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上海中油石油仪器制造有限公司财务管理制度020财务管理制度上海中油石油仪器制造有限公司上海中油石油仪器制造有限公司财务管理制度第一章总则第一条为加强上海中油石油仪器制造有限公司（以下简称公司）财务工作管理，发挥财务在公司经营管理和提高经济效益中的作用，根据中华人民共和国财政部颁发的《企业财务通则》和《工业企业财务制度》，特制定本制度。
第二条公司各部门和员工在办理财会事务时，必须遵守本制度。
第三条会计年度自公历一月一日起至二月三一日止。
第二章财会机构设置及财会人员岗位职责第四条公司财务部门的职能：(一)会计核算1)负责编制公司会计报表；2)负责公司的税收结算.申报.缴纳与筹划，加强与税务.财政部门的联络与沟通；3)负责公司的发票购领及管理工作；4)负责公司销售发票的开具和管理工作；5)接受会计师事务所等监督.检查部门对公司的检查工作；6)负责公司会计人员的业务培训和各单位会计业务指导；7)负责公司日常费用的审核和报销工作；8)负责公司的内部结算工作。
(二)财务管理1)参与公司的经营目标制定工作；2)负责公司预算编制工作；3)从财务角度对预算执行情况进行分析；4)负责公司的资金调度与管理；5)参与公司的资本运营工作；6)参与投资项目的论证.考核和评审；7)定期对公司的财务状况进行分析；8)负责公司的财务档案工作。
(三)成本管理工作1)负责组织公司的成本管理体系的建设和成本管理制度的编制工作；2)负责公司成本分析工作，定期向总经理提交成本分析报告；3)负责公司各部门成本控制的监控工作。
(四)融资管理1)负责向银行申请借款，或者通过发行债券等方式筹措资金，确保公司经营活动的正常开展；2)负责组织还贷资金，按时支付贷款利息；3)与银行的沟通.协调与合作，广开融资渠道；4)参与资金风险监控管理；5)编制借款.还款资金表。
(五)统计工作1)负责编制公司月度工业总产值.销售产值报表，并提交相关部门；2)负责公司年报的统计工作，并提交有关部门。
新产品开发项目管理制度（试行）上海中油石油仪器制造有限公司2004年03月目录第一章总则 (2)第二章新产品开发程序 (2)第三章项目经理负责制 (3)第四章项目奖励 (6)第五章附则 (7)第一章总则第一条为了规上海中油石油仪器制造有限公司（以下简称上海中油公司）新产品开发的管理，提高公司新产品开发的管理水平，特制订本制度。
第二条本规定适用于上海中油公司所有新产品开发项目的管理。
第二章新产品开发程序第三条新产品开发按照立项、方案设计、产品设计、样机试制、产品鉴定、试生产、调试检验、批量生产等八大步骤进行。
第四条新产品开发项目的来源主要基于以下几个方面：客户投诉、产品质量不良反馈，客户需求研究，竞争对手产品的研究，国际先进技术的跟踪。
第五条公司任何部门和个人可以向技术中心或主管技术的副总经理提出新产品开发立项建议。
非技术部门的人员提出新产品立项建议，公司一旦采纳，可视建议的具体价值给予一定额度的奖励。
第六条新产品立项工作包括新产品开发立项建议或公司新产品规划，市场调研，可行性分析，立项评审四个方面。
第七条公司根据新产品规划或者新产品开发立项建议来进行新产品立项。
第八条新产品立项首先应填写项目立项申请书，提交技术中心主任审核，技术中心主任审核过程中，可以对立项申请进行初步评价和筛选，对明显不适合公司现状或者不具备可行性的立项进行淘汰，将认为可行的立项申请提交主管技术的副总经理。
第九条主管的技术副总经理进一步对立项申请进行评价和筛选，对认为不适合公司现状或者不具备可行性的立项进行淘汰，对认为可行的立项申请进行批准。
第十条对主管副总经理批准同意的立项申请，由技术中心组织项目经理招标，对立项申请进行市场调研，撰写可行性分析报告。
第十一条由技术中心主任委派专门的人员进行市场调研和项目可行性论证工作，市场调研和可行性论证工作应包括：市场客户的需求状况，市场类似产品的状况，市场规模和潜力，技术的可行性，市场对价格的承受能力，可能的潜在风险等，并撰写项目可行性报告。
