消除人力资源管理的“黑洞”
当金融风暴席卷全球的时候，中国的劳动力也正因为《劳动合同法》的实施而丧失长期以来的成本优势。在目前的管理环境下，企业更需要精细化管理，企业需要能够准确地控制，同时，保证薪资是准确的。然而，“企业由于工时统计不准确和劳动力使用不得当所造成的劳动力成本浪费，约占到了整个运营成本的3%.”全球最大的劳动力管理软件商Kronos公司国际运营副总裁MickAdamson如是说。
传统人力资源管理存在黑洞
在传统人力资源管理中，“凭感觉”的成分相对较多。在一些人员较多的部门，主管人员很难准确回答：“今天的考勤情况如何？”，“这个时候安排这样的员工在这个岗位上合适吗？”即使现在许多企业都有考勤机，但主管仍然无法准确掌握当天的考勤情况。“这是因为考勤机提供的信息是滞后的，所以不能让管理人员准确地把握情况。”Kronos中国公司总经理刘兴渝表示。
信息的滞后给企业带来的风险并非仅仅是薪酬绩效的失误而已，更有法律上的风险。2008年《劳动合同法》的实施，劳动仲裁纠纷案呈现出“井喷”的现象。据法律界相关人士介绍，从2008年下半年开始，劳动合同诉讼、劳动争议不断出现，到2009年上半年劳动争议同比增长很快，比08年同比增长了50%多。其中，加班费纠纷成为主要劳动纠纷。陡增的劳动仲裁纠纷案让企业不得不思考，我们现行的人力资源管理体系到底是哪里出现了问题？
随着“人力资源管理”的倡导和“E”化，国外知名软件的引进和本土管理软件的成熟，中国逐渐建立起了一些规范的管理系统，如招聘与培训的设计、组织架构和岗位的设定、薪酬体系及福利与缴税的计算、绩效考评等等，这些几乎构成了今天企业全部的人才资本管理。“但是严格来说，这不过是对企业人员基本信息的管理，是对‘人’在行政层面上的管理系统。”刘兴渝说道。
刘兴渝同时强调，在过去的20年、30年当中，中国企业对于“人”的管理实际上存在着思维方式上的误区。大家认为把人事系统建立好了，把工资计算方法设计好了，企业就能管好；把考评方式、计算方法设定好了，企业就能管好。其实那只是结果的接收，所有这些行政系统的特点就是会设计各种各样的界面，让你来输入数据。可最大的问题是，数据在哪里？因为对于企业来讲，所有的操作层面管理上是不可见的，领导不知道发生了什么，这就导致了一个黑洞。“劳动力管理就是在这个最需要分析劳动力真正效益产生的地方来弥补缺陷，帮助企业提高对执行层面管理的可见度。”
劳动力管理的缺失
虚报人头、虚报工时、薪酬虚高，这些都是现在企业里经常发生的事情。举个例子，一个流水线上的工人，他的考勤卡上的数据记录显示他今天工作了八个小时，但是，我们并不知道在这八个小时当中，他的直接工作时间是多少，有多少时间在等待，有多少时间是在做别的事情，这些详细的信息都无法追踪到。而企业的人力资源部在支付薪酬的时候，就会按照考勤卡上的数据来计算，从上班到下班，他来了八小时，企业就付他八小时的工资。
但是，导致这些事情的原因是企业没有人力资源系统吗？没有薪酬系统吗？“都不是，避免这些情况只是需要企业用科学的方法和工具来保证劳动效益的真实和准确。利用信息平台实现劳动力管理，企业可以更系统地测控和表述，使劳动者与管理者都能秉持公平原则而在‘可视环境’下了解自己实际的劳动价值。”刘兴渝说道。
而导致劳动力管理缺失的原因，是中国人力资源管理市场的不成熟。刘兴渝介绍，在中国，从国际知名的ERP公司到国内本土的著名公司，大的几百人，小的几十人，但是任何一家都没有超过三个人在做“劳动力管理”。
企业管理本质上无非是三要素，即对人、财、物的管理。在“财”和“物”的管理上，中国的企业已经投入了大量的经历和资金，但是在“人”的管理上，还是一个发展比较缓慢的环节。
中国企业与国际市场接轨，劳动力成本的提高将会是趋势。那么，劳动力成本达到与企业其他成本一个怎样的比例，劳动力管理才会受到重视呢？刘兴渝说，目前对中国企业的这个问题还没有一个量化数据，但是比照国外经验：一个零售企业如果毛利率是5%，实施劳动力管理后如果能够改进毛利0.5%，企业就一定会去做。另一种可能的情况是企业需要倒过来看，如果没做好劳动力管理将会产生多大的代价和风险。
“可视化”管理提高劳动效率
著名全球性研究机构AMRResearch对劳动力管理的定义是，劳动力管理是对员工的工作时间与出勤进行跟踪，对业务运营与任务进行规划，并通过合理的排班使员工高效地完成工作任务的过程。其中有两个重点，第一，劳动力管理是对工作时间和出勤进行跟踪，是以时间为轴来衡量一个人的价值；第二，是要合理的规划，把工作流程进行合理规划，宗旨就是要高效的完成任务，提高整体的运营效率。
举个例子，对于企业来说，如果掌握了员工的有效工作时间，那么就可以知道完成一项工作的标准时间大概是多少。比如，这个工人8小时的工作时间内有4个小时是在等待，管理人员通过了解就会知道这4个小时的等待是设备坏了，还是原料在运输过程中耽误了。掌握了这些信息之后，就可以分析出来实际的有效工作时间是四个小时，如此一来，劳动生产率效率便大大提高了。
“劳动力管理的精髓，用一句讲就是，把正确的人在正确的时间安排在正确的地方。”MickAdamson说道。
譬如对于在诺基亚、富士康这类电子组装业的企业，它们的流水线是要根据生产订单的安排、工人的技能水平等来实现排班或调班调线的优化，使每一条生产线都达到饱满的工作量。譬如，有的工人可能具备三个技能，三条流水线他都可以上；有的工人可能只有一个技能，只能在一条线上，如果企业排班调错了的话，那么就可能会出现某条流水线需要等待的情况，造成劳动效率的降低。
MickAdamson认为劳动力管理可以在三个方面为企业带来效应：一是记录，任何劳动的变化都可以有记录，任何事情也必须有数据，管理的透明度是这个系统的原则。二是增强调度和控制能力，帮助企业合理降低成本。例如：一个零售业的连锁店，店长在降低成本上最容易做的是减少人力成本，最大限度地减少加班费，这就容易产生劳资纠纷，而总部又很难了解具体情况。员工告的是企业，不是店长，所以企业需要借助有效的工具避免这种情况的发生。三是分析和优化，劳动力管理可以根据企业的需要自动判断劳动力的部署并进行优化，提高人的劳动效率。
据MickAdamson介绍，从国外专业调查公司对两万多家企业的调查看，劳动力管理可以帮企业节约薪酬成本2%－4%.
