上市公司高管薪酬问题研究

个 案 ， 是普 遍现 象 。 而 （ ）０ ９年 年报 数 据 显 示 ： 管薪 二 ２０ 高 酬依 然偏 高 １净利 润 同比增 ２ ％ ． ５
据 资讯 Ｗｉ ｎ ｄ统 计 ，截 至 ２ １ ０ ０年 ４ 月 １日 ， 已发 布 ２ ０ 在 ０ ９年 年报 的上 市 公 司 中 ， １ ７家 公 司业 绩 出现 下 降 ， 公 有 ０ 但 司 高管 的薪 酬 却是 不降 反升 。 统计 显 示 ，
副 总经 理 梁家 驹 以 ２ ５ 万 元的年 薪 ， ８９ 蝉
联 年薪最高 的 Ａ股 上市公 司高管 。 位居其
后 的是 深 发展 董事 长 法 兰克 ・ 曼 ， 纽 年薪 达 １４ １万元 。 中 国银 行信 贷 风 险 总监 ７ 詹 伟 坚 以 １１Ｏ万 元 的 年 薪 位 于 第 三 ０ 位 。此 外 ， 华远 地 产 董事 长 任志 强 、 发 华
净 利润 为 一 ．９ 元 ，比去 年 同期 下 降 ２４ 亿
的 薪 酬 和 公 司 的 业 绩 、股 东 的 分 红 连 续出现了背离现象 。 ２０ ０ ８年 和 ２ ０ ０ ９年 我 国 上 市 公
地 产 董 事 长 袁 小 波 所 拿 薪 酬 也 跻 身 前
十。 从行 业分 布 上看 ， 薪最 高的 上市 公 年
报显示的数据入 手 ， 分析我 国上市公 司高管薪酬现状 ， 示在金 融危机 的背景 下 ， 揭 与上 市公 司业绩、 分红 、 普通 员工薪酬相 比 ， 高管 薪酬偏
高的不合理情况 ， 并分析 高管 薪酬偏 高的原 因及高管高薪带来的 负面影 响， 出 了相应 的对策建议。 提
【 关键词 】上市公 司； 高管 薪酬 ； 治理 根 据 沪 深 两市 披 露 的 年 报 统 计 数 据 ，０ ８年 上 市 公 司 业 绩 较 ２ ０ ２０ ０ ７年 整 体 出 现 下 降 ，但 上 市 公 司 高 管 的 年 薪 却从 ２０ ０ ７年 的 ４ ．３亿 元 增 长 到 ４８

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上市公司高管薪酬激励问题案例研究摘要：上市公司高管激励问题源于现代企业的所有权与经营权的分离，随着我国企业现代企业制度的逐渐建立和完善，公司内外部治理结构也发生了新的变化。

上市公司高管薪酬制度正是伴随着企业治理模式的不断演进而逐渐规范.那么,当前我国上市公司高管薪酬激励现状是什么样呢？本文通过查阅资料和数据统计，发现我国上市公司高管薪酬激励存在诸多问题，并提出相关建议。

关键词：上市公司；高管；薪酬激励根据最新2015年wind数据库统计数据，我国上市公司高管前三名薪酬总额超过500万的公司有76家,其中房地产企业占据11家，券商业占8家，银行业占7家，汽车公司5家，保险公司3家。

可以看出金融保险业共有18家，其在76家所占比例远高于其他行业。

而从2014年上市公司高管薪酬总额来看，中国平安高管以8966。

46万元超过平安银行高居榜首。

在高管薪酬总额前十的公司中，金融业就占了七家之多。

一、案例分析针对我国上市公司高管薪酬激励出现的现象及问题，本文以平安银行股份有限公司（以下简称平安银行)，通过查阅平安银行2014年度的高管薪酬信息及发放情况,发现我国上市公司高管薪酬激励有明显的行业差距和地区差异；有些高管不领薪、“零报酬”、公司重显性激励，轻隐性激励，并进行了详细的分析和探讨.平安银行董事、监事和高级管理人员报酬的决策程序、报酬确定依据:本行高级管理人员的报酬方案由本行董事会会议审议通过.平安银行董事、监事的报酬方案由董事会审议通过后提交本行股东大会审议通过。