绩效考核中石油背景中国石油天然气集团公司（以下简称中石油）作为中国最大的石油和天然气生产商，其员工的绩效水平对企业的未来发展至关重要。
因此，为了确保中石油员工的业绩达到公司的期望，企业实行了一套科学有效的绩效考核制度。
绩效考核系统中石油的绩效考核由三个部分组成：1.目标分解目标分解是中石油绩效考核的第一步。
在每个考核周期开始时，员工需要和上级领导商定个人工作目标，制定工作计划，并在规定时间内完成任务。
在目标分解的过程中，需要结合工作的实际去确定目标的合理性和可实施性，同时保证目标的质量和效益。
2.绩效评估绩效考核的第二步是绩效评估。
中石油通过考核反馈、总结分析和打分评估等方式，对员工完成的工作任务和目标的达成情况进行评估，并给予奖励和惩罚。
在绩效评估中，中石油依据员工的职业特点和工作内容，采取不同的评估方式和指标体系，如年度评估、半年度评估、季度评估等。
3.激励机制中石油绩效考核的第三步是激励机制。
激励机制是一个重要的衡量标准，作为绩效考核工作的最终目的，它通过一系列奖励和惩罚措施，对员工的绩效进行激励和调动，并提升员工的工作积极性和主动性。
中石油的激励机制主要包括晋升和加薪、奖励和表彰。
绩效考核的重要性绩效考核在企业管理中的重要性越来越受到重视。
作为一种管理工具，绩效考核可以对人员的工作质量及成果进行检测，鼓励员工努力工作，同时也为公司做出更好的发展提供了重要的支持。
对于中石油这样的大型企业来讲，绩效考核体系的建立和落实，能够为企业提高管理效益起到积极的推动作用。
在中石油的绩效考核体系中，通过制定明确的目标，采用科学的评估方法和激励机制，全面地考核员工的工作能力和绩效水平，通过考核结果为公司的管理、人才选拔、年度评估等提供依据。
同时，正确、公正地进行绩效考核还能够影响员工的工作动力和职业发展，提高组织的竞争力。
总结可以看出，绩效考核制度在企业管理中扮演着重要的角色，尤其对于中石油这样的大型企业来说，建立和落实好绩效考核体系，能够激发员工的工作热情和个人潜力，提高企业的效率和合规性，为整个公司的发展做出了积极的贡献。
上海中油石油仪器制造有限公司绩效管理制度新华信管理咨询制作2019年11月24日目录第一章总则 (2)第二章绩效管理体系的内容 (3)第三章绩效考核实施 (5)第四章考核结果的运用 (9)第五章绩效考核申诉 (12)第六章绩效考核文件使用与保存 (13)第七章附则 (15)第一章总则第一条为加强对上海中油石油仪器制造有限公司（以下简称公司）各部门绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规范员工绩效管理规程，保证和促进公司各部门绩效管理工作的顺利进行，特制定本制度。
第二条总经理办公会负责根据年度经营目标来审定年度岗位绩效考核的标准。
第三条人力资源部具体负责各项考核工作的计划、协调和执行，并整理各部门考核结果，统一备案、保存。
第四条绩效考核时间安排：公司绩效考核包括月度考核、半年绩效考核和年度绩效考核。
月度考核一年开展12次，考核时间是当月最后1天至次月5日，考核对象是除总经理以外的所有员工。
半年考核一年开展一次，考核时间是6月30日至7月15日，考核对象是公司中高层管理人员。
年度考核一年开展一次，考核时间是本年12月30日至第二年1月15日，考核对象是全体员工。
第五条绩效考核者对于基层员工，一级考核人为直接主管，二级考核人为部门经理。
对于部门主管级员工，一级考核人为部门经理，二级考核人为主管部门的副总经理。
对于部门经理、部门副经理级员工，一级考核人为主管部门的副总经理，二级考核人为总经理。
人力资源部组织、监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总给总经理参考。
总经理虽然不是公司各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并有提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚要求的权利。
