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人力资源存在的问题及改进随着现代企业管理的不断发展，人力资源管理也成为了企业发展的重要组成部分。
然而，当前企业在人力资源管理方面也存在着一些问题。
本文将从人力资源管理的现状出发，分析当前人力资源管理存在的问题，并提出相应的改进措施。
一、人力资源管理的现状随着社会对人才的需求不断上升，企业对人力资源管理的要求也越来越高。
然而，当前我国企业在人力资源管理方面存在着以下几个方面的问题：1.招聘方式单一当前大部分企业对招聘方式仍然采用传统的面试、笔试等方式，而忽略了通过社交网络、猎头公司等现代化招聘方式来寻找更适合的人才。
这种方式不但效率低下，还容易导致用人单位对人才定位错误。
2.人才留存率低随着社会经济的不断发展，人才流动性也越来越高。
大部分企业在给予员工的薪酬、福利和发展空间方面并不够优越，这也导致了员工的流失率居高不下，给企业发展带来了很大的困难。
3.缺乏培训机制现在很多企业只关注员工的工作质量，而忽略了员工的专业技能和职业发展。
因此，员工的培训和提高也就没有了必要性。
这不仅限制了员工的发展，还影响了企业的创新。
4.缺乏绩效考核很多企业缺乏明确的绩效考核机制，员工没有得到很好的激励，也没有明确的反馈机制。
这会使员工缺乏成就感和动力，导致工作效率低下，对企业的发展造成很大的影响。
二、改进的措施为了改进企业中存在的人力资源管理问题，应该采取以下几个方面的措施：1.采用多种招聘方式多种招聘方式的采用可以让企业更全面地发现和选择人才。
比如说，通过社交网络和猎头公司等现代化招聘方式，可以让企业更加全面地了解到人才的学历、工作经验、个人偏好等信息，有助于择优选择。
2.加强员工福利待遇企业必须根据员工的个人情况和实际需求，为员工提供优质的福利待遇和良好的晋升机会，同时加强对员工的关怀和沟通，提高员工的积极性和归属感。
3.建立全面的培训机制为了满足员工在职业发展和学习方面的需要，企业应该建立科学完善的培训机制，不断提高员工的职业素养和综合能力。
人力资源管理存在问题及对策问题分析1. 招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
2. 培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
3. 激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
4. 绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
对策建议1. 改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
2. 加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
3. 建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
人力资源存在的主要问题及解决方法人力资源是一个组织中至关重要的部分，涉及到招聘、培训、员工关系等方面。
然而，人力资源管理过程中常常会遇到一些问题，这些问题可能会阻碍组织实现其战略目标。
本文将探讨人力资源管理中存在的主要问题，并提出解决这些问题的方法。
一、问题分析1. 招聘难题：随着经济的增长和全球化的影响，各行各业都面临着激烈的竞争，因此对于有经验和技能的人才的需求也在不断增加。
然而，由于市场上合适的候选人供应不足，招聘难题成为许多组织面临的一大挑战。
2. 培训效果不佳：培训是提高员工技能和知识水平的重要手段。
然而，在实施培训计划时，许多组织没有确保培训效果有效地传递给员工。
无效的培训不仅浪费了组织宝贵资源，也使得员工无法最大限度地发挥其潜力。
3. 员工流失率高：员工流失率指的是员工在一段时间内离职的情况。
员工流失不仅给组织带来人力和财务成本上的损失，还会对组织的稳定性和声誉造成影响。
高员工流失率可能意味着组织存在问题，需要采取措施解决。
二、解决方法1. 招聘难题- 扩大招聘渠道：除了传统的招聘方式，可以利用社交媒体、在线招聘平台等扩大招聘渠道，吸引更多合适候选人。
- 建立人才储备池：建立一个人才储备池，定期与潜在候选人保持联系，以防止合适人选供应不足问题。
- 提高薪资福利待遇：提供具有竞争力的薪资福利待遇，吸引并留住优秀人才。
2. 培训效果不佳- 制定个性化培训计划：根据员工的需求和能力制定个性化培训计划，并确保培训内容与岗位要求相符。
- 引入新技术和方法：结合新技术和方法（如在线培训、虚拟现实等），提高培训效果，增加员工参与度。
- 追踪和评估培训结果：在培训结束后，对培训结果进行跟踪和评估。
这有助于发现问题并采取相应措施提升培训效果。
3. 员工流失率高- 提供职业发展机会：员工渴望在职业生涯中获得成长和晋升机会。
组织可以提供职业规划、定期评估和晋升通道等方式来满足员工的发展需求。
- 加强员工福利体系：提供具有吸引力的福利计划，如灵活的工作时间安排、彈性工作地點等，以留住优秀人才。
