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《劳动合同法》逐条解读在我们生活中，很多时候都需要用到《劳动合同法》的相关规定，那么对于劳动合同法中的有些规定该如何去理解呢？第一章总则第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
【解析】：立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益，并不是说保护劳资双方的合法权益，劳动合同法作为一部规范劳动关系的社会法，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。
实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果法律对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向。
因此，侧重保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
【解析】：本条增加了一个用工主体，即民办非企业单位，且规定事业单位与实行聘用制的工作人员可依照本法执行（法律、行政法规或者国务院另有规定的，从其规定）。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
【解析】：此条是订立、变更和履行劳动合同的基本原则，劳动合同的订立、变更、履行违反本条规定的，将直接导致无效的法律后果。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
劳动合同法第七条解读一览《劳动合同法》第七条是关于劳动合同订立的规定。
下面是对该条的解读一览。
第七条规定了劳动合同的订立要求，包括如下几个方面：一、劳动合同应当采用书面形式订立。
这意味着劳动合同必须以书面形式来订立，并且双方当事人必须通过书面文件或者电子邮件等方式进行合同的订立和确认。
口头约定的劳动合同是不符合法律要求的。
这是为了保障双方的权益，避免发生纠纷。
二、劳动合同应当具体、明确地约定。
劳动合同要求具备具体和明确的要素。
具体是指劳动合同应当清晰地约定当事人的基本信息、工作内容、劳动报酬、工作地点、工作时间等内容，确保合同的约定条款具体到位；明确是指劳动合同应当清楚地规定当事人在合同履行过程中应承担的权利和义务，明确双方的权责，避免发生争议。
三、明确劳动合同生效时间。
劳动合同应当约定生效时间，确保合同双方在合同生效前或生效后的权益得到保障。
双方可以约定生效条件，例如试用期生效、经劳动合同订立即生效等，保障劳动关系的合法性和合理性。
四、未订立书面劳动合同的，用工单位应当自用工之日起30日内与劳动者订立书面劳动合同。
这一条规定了用工单位应当在劳动者开始工作后的30天内，与劳动者订立书面劳动合同。
如果用工单位未能及时与劳动者签订劳动合同，则依法视为劳动合同已经订立，用工单位应当依据劳动合同履行相关义务。
五、劳动合同订立后，应当及时办理社会保险等手续。
用工单位应当在劳动合同订立后及时为劳动者办理社会保险等手续，确保劳动者的权益得到保障。
这是为了保障劳动者的社会保险权益，维护劳动者的合法权益。
《劳动合同法》第七条的解读可总结为：劳动合同应当采用书面形式订立，具体明确约定双方权利义务，明确生效时间，未订立书面劳动合同应在30天内订立，订立后及时办理社会保险等手续。
这些规定旨在保护劳动者的权益，规范劳动关系的订立和执行。
劳动合同法第七条解读一览劳动合同，是指劳动者与用人单位之间明确双方权利和义务的协议。
订立和变更劳动合同，应当遵循协商相同的原那么，下面是我为大家整理的劳动合同法第七条解读一览，更多合同范本点击“劳动合同”查看！劳动合同法第七条解读1、此条说明了，劳动关系从何时起先建立。
在日常生活中，有许多人认为劳动关系从劳动合同签订之日起先建立，但实际不然。
举例来说，假如一个员工在_年的1月1日进入用人单位工作，但在_年1月31日才签订劳动合同，那么其建立劳动关系的时间点其实是从_年1月1日就起先起算，而不是1月31日。
2、同时，延长出来讲，假如一个用人单位是设立中的公司，那么从公司法上讲，设立中的公司并不具备法人资格。
从劳动合同法上讲，其也不具备用工资格，不是合格的劳动合同法意义上的用人单位。
但是，假如是员工为在设立中的公司工作，在公司成立之后，员工在公司筹备工作期间是否计入工作年限呢?实务中存在争议，但从审慎的角度来讲，依据劳动关系主体是否适格的法律规定，我们认为：从公司成立之日起计算更具有合法性。
劳动合同法第七条原文用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
劳动合同文本合同编号：甲方(用人单位)全称：法定代表人：，单位地址：托付代理人：，本市(县、区)办公地址：乙方(劳动者)姓名：居民身份证号码：户籍所在地：省(自治区、市)市县(区)乡(镇)村(街)本市(县、区)住址：依据《中华人民共和国劳动法》、《浙江省劳动合同方法》等有关规定，甲乙双方在同等自愿的根底上，经协商相同订立本合同。
一、合同期限第一条本合同期限为(从以下a、b中选择)：a.有固定期限的劳动合同。