第六条本制度适用于公司正式员工(包括签订年度劳务合同的在岗员工)。
以下员工不适用此制度：试用期人员、实习期人员、临时工、兼职、待岗、特聘人员、考核期间休假停职3个月以上(含3个月)者。
第七条本制度不适用与公司签订“临时聘用合同”的人员，该类人员的考核参见公司专项制度。
石油企业绩效评价体系石油企业绩效评价体系一、评价目标1、明确企业绩效评价体系的全局性目标；2、结合企业战略规划和经营目标，确定特定的绩效评价目标；3、根据单位不同岗位责任和任务，细化相应的绩效评价目标；4、结合管理指标，提出具体的衡量标准，并对绩效评价采取准确、及时、权威的管理控制。
二、评价方法1、采用KPI、BSC、BPI、RCCI等各种绩效考核技术；2、采用打分法、正负分法、级别计分法等绩效评价方法；3、采用主观、客观结合的混合评价方式；4、采用多种绩效考核技术结合，针对不同岗位采取不同的考核方式；5、绩效评价应采用定期、定量的方法，以促进考核客观准确，结果达成目标性，使绩效考评更加全面、准确、及时。
三、考核人员1、绩效评价应结合管理水平和技能能力，从企业既定的考核人员中选择合适的考核人员；2、考核人员应熟悉绩效评价体系，具有较强的把握和综合分析能力；3、考核人员应具备较强的说服能力、沟通能力以及批评指导能力，把握企业发展大局；4、考核人员应具有较强的勤奋精神和责任心，在考核过程中形成正确的思想观念。
四、考核时间1、绩效考核时间应定期安排，考核周期根据实际情况确定，不宜过长也不宜过短；2、考核时间应与企业业务周期相符；3、考核时间应能满足企业的业务需求，以促进考核的有效实施。
五、考核来源1、以企业战略和规划、各部门经营指标及服务质量为考核依据；2、以各岗位的职责和工作任务为考核依据；3、以本人的工作表现和绩效能力为考核依据；4、以上级领导、主管部门或客户的意见和反馈为考核依据。
六、阶段性考核1、考核结果应定期发布，并经上级领导审阅；2、考核数据要实时、准确，理论依据要有证据性；3、采取分段式考核，以防止数据出现失真；4、采取回顾性考核，对存在缺陷的绩效进行记录和修正；5、采取定期报告形式，通过可视化数据展示，便于上级领导对考核结果的把握和查验。
七、绩效考核流程1、确定考核目标和考核人员；2、制定评估标准和考核方法；3、制定考核时间和考核来源；4、组织实施阶段性考核；5、定期发布考核结果；6、通过调整和修正考核流程，提高考核的准确性。
石油化工行业绩效考核方案一、引言石油化工行业作为国民经济的重要支柱产业之一，其发展和稳定运行对国家经济发展具有重要意义。
为了促进行业内企业的竞争力和可持续发展，制定科学合理的绩效考核方案是必不可少的。
本文将就石油化工行业绩效考核的目标与内容、评价指标和权重、考核周期以及应用的技术手段等方面进行论述，提出一套全面高效的绩效考核方案。
二、绩效考核目标与内容石油化工行业的绩效考核应旨在全面评估企业的经营状况、竞争力和发展潜力，为企业提供发展方向和改进的依据，同时也是对企业负责人和员工的激励和约束。
绩效考核内容应涵盖以下方面：1. 生产运营绩效：评估生产成本控制水平、生产能力利用率、产品质量合格率等指标，以及生产效益和资源利用效率等方面的表现。
2. 财务绩效：对企业的资产和负债状况、财务收入和支出、利润水平等进行评估，包括财务指标和经济效益。
3. 市场绩效：考核企业在市场竞争中的表现，如市场份额、销售额增长率、客户满意度等。
4. 技术创新绩效：评估企业在技术研发、新产品开发和技术应用等方面的表现，以及科技成果转化和创新能力。
5. 环境与社会效益：对企业在环境保护、资源节约、安全生产和社会责任等方面的履行情况进行评价。
三、评价指标和权重分配为了准确客观地评估企业的绩效，需要制定一套科学合理的评价指标和对应的权重分配。
根据行业特点和企业的发展阶段，可以采用如下指标并进行权重分配：1. 生产运营绩效指标：生产成本控制水平（30%）、生产能力利用率（20%）、产品质量合格率（20%）、生产效益和资源利用效率（30%）。