人力资源工作存在的问题
一、人力资源工作存在的问题
1、缺乏专业化水平随着市场竞争的日益激烈，企业对管理者的要求越来越高，企业要求其人力资源部门能够提供更完善的服务，但是由于大多数人力资源管理者缺乏专业知识和技能，导致他们无法满足组织的需求，从而影响了组织的发展。
2、浪费人力资源很多企业都没有正确的利用好自己的员工，这些员工的能力得不到充分的发挥，使得企业的人力资源被浪费掉，影响了企业的发展。
3、招聘缺乏效率在进行招聘时，许多企业缺乏有效的招聘方法，不能有效的进行人才的筛选，导致招聘的效率不高，浪费了企业的资源。
4、培训缺乏重视许多企业在员工培训上缺乏重视，不仅没有设计有效的培训计划，而且没有足够的资源进行培训，使得企业的知识水平和技能水平无法得到提高，也就影响了企业的发展。
5、信息缺乏完善在人力资源管理中，信息的完善和准确性是非常重要的，但是由于许多企业缺乏完善的信息管理机制，使得信息的准确性和完整性无法得到保障，也影响了企业的发展。
6、福利待遇低随着生活水平的提高，许多企业缺乏给予员工合理的福利待遇，这使得员工对企业的忠诚度无法得到提高，也不能够吸引更多的人才前来加入，从而影响了企业的发展。
7、分析缺乏准确性许多企业在分析人力资源管理的数据时缺乏准确性，没有真正的准确考核，也就无法做出正确的决策，从而影响了企业的发展。
综上所述，人力资源工作存在着专业水平不足、浪费人力资源、招聘效率不高、培训缺乏重视、信息缺乏完善、福利待遇低、分析缺乏准确性等问题，如果企业能够正确的解决这些问题，将有助于企业的发展。
人力资源存在的主要问题及改进措施一、人力资源存在的主要问题1.1 人才流失问题在现代竞争激烈的社会环境中，人才流失成为了许多企业所面临的共同问题。
原因包括薪酬福利不竞争、缺乏职业发展空间、工作压力过大等。
这些问题导致了组织内部的重要知识和经验流失，影响了企业的经营和发展。
1.2 用人失当问题用人失当是指在招聘和选拔过程中，没有选择合适的人才或者将错误的人放在错误的位置上。
造成用人失当问题的原因可能包括不完善的招聘机制、不专业的面试官以及信息不对称等。
不合适的员工无法发挥其潜力，使得组织效率低下。
1.3 绩效评估缺陷绩效评估是衡量员工表现和激励系统正常运行一项关键任务。
但现实中存在着许多评估缺陷，如缺乏公正性、评估标准模糊不清以及管理者主观情感影响等。
这使得员工感到不公平和缺乏动力，并且容易出现薪酬分配不合理的问题。
1.4 薪酬福利不平衡薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一，然而，许多公司在薪资设计和福利政策上存在着不平衡的问题。
高层管理者和核心员工通常能够享受到更多的回报，而中低级员工则面临着低收入、缺乏激励等问题。
这种不平衡会导致员工流失和组织内部士气下降。
二、改进措施2.1 建立科学完善的用人机制企业可以通过建立科学完善的用人机制来解决用人失当问题。
招聘和选拔应该依据岗位要求制定明确的招聘标准，并进行专业、公正的面试评估。
此外，组织还需要加强内部员工培养与发展，提供更多晋升机会和职业发展路径，以激励员工持续成长。
2.2 完善绩效评估体系为了提高绩效评估的公正性和准确性，企业应建立健全的绩效考核体系。
这包括明确的评估标准和指标、定期的反馈沟通机制以及培训管理者进行科学评估的能力。
同时，应避免主观情感对评估结果产生过大影响，并为员工提供公平的晋升和奖励机制，鼓励他们通过高绩效获得回报。
2.3 提升薪酬福利体系企业应合理设计薪酬福利体系，使之更加公平合理，并且可以根据员工表现进行激励。
这可以包括基础薪资、绩效奖金、股权激励等多种形式。
企业人力资源管理存在的7大问题人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。
这固然和中国企业的发展速度过快有关，人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一。
综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足：一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力。
二、专业知识和实践知识的严重匮乏。
三、无法认知ＨＲ的双重角色。
四、无法准确的定位自身。
五、沟通能力的缺乏。
六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够。
七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维。
(韩安庭）对国内企业人力资源管理的感悟（完整版）自上世纪九十年代以来，我国从国外引入了人力资源的概念和管理理论及方法，各大高校也纷纷开设了相应的专业，更有一大批企业为了追求时髦，将原有的行政部、人事部加上一些概念性的职责就更名为人类资源部，加上有一批在国内外资企业工厂中从事过工厂人力资源管理或从事人力资源理论研究少有企业实操经验的学者，打着传输国外先进的人力资源管理经验的所谓的培训师，大开人力资源的专项培训班，以讹传讹，将一个具有战略作用的人力资源管理系统拆分为无数的专项培训，以达到个人牟利的目的，误导了一大批未具备专业基础的人力资源从业人员，从而导致社会上的一些人力资源从业人员似懂非懂地用行政、人事管理观念来操作人力资源管理工作，不仅容易误导企业的决策者而且耽误了企业的发展机遇。