130257 人力资源论文 浅析我国企业人力资源管理存在的问题 与对策 一、我国企业人力资源管理存在的问题 （一）企业人力资源制度不合理 企业多元化发展导致了岗位多元化，岗位多元化则对人才多元化提出了相应要求，而现在大多数国有企业人员配置不合理，工作职位与个人能力不适应，这主要是因为企业人力资源制度不合理造成的，许多企业招聘工作比较薄弱，招聘无合理规划，无规范流程，无科学标准，没有一个动态的、系统的、长期的人力资源规划。企业人力资源制度的不合理直接影响了企业的可持续发展。 （二）激励机制和绩效评估体系不完善 人力资源致力于实现公司的最大利益，但也要充分满足员工的个人需要，包括物质需求和精神需求，这样才能激发员工的积极性，使其充分发挥个人才干，积极主动的为企业的发展做出贡献，一些企业只根据职称来评定员工
的工资，导致员工消极懈怠。另外，企业对于员工的成长和发展没有过多的关注，随意性比较大，未形成有效的激励机制，最终导致企业的优秀员工无法满足自身价值实现的心里需求，一定程度上阻碍了员工的健康成长和个人能力的提升，造成了企业人力资源的浪费，对企业的发展产生了不利的影响。 （三）人员方面整体的综合素质不高 如今，大部分的企业对于人力资源管理工作的内容比较单一，只是注重招聘、考勤、绩效、薪酬等方面的工作，而对于企业整体的发展战略、发展方向以及人力资源与市场相适应变得发展方向没有进行统一、科学合理的规划，而且在招聘时没有规范的流程和严格的标准要求，导致招聘的一些人员综合素质不能达到相关的要求。此外，一些管理人员没有充分的意识到企业员工的价值和重要性，进而在管理过程中就可能偏向于束缚管理的方向，这也是当前我国企业人力资源管理人员存在的普遍问题，对于现代管理理念和意识无法做到真正的接受和融入，管理意识得不到应有的提高，无法做到真正的人力资源最大化开发和利用。 二、企业人力资源管理问题的对策
消除人力资源管理的“黑洞” 当金融风暴席卷全球的时候，中国的劳动力也正因为《劳动合同法》的实施而丧失长期以来的成本优势。在目前的管理环境下，企业更需要精细化管理，企业需要能够准确地控制，同时，保证薪资是准确的。然而，“企业由于工时统计不准确和劳动力使用不得当所造成的劳动力成本浪费，约占到了整个运营成本的3%.”全球最大的劳动力管理软件商Kronos公司国际运营副总裁MickAdamson如是说。 传统人力资源管理存在黑洞 在传统人力资源管理中，“凭感觉”的成分相对较多。在一些人员较多的部门，主管人员很难准确回答：“今天的考勤情况如何？”，“这个时候安排这样的员工在这个岗位上合适吗？”即使现在许多企业都有考勤机，但主管仍然无法准确掌握当天的考勤情况。“这是因为考勤机提供的信息是滞后的，所以不能让管理人员准确地把握情况。”Kronos中国公司总经理刘兴渝表示。 信息的滞后给企业带来的风险并非仅仅是薪酬绩效的失误而已，更有法律上的风险。2008年《劳动合同法》的实施，劳动仲裁纠纷案呈现出“井喷”的现象。据法律界相关人士介绍，从2008年下半年开始，劳动合同诉讼、劳动争议不断出现，到2009年上半年劳动争议同比增长很快，比08年同比增长了50%多。其中，加班费纠纷成为主要劳动纠纷。陡增的劳动仲裁纠纷案让企业不得不思考，我们现行的人力资源管理体系到底是哪里出现了问题？ 随着“人力资源管理”的倡导和“E”化，国外知名软件的引进和本土管理软件的成熟，中国逐渐建立起了一些规范的管理系统，如招聘与培训的设计、组织架构和岗位的设定、薪酬体系及福利与缴税的计算、绩效考评等等，这些几乎构成了今天企业全部的人才资本管理。“但是严格来说，这不过是对企业人员基本信息的管理，是对‘人’在行政层面上的管理系统。”刘兴渝说道。 刘兴渝同时强调，在过去的20年、30年当中，中国企业对于“人”的管理实际上存在着思维方式上的误区。大家认为把人事系统建立好了，把工资计算方法设计好了，企业就能管好；把考评方式、计算方法设定好了，企业就能管好。其实那只是结果的接收，所有这些行政系统的特点就是会设计各种各样的界面，让你来输入数据。可最大的问题是，数据在哪里？因为对于企业来讲，所有的操作层面管理上是不可见的，领导不知道发生了什么，这就导致了一个黑洞。“劳动力管理就是在这个最需要分析劳动力真正效益产生的地方来弥补缺陷，帮助企业提高对执行层面管理的可见度。”
人力资源管理的优化措施 随着社会的不断发展，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。优化人力资源管理是每个企业都需要面对的挑战。本文将探讨一些优化人力资源管理的措施，以帮助企业更好地发展和运营。 一、招聘与选拔 招聘与选拔是人力资源管理的第一步。企业应该制定招聘策略，明确所需人才的技能和背景，并广泛寻找潜在的候选人。在选拔过程中，企业应该采用多种评估方法，如面试、测试和参观工作场所，以确保最佳人选的选择。此外，企业还应该注重多元化和包容性，以吸引和留住各种人才。 二、员工培训与发展 员工培训与发展是优化人力资源管理的关键环节。企业应该制定全面的培训计划，包括新员工培训、技能培训和领导力发展等。培训计划应该与企业的战略目标相一致，并根据员工的需求和能力进行个性化安排。此外，企业还应该鼓励员工参与外部培训和学习机会，以提升其专业知识和技能。 三、绩效管理与激励 绩效管理与激励是激发员工潜力和提高工作效率的重要手段。企业应该建立明确的绩效评估标准，并定期进行评估和反馈。通过及时的反馈，员工可以了解自己的表现，并有机会改进和成长。此外，企业还应该设立激励机制，如奖金、晋升和福利待遇等，以激励员工的积极性和创造力。 四、员工关系与沟通 良好的员工关系和沟通是优化人力资源管理的重要因素。企业应该建立开放和透明的沟通渠道，以便员工能够分享意见、提出问题和解决困难。此外，企业还应
该促进团队合作和员工参与，通过团队建设活动和员工满意度调查等方式，增强员工的归属感和忠诚度。 五、离职与离退管理 离职与离退管理是人力资源管理中常被忽视的一环。企业应该制定离职政策和 程序，以确保离职员工的顺利离职和平稳过渡。此外，企业还应该关注离退人员的后续管理，如提供离职咨询和职业规划服务，以帮助他们顺利过渡到新的生活阶段。 总结 优化人力资源管理是企业成功的关键之一。通过招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理与激励、员工关系与沟通以及离职与离退管理等措施，企业可以更好地管理和发展人力资源，提高员工的工作效率和满意度，从而实现企业的长期发展目标。因此，企业应该重视人力资源管理，并不断优化和改进相关措施，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