2. 财务绩效指标：资产和负债状况（15%）、财务收入和支出（25%）、利润水平（40%）、经济效益（20%）。
3. 市场绩效指标：市场份额（30%）、销售额增长率（30%）、客户满意度（40%）。
4. 技术创新绩效指标：技术研发投入占比（20%）、新产品开发数量和市场占有率（30%）、技术应用效果（20%）、科技成果转化和创新能力（30%）。
石油企业绩效管理的有效措施1.正确认识绩效管理。
绩效管理并不简单等同于绩效考核，石油企业管理者必须改变绩效管理的管理和工作方法。
同时，还需要通过大量培训来树立新理念与新方法。
另外，要建立企业管理者与员工之间的绩效合作伙伴管理，营造有利于绩效良性循环的管理环境，促使管理人员对绩效管理工作进行负责，从而做好客观公正、定量与定性结合的绩效考核工作。
2.组织培训来强化员工的绩效理念。
要建立与落实绩效管理体系，其基础是使员工在思想上充分重视绩效管理。
企业要根据不同层次的人员来组织对应的培训。
对管理层人员进行培训，其内容主要包括绩效管理理论、绩效考核以及沟通反馈技巧等。
企业的操作服务人员的培训内容则应该是绩效考核管理方法，在学习与沟通的过程中向员工们传达科学合理的绩效观念，即绩效优先。
3.对绩效考核指标体系进行改革。
石油企业应根据总体目标制定关键绩效指标体系和相关标准体系，并且对企业整体目标进行深度分解，实现结果管理与过程管理之间的转化，避免员工工作的盲目性，有利于对绩效管理工作进行监督与控制，从而确保其执行效果达到相关要求。
4.建立科学的绩效评估体系。
做好绩效管理工作，还需要将上述指标体系与合理的绩效评估体系相结合，根据预先制定的绩效计划对绩效结果进行评估、分析与改进。
5.建立健全完善的绩效激励机制。
在进行绩效考核之后，应该对员工绩效进行反馈，确保其业绩是否达到预期目标，寻找有效方法进一步改进绩效管理计划。
同时，要拓宽员工的成长与发展通道，充分发挥完善的薪酬机制的激励作用，并且完善三支人才队伍建设工作，以结果为导向，形成有效拉力来引导员工的个人行为。
6.加强管理者与员工之间的沟通。
在绩效管理过程中，缺乏沟通容易导致员工对管理者决策的误解，从而引起他们对绩效工作的不满，也无法信任人事部门做出的决定。
企业在做好绩效管理的相关工作时，还应该注重其工作透明度，让员工对绩效管理有一个清晰的认识，从而促使他们积极参与到绩效管理工作中去。
上海中油石油仪器制造有限公司价格管理制度010上海中油石油仪器制造有限公司价格管理规定第一条为理顺上海中油石油仪器制造有限公司（以下简称公司）的价格管理体系，更有效地利用价格杠杆来提升公司的经济效益，特制定本规定。
第二条公司的价格管理工作由价格管理小组完成。
价格管理小组由公司负责人和各相关部门的负责人组成，名单如下：组长：倪振组员：龚惠明.王扣珍.张伟.张根华.周民.周方荣.吴雪锋.华敏康。
第三条价格管理小组的职责：1.负责公司产品（包括新产品及重大配件）的定价.核价等工作，原则上每年对产品价格调整一次；2. 负责制定公司的定价策略，并监督定价策略的执行情况；3. 负责制定和审核公司的采购价格，并检查.监督执行情况；4. 不定期地抽调原始票证，进行询价。
第四条财务部负责编制公司对外销售的产品和劳务的核定价。
第五条公司产品定价原则：以制造成本为基础，加上合理的利润及应承担的税金，考虑市场竞争的因素，力争使公司产品既有竞争力.又有较好的经济效益。
第六条基准价格的制定程序：（一）市场部将需要定价的产品整机.部件.零件的目录名称.规格以及同类产品的市场价格等资料交财务部。
（二）财务部按照市场部提出的资料，向其他相关部门索取资料。
1.技术开发部.客户服务部提供工艺消耗定额（包括材料消耗定额和工时消耗定额）；2. 生产制造部提供材料和外协进货价格（财务部也可参考以往历史资料，如领料单等）。
（三）财务部核算需要定价的产品整机.部件.零件的制造成本。
（四）财务部核算需要定价的产品整机.部件.零件的完全成本：1.确定其资金成本（利息因素等）；2. 确定其销售费用（调试.摧款费用等）。
