研结果1.绩效考核指标方面，根据调研结果发现，不同企业重视的指标有所不同。

有些企业注重员工的工作成果和绩效目标的实现情况，而另一些企业则更加关注员工的工作态度和团队合作能力。

2.绩效考核周期方面，大部分企业采用年度绩效考核制度，少数企业也有季度或半年度的考核制度。

调研结果显示，绩效考核周期较长或较短的企业对员工激励效果不佳，容易导致员工的工作积极性下降。

3.绩效考核结果的运用方面，部分企业将绩效考核结果作为晋升、薪酬调整的依据，而另一些企业仅将其作为绩效管理的参考，对员工的激励效果有限。

4.员工参与度方面，较少数的企业将绩效考核过程与员工的个人目标和发展计划相结合，注重员工的主动参与和发展。

五、问题分析1.指标设置不合理。

企业对绩效考核指标的理解存在较大差异，没有统一的评价标准，导致绩效考核结果不准确。

2.绩效考核周期过长或过短。

绩效考核周期较长或较短的企业容易导致员工激励效果下降，影响个人的工作积极性和团队的合作效果。

3.绩效考核结果的运用有限。

绩效考核结果仅作为参考，未能充分发挥员工激励的作用。

4.缺乏员工参与度。

较少数的企业将员工的个人目标和发展计划纳入绩效考核，员工的参与度较低。

五、改进建议1.制定统一的评价标准。

企业应制定明确的评价标准，让员工清楚地了解绩效考核的指标和要求。

2.合理设置绩效考核周期。

根据企业的具体情况，合理设置绩效考核周期，既能给员工足够的时间提高工作业绩，又能保持激励的效果。

3.充分运用绩效考核结果。

企业员工绩效考核调研报告调研背景：企业员工绩效考核是衡量员工工作表现、促进员工成长的重要手段之一。

每年进行绩效考核，可以帮助企业及时发现并肯定优秀员工，激励员工继续努力；同时也可以发现不足之处，并采取相应的培训和辅导措施，提高员工的绩效水平。

为了了解企业员工绩效考核的现状和问题，并提出改进的建议，进行了以下调研。

调研对象：我们选择了10家中型企业作为调研对象。

其中包括制造业、服务业、金融业等不同行业，以及民营企业、国有企业等不同类型的企业。

每家企业调研了10名员工，共计100名员工参与了调研。

调研内容：1. 调研员工对当前的绩效考核制度的满意度、公正性等方面的评价2. 调研员工对绩效考核指标的了解程度和认可度3. 调研员工对绩效奖励和晋升机制的看法和期望4. 调研员工对绩效考核中存在的问题和改进的建议调研结果：1. 员工对当前的绩效考核制度整体评价较高，满意度达到75%以上。