一、人力资源管理的一些基础认识1、本人认为人力资源管理是在企业发展过程中针对企业所处的特定阶段将人力作为一种企业可用资源合理、有效地与财、物、信息、时间等资源进行有效匹配，达到企业预定目标的一种管理手段，它是企业特定发展阶段生存所必须的，把人力作为一种可量化的资源加入到企业的系统管理中进行人力核算就成为企业综合效益核算的一个重要部分。
人力资源管理存在的问题和困难一、人才招聘与留任1. 招聘流程不规范：许多企业在招聘流程上缺乏标准化和规范化，导致招聘过程中出现信息不透明、招聘标准不一致等问题，影响企业形象和招聘效果。
2. 缺乏吸引力：在招聘过程中，企业可能因为品牌知名度不高、薪酬福利不合理等原因，导致对优秀人才的吸引力不足，难以吸引到符合企业需求的高素质人才。
3. 留任率低：部分企业缺乏对员工发展和留任的重视，员工离职率较高，企业需要不断招聘和培训新员工，导致人力成本上升。
二、培训与发展1. 培训内容与需求不匹配：部分企业在培训内容上缺乏深入的了解和分析，导致培训内容与员工实际需求和企业发展目标不匹配，浪费了大量的培训资源。
2. 培训方式单一：传统的培训方式可能已经无法满足现代企业的需求，需要探索和实践更加灵活和多样化的培训方式，如在线培训、实践操作培训等。
3. 培训成果转化不足：部分企业在培训后没有及时跟进和落实培训成果的转化，导致培训效果大打折扣，无法真正发挥出培训的作用。
三、绩效管理1. 考核标准不清晰：部分企业在绩效管理上缺乏明确的考核标准和指标，导致考核结果存在主观性和不公正性，影响员工积极性和工作效率。
2. 缺乏有效沟通：绩效管理过程中缺乏有效的沟通和反馈机制，员工无法及时了解自己的工作表现和不足之处，也无法针对问题及时改进。
3. 结果应用不足：部分企业在绩效管理上只注重考核结果，而忽略了结果的应用和激励作用，无法真正激发员工的积极性和创造力。
四、员工关系1. 沟通不畅：员工之间、上下级之间的沟通不畅，可能导致信息传递不及时、工作协调不顺畅等问题，影响工作效率和团队合作。
2. 员工心理健康问题：工作中的压力、工作环境等因素可能影响员工的心理健康，进而影响员工的工作表现和团队氛围。
3. 企业文化建设不足：良好的企业文化可以增强员工的归属感和忠诚度，但部分企业在这方面缺乏足够的重视和投入。
五、法规遵守1. 法律法规不熟悉：由于对相关法律法规的不熟悉或理解不足，可能导致企业在人力资源管理实践中出现违法违规行为，面临法律风险和经济损失。
人力资源行业存在的问题及整改策略概述：人力资源（Human Resources，简称HR）是企业中非常重要的一项工作，涵盖了招聘、培训、员工关系等多个方面。
然而，在实际操作过程中，人力资源行业存在一些问题，如缺乏专业性、培训不足、员工流失等。
针对这些问题，本文将提出一些整改策略以提升人力资源行业的发展。
一、缺乏专业性1.1 情况描述：目前人力资源从业者中存在着大量学历低下、没有相关专业背景的情况。
在招聘和培训环节中出现了很多不负责任和不专业的现象。
1.2 问题原因：主要原因是对于人力资源的从业者并没有明确的规范和标准，导致了资质层次混杂。
此外，招聘环节也容易受到个人偏见和主观判断的影响。
1.3 整改策略：首先，需要加强对人力资源从业者的教育培训，并推行相关认证制度，提高从业者素质水平。
同时，在招聘过程中引入科学化、客观化的评估方法，减少主观因素的干扰，确保招聘公正。
二、培训不足2.1 情况描述：人力资源行业中，培训环节往往被忽视或投入较少资源。
这导致从业者的技能和专业知识水平普遍低下，无法满足企业发展和员工需求。
2.2 问题原因：一方面，公司普遍认为培训是成本而非投资，缺乏长远规划。
另一方面，人力资源部门自身也存在培训意识不强、资源管理不善等问题。
2.3 整改策略：首先，公司应该树立正确的培训理念，将培训看作是提升员工能力和企业竞争力的重要手段，并给予其相应支持。
其次，在人力资源部门内设立完善的培训机构或岗位，并及时更新相关课程内容以适应变化的市场需求。
三、员工流失3.1 情况描述：在现代社会中，由于就业环境不断改变和竞争加剧，员工流失问题日渐严重。
这对企业造成了巨大损失，也触发了人力资源行业整改的需求。
3.2 问题原因：公司忽视了员工发展和激励制度的建设，导致员工没有获得足够的成长机会和福利待遇。
同时，缺乏有效的人力资源管理，无法保持员工对企业的忠诚度和归属感。
3.3 整改策略：首先，公司应该建立健全的员工发展规划和晋升机制，给予员工良好的成长空间，并通过提供具有竞争力的薪酬和福利措施来激励员工。
人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。