（五）制定初步基准价格：1.以完全成本为基础定价：部分部件.零件；2. 以价值为基础定价：产品整机.部件；3. 以竞争为基础定价：产品整机.部件；4. 价格管理小组根据财务部测算，结合市场竞争及市场价格等因素，确定公司基准价格。
（六）总经理审核批准后执行。
中油石油仪器制造绩效管理制度（讨论稿）2020年7月11日目录第一章总则 (3)第二章绩效管理体系的容 (4)第三章绩效考核实施 (6)第四章考核结果的运用 (11)第五章绩效考核申诉 (14)第六章绩效考核文件使用与保存 (15)第七章附则 (17)第一章总则第一条为加强对中油石油仪器制造（以下简称公司）各部门绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规员工绩效管理规程，保证和促进公司各部门绩效管理工作的顺利进行，特制定本制度。
第二条总经理办公会负责根据年度经营目标来审定年度岗位绩效考核的标准。
第三条人力资源部具体负责各项考核工作的计划、协调和执行，并整理各部门考核结果，统一备案、保存。
第四条绩效考核时间安排：➢公司绩效考核包括月度考核、半年绩效考核和年度绩效考核。
➢月度考核一年开展12次，考核时间是当月最后1天至次月5日，考核对象是除总经理以外的所有员工。
➢半年考核一年开展一次，考核时间是6月30日至7月15日，考核对象是公司中高层管理人员。
➢年度考核一年开展一次，考核时间是本年12月30日至第二年1月15日，考核对象是全体员工。
第五条绩效考核者➢对于基层员工，一级考核人为直接主管，二级考核人为部门经理。
➢对于部门主管级员工，一级考核人为部门经理，二级考核人为主管部门的副总经理。
➢对于部门经理、部门副经理级员工，一级考核人为主管部门的副总经理，二级考核人为总经理。
➢人力资源部组织、监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总给总经理参考。
➢总经理虽然不是公司各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并有提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚要求的权利。
第六条本制度适用于公司正式员工 (包括签订年度劳务合同的在岗员工)。
以下员工不适用此制度：试用期人员、实习期人员、临时工、兼职、待岗、特聘人员、考核期间休假停职3个月以上(含3个月)者。
第七条本制度不适用与公司签订“临时聘用合同”的人员，该类人员的考核参见公司专项制度。
第二章绩效管理体系的容第八条绩效管理体系的结构➢业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。
➢能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。
➢态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。
第九条业绩考核组成表容。
业绩考核组成表由考核指标、信息来源、考核人、权重、考核标准五项组成：➢考核指标：岗位最重要的3-5项工作作为衡量工作业绩的指标。
➢信息来源：考核人为指标打分时所依据的信息容。
➢考核人：指绩效考核者，岗位员工的直接主管是一级考核者，跨级上级是二级考核者。
➢权重：根据组成某岗位的业绩考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，业绩指标考核权重可以随着不同阶段工作重点而进行调整。
➢考核标准：考核指标得分的计算公式或衡量考核指标得分的依据。
第十条绩效考核标准制定、调整流程：➢外部专家、部门经理、主管和岗位员工讨论初步确定岗位现有产出标准，人力资源部汇总。
➢由总经理办公会讨论、审议，确定新的标准。
➢每年总经理办公会对各部门绩效考核标准进行微调，将公司经营目标分解为部门绩效目标，部门将部门绩效目标在分解成岗位绩效考核标准，确定公司全年岗位绩效考核标准。