关于对西江重工人力资源管理存在的问题及应对对策的一些思考 尊敬的陈部长，由于我之前的岗位基本不涉及具体人力资源管理工作，对于公司人力资源管理，从自身角度看到的问题不一定是正确的，同时思考也不够深入，如有写错的地方请领导指正。下面就是我对公司人力资源管理存在的问题及建议的一些思考。从总体上看，我公司人力资源管理主要存在以下一些问题： 一、公司人力资源管理与企业的发展战略相脱节 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障，许多企业竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度，因为培养属于企业自己、具有企业特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。纵观我公司人力资源管理，尚未完全摆脱原来国企的管理模式，我公司的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的。这种惯性思维就决定了我公司人力资源管理部门在我公司改制过程中，人力资源部门在企业决策层所处位置，也“决定”人力资源部门管理性质，而忽略了服务性质。在公司领导的努力下，公司人力资源管理工作已经有了很大的改进。我公司已经摆脱了大部分国有控股企业的管理模式，但是旧的人事管理体
制不是一蹴而就，尤其是我们这样一个由国有控股改制公司，人力资源管理与企业发展战略相结合是一个漫长的磨合过程，需要公司决策层持久的支持。 二、中层在企业管理中缺位或参与不足 不论公司还是社会中，中层都应该是中流砥柱，尤其是在企业，中层既是上级政策的直接执行者、指挥者，也是基层情况的直接掌握者。对于我们公司来说，中层既要做到对管辖事物做到全面掌握，又要做到对管辖职员的全掌握。管理的本质是人力资源的管理，一个好的中层领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理者。但是在我们公司，岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招聘与选任、人员使用、人员培训、绩效考核、人员激励、人员薪酬、社会保险和福利、劳动关系等人力资源管理工作好像只是人力资源部的事情，根本没有企业中层管理人力资源的概念。企业中层对人力资源管理参与的缺位，制约了我公司在人力资源合理配置。 三、基层缺乏有效的激励机制及人力资源开发和培养体系 （一）缺乏行之有效的、能够充分反映个人能力的人才激励机制。人才激励制度的完善是现在企业人才保证的根本，在对待人才资源不能像对待其他物质资源上一样，以一个守恒的待遇酬薪进行对待，在企业之间一比较，如果你不
人力资源中的问题及对策(共7篇) 第一篇 一、在医院的人力资源管理工作中存有的突出问题 1.岗位配置不合理。医院经过多次体制、人事制度改革,基本上扫除 了“人员臃肿”、“机构凌乱”|的弊病,但岗位设置和人员配置任然 不能处于平衡状态。有的岗位表现空缺状态,人力资源紧张;而有的岗 位已经达到饱和状态,人力资源过剩。岗位设置不科学不合理,一线医 疗技术人员和二线管理服务人员的比例低,造成医院产能落后的局面。 2.对人才的使用缺乏科学观点。医院对人才的使用也常常犯有“能者 多劳”的通病,特别是中等规模以下的医院。考虑到人力资源成本和人 们对名医趋之若鹜的心态,医院通常会鼓励医生研究治疗一些他本不擅 长的,和他研究方向或多或少关联的某个疾病方向。虽然医院打出了名 医招牌,吸引了众多患者,不过医生没有精湛其所长,反而“扬短避长”。可想,在“庸医”的大方子下,患者也只能“掏钱继续受罪而已”。 3.缺乏特长人才、缺乏梯队人才。医院的检测检验设备都由专人使用,不过这些使用者仅仅懂得设备的操作使用,一旦设备出现故障,医护人 员便手足无措,只能向厂家求助或者是报废机器。这既浪费了医院的资源,又耽误了患者的诊断治疗。“老专家”、“老教授”是医院的宝, 也是患者及家属心目中的神。医院普遍重视老专家、老教授,却忽视了 中青年人才的招聘、培养,导致医院青黄不接、人才断档。 4.缺乏完善的人力资源评价体系和考核体系。现有的人力资源评价指标,已经突破了只重视学历的“一线天”式门槛,向着多元化发展,业绩、品德等已经被纳入评价指标中,但存有的问题是业务指标被绝对化、数 量化——用患者的数量,来衡量医护人员的工作业绩,而忽视了人才的 实际水平。几乎所有的医院都高喊“医德”,但真正落到实处的却不多。当下,有一个怪现象,只要是生病,不管是什么,医生先让患者办理住院 手续,做一遍周身检查,名曰“可能是这个,也可能是那个引起的,先排
企业人力资源管理缺失的现状和改进 一、企业人力资源缺失现状分析 (一)企业未坚持“以人为本”的原则 在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。 (二)未充分保障员工的基本权利 21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。 (三)存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端 部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的积极性。 二、企业人力资源缺失的改进 (一)企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉 当前我们正处于知识经济的时代，在这样的`环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。这里所说的人才既包括那些掌握了先进的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先进技术的技术型人才等等。现阶段我国正在为实现科学发展而努力，在这一背景下，企业应牢牢坚持以人为本思想的指导，在企业的人才管理体制中纳入以人为本的内容。企业在管理时，应将员工看作是“社会人”，而非“经济人”，应重视开展培养人才的工作。人之根本在诚信，企业应自觉践行其对员工的承诺，决不能只给员工开“空头支票”。