认为制度公正性较高，但有一部分员工认为存在不公正现象。

2. 员工对绩效考核指标的了解程度较高，平均分达到80%以上。

对绩效指标的认可度较高，认为指标能够客观地评价员工的表现。

3. 员工对绩效奖励和晋升机制有一定的期望，并希望能够更加公平、公正地评定绩效。

同时也希望能够有更多的晋升机会和晋升途径。

4. 调研员工普遍认为绩效考核中存在的问题包括：指标设置不合理、考核标准不明确、考核结果不公正等。

针对这些问题，员工提出了一些建议，包括：加强对指标的解释和培训、提高考核标准的透明度、建立更公正的考核机制等。

调研结论：综合调研结果，企业员工对绩效考核制度整体较为满意，但仍存在一些问题和改进的空间。

建议企业在绩效考核中加强对指标的解释和培训，提高考核标准的透明度，并建立更公正的考核机制。

此外，为了更好地激励员工，可以根据绩效考核结果设置更科学、合理的奖励机制，并给予更多的晋升机会和晋升途径。

做好员工绩效考核，对于提高企业整体绩效和员工满意度具有重要意义。

绩效考核调研报告绩效考核是现代企业管理中不可缺少的组成部分，对于企业的发展至关重要。

为了深入了解绩效考核的现状以及对企业的影响，我们进行了一项绩效考核调研。

本报告将从调研目的、调研方法、调研结果以及对企业的建议几个方面进行论述。

一、调研目的本次调研的主要目的是了解企业在绩效考核方面的情况，探讨绩效考核对企业的影响以及存在的问题，为企业提供针对性的建议，以进一步提高绩效考核的效果。

二、调研方法我们采用了定量和定性相结合的研究方法。

通过问卷调查，我们了解到了大部分企业的绩效考核方式以及具体实施情况。

此外，我们还以深度访谈的形式，与企业内部相关部门的负责人进行交流，进一步了解了绩效考核的管理和评价过程。

三、调研结果根据我们的调研数据和深度访谈结果，我们整理出了以下几点绩效考核的调研结果：1. 目标设定模糊许多企业在绩效考核中存在目标设定模糊的问题。

不明确的目标导致员工不知道如何衡量自己的工作成绩，也无法真正理解绩效考核的意义和目的。

2. 绩效考核方式单一大部分企业采用传统的评分和排名方式进行绩效考核，这种方式存在个人主观因素的干扰，容易让评价结果偏离实际情况。

有些公司甚至只注重结果导向，而忽视了过程和能力的考核。

3. 缺乏有效沟通企业在绩效考核过程中，缺乏与员工的有效沟通。

许多员工对于绩效考核的标准和流程存在疑惑和不满，但却没有得到及时解答和反馈。

这种缺乏沟通的情况容易引发员工的不满情绪，影响工作积极性和团队合作。

四、对企业的建议基于对绩效考核的调研结果，我们提出以下几点建议，以帮助企业提高绩效考核的效果：1. 目标明确化企业应该更加明确和具体地设置绩效考核的目标，让员工清楚了解自己工作的目标和职责。