合同期自年月日起，至年月日止;b.以完成必须的工作为期限的劳动合同。
双方的详细约定为：其次条试用期约定为(从以下a、b中选择)：a.无试用期;b.试用期自年月日起，至年月日止。
二、劳动岗位和工作内容第三条甲方支配乙方从事工种(岗位)。
劳动合同法第七条解读一览劳动合同法第七条规定了劳动合同的形式，内容及其补充与更改的方式。
下面是对劳动合同法第七条的解读一览。
一、劳动合同形式根据劳动合同法第七条的规定，劳动合同可以采取口头形式或者书面形式。
这意味着劳动双方可以通过口头协议达成劳动合同，也可以以书面形式签订劳动合同。
这为劳动者和用人单位提供了更大的自由选择权，便于就业和劳动关系的建立。
二、劳动合同内容根据劳动合同法第七条的规定，劳动合同应当包括劳动合同的期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等主要内容。
这些内容是劳动合同的核心，对劳动者和用人单位的权益都具有重要意义。
劳动合同应当明确规定双方的权利和义务，以保证劳动关系的平衡和稳定。
三、劳动合同的补充与更改根据劳动合同法第七条的规定，劳动合同的内容可以由劳动者和用人单位协商一致进行补充或者变更。
这意味着劳动关系双方在劳动合同生效后，可以根据实际情况对合同内容进行调整，以满足双方的需求。
但是，补充与更改的方式必须符合法律规定，双方应当通过协商一致达成协议，并以书面形式确认。
四、口头合同的效力根据劳动合同法第七条的规定，口头合同与书面合同具有同等的法律效力。
这意味着，劳动关系双方可以通过口头协议达成劳动合同，并且该合同具有法律保护。
口头合同一经双方达成并履行，即视为劳动合同成立。
五、书面合同的要求根据劳动合同法第七条的规定，书面合同应当载明劳动合同的内容，并由劳动者和用人单位签字或者盖章。
这意味着书面合同要求具有明确的约定内容，并经过双方签字或盖章确认。
书面合同的签字或盖章是合同有效成立的重要证明。
六、补充协议的要求根据劳动合同法第七条的规定，双方达成的补充协议应当以书面形式确认，并由劳动者和用人单位签字或者盖章。
这意味着补充协议必须符合书面形式的要求，并且需要双方签字或盖章确认。
补充协议的签字或盖章是协议有效成立的重要证明。
七、变更协议的要求根据劳动合同法第七条的规定，双方达成的变更协议应当以书面形式确认，并由劳动者和用人单位签字或者盖章。
劳动合同法实施条例解读7篇篇1一、合同目的及背景鉴于甲乙双方均对《劳动合同法》及其相关实施条例的实施与遵守高度重视，为确保双方权益得到充分保障，明确劳动合同双方权利义务，特制定本合同协议。
本协议的签订基于平等、自愿、协商一致的原则，旨在共同推动劳动关系的和谐稳定发展。
二、释义与解读1. 乙方与甲方签订劳动合同，应按照《劳动合同法》及相关实施条例的规定执行。
2. 双方应明确劳动关系的建立、劳动合同的订立、变更、履行、解除或终止等各环节的权利义务。
3. 甲方有权根据工作需要安排乙方的工作岗位和任务，乙方应依法履行工作职责，确保工作质量。
4. 关于工作时间、休假制度、工资待遇等，应按照《劳动合同法》及其相关实施条例的规定，结合甲方实际情况进行约定。
5. 双方应严格遵守法律法规，不得违反劳动保障法律法规的规定，包括但不限于工资支付、社会保险缴纳等。
三、劳动合同的主要内容1. 劳动合同签订的基本信息：甲乙双方基本信息、合同期限、工作内容和工作地点等。
2. 工作时间及休假：规定具体的上下班时间、加班政策、假期安排等。
3. 工资待遇及福利：详细列明基本工资、奖金、津贴、补贴等福利待遇及支付方式。
4. 社会保险与福利：明确甲方的社会保险缴纳义务及员工福利政策。
5. 保密义务及竞业限制：乙方在甲方任职期间及离职后一定期限内，对商业机密和技术秘密的保密义务，以及竞业限制的相关约定。
6. 违约责任及争议解决：甲乙双方违反劳动合同应承担的责任，以及劳动争议的解决方式等。
四、实施细节1. 甲方应建立健全劳动管理制度，确保乙方合法权益。
2. 乙方应严格遵守甲方的规章制度，如有违反，应按照公司相关规定处理。
3. 对于劳动合同的变更、解除或终止，应符合《劳动合同法》的规定，并提前进行书面通知或协商。
4. 双方应定期进行劳动合同的评估和修订，确保合同内容符合法律法规的要求和实际情况的变化。
5. 对于涉及乙方隐私的信息，甲方应采取必要的保护措施，不得泄露或非法使用。
•中华人民共和国劳动合同法‣解读一、•劳动合同法‣的适用范围由于新的用工主体、用工形式不断出现，•劳动合同法‣扩大了•劳动法‣的适用范围：一是规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
也就是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。
二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。
三是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，执行本法。
二、劳动关系的建立与订立劳动合同的关系根据•劳动法‣的规定，劳动关系的建立以劳动合同为主要标志。
在总结实践经验的基础上，•劳动合同法‣调整了•劳动法‣的有关规定，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。