这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足，与各位专家探讨：一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力众所周知，就中国当前来说，是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、学习、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果往往是无疾而终。
而国内的人里资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么"平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr"等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。
很坦诚的讲，对国内的有些所谓的人力资源专家，我是非常不屑的，抱着个7、80年代的理论到处讲学，其实，你听了全对，不错，但是怎么做，没有提供，等于零。
我有时开玩笑：专家你好，麻烦你给我做个《考勤制度》，你不一定做的出来，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。
二、专业知识和实践知识的严重匮乏作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。
有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于、学习等6大模块要展现与别人不一样的能力，我举10个最简单的问题，你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够，1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？8、什么是目标管理？什么叫smart原则？9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？现实生活中，人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，其地位自然而然就下降了。
人力资源行业存在的问题及整改措施问题一：人力资源行业存在的问题人力资源行业是一个关键的支持和管理企业内部人力资源的领域，然而，尽管其重要性不言而喻，仍然存在一些问题需要解决。
以下将分析人力资源行业目前存在的问题，并提出相应的整改措施。
一、员工招聘和选拔过程不够科学化在现代企业中，招聘和选拔合适的员工是至关重要的。
然而，在许多情况下，人力资源行业在这方面做得并不理想。
可能存在以下几个方面的问题：1.1 缺乏科学化的岗位需求分析和能力模型制定：在进行员工招聘和选拔之前，往往没有充分进行岗位需求分析和能力模型制定。
这导致了对候选人所需技能和背景理解不足，从而影响了招聘过程中候选人筛选的准确性。
1.2 偏向主观判断而忽视数据支持：有些公司在面试环节过于依赖主观判断，忽视了基于数据的分析方法。
这种情况下容易造成雇佣歧视或者主观偏见，并且不能充分保证选择最优秀的候选人。
1.3 缺乏透明的选拔流程和标准：有些公司在员工选拔过程中缺乏透明度，没有公开其选拔流程和标准。
这可能会引发不公正对待、利益输送等问题，导致员工对选拔结果的怀疑。
二、薪酬福利管理存在不公平现象薪酬福利是吸引并激励员工的重要因素，然而，当前人力资源行业在薪酬福利管理方面也存在一些问题：2.1 薪资体系设计不合理：一些公司的薪资体系设计过于复杂，容易造成内外部不公平。
同样职位的员工由于业绩贡献、岗位属性等差异，可能得到完全不同甚至相差悬殊的薪资待遇。
2.2 缺乏绩效评估机制：缺乏科学可信的绩效评估机制是导致薪酬福利管理不公平的一个重要原因。
员工绩效评定往往基于主管主观判断，并且常常受到个人好恶、势力关系等非面向绩效本身因素影响，在一定程度上降低了薪酬福利的公正性。
2.3 缺乏透明度和沟通渠道：有些公司在薪酬福利管理方面缺乏透明度，未能及时向员工公布相关政策，也没有提供良好的沟通渠道。
这导致了信息不对称和员工的不满情绪。
问题二：人力资源行业整改措施针对以上问题，为改进和提高人力资源行业的运作效率和服务质量，以下是一些整改措施的建议：一、加强科学招聘和选拔1.1 完善岗位需求分析和能力模型制定：在进行招聘之前，应该充分进行岗位需求分析，明确候选人所需技能和背景。
人力资源管理师知识：当前中国HR存在的七大问题人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。
这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足，与各位专家探讨：一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力众所周知，就中国当前来说，企业管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果往往是无疾而终。