企业人力资源管理中存在的问题和对策 摘要：在企业管理中，人力资源管理占据着重要的地位，作为企业管理的核 心工作，其工作的质量和效率对企业的发展有着不可替代的作用。在新经济时代 的发展下，通过对人力资源管理变化的了解，可以有效提高企业的行业竞争力， 实现新时代下的企业发展目标。 关键词：企业人力资源；管理；对策 引言 就当前人力资源管理的变化情况而言，需要人力资源管理利用创新的策略和 科学的方法，完成对人力资源的配置，并适当的增添人力资源管理的职位，同时，在管理中要做到以人为本，结合新时代经济发展带给企业的要求，及时改变对人 才的需求方向，最大程度发挥人才的主观能动性和潜能，另外，要对人力资源管 理的环境进行优化，营造积极工作的氛围，提高人力资源管理工作的价值。 1企业人力资源绩效管理优化意义 1.1提升组织、员工个人绩效 企业人力资源绩效管理作用主要涉及以下两点：一是，企业管理层通过绩效 来对各层级、各部门职工的专业能力、工作态度、职业素养等进行合理的评价， 以此来激发其内在潜能，提升其工作热情、创新能力，在企业内部范围内展开优 胜劣汰，为各个岗位挑选最适宜的人才，发挥出人才最大的价值；二是，对员工 绩效考核，可更快发现其工作进程中出现的漏洞、缺陷、问题，对其加以指正， 以此来督促其提升专业能力、业务素养，使其以更好的精神面貌来展开各项工作，从而创造更大的绩效，并给企业带来更大的效益，推动企业、员工的协同发展。 1.2利于实现企业战略目标
企业管理层结合企业当前的发展现状、规划来制定发展目标，并将目标分化、细化到各个部门、各个岗位，让所有的岗位皆能承担对应的发展任务、责任，并 以小目标为引领与规范来展开各项工作，从而在企业内部形成管理闭环，更易实 现对应的战略目标，并在出现相关问题时可直接锁定责任人，以此来避免问题的 严重化，保障企业的稳定发展。 2我国企业人力资源管理中的问题 2.1招聘标准参差不齐，招聘渠道单一 (1)缺岗缺人情况下降低招聘标准。服务培训企业的情况也是如此，为了尽 快解决企业大部分岗位缺编的问题，企业人力资源部门降低招聘标准，聘用了一 部分低学历的员工，且无法与学员进行深层次交流，造成企业整体的服务质量下降。(2)招聘主要靠内部员工介绍。服务培训企业的招聘方式有企业旁的大街广 告牌进行招聘和企业内部员工介绍两种，其中以内部员工介绍亲戚朋友等为企业 员工的主要来源。造成了企业人才缺失，学历结构单一现状。目前服务培训企业 员工的学历普遍偏低，一些员工学历低素质差，管理员工学历高动手能力差，导 致双方管理不协调。 2.2缺乏对人才的教育和培训 在企业发展过程中对人才有着旺盛的需求，但是大多数企业在招聘完人才之后，并不注重对人才的后期教育和培训，这与传统企业管理活动中科技含量程度 有限有直接关系。在目前网络化时代，由于科学技术更新的速度日新月异，如果 缺乏对企业员工有针对性的教育和培训，企业现有人才很难满足企业高速发展的 需要。在传统的企业人力资源管理模式下，大多数企业员工对于教育培训工作缺 乏重视，这导致在企业发展进程中，随着员工年龄的不断增加，部分企业员工会 因为缺乏教育与培训而出现无法适应企业工作岗位被迫离职的问题，这一问题会 对企业员工的工作积极性会产生深远影响。 3人力资源管理优化的建议和对策 3.1以人为本，做好人力资源规划和招聘
人力资源管理的优化策略4 人力资源管理的优化策略 一、通信企业人力资源管理的现状的缺陷 一个好的企业，背后必然有强大稳固的力量作为支撑。管理就是维系并发展企业最好的办法。不过，因为通信企业人员复杂，不同文化修养的人处于同一水平环境工作，难免会发生争执、纠纷。对这些贡献不同的人给予相同的工资与待遇，致使员工失去竞争力，不能实现自身的价值。总的来说，通信企业对人员管理存有的问题有：第一，缺失对员工个人发展的重视。企业往往利用员工为企业获得利益，却时常忘记替员工个人发展考虑。从企业长远发展来看，提升员工素质，培养创新型人才，是企业长久经营的必选之策。于是，企业开始重金聘请高素质人才，对原有内部成员冷淡处理。具有潜力的员工往往选择跳槽去别家公司另辟蹊径。所以，企业应先从企业内部挖掘人才，将好资源留住，才是真正的成功。第二，管理制度存有漏洞。理论与实践相结合是企业管理运行的基础。没有完善的制度，管理人员无法可依。那么在实际应用中，就会出现分配不合理，奖惩不一致等恶性循环现象。没有一个公平竞争的企业环境必然引起人员的骚动，人际关系不和谐也会使得通信企业寸步难行。第三，薪酬结构不合理。具研究调查显示，当今国内外酬薪的结构有相似的地方，也有本质的区别。国内企业在保健方面与外企相比略胜一筹，但在令员工工作满意水准上差距较大，只能说是望其项背。就目前的通信企业的分配系统来说，还不能做到将新业务新想法全面应用到系统内部中。就通信行业本身而言，人力资本多于物质资本是不争的事实。而高素质员工所做的贡献与回报不成正比，逐步导致人才的流失。通信企业的分配体系大多采用岗位技能的等级薪酬制，通信企业如果想要将ICT与互联网更好的运用到经营体制中，就必须增强激励因素。酬薪的分配要与个人业绩相吻合，在基本工资的基础上加以劳