同时，也需要及时调整目标，以适应企业在变化的市场环境中的需求。

2. 多元化绩效考核方式在绩效考核中，企业应该采用多元化的评价方式，充分考量员工的过程和能力。

例如，可以引入360度评价，从多个角度评估员工的表现。

绩效考核调研报告绩效考核调研报告一、调研目的及背景本次调研旨在了解公司绩效考核制度的现状以及员工对绩效考核的看法，为公司未来的绩效管理提供依据和建议。

绩效考核是评价员工工作表现和提高企业绩效的重要手段，因此对于公司的发展和员工的激励具有重要意义。

二、调研方法及过程1.调研方法：通过问卷调查的方式收集员工对绩效考核的认知和意见，并结合实际情况进行分析。

2.调研过程：在公司内部选取了100名员工进行问卷调查，并在调查结果的基础上进行数据分析和总结。

三、调研结果总结1.绩效考核制度现状：根据调研结果显示，公司目前已建立了较为完善的绩效考核制度。

大部分员工认为绩效考核能够客观地反映工作表现，并且有利于激励员工努力工作。

另外，绩效考核结果也与奖惩机制挂钩，能够形成正向的激励，有助于提升员工的积极性。

2.绩效考核的缺陷：尽管绩效考核制度在部分方面得到了员工的认可和支持，但调查结果也显示出一些问题。

有部分员工认为绩效考核指标不够准确和全面，过于看重结果而忽视了过程中的努力和贡献。

另外，一些员工表示绩效考核存在主观性和不公平性，导致激励效果不尽如人意。

3.员工对绩效考核的建议：根据调查结果，员工对绩效考核提出了以下建议：一是增加多维度的考核指标，兼顾结果和过程的贡献。

二是加强绩效考核的公正性和客观性，避免主观因素的干扰。

三是提供更多的培训和发展机会，使员工能够更好地适应绩效考核的需求。

四、建议和改进措施1.改进绩效考核制度：根据员工的建议，可以考虑调整和完善绩效考核的指标和权重，使其更加全面、公正和客观。

2.加强沟通和反馈：对于绩效考核结果，公司应及时向员工进行沟通和反馈，让员工了解到自己的优点和不足，并提供相应的培训和发展机会。

3.建立正向激励机制：除了奖惩机制，公司还可以在绩效考核中引入一些正向激励手段，如提供晋升机会、加薪等，以激励员工进一步提升绩效。

4.定期评估和改善：公司应定期对绩效考核制度进行评估和改善，根据员工的反馈和实际情况进行调整，确保绩效考核能够持续发挥正向作用。

绩效考评调研报告范文篇一：关于公司绩效管理的调查报告绩效管理与绩效考核制度建设xxx公司企业管理中的薄弱环节，一直以来也都是公司备受关注的问题。

20xx年11月份以来，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，绩效考核开始实施，但效果并不理想。

绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。

20xx年7月公司新的人事总监上任，公司领导对其委以重任，望其能通过改革，改善当前绩效管理制度建设的局面。

为了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，更好开展绩效管理工作，我对该公司进行了专门的调查。

此调查以问卷形式，以各部门主管为调查对象，问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及如何考核中层管理人员等方面内容。

现将调查情况综合如下：一、调查的主要内容（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。

各部门具体反馈结果如下：1、质检部门主管认为：目前部门绩效考核业绩指标不明确。

考核指标设定的科学性仍需改进。

如：漏检率在什么范围进行处罚，什么范围进行奖励，漏检率的设定是否有“法”可依？2、市场部主管认为：目前由于市场部的各销售片区和代理商都是对公司签订的责任书和协议，绩效考核没有纳入其中，绩效考核只对内勤人员考核。