０ ． ０ １ ８ ０ ． ４ ３ ８ ０ ． Ｏ １ ７ 一 ０ ． ０ １ ０ — ０ ． ０ ５ ４ ０ ． ０ ２ ３ — ０ ． ０ ２ １ ０ ． ０ ０ ３ ０ ． ０ ６ ４ ０ ． ０ ４ ９ 一 ０ ． ０ ５ ２ １
Ｄ ， ｔ
计算方式 公司前＝名高管平均薪酬的对数 净利润的对数 公司业绩较上年下降记为 １ ； 否则记为０ 独立董事占董事的比重 年末的资产负债率 董事长与总经理分任取值为 １ ： 否则取值为０ 前三大股东持股比例和 控制人为个人、 民 营企业时 取值为１ ； 否则取值为０
被解释变量 Ｌ ｎ Ｃ ｐ ａ ｙ ，
控制变量 控制变量
（ 境外 ） 实施股权 激励试行 办法》 和《 国有 控 股上 市公司 （ 境 内） 实施股权激 励试行 办法》 。国有企业的薪酬制度也逐步 引入 市 场化 因素而 具有 了业绩 型薪酬 的特 征
（ 辛清泉等 ， ２ ０ ０ ７ ） 。美 国 《 福 布 斯》 杂 志 披 露 的 年 度 薪 酬 中 发现 ， 薪 酬 下 降 的 总经 理
布 的《 中央企业负责人经营业绩考核暂行 办 法》 和《 中央企 业负责 人薪酬管 理暂行 办 法》 ， ２ ０ ０ ６年 １月和 ８月 国资委 和财政
部 分别联合 下发 的 《 国有 控 股 上 市 公 司
Ｌ ｎ Ｒ ｅ ｖ ｅ ｎ ｕ ｅ Ｉ ， 【 营业收入 的对数
两职分离 股权集中度
在２ ０ ０ ５年 前 后 在 企 业薪 酬 制 度 方 面 出 台 了许 多 的新 政 策 ，例 如 ２ ０ ０ ４年 国 资 委 颁
（ 一） 模型的构建
Ｌ ｎ Ｃ ｐ ａ ｙ ． ， ＝ １ ３ ０ ＋ ３ １ ｊ ｘ Ｌ ｎ Ｐ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅ 。 ， ＋