也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。
订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。
即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。
•劳动合同法‣规定引起劳动关系产生的法律事实是用工，其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。
劳动合同法第七条是什么劳动合同法第七条劳动合同法第七条是什么？《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
【解读】本条是关于用人单位与劳动者建立劳动关系的规定。
用人单位是指依法招用和管理劳动者，形成劳动关系，支付劳动报酬的劳动组织。
根据本法的规定，本法的用人单位包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织；国家机关、事业单位、社会团体以及劳务派遣单位。
劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，并实际参加社会劳动，以自己的劳动收入为生活资料主要来源的自然人。
劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。
从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。
本法所称的劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
劳动关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。
劳动关系的基本内容包括劳动者与用人单位之间的工作时间和休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、规章制度、劳动保险、职业培训等。
此外，与劳动关系密切联系的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议和社会保险等方面的关系，工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维护职工合法权益而发生的关系等。
本条规定了劳动关系的建立时间和建立职工名册备查两项内容。
一、劳动关系自用工之日起建立。
自用人单位招用劳动者从事劳动合同约定的工作之日起，劳动关系即确立。
双方可以就按照约定享受权利和履行义务，接受劳动法律、法规的约束。
二、用人单位应当建立职工名册对于与本单位建立劳动关系的劳动者，用人单位应当建立职工名册，以备劳动行政部门查看。
中华人民共和国劳动法（1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过根据2023年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》第一次修正根据2023年12月29日第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动法〉等七部法律的决定》第二次修正）目录第一章总则第二章促进就业第三章劳动合同和集体合同第四章工作时间和休息休假第五章工资第六章劳动安全卫生第七章女职工和未成年工特殊保护第八章职业培训第九章社会保险和福利第十章劳动争议第十一章监督检查第十二章法律责任第十三章附则第一章总则第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第五条国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
第七条劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
第八条劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
第九条国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。
来源：
解读劳动合同法：七类人不能被裁员
《劳动合同法》规定经济性裁员要走法定程序，提前30天向工会或全体职工说明情况，裁员方案还要征求工会或全体职工意见并修改，报劳动保障部门同意后才可施行。
另外，处在患病医疗期的职工、孕产哺乳期内的女工等七种人不能裁减。
只有这两种情况才可以实施经济性裁减人员:一是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间;二是连续3年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用。
有七类人不能裁:患职业病或因工负伤丧失或部分丧失劳动能力的;患病或非因工负伤在规定的医疗期内的;女工在孕期、产期、哺乳期内的;男职工年满50周岁，女职工年满45周岁的;残疾职工;夫妻双方在同一企业的，只允许裁减一人;法律、法规、规章规定的其他不得裁减人员。