企业人力资源管理中存在的问题及对策 一、我国企业人力资源管理问题现状 1、人力资源规划引导作用不明显 由于企业的开展模式不能够一成不变，需要根据社会的开展现状来做好管理的规划和实践。因此，在人力资源管理方面也应该进行做好适当的规划工作。但是，从现如今的人力资源管理工作的现状上可以看出，管理人员对于人力资源的规划和引导工作并不是十分彻底，还需要进一步完善。同时，随着人力资源管理工作的简单化和随意化的趋势逐渐明显，企业内部的劳动关系还处于相比照拟紧张的状态。所以说，相关的工作人员需要从人力资源规划和引导作用的设施方面入手，不断对其进行改良和完善。 2、人员的招聘与使用随意性较大 对于对数的企业来说，在进行人员招聘的过程中往往就是走形式。主要是由于企业内部对于开展过程中人员的需求量以及人才的类型不是十分清晰，这就导致了招聘过程中，出现了人员应用随意性较大的问题。而且经过相对较短的时间，不可能会对应聘人员的自身素质以及专业技能进行全面地了解，而且一些大的企业，在人力资源管理方面所表达出的主要趋势就是家族化应用。这也是一直以来，我国的多数企业所实行的一种招聘制度。所以说，这种形式的招聘对于企业的开展来说没有任何意义，而且造成了严重的人才的浪费现象。 3、人力资源开发工作存在着误区 企业在开展过程中，不可防止地要对工作人员进行专业的培训，主要是为了提升工作人员自身的素质，实现业绩的高效性和连续性。在人力资源管理工作中，需要考虑的两个重要的内容就是工作人员的业务水平以及企业的开展趋势。如果将这两点相结合，就可以从某种程度上促进人力资源的高效开展。人力资源的开发工作往往会独立存在，企业的相关管理者和经营者对其重视程度不够，而且，企业的经营无需高效展开，同时工作时间和规模等都无法到达标准。最终工作人员的自身价值得不到有效的提升，企业的开展也没有具体的支撑，失去了开展的动力。 4、薪酬管理与绩效管理工作难以真正落实 从人力资源管理的视角来进行分析，薪酬和绩效是密不可分的。进行人力资源管理工作的主要目的就是要实现预期的目标，进而实现资源管理工作的高效性。另外。组织目标的实现和员工的工作业绩之间就形成了一种特殊的关系。可见，业绩管理工作的重要性比拟突出。在实际的工作中，薪酬管理工作的方式和目标也发生了明显的变化，不再以企业的利益为主，更多的好评和薪酬完全落在和企业有一定亲戚关系的工作人员身上，这种现象比拟普遍。所
人力资源管理常见问题及原因分析 在做人力资源咨询工作中，发现很多公司经常存在以下问题：(1)人力资源管理根底管理薄弱 职位管理根本缺损职位分析与评估缺损; 能力管理尚未提到管理体系建立议事日程。 (2)人力资源管理系统核心职能根本处于失效状态 人事行政部没有定员工薪酬的权力; 绩效管理没有发挥应有的鼓励作用; (3)绩效管理体系需改良 绩效管理处于较低级阶段; 绩效管理已作过较多尝试; 有走过场的行为; 考核指标体系尚不完善; 考核还停留在为发工资而考核的阶段; 考核理念较为陈旧。 (4)薪酬管理问题严重 薪酬管理体系比拟; 薪酬管理方法和分配机制; 薪酬方案不确定，经常变动; 薪酬缺乏鼓励性; 薪酬未和能力挂钩; 分配未充分表达业绩导向; 分配未解决内外部公平性问题。 无长期鼓励制度。
针对以上问题，对以上问题产生的原因也进行了深入的分析，认为一般情况下产生以上问题的主要原因如下： (1)全公司缺乏对人力资源管理的系统思考，没有与战略相结合; (2)公司相关资源投入缺乏; (3)中高层管理者缺乏人力资源管理知识，也没有完全承当起自己的职责; (4)公司相关人员没有掌握系统的先进的人力资源管理理念、方法、工具; (5)公司的人力资源工作缺乏系统的规划; (6)根底模块，如工作分析等不健全，影响了人力资源工作的开展; (7)公司没有从系统的高度来认识绩效管理; (8)没有充分认识、发挥绩效管理和薪酬管理的作用; (9)没有建立任职资格管理体系，员工职业开展通道缺失。 当然，针对具体的不同的企业，可能产生的问题和原因都是不一样的，还需要根据具体的企业具体问题具体分析产生原因，以制定更有针对性的对策。
科技创业企业人力资源管理问题及对策 科技创业企业是指处于创业期的从事高新技术产品的研究、开发、生产和经营的知识密集型、技术密集型经济实体。它以“技术”为企业的核心要素，与其他类型的创业企业相比，它对人才的依赖程度更高，所以人力资源管理在企业管理中理应占据极为重要的地位。但目前，我国的科技创业企业在人力资源管理方面仍存在诸多问题，严重阻碍着企业的成长。 一、科技创业企业的人力资源管理现状 1、人才吸引力弱，人力资源缺乏 科技创业企业在处于创业期时，产品往往还未完全成熟，市场前景尚不明朗，公司财力紧缺，资源极为有限，对人才的吸引力很弱。许多企业尽管急需人才，试图通过各种渠道寻找，参加各种类型的招聘会，利用网络招聘等手段，但由于自身资源有限，很难吸引到合适的人才，造成公司人力资源长期缺乏，企业成长缓慢，甚至因此错失了发展的“时间窗口”，原本很有前景的“技术”被淹没在经济发展的潮流中。 2、人才结构不合理 科技创业企业的特点是以“技术”为创业基础，往往是由手握科研成果的技术人员发起，调查数据显示，民营科技企业中54.11%的关键技术人员是企业创建者，核心管理人员同时也是技术人员的占94%。以技术骨干出身企业的创建者或核心管理人员普遍崇尚技术，在产品研发方面追求完美，但对市场营销、融
资、管理等方面能力欠缺。许多科技创业企业研发人才集聚，不乏有好的技术、好的产品，但由于企业的人才结构不合理，缺乏发展所必需的各类人才，发展途中步履维艰。 3、员工的受激励程度低 科技创业企业的管理者多为技术出身，他们的思维严密、逻辑能力强，是“技术型”人才，但在管理上往往并不在行，公司管理基础薄弱，激励机制不完善，员工的受激励程度低。有的科技创业企业缺乏长远的发展规划，让员工感到前景渺茫，有的企业缺乏科学的分配机制，员工贡献不能与报酬合理挂钩。现在不少科技创业企业对员工需求了解仍停留在较低层次，还在采用传统的激励方法，偏重物质激励，不能满足人才多样性需要。在科技创业企业中，员工往往容易感到职业前景、心理期望与实际回报之间的差距大，对企业的管理产生不满情绪，从而影响了员工的工作积极性。 4、员工流失率高 由于人力资源管理比较薄弱，科技创业企业的人员流失率近年来一直居高不下，许多科技创业企业深受其苦，企业为吸引和培养人才投入巨大，付出了许多心血，但员工往往说走就走，科技创业企业不觉之间成为其他企业的“人才培养基地”，管理者对此深感无奈。而员工却认为是科技创业企业内部管理混乱，没有创造良好的人才生存环境，看不到职业发展的前景而不得不出走的。无论如何，科技创业企业的人员流失率高是不争的事实，对原本人力资源匮乏的科技创业企业造成了的非常不利影响。更有甚者，人员流失也伴随着技术秘密的流失，企业损失不可估量。
