人力资本管理在企业创新创业中的作用研究

■管理创新　■现代管理科学　■２００６年第４期　创新民营企业人力资源管理的策略研究　●张三保苏阳　胡建林　摘要：民营企业要想突破发展的瓶颈，就必须正视其人力资源管理过程中的缺失。通过创新管理机制来改善人力资　源管理这一薄弱环节，实现人力资源目标与企业战略目标的和谐共进。　关键词：民营企业；人力资源管理；策略　一、发展民企人力资源管理面临的必要性　改革开放特别是２０世纪９０年代以来，全球化的国际　环境和知识经济信息时代生产力竞争的新特点使我国民　营企业产业结构不断完善、经营规模不断扩大、组织形式　日渐科学、管理日渐完善。民营企业依靠其产权明晰、机制　灵活等优势，对扩大就业、深化国企改革、推进科技发展以　及优化产业结构等方面起到了不可替代的特殊作用。　然而，我国市场经济的日趋完善和全球化经济的形　成，也不可避免地让民营企业触摸到了竞争的压力和生存　的艰难——毕竟改革开放初期的短缺型经济已经过去，民　营经济以暴利完成资本积累的时代也一去不复返。　纵观民营企业的发展历程，２０世纪８０年代靠胆量成　长的民营企业，目前已所剩无几；９０年代“碰运气”、“找关　系”、“靠点子”发展的民营企业，如今也举步维艰。中国民　营企业的创业过程和发展轨迹无非是不断重复着那“创　业、崛起、衰败”的昨天的故事。　应当看到，企业综合实力尤其是以人力资源为核心的　竞争，已经成为新时期企业变革图强的关键。民营企业从　发展初期到现在已经初步认识到了人力资源管理的重要　性，积累了不少宝贵的管理经验。但是。由于民营企业在发　展之初形成的固有管理模式的惯性作用，使得其人力资源　管理过程还存在着这样那样的问题。一言以蔽之，人力资　源已成为我国民营企业发展和改革瓶颈的瓶颈。十多年民　企发展的历程证明：２０世纪８Ｏ年代靠胆量发展。９０年代　靠资金发展，２ｌ世纪则必须要靠人力资本来发展。　二、我国民营企业人力资源管理存在的问题　１，人力资源管理与企业发展战略不相匹配。民营企业　从改革之初至２０世纪８Ｏ年代末资本原始积累时期再至　目前通过资本、无形资产等手段实现更高层次的规模经济　时期，一直缺乏战略的指引，更不用说从战略的高度来规　划和开发人力资源。人力资源战略的缺失。不但使企业很　难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才。而且，现有　的员工的工ｆＩＩ能力、技术水平、思想道德素质等得不到发　展，难以调动其积极性、主动性、创造性。更难挖掘员工的　潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。抑制了企业　的竞争活力。　——９４——　２．人力资源管理机构设置不够系统。人力资源机构应　具备人力资源规划、招聘、培训、激励、考核、薪酬、社会保　障与处理劳资关系等一系列职能。而目前我国不少民营企　业仍没有跳出传统人事管理的误区，仅仅停留在员工的档　案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的　以事为中心的静态人事管理。这种管理模式必然导致片面　强调以“控制”和“服从”来实现人与事的适应，而忽视人的　才能的发挥和自我价值的实现。　３，薪酬与激励机制不够科学。薪酬不仅仅是员工的劳　动所得，而且它在一定程度上也代表着员工自身的价值、　代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能　力、品行和发展前景。按其本身对员工的激励作用的方向　性，我们可以将薪酬分为内在薪酬与外在薪酬。前者主要　指组织提供的金钱、津贴、奖金、利润分享、股票期权、社会　保险、员工服务、带薪休假及其它福利或服务．后者则大多　是基于工作任务本身的相关心理报酬，如个人职业发展、　感兴趣的工作或任务、学习与进步的机会、参与决策、认　可、富有价值的贡献等等。现阶段我国的大多数民营企业　往往过分强调外在薪酬的激励作用而忽视了内在薪酬在　提升企业外部竞争力中的重要作用。　４．人力资本投入不足，培训体系不完善。大多数民营　企业存在着只用人不培养人的短期行为，没有形成与企业　发展战略相配套的系统性、持续性的培训体系。一份对广　东省６１４家中小型民营企业的调查问卷显示．上岗前对员　工进行培训的有３２４家，占５２．７％；边干边学方式培训的　有２７１家，占４４．１３％；仅有１４家企业回答将员工送到学校　培训，占２．２８％。　５．员工流动机制不健全，人力资源流动率偏高。据统　计。我国的家族式企业占到民营企业总数的８５％。不容否　定，正是传统的家族管理模式成本小、道德风险低、逆向选　择小的诸多优点激活了民营企业的生长力，从而成为推动　民营企业蓬勃发展的主导因素。然而随着企业规模的扩　大，对家族式人力资源管理模式的依赖，又很容易引发人　才持续性增加的需求与家族式单一稳定的供给之间的矛　盾，从而形成人力资源的内耗和极大浪费。这样。民营企业　就很容易陷入人才流失加速的恶性循环。