《劳动合同法》解读(七)劳动合同法解读六十二：用工单位的义务第六十二条用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
「解读」本条规定了用工单位的义务。
本法明确规定了劳务派遣单位是用人单位，承担用人单位的责任。
用工单位在劳务派遣中也是重要的一方，也应当承担相应的法律义务。
本条明确规定了用工单位的义务。
为保护被派遣劳动者的合法权益，本条规定了用工单位要履行的义务，这些义务包括：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。
劳动条件是指劳动者完成劳动任务的必要条件，如必要的劳动工具、工作场所、劳动经费、技术资料等必不可少的物质技术条件和其他工作条件。
劳动保护，是指用工单位为了保障劳动者在劳动过程中的身体健康与生命安全，预防伤亡事故和职业病的发生，而采取的有效措施。
在生产劳动过程中，存在着各种不安全、不卫生的因素，国家为了保障劳动者的身体健康和生命安全，通过制定相应的法律和行政法规，规定劳动保护规则，以保护劳动者的健康和安全。
在劳动保护方面，凡是国家有标准规定的，用工单位必须按照国家标准执行，不得使劳动者的生命安全受到威胁、身体健康受到侵害。
(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。
工作要求是指用工单位安排劳动者从事的岗位对劳动者的能力和绩效要求。
劳动报酬是指劳动者在用工单位的工作岗位付出劳动后所应得的工资。
被派遣劳动者的工资是由劳务派遣单位与用工单位之间协议约定的，劳动者在用工单位劳动，理应知道自己的劳动报酬所得。
并且本法已作了规定，劳务派遣单位不得克扣被派遣劳动者的劳动报酬。
用工单位的告知义务可以有效地保护被派遣劳动者的合法权益。
由于用人单位在生产经营过程中，可能会出现加班加点的情况，而月班费的支付与数额不可能在劳务派遣协议中与劳务派遣单位事先约定。
绩效奖金是一个时期或者一项任务的完成而按照劳动者劳动绩效计算、发放的奖金，也不能事先约定。
提供与工作岗位相关的福利待遇是体现劳务工与用工单位其他职工同工同酬。
因此，加班加点工资报酬的加班费、绩效奖金、与工作岗位相关的福利待遇等都应当在劳务派遣单位支付的工资之外，由用工单位向被派遣劳动者支付。
(三)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。
派遣单位应当按照用工单位的要求派遣符合后者要求的劳动者。
但如果用工单位在接受被派遣劳动者后认为按照本单位的岗位需要须进一步对劳动者进行培训的，则由用工单位自己负责对在岗被派遣劳动者进行岗位所必需的培训，该费用由用工单位承担。
(四)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
这主要是要求用人单位被派遣劳动者的工资随着工作时间的长短，根据有关规定，按照工资调整机制得到提高。
据调查，有的被派遣工在同一用工单位工作近十年，工资从没有调整。
用工单位连续用工的，工资需要进行定期的调整，此调整机制用工单位须依法实行。
本条第二款是对禁止用工单位再派遣的规定。
用工单位与派遣单位订立劳务派遣协议，双方应当按照该协议履行各自义务。
在用工单位方面，其应当按照劳务派遣协议的约定使用被派遣劳动者，不得将这些劳动者再派遣到其他用人单位，也就是说接受以劳务派遣形式用工的单位接受被派遣劳动者必须是用于本单位岗位。
劳动合同法明确规定用工单位的义务，在派遣单拉和用工单位之间作了明确划分，使得在出现劳动争议时有法可依，避免产生责任推诿现象，从而保护了劳动者的合法劳动权益。
劳动合同法解读六十三：被派遣劳动者同工同酬第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
「解读」本条规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利。
实践中，有的被派遣劳动者与正式工干一样的活，劳动报酬却低很多，这样很不公平。
因此本条明确规定了被派遣劳动者同工同酬的权利。
目前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。
有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%.在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，正式上的社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。
有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，因此对于用工单位而言，无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬。
某市总工会的调查报告显示，同样从事一线岗位工作，劳务派遣工的平均工资收人仅为正式工的81.52%.在一些企业中，从事同样工作的劳务派遣工工资与正式工工资最多要差一半。