人力资源管理存在问题及对策 摘要对于行政事业单位来说，人力资源管理具有重要的现实意义，它是行政事业单位发展的一个动力来源。 为此，许多行政事业单位都给予人力资源管理充分的重视，争相把人力资源管理放到战略的高度发展，但目前我国行政事业单位的人力资源管理仍存在不足之处。 本文介绍了行政事业单位人力资源管理存在的问题，并提出了相应的对策。 关键词行政事业单位;人力资源管理;问题;解决对策中国具有数量庞大的行政事业单位，单位人员人数众多。 为此，开展有效的人力资源管理工作具有重要的现实意义。 现阶段，我国的行政事业单位尚未建立和实行完善的人力资源管理体系，人力资源管理工作存在这样或那样的问题。 各个行政事业单位必须以自身实际情况为依据，明确人力资源管理中存在的问题，采取有针对性的对策。 一、行政事业单位人力资源管理存在的问题1管理观念落后。 我国是一个地域辽阔的国家，人口数量众多，相应的行政事业单位数量也十分庞大，这些行政事业单位的水平参差不齐。 就目前而言，我国的一些行政事业单位人力资源管理存在管理观念比较落后的问题。 这部分行政事业单位由于受到传统管理思想的影响和束缚，尚未将人才建设与行政事业单位的长远发展联系起来，开展的人力资源管理工作落后于不断发展的社会主义市场经济。
一些基层的事业单位人力资源管理观念尤其落后，他们并没有充分认识到人力资源管理的重要意义，对于人力资源管理工作并不是很重视，管理中普遍存在分工不明确的现象，透露出大锅饭的思想，导致一些工作人员缺乏工作积极性和责任心，不仅服务观念薄弱，创新也是也十分缺乏。 同时，一部分的行政事业单位甚至还盛行无过即为功的消极思想。 这些错误的思想和落后的管理观念都严重阻碍了行政事业单位人力资源管理的发展。 2缺乏完善的人力资源管理体系。 人力资源管理体系指的是以人力资源管理六大模块为中心建立的人力管理体系，有薪酬、绩效、培训、招聘等内容。 目前我国的一些行政事业单位尚未制定明确的员工薪酬考核标准及绩效考核、素质测评、培训计划、招聘任用条件等制度，导致人力资源管理的作用难以被发挥出来。 比如一个行政事业单位的绩效考核，作为人力资源管理的一个重要构成，绩效考核在调动员工工作积极性，挖掘员工潜能方面具有至关重要的作用，但目前我国的行政事业单位仍以一些笼统的词对员工的工作水平和工作能力进行概括和评价，并没有将员工的工作水平和能力用具体的指标或数据表示出来，导致员工的绩效考核存在概念模糊及笼统的问题，不利于提高员工的工作积极性。 3招聘程序不够完善。 招聘是企业或行政事业单位选用人才的过程，此过程需建立在企
企业人力资源管理存在的问题 人力资源方面的问题主要表现为以下几个方面。 (1) 缺少有效的人员激励机制，对员工的激励机制力度不够，奖惩手段单一，激励形式表层化。主要表现在:把人看成纯粹的“经济人”，用物质激励取代一切。造成直接后果是员工的危机意识没有真正转化为使命感和责任感，只停留在担忧收入降低的层次，竞争意识薄弱。没有建立完善的激励机制，员工看不到自身将来的发展及目标，造成一些优秀的员工流失。 (2)对员工进行定期的培训很少，看不到培训对员工的重要性。往往只看到培训需要一定的花费，但没有看到培训所能带给企业的今后巨大的经济效益。企业陷入渴求人才而又不情愿培育人才的两难境地。 (3)本企业招聘职工基本上是职工的子弟，尤其近年来招聘的新工人，他们大多数人不愿学技术，在人员管理上能进不能出，很少出现企业员工不胜任工作而被辞退的，他们没有危机感，造成企业无用人多而缺少技术精的员工，使得企业生产组织困难，缺少德才兼备的技术工人。 (4)近年来也招收了一批大学生，这些大学生在企业中经过近十年的熬炼，许多人已成为优秀的技术人员，然而由给大学生供应晋升的机会又很少，而且许多学生都是省外生员，离家远，工资收入没有达到他们的预期，因此一些大学生就离企业而去。另外一些大学生存在观望的心态，假如找到比
本企业有发展的机会就会离开本企业而另某高就。公司没有一套引进人才、培育人才、留住人才、成就人才的机制，导致目前人才外流的局面。 (5)人事安排制度落后。人浮于事，没有净化机制，组织没有弹性。“用人靠提拔，能上不能下”，没有一个公正、公正、合理的竞争环境。 (6)员工思想意识陈旧。目前企业的大部分职工仍旧没有意识到市场竞争的激烈性，企业普遍存在着“市场竞争压力大，职工工作不紧急”这一现象。职工的思想意识跟不上外界环境的变化，固守“我是老职工，我不会被辞退”的陈旧观念，责任心不强。 (7)职工队伍整体素养普遍较低。金车公司是机械加工企业，需要娴熟的技术工人，然而企业职工文化素养偏低，具有大专以上学历占职工总数器，工人不情愿学技术，工人技术单一。
企业人力资源管理存在的问题及对策论文 企业人力资源管理存在的问题及对策论文 人力资源管理是企业开展动力的源泉，是企业可持续开展的根本保证，是企业获取竞争优势的关键，因此，要采取多种措施优化企业人力资源的管理，以提高竞争力，实现可持续开展。 1、管理观念滞后。现阶段我国大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段，无视了对人力资源潜能的开发、培训，致使员工缺乏适应现代市场所需要的主动性和创造性。在对待员工的指导思想上，企业管理者把员工当作一种本钱去管理和看待，没有形成与时俱进的管理思想。 2、招聘制度不标准。新时期很多企业人员流动频繁，人才流失严重，影响团队士气及整个组织气氛，影响到了企业的正常运行。究其原因，许多企业没有做好人才的选拨和储藏工作，对招聘工作不重视，同时，很多企业没有充分的招聘需求分析，缺乏科学标准的工作说明书，招聘过程过于简单没有严格的测评和选拔及面试程序，为以后的人才陷阱埋下了隐患。 3、员工配置和薪酬机制、流动机制不健全。当前国内很多企业由于员工的流动性大，缺乏动态的人才配置机制，无视人员的素质和能力应与其所担负职责相匹配，更不用谈考虑员工未来工作的适应性和稳定性。同时，不能激发挖掘员工的潜能，使人才的自我开展、提升空间受到限制，也是最终导致他们寻求外部更好的开展空间和时机的'重要原因之一。 1、优化人力资源获取途径 人力资源的获取一般可以通过以下两种途径：其一是外部招聘，外部招聘可以利用招聘广告、校园招聘和招聘洽谈会或猎头公