经 营 管 理
卜 市公司高管薪酬制 度研 究
一 王海盈 中 国海洋大学 青岛四方庞巴迪铁路 运输设 备有限公司
［ 要 ］企业 是 市场 经济 竞 争 的主体 。但 从 某种 程度 上说 ，企 业的 竞争 又是 其 管理 者之 间 的竞 争 因此 ，构建 一套 好 的薪 酬制 度将 摘 会 有利 于对 高管们 的 约束 和激 励 ，从 而有 助 于企业 的发 展 和成 长乃 至 整个 市场 经济体 制 的建设 。本 文分析 了上 市公 司 高管薪酬 的 影响 因素 及 存在 的 问题 ，并针 对 已有 问题提 出建议 。 ［ 关键 词 ］上 市公 司 高管 薪 酬制 度
Hale Waihona Puke 事 的 比例 和独 立 性 ，薪 酬委 员会 的规 范 运作 ，高管 薪酬 激励 机 制等 指 标 。 因此 我 们 可 以 通 过 改进 独 立董 事 制 度 、规 范 薪酬 委 员会 运 公 司 薪酬 政 策 必 须 与 国家 相 关 法 律政 策 相 适 应 ， 国家 经 济 政 作 、引入 累积 投 票制 审议 高 管薪 酬三 方 面来 在治 理 制度 方面 对高 管 当 策调 整 时。 为 了抑 制高 管 的过高 薪 酬 ，有 些地 方政 府 以部 门规 章 的 薪 酬 予 以约束 形式 对 高管 薪酬 问题 进 行 了规 制 。由于 相 关法 律政 策 的制 定 ，将会 ２ 善薪酬 股权激 励制 度。现代 公司 制度企 业的高层 管理人 员报 ． 完 对 当前我 国上 市公 司 高管 们 的薪酬 ，在一 定程 度上 起 着限 制作 用。 酬形式主 要有 固定 薪金 、奖金和 股权形 式的收入 。在不 同的行业 和企 ２股权 结构 的影 响 ． 业 中 ，各种 薪酬 形式所 占的 比例 有所 差别。但 总的来说 ，奖金所 占的 公 司产 生初 期 ，往往 是 大股 东 担任 公 司 的经理 人 员 。随 着公 司 比重 比较 大 ，以股 权激励 为主要 形式 的长期激励 不足 。因此 ，要 加大 规模 日益 扩 大 ，业务 越 来越 复 杂 ，持有 公 司股 份 的股 东越 来越 多 。 实施股权 激励 ，完善薪酬股 权激励 制度 ，优化高管 薪酬结构 。 为 了避免 所 有股 东参 与 管理 而导 致 混乱 ，许 多公 司开 始聘 请职 业 经 ３健全 薪酬信 息披 露制度 。 中国证监会 应该在 现有 的报酬披 露规 ． 营管 理人 员 ，这些 经 理人 拥 有企 业 的执 行 管理权 ，而股 东 们拥 有公 则 基础 上 ，借 鉴美 国 证监 会披 露规 则 ，重 新修 改 高管 人 员报酬 信息 司 的剩余 索取 权 、经 营者 选择 权 和 重大 决 策权 。然 而 ，在 持股 分散 披 露规则 ，以达 到发挥 市场 力量 对高 管人 员报 酬进行 制约 的 目的 。 的公 司 ，对小 股东 而 言 ，由于监 督是 有 成本 的 ，监 督所 带 来 的实 惠 第 一 ，建 议 信 息 披 露 前 征 求 股 东 异议 。虽 然 高 管 人 员信 息披 远 远 不能 偿付 他们 为监督 付 出 的代价 。 所 以分 散 的小股 东 没有 监督 露 能够 改 善公 司治 理 ，约 束高 管人 员的机 会 主义 行 为 ，从 而提 升企 高管 人 员行 为和决 策 的意 愿 ，公 司 的控 制权 实 际上 就落 到 了公 司高 业 价值 。 但信 息披 露 有可 能会 暴 露其 通过 报 酬形 式损 害股 东利 益 ， 管 手 中 。 因此 ， 缺乏 监 管 的 情 况下 ，高 管 的 薪 酬就 会 高 ，反 之高 因此高 管人 员也 不 愿意 披 露 自 己的报 酬信 息 。就算 每 年都 会通 过年 在 管 薪 酬就 会低 。这 也就 意 味 着与 集 中持股 的公 司高 管薪 酬相 比分散 报 披露 ，但 其披 露 的 高管 薪酬 信息 过 于简 单 ，不能 有 效反 映高 管人 持 股公 司 高管 薪酬 要低 ． 