第十一条能力考核是根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度做出评定。
第十二条能力考核指标共15项，包括：专业能力、计划能力、学习能力、组织能力、开拓能力、领导能力、沟通能力、创新能力、决策能力、人际交往能力、团队合作能力、对他人的影响力、解决问题能力、战略思考能力、推断评估能力。
具体考核标准见《能力考核注释表》。
第十三条态度考核是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。
第十四条公司员工工作态度主要考核以下方面：➢对于副总经理级、总经理助理级、部门经理级管理者，考核指标包括三项：对公司发展的关注、团队合作精神、工作责任心。
➢对于部门主管级管理者，考核指标包括四项：对公司发展的关注、团队合作精神、工作责任心、纪律性。
➢对于普通员工，考核指标包括三项：团队合作精神、工作责任心、纪律性。
第十五条绩效考核中各项权重的确定：➢权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于评估容侧重也不同；企业中不同层级、不同类型的岗位权重分配也不同。
➢公司高层管理者三项指标建议权重分配比例为：工作业绩45%，工作能力40%，工作态度15%➢公司部门经理层三项指标建议权重分配比例为：工作业绩50%，工作能力30%，工作态度20%➢公司主管层三项指标建议权重分配比例为：工作业绩50%，工作能力25%，工作态度25%➢公司一般员工三项指标建议权重分配比例为：工作业绩55%，工作能力15%，工作态度30%➢随着企业不断发展，各类人员三类指标的权重应及时作相应的调整。
第三章绩效考核实施第十六条月度绩效考核容：月度绩效考核考核员工当月的业绩指标、能力指标和态度指标。
第十七条月度绩效考核流程：➢月度绩效考核的启动：每月30日，人力资源部向各部门经理发出月度绩效考核通知。
➢指标考核：每月1日到3日，部门经理组织业绩指标考核信息来源提供方在2个工作日提供指标考核所需信息，一级考核人对被考核人的工作业绩及工作态度进行考核，二级考核人对考核结果进行审核，并将绩效考核评分表提交人力资源部。
➢数据汇总：每月4日到5日，人力资源部整理考核信息，并将结果上报总经理，考核结果通知被考核人，人力资源部将考核结果交送财务部制定业绩奖金发放计划。
➢在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整。
第十八条月度考核注意事项：➢月度考核流程应尽量简化，考核结果由人力资源部经理检查。
➢月度考核指标以定量指标为主，考核人要注意按时记录和整理当期数据和事实。
➢月度考核的主要目的是当月部门主管和员工绩效奖金的发放。
第十九条半年绩效考核容：半年绩效考核考核员工考核期的业绩指标、能力指标和态度指标。
第二十条半年绩效考核流程：➢半年绩效考核的启动：6月30日，总经理办公会进行绩效考核动员，人力资源部发出绩效考核通知。
➢收集数据：7月1日到4日，人力资源部组织业绩指标考核信息来源提供方在3个工作日需提供软硬指标考核所需信息。
➢业绩指标考核：7月4日到6日，绩效考核人在取得考核数据或软指标相关工作总结报告后，根据硬指标计算公式或软指标考核标准确定被考核人各项业绩指标考核得分。
➢能力与态度考核：7月4日到6日，被考核岗位一级考核者和二级考核者就被考核人本年度工作能力和工作态度进行综合考核，最终得出被考核人本年所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考核得分。
➢业绩考核沟通：7月4日到6日，绩效考核人将考核结果与被考核人充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。
➢提交考核评分表：7月7日，部门经理负责将本部门绩效考核评分表提交人力资源部，部门经理和高级管理人员的考核人将其考核结果交送到人力资源部。