司等方式挑选适宜的人员，其优点是候选人较为广泛，能较快形成企业的竞争优势，但本钱较高，容易挫伤内部员工的积极性，可能还会存在外来员工“水土不服”等现象。其二是公司内部选拔，内部现有员工是组织最大的招聘，内部招聘有利于提高士气和工作绩效，有利于提升员工对公司的忠诚度。而且由于企业物质资源的特殊性及生产过程、技术装备的专用性，使得在企业开展过程中逐步培养起来的特殊人力资源的专用性越来越高，这样既可加强企业人力资源的垄断地位，又能够逐步构筑起进入避垒。同时，内部招聘也能很好的鼓励现有岗位的员工不断进步。 2、加强对企业员工的培训 对于企业来说，通过培训建立具有多项技能的员工队伍，可满足企业战略的实现，能有效地控制人工本钱，增强企业的竞争力。同时，在新时期，企业培训开发的功能已远远不是注重技能培训和技术性的培训，而是一种企业价值观、企业精神的传播和应用，使培训开发成为实现企业战略目标和员工开展的最重要工具，因此，企业可以根据自身的实际需要，制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神，极大地提高员工的综合素质与创造能力，这比单纯的技能培训更能带给企业长期的收益。在培训的过程中，要重视深入评估培训效果，培训效果可分为反响、知识、行为、成效四个递进的层次，评估方法要依企业业绩评定、绩效考评的方法而定，但需注意定性评价与定量分析的有效结合。 3、完善企业内部流动机制与人才配置机制 人力资源是企业的最珍贵的资源，完善企业内部流动机制与人才配置机制，这是留住人才的手段之一。首先，鼓励员工内部流
企业人力资源管理问题整改方案1 企业人力资源管理问题整改方案 企业人力资源管理问题整改方案 一、工资发放流程建立 存在问题 1、工资发放没有规范管理制度，部分工资、奖励或提成的造册与发放归口分散，使本来属于工资性发放的支出无法统一归口到劳资造册和完整的工资收入统计。 2、工资发放没有统一规范流程，缺少从结算、考核、分配、造册、审核、审批到发放的流程规定，以及整个流程中各部门的明确责任分工。 整改计划 1、建立从结算、考核、分配、造册、审核、审批到发放的规范制度流程； 2、所有工资项目支出，都应统一归口造册、归口统计，统一按工资审批权限审批，统一按规范管理流程发放； 3、界定各部门在工资发放流程中应承担的责任。 二、薪酬制度体系的完善 存在问题
1、公司现薪酬体系不能体现各类岗位间不同的价值贡献、任职资格与技能要求，各类岗位的薪酬等级标准没有拉开差距； 2、公司现薪酬体系中，同类岗位中对应不同技能员工的工资级档标准过多且级差过小，具体执行时缺乏可操作性； 3、薪酬体系中没有岗位等级和员工工资级档的评价标准，等级与级档对应困难。 4、薪酬体系存在绩效考核难，工资刚性明显，工资只能升无法降。 整改计划 1、贯彻拉开差距、兼顾平衡、绩效考核原则； 2、对公司非计件工资工作岗位进行职类 职种重新划分，以体现各类岗位间不同的价值贡献、任职资格与技能要求；3、评价制定各职种岗位的薪酬标准区间和薪等、薪级数值表，合理设定等级与级档； 4、评价确定每个岗位和员工的薪等、薪级。 三、出勤管理制度的修订 1、制定包括出勤与考勤、员工出门证制度、各类假期的审批流程与权限、员工各类假期的扣款考核标准、缺勤与旷工处理等规范管理制度和流程； 2、建立员工考勤、劳动纪律管理分级负责的责任体系，明
人力资源管理中的一个黑洞：跳槽成本 一、引言 当今企业，人才流动现象几乎是司空见惯了。雇员炒雇主的就鱼和雇主炒雇员就鱼，双向选择和互动，都处于平等地位，企业的人事关系之间形成了一种平衡的权利机制。雇主和雇员双方具有互炒就鱼的权利，无疑是一件好事，因为雇主和雇员掌握着互相制约对方的指挥棒，鞭策对方善解人意，各自认真待人接物，承担自己的权利、责任和义务，协调双方应有的利益。雇员流失在一定的程度上体现了市场经济的活力。例如一个企业雇员流动率为4%-5%，这对保持企业活力和加快新老雇员的更替有正面促进效应，还有利于企业吸纳其他企业的优秀经验，共同经营好企业。但是，好事做过头，双方有意无意地滥用权力，将导致流失率过大，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职雇员的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力，影响企业的成长壮大。 但是目前企业管理人员往往不相信现有雇员是能够进行培训和开发以达到企业发展的要求，而确信新招聘的雇员是具有超凡能力的，因此，人们往往会发现这些公司的高层管理人员不情愿对现有岗位雇员支付有竞争性的工资，而情愿对新进的陌生雇员支付比原岗位雇员高出30%-50%的工资。这是目前部分企业雇员流动率偏高，从而导致企业雇员流动成本不断攀升的一个重要原因。 二、流动成本概念 流动成本有广义和狭义之分。狭义的流动成本主要指替代人员的招聘费、培训费、安置费 等直接的费用。所谓广义的流动成本应该包括因流动而引起的一切费用和利益损失。它不但包括替代人员的招聘费、培训费、安置费，还应该包括可能的利益损失(间接成本)，如：因关键员工离职造成的生产率下降造成的损失；关键员工离职对雇主品牌的影响；关键员工离职造成的业务分流的损失；关键员工离职对企业技术和管理秘诀的流失造成的损失，等等。 虽然越来越多的企业意识到人力资源是企业的首要战略资源。大多数企业人力资源部门已计算雇员年度或月度的流动率(Employee Turnover Rate，当然对雇员流动率的计算存在很大的差异)，但由于本身缺乏对计算雇员流动成本重要性的认识：不清楚雇员流动成本的具体构成，因此没有能够计算或完整计算雇员流动成本，而将雇员流动成本狭义地理解为离职成本(离职雇员流动的现金成本)或替换成本(即招聘广告费用)等直接成本，而忽略了与此相关的其他成本，特别是雇员流动导致企业生产率下降等间接成本。事实上雇员流动的间接成本远远高于雇员流动的直接成本。企业的中高层经理在讨论或分析雇员跳槽，尤其是雇员自愿辞职时，往往只想到企业当前人力资源的损失或流失，而忽略或低估雇员流动对企业造成的特殊经济损失以及雇员辞职对企业造成的中长期的影响。目前几乎没有一家企业在年度预算中包含完整的雇员流动成本预算，而仅仅包含招聘费用、雇员离职经济补偿等部分直接成本预算。 三、流动成本的经验估算方法 企业从一个雇员的跳槽开始到替换结束的整个过程中究竟需要多少成本呢?根据行业、学术团体以及咨询机构的研究表明，雇员的流动成本存在较大的差异，这主要受具体的岗位、行业、地区、雇员的工资、福利、工龄、资历等诸多因素的影响。我们来看一下国外的一些统计资料。 ·根据William M-Mercer 1998年就雇员跳槽的调研显示，参加调研公司中有55%的公司预计雇员的流动成本为人均10，000美元，有10%的公司预计雇员的流动成本为人均40，