１２４　浅谈对企业人力资源管理的创新　口汪家平　（宁夏建工集团有限公司，宁夏银川　７５０００４）　从我国企业发展来看，对人力资源管　理缺乏科学认知、拘泥守旧的人事管理体　制、专业技术人才大量流失等问题，严重制　约着企业不断壮大和健康发展。面对这些　问题，企业不仅需要树立对人才需要的科　学人才观，保证稳定、合理的人才结构，保证　企业人才优势，在不断创新的前提下获得长　足的发展，而且还应积极吸纳和利用社会管　理资源，构建新的人力资源管理模式。　一、企业人力资源管理的重要性　所谓人力资源管理，是将组织内的所　有人力资源作适当的获取、维护、激励以　及活用和开发的全部管理过程与活动。这　里之所以强调人力资源管理，就是因为他　是一切管理中的重中之重，只有通过有效　的人力资源管理，才能达到或接近人与事　的最合理配置。人力资源管理是企业的第　一资源，是企业最宝贵的财富，它对企业的　生产经营和企业竞争力都起着决定性作　用。企业人力资源管理就是为了全面实施　企业的发展战略、不断增强企业核心竞争　力，而开发与提高员工的智力、知识水平和　技术能力，培育员工的企业文化意识和团　队合作精神的全面过程。有效的人力资源　开发管理恰恰是与企业核心竞争力的培育　密切结合而进行的，为企业核心竞争力的　形成于增强奠定坚实的人力资源的基础。　二、人力资源管理中存在的问题　ｌ、人力资源管理没有长远规划，素质　偏低，专业技术人员后继缺乏。正是因为　“人”的问题，使企业的生产效率低下，无　法真正应对市场竞争。　２、人力资源管理模式落后。很多企业　的管理方式仍处于经验管理模式下，对人　的管理仍是传统的人事管理模式，还处于　传统行政人事管理阶段，很不利于人力资　源的整体开发。　３、人员培训与开发流于形式，培训投　资少，效果不理想。培训是一个组织采取　的促进内部成员学习的正是步骤，目的是　＠管理观察－２０１０年１２Ｎ＂Ｆ￣Ｊ　改善成员行为，增进其绩效，更好地实现　组织目标。　４、职工普遍对薪酬福利现状不满，难　以有效激励职工努力工作。　三、企业人力资源管理创新措施　ｌ、实行“总量控制、分级管理”的人力　资源管理体制。人力资源管理不仅是人力　资源职能部门的工作，也是企业范围内各　部门、各级单位共同的工作，特别是各级　领导需要着重抓好的工作。实行“总量控　制、分级管理”的人事劳资管理体制，能够　控制组织建制和人员编制，创造清晰的政　策环境，提供配套的制度体系。　２、树立创新意识，以持续不断的创新　推动工作的深入开展。增强自主创新能力　的调整产业结构和转变增长方式的中心　环节。做好人力资源工作，必须不断创新　观念、创新机制、创新制度、创新方法。企　业的组织结构和管理模式是一个不断适　应战略和环境变化，从原来的平衡到不平　衡，在到新的平衡和动态演讲过程。企业　采取什么样的战略，就要求有相应的组织　结构来支持，所以组织结构要适应战略的　变化而不断进行调整优化，使组织结构保　持优化，流动尽量简捷，人员尽量精干，不　断提高组织效率。　