需针对此情况，要不把片区全纳入其中，要不调整绩效考核指标。

订货、发货、开票、回款四项指标达成与否不受市场营销部内勤人员控制，况且四项指标达成奖励的是片区，用于考核市场营销部内勤人员，员工有意见，欠妥当。

建议和公司其他部门一样放在年指标考核。

3、综合办公室工作涉及面较广，有的可以量化考核、有的不便量化考核。

计划完成率，重点接待满意率、车辆安全事故发生率等，在实践工作中我们正力争考核完善，真正起到杠杆作用。

4、人力资源部部门的考核业绩指标纯粹从部门职责做考核指标。

员工绩效考核调研报告员工绩效考核调研报告1. 引言1.1 背景在现代企业管理中，员工绩效考核是一项重要的管理工具。

通过对员工绩效的评估和反馈，企业可以衡量员工的工作表现，提供激励和奖励，促进员工的个人发展和组织目标的实现。

1.2 目的本调研报告旨在了解不同企业对员工绩效考核的实施情况，探讨其优势和不足之处，为企业提供改进和优化绩效考核制度的建议。

2. 调研方法2.1 样本选择本次调研共选择了10家规模较大的企业作为样本，包括跨国公司、国有企业和民营企业。

2.2 数据收集通过面对面访谈和问卷调查的方式，收集了企业的绩效考核制度、评估方法、激励措施等相关信息。

2.3 数据分析对收集到的数据进行整理和分析，从中提取出共性和差异，形成调研结果。

3. 调研结果3.1 绩效考核制度大部分企业都建立了完善的绩效考核制度，包括设定考核指标、制定考核周期和流程等。

但在具体的实施过程中存在一些差异，有些企业更加注重定量指标的评估，而有些企业则更加注重定性评估。

3.2 评估方法绩效考核的评估方法多种多样，包括自评、上级评、同事评、客户评等。

大部分企业采用多维度评估的方法，综合考虑员工在工作质量、工作态度、团队合作等方面的表现。

3.3 激励措施绩效考核的结果通常与激励措施挂钩，包括奖金、晋升、培训机会等。

不同企业在激励措施上存在差异，有些企业更加注重经济激励，而有些企业更加注重非经济激励。

4. 讨论与建议4.1 优势绩效考核可以帮助企业及时发现和解决员工工作中存在的问题，提高员工的工作效率和质量。

同时，通过激励措施，可以激发员工的积极性和创造力，促进企业的创新和发展。

4.2 不足之处绩效考核过于依赖定量指标可能会导致员工过度追求指标，忽视了员工的综合素质和个人发展。

此外，激励措施的不公平性也可能引发员工的不满和动摇。

4.3 建议在绩效考核制度的设计上，应注重定量和定性指标的平衡，兼顾员工的工作业绩和个人发展。

在激励措施的实施上，应注重公正和公平，避免引发员工的不满情绪。

2023年关于对学校绩效考核工作的调研报告【调研背景】本调研报告旨在对2023年学校绩效考核工作进行深入的调研和分析，为学校领导层制定科学、合理的绩效考核政策和措施提供参考意见。

目前，学校绩效考核已经成为教育领域的热门话题，对于提高教师教育教学质量、推动学校向优质教育转型起到至关重要的作用。

【调研方法】本次调研采取了问卷调查和访谈相结合的方法，设计了针对学校领导、教师和学生的调查问卷，并进行了一对一的访谈，以获取准确和全面的信息。

【调研结果】1. 学生对绩效考核的态度：大多数学生对学校绩效考核持积极态度，认为绩效考核可以帮助教师提高教育教学质量，促进学校内部的竞争与进步。

2. 教师对绩效考核的看法：教师普遍认为绩效考核可以激励自己更加努力地工作，促进教育教学质量的提高。

然而，部分教师认为绩效考核应该综合考虑师生双方的因素，避免教师过度注重形式而忽略了教育教学的核心。

3. 绩效考核指标的选择：学校绩效考核指标的设计应该全面和科学，要注重教师的教育教学能力、教育资源利用情况、学生的学业成绩以及学生的综合素养等多方面因素的考量。

4. 结果的反馈与使用：学校在绩效考核结果的反馈和使用上应更加注重公正和透明，及时给予教师反馈，并建立健全的激励机制，以激发教师的积极性和创造力。

【建议】1. 建立科学合理的绩效考核机制：学校应根据具体情况制定绩效考核指标和权重，并合理分配，避免片面追求卓越学业成绩的做法，应全面考量多个方面的因素。

2. 给予教师更多的支持和培训：学校应提供培训和教学资源支持，全面提升教师的教育教学能力，提供更好的教学环境和条件，从而提高学校整体的教育教学质量。

3. 加强对学生的关注和引导：学校应注重学生全面发展，关注学生的综合素养和个性发展，通过提供更多的培养机会和引导活动，激发学生的学习兴趣和主动性。

4. 完善绩效考核结果的反馈机制：学校应建立健全的绩效考核结果反馈机制，将绩效考核的结果作为教师发展和提升的重要参考，并向教师提供相应的培训和支持。

绩效考核调研报告范文（4篇）绩效考核调研报告范文（通用4篇）绩效考核调研报告范文篇1我校教师绩效考核方案正20__年春学期开始制定，并于当年九月一日正式实施，教师绩效考核方案中考核项目主要是达标考核(占奖励性绩效工资的60%)，单项考核(占奖励性绩效工资的15%)，期终综合考核(占奖励性绩效工资的25%)，实施五年来，总体运作情况良好，但也存在不足之处，先将学校绩效考核实施情况总结如下。

一、绩效考核实施现状分析1、绩效考核注重拉开差距，体现一定的激励作用。

学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。

20__年春学期绩效工资高低相差4600多元，秋学期绩效工资高低相差4200多元。

2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。

绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。

“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况;“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面;“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情况;“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。