【经典案例】电子企业人力资源管理制度中出现的问题及解决方案4 【经典案例】电子企业人力资源管理制度中出现的问题及解决方案 引言： 中国改革开发30年以来，经济高速发展，不少中小企业，尤其是一些电子企业也随着发展的潮流迅速扩大规模，造成了中小型电子企业内部的人员冗杂的现象。如果没有科学合理的人力资源管理制度进行指导和辅助，很容易造成人力资源的浪费以及人力资源成本的高昂。在这种情况下，这些电子企业搭建合理的人力资源管理制度就显得很有必要了。人力资源管理制度能够给员工们一个工作的规范及标准，让每个员工知道自己的职责所在。这样可以提高员工的效率进而提升中小型电子企业的效益。那么企业该如何搭建科学合理的人力资源管理制度呢？人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究。本文是华恒智信为某电子企业实施的规范的人力资源管理制度搭建项目纪实。 【客户行业】电子元器件行业 【问题类型】规范人力资源管理制度 【客户背景及现状问题】 广州市某电子有限公司成立于2002年，现有员工近400人，公司是一家专业生产和销售塑封高压二极管、高压硅堆、高压整
流器的企业，其生产的产品适用于微波炉、医疗器材、激光电源、负离子臭氧发生器、消毒电子、静电喷涂等领域。凭借先进的生产设备、精准的检测仪器以及强大的销售网络，公司获得了迅速的发展。 该电子公司属于劳动力密集型的中小型企业，其生存之道就在于相对较低的人力成本所带来的较低的产品生产成本。但是，与其他同类企业一样，该电子公司面临招不到合适的人才、留不住人才的难题，自然也加大了人力资源管理的成本。因此，企业领导邀请华恒智信进驻企业，帮助企业解决人力资源管理上的问题，降低人力资源管理成本，从而保持产品成本低的竞争优势。 【现状问题】 经过深入的调查和分析，华恒智信顾问团队发现该公司的人力资源管理主要存在以下几个方面的问题： 1、欠缺长远的人力资源规划。与很多创业型企业类似，该公司的创业之初只关注“产量”、“业绩”等指标，对人力资源管理缺乏明确的概念，其所开展的人力资源管理活动也多为事务性工作。目前，该企业的人力资源管理活动多为应急性工作，存在着很大的随意性，处于缺人就招聘、社会上流行什么就培训什么的状态，并未开展必要的人力资源规划。人力资源规划的欠缺也使得企业的人力资源管理无法和企业的发展战略相结合，人力资源管理活动缺乏系统性，导致人力资源管理水平跟不上企业发展的步伐，最终影响企业发展。另一方面，“人事部”也只是执行领导的命令，或是忙于事务性工作，无暇估计人力资源管理系统的搭建，甚至部分人力资源管理职能也未有效履行，比如，员工
从人力资源角度探讨内控缺陷及对策 随着我国市场经济体制开展不断完善，人力资源内部控制管理被越来越多的企业认可。但是企业面临的市场形势依然不可小觑。经过长时间的开展，企业的规模呈现出逐渐扩张的趋势。企业内部管理变得越来越复杂。好的人力资源政策可以促成高效的内部控制环境，进而为内部控制发挥作用奠定良好的根底。面对复杂的管理状况，加强人力资源内部控制，提前预防各种风险的发生，才能保证企业健康可持续开展。一、当前企业人力资源内部控制存在的问题〔一〕招聘不到位、岗位培训缺乏有效的招聘作为保证员工素质的首个环节，通过筛选和提拔有能力的人才，为公司的高效管理及运作奠定坚实的根底，辞退或者更换不胜任当前工作岗位的员工在一定程度上可以精简组织结构，使得人尽其才，进而降低企业的生产本钱。现阶段，企业在人才招聘过程中存在不透明的现象，对于一些家族企业往往是任人唯亲，并给予重要的岗位，将人才拒之门外。造成企业整体业务素质低下。由于这种关系网的存在导致企业内控形同虚设，无法起到监督控制，有效防范风险的作用。据一项调查显示，企业为员工提供不定期岗位培训的仅占三分之一，严重阻碍了员工业务技能的提升。从培训角度来说，企业的内部培训能够提高员工的专业技能，增强风险、控制意识，进而降低企业的经营风险。而有些企业尽管会不定期的提供一些岗位培训，但是效果那么不佳。主要原因在于培训时间短，课程内容没有结合员工日常工作活动，无法调发开工的积极性。〔二〕绩效考核晋升机制不健全合理科学的绩效考核制度和晋升机制能够很大程度的鼓励员工的工作积极性，提高工作效率，有利于企业节约本钱，在单位时间内利润最大化，是企业内部控制的重要内容之一。但是一些企业当中绩效考核落实不到位。工作业绩评价局限于领导的认可，没有针对各个岗位的一套标准。仅仅凭借领导的主观判断，在一定程度上，这种评价往往是有失公平的。造成员工的工作热情下降，对于年轻人来说，如果工作长期无法得到认可，一旦有了一定的经验就会选择跳槽，选择对自己有利的公司。此外，对于一些员工违反了设置的相关规那么，应该对其进行惩罚，不能碍于情面得过且过。不良的绩效考核晋升机制不利于营造良好的内部控制环境，会增大企业的经营风险。〔三〕岗位设置混乱、职责不明晰有些企业岗位设置并不是依据工作的需要，由人力资源部牵头，相关部门共同参与设置，而是根据领导的意愿因人设岗。相关岗位职责定位不清，导致不同岗位之间产生冲突，影响员工的工作情绪。一些岗位之间相互制约能力缺乏，岗位人员配备素质不一，严重影响内控作用的发挥。一些关键型岗位对人才素质的要求较高，一般需要过硬的业务经验及相关证书资质。清晰的职责定位和岗位别离制度能够增加岗位的独立性，降低企业舞弊、贪污的发生率，有效提高企业经营平安系数。二、加强人力资源内控管理应对措施〔一〕严控招聘过程，加强后续员工技能培训招聘过程中应该遵循公开、公平、公正的原那么，防止任人唯亲。同时在招聘过程中不仅仅考虑招聘者的学历问题，还应该涉及到过去的工作经历以及道德修养。同时随着企业间竞争的加剧，对创造性人才的需求也越来越大。创新能力是一个企业进步开展的源泉，因此在招聘过程中应该注重其是否具有创新能力。同时，招聘过程中应该根据不同的岗位需求考虑人才的选拔。适当有效的招聘方法，有利于企业选拔到素质过硬的人才。人才选定后并赋予其相应的资源，保证人才能力的发挥，这是建立一个科学内控环境的根底。反之，当人员无法胜任岗位，造成工作效率低下，即使内控健全也会使效用大大缩减，严重的情况下导致企业无法实现既定目标。岗位培训是提高员工职业技能，胜任工作岗位的必要