➢绩效考核工作实施考核：人力资源部对各部门考核工作开进行初步汇总，并对部门考核工作实施进行评分，并在7月9日前提交到总经理办公会议。
➢公布考核结果：7月9日，人力资源部统一向各岗位员工发放考核结果反馈表。
➢完成考核汇总表：7月10日，人力资源部统一汇总完成考核汇总表，提交总经理办公会。
➢制定绩效工资发放方案：7月12日，总经理办公会审议并将绩效考核结果提交财务部，财务部以此调整员工薪酬级别等级和进行经理人员的半年绩效奖金发放。
➢在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整。
第二十一条半年考核注意事项：➢半年考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或特别差，总经理办公会才会召开评估会议，对考核结果进行讨论。
➢人力资源部经理监督各岗位绩效考核者按规定日期完成考核工作；对于未能按时完成绩效考核工作的绩效考核者，人力资源部经理将视情况给予处罚。
第二十二条年度绩效考核容：年度绩效考核的容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。
第二十三条年度绩效考核流程：➢年度绩效考核的启动：12月30日，总经理召集总经理办公会成员进行年度绩效考核动员，人力资源部发出绩效考核通知。
➢收集数据：1月2日到4日，人力资源部组织业绩指标考核信息来源提供方在3个工作日需提供软硬指标考核所需信息。
➢业绩指标考核：1月4日到6日，绩效考核人在取得考核数据或软指标相关工作总结报告后，根据硬指标计算公式或软指标考核标准确定被考核人各项业绩指标考核得分。
➢能力与态度考核：1月4日到1月6日，被考核岗位一级考核者和二级考核者就被考核人本年度工作能力和工作态度进行综合考核，最终得出被考核人本年所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考核得分。
➢考核结果沟通：1月6日到7日，绩效考核人将考核结果与被考核人充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。
➢考核评分表提交：1月8日，部门经理负责将本部门绩效考核评分表提交人力资源部，部门经理和高级管理人员的考核人将其考核结果交送到人力资源部。
➢绩效考核工作实施考核：人力资源部对考核结果进行初步汇总，并对部门考核工作进行评价，在1月10日前提交到总经理办公会审议。
➢公布考核结果：1月11日，人力资源部统一向各岗位员工发放考核结果反馈表。
➢完成考核汇总表：1月12日到13日，人力资源部统一汇总完成考核汇总表，计算年度工作业绩考核成绩，提交总经理办公会审议。
➢绩效工资发放方案：1月14日到16日，办公会将绩效考核成绩提交财务部，财务部以此制作半年绩效工资发放表。
➢下年度绩效考核容调整：1月20日，办公会负责组织下年度考核指标调整方案讨论会，部门经理级及以上管理人员在会上提交调整方案，经绩效考核委员会讨论通过后交付人力资源部调查。
➢确定薪酬职级调整与职业发展方案：1月25日到2月5日，经总经理提议，总经理办公会将根据考核结果审议各岗位薪酬职级调整与人事调整方案。
➢考核资料备案： 2月10日前考核执行小组需要完成所有考核资料的整理归档工作。
➢考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可以根据具体情况由考核执行小组经理进行调整。
第二十四条年度考核注意事项：➢人力资源部经理根据在本年度考核过程中监督绩效考核工作公平公正地进行；对于未能按时保质完成绩效考核工作的经理人员，总经理办公会将视情况给予处罚。
➢年度绩效考核的主要目的是确定该员工晋升与发展、培训方案，同时对后半年的业绩考核结果部分用来发放经理人员的绩效奖金和调整经理人员薪酬方案。
第四章考核结果的运用第二十五条公司根据考核结果来确定业绩奖金发放➢绩效考核结果是确定各岗位业绩奖金发放比率的主要依据。