3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。

学校考核方案制定依据是《扬州市邗江区义务教育学校绩效工资实施办法》和《扬州市邗江区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》，方案在广大教师充分讨论的基础上，形成初稿。

然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。

最后将方案经教代会讨论通过。

因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。

4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。

在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更绩效考核工作总结成熟。

20__年10月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实安全责任等方面制定了《方巷小学关于教师绩效考核的补充规定》，并与11月执行。

绩效考核调研报告范文（精选7篇）绩效考核调研报告范文（精选7篇）在经济飞速发展的今天，报告的使用频率呈上升趋势，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。

相信许多人会觉得报告很难写吧，下面是小编精心整理的绩效考核调研报告，欢迎大家分享。

绩效考核调研报告篇1一、引言1、绩效考核的概念绩效是指员工从事工作所产生的成就和效果。

一般分组织绩效和员工绩效。

组织绩效是指企业运营管理成效。

个人绩效是指个人完成本职工作的成果。

企业员工绩效考核就是通过监测、考核等管理手段提高个人绩效，从而促进组织绩效的提升。

2、绩效考核的意义绩效考核是推动个人业绩与企业业绩目标一致、同步提高的管理工作，其意义在于：一是有利于监测企业目标发展完成情况，并加强过程干预；二是有利于企业上下聚焦核心目标，提高工作效能，促进发展；三是有利于合理分配薪酬，根据考核结果，给予不同等级的薪酬，体现公平公正的原则，促进企业良性经营；四是有利于通过考核发现核心人才，提高人员效率，提高企业人才素质。

3、绩效考核的原则一般来说，绩效考核的设计和实施必须坚持客观公正、全面严谨、责权利相适应、可操作性四大原则。

客观公正是指指标设计科学；考核过程民主、透明；考评人员公正评价等。

全面严谨是指考核内容要全面，充分体现员工德能勤绩方面，考核过程要坚持原则、严格量化。

责权利相适应是指考核结果运用要科学合理，与员工薪酬分配、晋升结合起来。

可操作性是指指标计算、程序落实、结果运用全部都能在管理工作中体现出来，不脱离企业实际、不过高增加管理成本。

4、绩效考核的一般方法通常，绩效考核有以下办法：1、目标管理法：设立重要工作目标，由员工对工作进度和绩效进行自控和自评。

2、比较法：在设立目标的基础上，通过对员工业绩进行比较，确定排序。

3、KPI关键指标法：由企业明确关键指标，对不同责任单位按不同维度细化考核内容，并相应给予不同权重。

4、360度考核法：从不同层面来考评员工绩效，包括德能勤绩收集员工表现和员工满意度等。

绩效调研报告4篇一、基本情况去年以来，我市全面推行目标管理绩效考核，将工作目标分解到人、到月、到站点，明确完成时限，做到人人肩头有担子，个个站点有指标。

对各投注站点实行每季一检查，半年一考核，年底总考评，一站式对达到优秀服务标准的站点给予表彰奖励，激发了各站点的产品销售积极性，确保了身心健康投注站的规范运营和健康发展。

我市在编人员共27人，销售站点1300个，人均月工资4000元。

通过调研，韶关市在编人数17人，销售站点280个，人均月工资1700元;茂名市在编14人，销售站点460个，人均月工资1000元;珠海市在编人数25名，销售站点350个，人均月工资3500元;惠州市在编人数14人，销售站点450个，人均月工资5000元。

我市人均月工资处于中等偏上水平。

从销售任务基本完成情况看，去年，韶关市的任务是1.22亿元，实际销售1.56亿元;茂名市的任务是1.22元，实际销售1.57亿元;珠海市的任务是1.98亿元，实际销售2.88亿元;惠州市的任务是2.67亿元，实际销售4亿元。

而去年我市年任务6.5亿元，实际销售9.35亿元，完成任务量比惠州市高出1倍还多。

二、存在的问题从调查情况看，目前全市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:1、事业单位工资制度制约。