据对某矿区的调查，劳务派遣工在原煤一线生产人员中占百分之八十以上，大多已成为熟练工人和中坚力量，但他们的工资实际和全民工、合同工有明显的区别，突出表现在：基本标准工资低;看病要自费;没有病假、探亲假等。
不论作表现如何，都不能评先进。
没有疗养、休养的权利，也不能申请困难补助。
用工单位大量使用派遣员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低。
因此，劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
这不仅是一个法律问题。
也是一个社会问题。
用工单位应当保证劳务派遣工和正式工做到同工同酬。
适用注意事项：第一，同工同酬的权利是劳动者的宪法权利，必须贯彻执行。
第二，对被派遣的劳动者，用工单位有同类岗位的，劳动报酬应大体相同;无同类岗位的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳动合同法解读第六十四：被派遣劳动者参加或者组织工会第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
「解读」本条是关于被派遣劳动者参加或者组织上会权利的规定。
本条是关于被派遣劳动者参加或者组织上会权利的规定。
实践中，由于劳务派遣的特点，导致被派遣劳动者难以参加工会，本条明确规定了被派遣劳动者参加或者组织工会的权利。
在市场经济条件下，参加和组织工会，利用集体的力量争取自身合法、正当权益是劳动者最基本的权利之一，被派遣劳动者因为其自身地位及与劳务派遣单位和用工单位关系的特殊性，其参加和组织工会的权利更应该得到强调和保护。
我国工会法和劳动法均规定，“劳动者有权依法参加和组织工会。
”“工会代表和维护劳动者合法权益，依法独立自主地开展活动。
”本条明确规定，被派遣劳动者无论是在劳务派遣单位，还是在用工单位都有依法参加和组织工会的权利。
实践中，劳务派遣工参加工会的情况比较特殊，劳务派遣单位由于将职工都派遣出去了，职工很分散，所处的环境又不同，因此很少有组建工会的，即使组建了，工作也很难开展。
同时，劳务派遣工尽管在用工单位工作，但不是用工单位的职工，因此劳务派遣工一般也不被允许参加用工单位的工会。
正是考虑到这些特殊情况，本法规定了劳务派遣工组织和参加工会的权利，以维护自身的合法权益。
至于是参加劳务派遣单位的工会，还是参加用工单位的工会，可以根据实际情况而定。
适用注意事项：作为工会会员，理论上应当只是一个单位的会员，如果在派遣单位参加了工会，就不一定在被派遣单位参加工会。
为了更好的解决觖被派遣劳动者加入工会的问题，全国总工会应当在本法实施后作出进一步的具体规定。
同时工会也应当依据工会法的有关规定保障被派遣劳动者依法参加工会的权利。
劳动合同法解读第六十五：劳务派遣各方解除劳动合同第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
「解读」本条是关于劳务派遣各方解除劳动合同的规定。
本条是关于派遣关系中劳动合同解除情形的规定，这有利于解决实践中劳务派遣中关于解除劳动合同的问题。
本条第一款规定了被派遣劳动者的劳动合同解除权。
即劳动者可以依劳合同法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位协商解除劳动合同，或者由于劳务派遣单位与用工单位有违法行为的，可以与劳务派遣单位解除劳动合同。
本法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。
本条第二款规定，劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将被派遣劳动者退回派遣单位，由劳务派遣单位依照本法有关规定与被派遣劳动者解除劳动合同。
可见，用工单位退回被派遣劳动者只能是因为劳动者不符合录用条件或者严重违纪违法，以及不胜任工作等情形。
这样劳务派遣单位就可以依照劳动法的规定解除劳动合同。
劳动合同法解读六十六：劳务派遣的适用岗位第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
「解读」本条是对劳务派遣适用范围的规定。
由于我国法律对劳务派遣还没有规范和限制，用人单位为降低用工成本，逃避劳动法的责任，任意使用劳务派遣工，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。
在一些行业和企业中，劳务派遣工甚至已占到一半以上，成为用工的主流形式。
在一些长年稳定需求的工作岗位，也使用劳务派遣工，如银行的前台柜员等。
如果不对这一用工形式加以规范，任其发展，劳务派遣很有可能在不久的将来成为所有企业用工的常态，劳动关系的基础将受到严重的挑战，劳动法的作用无法发挥，劳动者的合法权益将无法得到应有的保障，社会公平也将难以维护和实现。
因此劳动合同法明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，以力图解决劳务派遣这种用工形式日益扩大的现象。
从一些国外和地区的一些规定看，大多数国家在劳务派遣初期都是对其实行了严格的管制，对工作岗位都作一定的限制。
日本在1985年制定的《日本劳务派遣法》明确规定了禁止从事劳务派遣的某些行业领域，如港湾运送等业务。