３、善于运用系统论的观点形容和解　决问题，准确定位人力资源工作职能。一　方面，人力资源管理是一项复杂的系统工　程，各部分、各环节都有密切的关联性，其　中任何一个环节的触动都会对其他环节　产生影响。要善于把人事劳资工作的各项　政策、制度、标准放在人力资源体系中统　筹考虑，相互配套，才能充分发挥作用。另　一方面，企业也是一个有机运作的大系　统，各项职能之间要相互协调、相互配合。　要把各级人力资源工作放到事业发展的　大局中去审视、去谋划，要坚持服从和服　务于企业的战略，围绕发展的中心环节来　开展工作，努力使人力资源工作体现时代　性、把握规律性、富于创造性。　４、建立积极的人力资源管理模式，突　出人力资源管理方法的个性化，人力资源　管理的创新是多方面的。对人才的关注使　企业必须考虑到人才的不同需要。所以，　必须针对不同员工实行个性化管理，采取　不同的激励制度，考核方法或者培－ｐｌｌ形式　等满足不同员工的需要，调动员工的工作　积极性，推动他们不断提升自我价值，激　励他们更好地为企业服务。　５、人力资源开发迫切需要理念创新、　方式创新和方法创新。所谓理念创新，就　是要在全社会逐渐确立起人事资源、人才　资源是第一资源、人力资本投入优先、人　与社会协调发展、引才借智、人才智慧社　会拥有、人才配置市场化、人才管理法制　化、人才评价社会化等新的人才理念。所　谓方式创新是只要继续推进人事工作的　“两个调整”，尽快实现由传统的认识管理　向整体性人才资源开发的战略转移。所谓　方法创新，是指要勇于探索，大胆尝试，在　实践中不断创新人力资源管理和人才开　发的新方法。　６、完善包括道德素质和企业文化素　质培训在内的统一规划的培训体系。企业　所需要的人才主要有三条标准：一是人品　好；二是能接受表现企业文化，符合企业　共同价值观；三是业务素质好，有能力，有　本事，能为企业发展做出贡献。因此，企业　必须按照人才的标准实施员工的综合素　质培训，继承和创新并举，建立包括道德　素质培训、企业文化培训、通用管理培训、　专业技术培训和操作技能培训在内的统　一规划的培训体系。要重视人品培养，把　人品放在道德素质培训的第一位，讲求做　事要尽职尽责，为人要心态平和。要注重　适用性培训，研究行之有效的培训途径，　要通过完善相应的用人、薪酬机制，通过　政策导向鼓励员工在工作中学习，在实践　中提高素质。　四、总结　企业的人力资源管理只有不断的在　观念、模式、手段、形式和方法上进行创　新，才能使人力资源管理充分发挥其战略　作用，真正做到以人为本，为人力资源的　培育和发展提供服务，实现个人与企业的　共同Ｅｌ标。◆　参考文献：　【１】王惠．现代企业人力资源管理研究【Ｊ３．中　小企业管理与科技（上旬刊）２００９，（Ｏ８）　【２】惠玉荣．国有企业人力资源管理战略思考　（Ｊ】．新资本。