而国内的人里资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么"平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr"等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。
很坦诚的讲，对国内的有些所谓的人力资源专家，我是非常不屑的，抱着个7、80年代的理论(甚至更久)到处讲学，其实，你听了全对，不错，但是怎么做，没有提供，等于零。
我有时开玩笑：专家你好，麻烦你给我做个《考勤制度》，你不一定做的出来，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。
二、专业知识和实践知识的严重匮乏作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。
有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，我举10个最简单的问题，你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够，1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定?2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算?3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理?4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么?5、对于人力资源的管理水平我们经常会用r oi工具，它是什么?6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么?7、什么叫岗位价值评估?最流行的是哪种方法?8、什么是目标管理?什么叫smart原则?9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么?10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事?现实生活中，人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，其地位自然而然就下降了。
另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多的证书来证明自己的能力，比如人力资源管理师、国际人力资源资格等，其实那些本本不能证明任何的东西，遇到"员工消极怠工、年度调薪、奖金发放"等现实的问题时，你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议?如果不能，你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份!三、无法认知HR的双重角色很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人，你的角色实际是"上传下达、左右逢源".有的HR往往千方百计的为公司节省各类费用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利……这些行为从表面上看你是为公司节省了费用，但是从长久来看，往往会导致员工关系紧张，人员的流动率居高不下，结果企业的效益下降，所以HR千万不要只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损，但是有的HR不能很好的认识到这一点，想出很多的馊主意来规避法律，侵害员工的利益，比如不签合同、拼命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的处罚条例(比如迟到一次罚款50元)等等，结果自己的部门也承受着巨大的压力，要经常应付员工责问、劳动仲裁……但你自己有没有想过：这些都是你自己造成的呢?有的人说：你看，我也没办法，老板就是这样要求我做的。
但是，你有没有做到把员工的呼声传达给老板呢，有没有把这样做的后果告知老板呢，还是仅仅在背后发发牢*，也不敢去沟通，长年处于郁闷的状态。
换个角度讲：你也是公司的一名员工，你愿意自己的合法权益被人侵害吗?因此，HR一定要意识到对员工的合理利益，要学会去据理力争，不能完全听从老板的，仔细想想，如果老板一直以这样的思维去损害员工的利益，你认为这样的老板值得你去跟随吗?所以，要想做一个好的HR，就一定要为员工争取合理的利益，不合理的利益要学会为公司节约，而不只是唯唯诺诺，随波逐流。
四、无法准确的定位自身对于多数人力资源管理者来说，不能准确地定位也是他们工作难以开展的重要原因，人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴，最多也就是公司战略的合作伙伴，但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门(或者在工作中有意无意的表现出这样的姿态)，你得听我的，但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做，于是，双方就产生了很多矛盾，结果人力资源部就开始抱怨人力资源部地位低之类的，实际上人力资源部门首先是一个服务部门，要首先为大家做好后勤保障、支持工作，前方的将士(业务部门)在"奋勇杀敌"呢，你要想大家之所想，做大家之所做。