这也 就说 明我 国上 市公 司 高管 薪 酬与 股权 员 利益 是 否与股 东 利益 相 一致 。从 而 不可 能达 到薪 酬信 息 披露 的 目 集 中度呈 负相 关 的。 这与信 息 披露 前 没有 征 求股 东异 议 ，没 有接 受股 东对 信息 披 露 事 前监 督 有很 大 的关 系 。因此 ，有必 要加 强股 东 对高 管薪 酬信 息披 二、上 市公 司高管薪酬制度存在 的问题 １ 司治理 制 度 不合 理 。根 据 《 司 法 》规 定 ，我 国现 行 公 司 ． 公 公 露 的事 前监 督 。 治 理 结构 是要 求公 司 建立 一套 股 东会 、董事 会 、监 事会 三者 之 间 的 第 二 ，扩 大薪 酬 的披 露范 围 。将 高管 人 员从 上市 公 司所获 得 的 内部 制衡机 制 ，股 东 大会 是公 司 治理 的最 高 权 力机 关 ，股 东大 会下 切 收益 都纳 入到 高 管人 员薪 酬范 围。高 管人 员从 股 票增 值权 、虚 设 平 行的 董事 会与 监 事会 ，董 事会 专 事 经营 管理 ，监事 会 专事 监督 拟 股 票 、业绩 股票 、延期 支付 等激 励 手段 中获 得 了大 量收 益 。而且 董 事 和经理 的 行为 。 《 司法 》确 立 的这 种 公 司治理 结 构在 催 生我 随 着我 国股 权 分置 改革 的 深入 ，通 过 股票 期权 形 式来 激励 高管 人 员 公 国现代企 业 制 度 、推动 我 国 国有企 业 改革 方 面发 挥 了积极 作 用 ，但 会成 为上市 公 司的 普遍 手 段。 因此 ，中 国证监 会应 该 要求 上市 公司 它 在运作 过程 中也暴 露 出 了诸 多问题 。 披露高管人员从这些长期激励计划中所获得的收益。 ２高 管 薪酬 激励 机 制 不健 全 。不 同的报 酬 形式 在 管理 人 员 报酬 四 、小 结 方 案 中起 着不 同的 作 用。 工资 是预 先 确定 的 ，并 在一 定 时期 内保 持 目前 ，上 市 公 司 高 管 薪 酬 水 平很 高 ， 已经 引起 社 会 各 界 的不 不 变。其 属 于 无风 险 的收入 。 因此 ，一般 认 为这部 分 报 酬不会 调 动 满 。 因此 ，需要 强 化政 府 对国 有上 市 公司 高管 薪酬 的监 管 ，使 上市 管理 人 员 的积 极 性 ，却 是必 不 可少 的 。奖 金通 常 由董 事会 根 据管 理 公 司高 管得 到 的薪 酬 和他 的职 务 、风 险 、人力 资本 、所 做 贡献 相 匹 人 员 的短 期 业绩 来确 定 ，并 一 次性 地 支付 。这 部分 属于 风险 收 入的 配 。我 们可 以参照 国外 成 功 的经验 ，逐步 完善 由财 政部 、证监 会 、 部 分 ，能够 激 发管 理人 员 的积 极性 。 一直 以来 ，境 内沪 深股 市 上市 行 业协 会 共 同构成 、功能 互补 的监 管 体 系。 同 时 ，要 加强 证监 会 的 公 司高 层经 理人 员 的薪 酬 结构 不合 理 ，仅 有 少数 上市 公 司 实施 了基 职 权 ，使 证监 会成 为全 国唯一 的权 威 的最 高证 券监 管 机构 。在 证监 于股 权 的长期 激励 计 划。 会 下设 专 门调 查 、惩 戒机 构 ，并 制定 一套 切 实可行 的 程序 措施 ，建 ３高 管 薪酬 信息 披 露 制度 不健 全 。信 息 披 露制 度 是公 司 治理 机 立 对上 市公 司 年报 的 抽查 复 审制度 ，并定 期公 布抽 查 复 审结果 ，这 ． 制 中 的重要 组成 部分 。公开 、透 明的 上市 公 司信息 披 露 制度 将 有效 样 才有 利于 实现 对 非 国有上 市公 司 的高管 薪酬 监督 规 范的 目标 。 降低 股 东与 高管 人 员之 间 的信 息不 对称 ，从而 可 以在 很 大程 度 上制 参 考 文献 ：