企业人力资本与收益关系的研究

人力资本作为企业最重要的资源，对企业的发展起到决定性的作用。本文将就企业人力资本和收益关系进行探讨，从中发掘人力资本对企业带来的价值和成效。

一、企业人力资本的重要性

人力资本是指人的技能、知识、经验、能力等非物质资产。企业中的人力资本是企业最重要的资源之一，是企业可持续发展的关键。与企业的物质资本相比，人力资本的特点是：相对不易被复制、具有高度的专业性和灵活性、随着时间的推移而增值、具有社会性。

企业在进行人力资本的开发和管理时，应注重员工的人生价值和专业素质的提高，使员工的潜力充分发挥，为企业发挥最大的价值。只有这样，企业才能发掘潜在的利益和价值，更好地发挥人力资本的作用。

二、人力资本与企业收益的关系

人力资本对企业的创新和发展会带来显著的收益，以下几个方面可以作为例子：

1. 员工绩效的提高 企业拥有一支高素质的员工队伍，员工具有专业的技能和丰富的经验，能够更好地完成工作任务，并提高工作效率。同时，具备这些素质的员工，更能够为企业创造更高附加值的盈利，从而提高企业的总收益。

2. 企业创新能力的提升

人力资本的不断提升，能够让企业更具有创新能力。员工具有更丰富的知识和技能，能够更好地发挥创新能力，为企业带来新的业务和收益点。

3. 提高企业的竞争能力

良好的人力资本管理可以为企业创造崭新的竞争优势和业务增长点。高素质的员工队伍，不仅能够提升企业的产品和服务的质量水平，同时也能够使企业更好地拓展新的市场和业务。

4. 可降低人力成本

人力资本的优化也可以为企业降低人力成本，提高企业的投资回报率。由于拥有较强的专业化技能和丰富的经验，员工能够在相对较短的时间内完成工作任务，而且能够减少人工错误，从而提高生产效率和质量。

三、如何提高企业的人力资本价值

企业如何提高人力资本的价值？从以下几个方面可以思考： 1. 引进人才

企业要不断引进各类高专业素质的人才，充分利用各类招聘渠道，以优惠条件、培训机会、职业发展等为员工提供良好的发展空间，从而进一步增强人才的创业和服务意识。

基于人力资本视角的企业家国际创业精神的研究　

余文君　，于林　，李　明ｚ　

（１．上海理工大学管理学院，上海２０００９３；２．鲜京集团，上海２０００００）　

【摘　要】文章尝试基于企业家国际创业精神的视角，采用文献分析的方法和因子分析的方法归纳性的总结了企　业家国际创业精神的三大构成要素，即“风险承担”、“主动性”与“创新性”，并证明具有创业精神的企业家更倾向于成功　

地将企业带入国际市场并更有效地实施其全球战略。　

【关键词】创业精神；企业国际化；因子分析　【中图分类号】Ｆ２７２．９１　【文献标识码】Ａ　【文章编号】１００４—２７６８（２０１２）０４—０１９８—０２　

一、理论综述　

全球经济一体化是世界经济发展的趋势，中国企业如何参　

与全球竞争，企业家如何具备参与全球竞争的能力，这成为我　

们探究的重要课题。本研究基于因子分析的方法总结并提取出　

企业家国际创业精神的构成要素，使得人们对企业家国际创业　精神的理解更加准确，对中国企业家参与国际竞争和发展提供　

一些借鉴和帮助。　

本研究认为，企业家精神是从人力资本角度对企业家所具　

备的特殊能力的概括，由于企业家能力是客观存在的，因此企　

业家精神并非是一种社会意识，而是一种真实的社会存在。　

Ｍｉｌｌｅｒ（１９９３）指出，创业导向是高层经理倾向于承担企业相关　

风险、通过改变和创新来取得公司竞争优势。Ｃｈｕｃｈｉｌｌ（１９９２）认　

为，创业就是通过创新来发现和发展创造价值的机会，并把握　

机会的过程。Ｌｕｍｐｋｉｎ和Ｄｅｓｓ（１９９６）认为新进入行为是定义创　业导向的重要概念，所谓新进入行为是指通过新的或现有的产　

品和服务进入新的市场，或者在原有的市场上导入新的产品和　服务。Ｊｏｎｅｓ和Ｃｏｖｉｅｌｌｏ（２００５）从国际化的背景下来看企业创业，　

指出位于国际化和创业两个研究领域交叉点的国际创业将成　为一个新的研究领域。所谓的国际创业是指为了在组织中创造　

价值而跨越国界进行的创新、预应性和风险寻求行为的结合，　由此，创业和国际化都被认为是通过组合一系列独特资源来利