2021年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要凸现通过专业技术职务来体现。

在这种工资制度下，一部分工作能力较弱、工作业绩明显、低职称的年轻人得不到应有的激励。

另一部分习惯“大锅饭”、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。

2、个别单位值班人员存在相关人员抵触情绪。

在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也作过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能毁掉他们做出过的成绩，因为年龄大的就亏待他们;工作成绩一般的心存混日子的想法，也排斥改革。

绩效考核调研报告
《绩效考核调研报告》
一、背景
绩效考核是企业管理中常用的一种管理方法，它可以帮助企业评估员工工作表现，促进员工个人和团队目标的实现，同时也可以激励员工提高工作绩效。

随着社会经济的不断发展，绩效考核的重要性日益凸显。

因此，我们对绩效考核在不同企业中的实施情况进行了调研，并撰写了这份调研报告。

二、调研内容
我们选择了一家跨国公司、一家国有企业和一家民营企业进行了不同规模、不同性质的企业进行了调研。

我们主要采用问卷调查和深度访谈的方式进行调研工作，获取了充分的信息。

三、调研结果
1. 跨国公司
在跨国公司，绩效考核是全员参与的，员工的绩效考核结果会直接影响其薪酬和晋升。

公司建立了完善的绩效考核体系，包括目标管理、360度评估等，并且定期进行绩效评估，较为科学和规范。

2. 国有企业
国有企业的绩效考核主要依据公司目标进行评估，对于员工工作态度和实际工作成果都有详细的考核标准。

该企业注重对员工的培训和发展，通过绩效考核来激励员工积极工作，提高工作绩效。

3. 民营企业
民营企业的绩效考核相对灵活，多数采用绩效奖金的形式来奖励表现优秀的员工。

企业也会根据员工个人能力和工作表现进行定期的评估，以便优化员工分配和团队建设。

四、结论
绩效考核在不同企业中有着各自的特点和侧重点，但它都对企业管理和员工激励有着重要的作用。

绩效考核的科学性和公平性是企业提高绩效和员工满意度的关键，企业应该根据自身特点和目标进行适当的绩效考核设计，以提高企业整体绩效和员工的工作积极性。

绩效管理的调研报告（优秀19篇）调研报告的写作需要严格按照规范的结构和格式进行，使得读者能够清晰地了解研究的过程和结果。

想写好一份调研报告，不妨看看以下范文，了解一下优秀调研报告的特点。

预算绩效管理“三全”体系建设情况调研报告乡镇机关公务员队伍作为国家政权组织体系的最基层贯彻者、执行者和推动者，承担着社会管理和公共服务的重要职责。

近年来，为加强乡镇机关公务员队伍建设，县乡两级重点做了以下几个方面的工作：一是坚持“凡进必考”，乡镇机关公务员素质有新变化；二是坚持“增智强能”，公务员行政能力有新提升；三是坚持“从严管理”，公务员服务水平有新变化；四是坚持“绩效考核”，公务员工作劲头有新提高。