上市公司高管薪酬体系存在的问题及对策一、引言现代企业制度中，由于所有权与经营权的分离，产生了委托代理问题。

委托代理问题主要是由于信息不对称产生的，它包括激励和监督成本，以及由代理人的违规行为带来的财务损失。

因此，委托代理理论要解决的就是对代理人的激励和约束问题。

而在约束经营者的同时，必须对其行为进行激励，这样才能激发经营者的工作热情，努力提升企业业绩。

合理的高管薪酬体系的设计，是实现经营者有效激励的重要途径。

因此，建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。

二、上市公司高管薪酬体系存在的问题高管薪酬以及公司治理理论引入中国的时间不长，国内上市公司无论在治理结构还是管理体制上都与西方发达国家有很大差距。

加之中国很多上市公司都由国有企业改制而成，许多高级管理人员都是行政任命的，因此高级管理者薪酬制度方面难免存在许多问题。

1、高管薪酬结构不合理。

薪酬结构的不合理性主要体现在两个方面：一方面是长期激励匮乏；另一方面是养老退休保障体制不健全。

由表1可以看出，国内高管的薪酬以短期激励为主，大多是工资加奖金形式，这样导致了高管行为的短期性，不利于企业的长期发展和核心竞争力的提高。

在发达国家，高管薪酬通常是一个“薪酬包”，它是基本薪酬、年度奖金、福利计划以及股票期权四项构成的一个组合,可以满足公司和高管人员各自不同的需要。

另外，我国企业高管在退休后缺乏养老退休保障，对公司的继任计划和退出机制造成困难，这也是导致国内高管“59岁现象”的一个原因。

而一项合理的高管人员退休计划不仅可以更好地吸引留住高级管理人才，提升企业在国际上的竞争力，更重要的是为高管人员提供了一种从在职到退休收入方面的平稳过渡。

表1为我国同美国、新加坡高管薪酬结构的比较：2、高管薪酬与企业绩效关联度较低。

目前我国上市公司高管薪酬水平出现了两种极端的现象：一方面高管薪酬的天价水平超出人们想象，其合理性和透明性遭到股东们的质疑；另一方面，企业的业绩节节攀升，高管薪酬却并没有大幅度上涨。

薪 酬监 管指 引》 ， 目的在 于充 分发 挥薪 酬 在商 业银行 公 司治 理和 风险管 控 中
的导 向作用 ，不 断完 善薪酬 激励 约束 机制 ， 防止 激励 不 当或激励 过 度 ， 促进
公司治理及相关 监管指引》 ，交通银行
也被 划人 国有控 股 银行 之 列 ） 、 ８家股 份制商业银行 和 ３家城市商业银行 。 我 国银 行业 高管薪 酬水 平高 于其 他行 业 ． 且 呈 逐年 上 升趋 势 。 以 ２ ０ １ １
（ 一） 上市银行经营状况及高管薪酬
本 文选 取 ２ ０ １ ２年 １ ６家上 市银 行
激励 结合 ，有效 的激励 高管 并分 担 风
险。 短期 激励 例 如基本 薪酬 、 绩 效奖 金
作 为研究对象 ， 如表 １ 所示 。 这１ ６家上 市银 行包 括 ５家 国有 商 业银行 （ 根据
管 薪酬结 构应 该是将 短期 激励 与长期
“ 限薪 令 ” 。文 件首次 明确 规定 国企高 管基 本 年薪 与上 年度 央企在 岗职工 平 均工资“ 相联系” ， 绩 效 年 薪根 据年 度 经 营业绩 考核 结果 确 定 。 ２ ０ １ ０年 ３月
１ ０日 ， 银 监会 下 发 了《 商业 银 行 稳 健
薪 酬 最 高 的是 平 安 银 行 原 行 长 理 查 德， 以７ ９ ５万元 年薪位 居排行 榜 榜首 ， 紧 随其后 的是 民生 银 行行 长洪 崎 ． 年 薪高 达 ５ ３ ４ ． ４ ８万元 。
来备 受舆 论 关 注 ， ２ ０ ０ ９年 开 始 ，国 家 相关 部 门出 台了一 系列政 策 限制过 高 的高 管薪酬 。２ ０ ０ ９年 ２月 ， 财政 部《 金 融类 国有 及 国有控股 企业 负责 人薪酬