联想集团的人事、财务部门为销售人员贴车票听说过吧，我想这是对人事、财务部门定位最好的说明。
其次，人力资源管理者要意识到人力资源部还要担当控制、咨询、变革和创新的角色，服务固然是重要职责，但是过分的没有原则的服务就是对企业的不负责任，对于业务部门提出的不合理的要求要敢于拒绝，而不是因为自己是一个服务部门，害怕投诉，就丧失了自己的原则，比如，某部门提出为某某员工加薪，你怎么考虑?业务部门绩效考核走过场，你怎么处理?这些都是很现实的问题。
当然还有咨询、变革的角色，但这些无一不是和你的知识和能力挂钩的，业务部门遇到员工不服管教，不知道怎么处理，你能给什么建议?制度推行推不下去，你会怎么办?……所以，人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好，才会做好自己的工作，建议大家：高调做事，低调作人。
五、沟通能力的缺乏我见过很多人力资源管理者，脾气很大，非常强势，我觉得要不得，为什么，因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人(即使你内心有多么讨厌他)，而不是因为工资、奖金在你的手上，你有这些权利，别人才怕你。
还有，有的HR经常在网上在抱怨，老板不懂人力资源，不支持自己的工作，但是，我认为根源在你，你的沟通能力有问题。
比如，你要老板加大企业对培训的重视和投入，你会怎么和老板谈?我想一般的HR就不知道怎么和老板讲，可能你自己对这个问题了解就不是很特彻，你甚至自己都说服不了自己，你怎么说服别人?多年前，我见过一个HR，他服务于一家公司，原来的培训一片空白，老板也是不同意投入，因为培训的回报是看不见的，但是它又非常重要，他想了很长时间，想出了很多办法，首先我他经常和他探讨培训的好处，比如世界500强为什么长盛不衰，其中很重要的一点就是培训，然后他收集了一些公司发生的一些事情，逐一分析，指出有的问题如果事先培训，完全可以避免或者减少损失，经过几次交流，他觉得确实有一定道理，后来，他鼓动老板上了一个复旦大学的总裁班，老板的眼界开阔了，每次回来都要给员工上课，和员工分享自己所学的东西，这时，他又利用公司现有的资源做好一些基础培训，比如新员工培训、产品知识培训、礼仪培训等等;同时，又经常和直线部门联系、沟通，征得他们的支持，你看，后来不用我他自己出动，全部搞定。
还有一件事，老板不同意给所有员工上社会保险，说要节约成本，但是大家知道，保险是员工的法定福利，而且，劳动监察很严，人力资源部经常为这个要和劳动局人员"沟通沟通"，做得很累，搞不好，员工要和你劳动仲裁，很烦。
这个HR怎么办?有时劳动部门来人，讲了一些政策和后果，他通常会夸大这个后果告诉老板，然后举出附近哪家企业因为保险给罚了多少万(夸大一倍)，而且，每次劳动监察来了，他都带到老板的办公室，和老板直接谈这个问题的严重性，这样几次，老板怕了，这个HR 就趁热打铁，分析并拿出数据报表，说明其实公司交保险比不交保险，成本并没有上升多少，结果，老板说好，全交。
你看，人力资源部就可以腾出时间和精力做一些更有价值和意义的事情，比如培训、绩效考核等等。
当然，在实际工作中，会有很多的问题，比如如何更好的和直线部门合作等，这些都是需要技巧的。
所以人力资源管理者必须是一个沟通的大师，如果你的沟通能力不行，做人力资源管理成长的时间会长一点。
六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够摩托罗拉有一句经典名言：管理≈人力资源管理，人力资源管理≈绩效管理，可见，人力资源管理确实在企业管理中占据相当重要的位置，但是，现在有几个人力资源管理者说：我是管理的大师。
但实际上，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。
你不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果"百无一用是书生".所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天"闭门造车". 这里，也搞个小测验，看看你的管理知识或能力究竟达到什么水准：1、什么是生产管理的SPC?2、QC七大手法说出三个。
3、什么是5S?每个S的含义?4、什么是供应商管理?5、财务中的损益表和资产负债表有何区别?6、什么是销售中的4P和4C?7、什么是库存ABC方法?8、你们公司从销售到出货的流程是什么?9、公司未来三年和今年的经营目标是什么?10、请根据你的理解，写出公司明年的经营计划?(不少于3000字)。
答完上面10个问题后，再扪心自问，我的存在、我部门的存在能够为公司创造多少价值?因为只有创造价值的人或部门才能要求公司的回报和支持，否则，你本人和人力资源部的核心竞争力究竟有多少可想而知。