乡镇公务员队伍建设的新成效，推动了乡镇经济社会文化等各项事业的发展。

一、乡镇机关公务员队伍建设存在的问题。

1、基层干部力量严重缺乏。

由于基层经济、文化、环境相对比较落后，大多数公务员不愿意在基层工作，觉得地位低、压力大，工作难出成绩，家庭难以照顾。

每次全县干部调整时，许多乡镇公务员都强烈要求“进城”。

一些新录用的公务员容易被上级机关以借调、抽调的名义调走使用，致使基层公务员得不到实实在在的补充。

而原有的一些干部，普遍出现了一人多岗多责现象。

例如我乡公务员队伍里，行政编制共17个，实有在岗公务员共11人，其中:正科级干部2人，副科级干部6人，科员3人。

2、部分新进公务员基层实践能力欠成熟。

大多数新进乡镇机关公务员属于出了家门进校门、出了校门进机关的“三门干部”，缺乏基层工作经历和能力。

尽管他们取得了较高的学历，但并不具备农村基层工作经验。

而且，由于大学所学专业和农村工作不完全对口，所以用专业知识推动实际工作的能力不强，与乡镇复杂繁重的基层工作要求相差甚远。

我乡三名科员，其中1人学的是电力专业，1人学的是化学专业，另一人学的是社保专业。

3、存在晋升“天花板”，留不住年轻干部。

乡镇机关公务员晋升机会较少，一般情况下干部提拔只讲论资排辈，即便是引进优秀公务员，进入单位后也会被贴上“新人”的标签，不能及时给位置、压担子，其“黄金发展期”就会在“坐等”中丧失。

绩效管理的调查报告（精选3篇）绩效管理的调查报告1为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从20__年12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。

考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈，以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。

另外，对于考核成绩不理想者，人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动，以避免考核结果可能出现的偏差，最终确定淘汰的`人员名单。

接下来，就本次考核的具体过程作如下汇总分析：一、考核方法的选取背景鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄的状态。

本次考核主要采用360°全面考核评估法。

360°评估又称为多渠道评估，是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见，来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。

这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正，进而保证考核结果的客观性和科学性。

在现有的情况下，这样的考核结果员工也比较能够接受，因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。

故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。

二、考核目的对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底，并进一步了解他们的工作能力和工作态度，为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。

三、考核与被考核对象1、被考核对象：中层管理干部（14人）；基层员工（14人）2、考核对象：中层管理干部（35人）；基层员工（24人）四、考核时间中层管理干部：20__年12月14日14：00---12月17日12：00；基层员工：20__年12月17日17：30---12月19日12：30；五、考核的具体形式介绍1、考核指标的提取（具体考核表参照附件1、附件2）：（1）中层管理干部：中层管理干部的考核指标的选取主要从其业绩成果、执行力、团队影响力、组织文化认同等16个有代表性的方面。

绩效考核调研报告《绩效考核调研报告》一、背景介绍绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工的工作绩效进行评估，可以更好地激励员工，提高工作效率，调动员工工作积极性。

因此，对于绩效考核的调研显得尤为重要。

二、调研目的本次调研的目的是了解不同企业对绩效考核的实施情况，探讨绩效考核的优势和不足之处，为企业提供科学的绩效考核方案。

三、调研内容1. 绩效考核的实施范围及对象2. 绩效考核的具体指标和评定方法3. 绩效考核的周期和频次4. 绩效考核结果的运用5. 绩效考核中存在的问题及解决方案四、调研结果根据对不同企业的调研，得出以下结论：1. 绩效考核的实施范围和对象各有不同，有的公司对全员实施，有的公司则只对管理人员进行考核。

2. 绩效考核的指标和评定方法也各异，有的公司采用KPI指标，有的公司则根据员工工作任务进行评定。

3. 绩效考核的周期和频次也存在差异，有的公司每季度进行一次考核，有的公司则是每年进行一次。

4. 绩效考核结果的运用也存在问题，有的公司仅将考核结果作为绩效奖金或晋升的参考，而并未将其与员工培训和发展挂钩。

五、建议1. 建议企业在实施绩效考核时，应该根据企业的具体情况，合理设定考核范围和对象，明确考核指标和评定方法。

2. 建议企业在制定绩效考核的周期和频次时，要充分考虑员工的工作特点和工作任务，合理安排考核时间。

3. 建议企业在运用绩效考核结果时，不仅要将其作为激励员工的手段，还应将其作为员工培训和发展的依据，促进员工的综合素质提升。

六、结论绩效考核是企业管理中的重要环节，通过本次调研，我们对绩效考核的实施情况、优势和不足之处有了更清晰的认识，为企业制定科学的绩效考核方案提供了参考。

希望在企业管理中能够更好地运用绩效考核，实现员工和企业的双赢。