中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策1. 背景介绍中国上市公司的高管薪酬一直是一个备受关注的问题。

过高的高管薪酬不仅有可能导致财务负担过大，而且可能引发公众对公司治理的质疑。

然而，过低的高管薪酬也会造成公司管理能力不足，难以吸引和留住优秀的高管人才。

因此，探讨中国上市公司高管薪酬存在的问题并提出相应的对策具有重要意义。

2. 问题分析2.1 高管薪酬过高一些中国上市公司的高管薪酬普遍过高，超出了合理范围。

这种现象可能会给公司带来很多负面影响。

首先，过高的高管薪酬会加重公司的财务负担，降低公司的盈利能力。

其次，高管薪酬过高会引发公众对公司治理的质疑，损害公司的声誉和形象。

2.2 高管薪酬过低另一方面，一些中国上市公司的高管薪酬过低。

过低的高管薪酬可能导致公司难以留住优秀的高管人才，进而影响公司的管理能力和竞争力。

相比于其他行业，高管人员的薪酬普遍偏低，难以吸引有经验和能力的人才。

3. 解决对策3.1 设立合理的薪酬制度为了解决高管薪酬过高问题，中国上市公司应当设立合理的薪酬制度。

这个制度应考虑公司的盈利能力、市场竞争情况以及高管责任的大小等因素。

合理的薪酬制度应该根据高管人员的绩效来确定，激励他们为公司做出贡献，同时避免过高的薪酬水平。

3.2 强化公司治理强化公司治理是解决高管薪酬过高问题的关键。

公司应建立健全的薪酬审批机制，确保高管薪酬的公平与合理性。

同时，加强对高管人员的监督和评价，确保他们履行职责，取得符合预期的业绩。

3.3 建立市场化的薪酬体系为了吸引和留住优秀的高管人才，中国上市公司应建立市场化的薪酬体系。

这个体系应参考行业内高管的平均薪酬水平，并根据个人的能力和业绩进行差异化设定。

此外，为了提高高管人才的稳定性，公司可以考虑引入股权激励等长期激励机制。

3.4 提高高管人才的专业水平提高高管人才的专业水平是解决高管薪酬过低问题的关键。

中国上市公司应加强培训和学习机会，提供必要的发展平台，帮助高管人才持续提升自身素质和能力。

高级 管理人 员的激 励 问题 源于 现代 企业 司治理 结构特殊 ，虽然 有部分 非流通 股被解 为主体的现代企业制度建设 。 规范董事会的职 但 是大多数 上市公 司中 ， 国有股仍 占据绝 能和职责， 的两权 分离 ， 企业 的所 有者 即股东拥有 最终的 禁 ， 加快建立和完善独立董事制度。强 财产所 有权和剩余 索取 权， 但往往 没有 直接的 对控股地位 。 国有控股 公司的公司治理 结构在 化 问责制 ， 发挥股 东的监督作用 。 经 营控制权 ； 企 业的管理层代表所 有者行使经 不断完 善过程 中，但 仍存在一 些历史 遗 留问 要规范和完善薪酬与考核委 员会 ， 做到薪 营 控制权 ， 却 不承担 最终 的决策风 险 ， 而 这些 题 ， 比如传统 的平均分 配现象 仍然存 在， 这些 酬委员会 由不受控于公 司管理层 的人士组成， 拥 有高新 技术 知识和 能力 的高管人 员 已成为 问题影 响了 国有 上市 公司高管薪 酬 的绝对水 薪酬委 员会 对高管 薪酬 的政 策、 程序 、 标准 拥 企业 发展的关键 。因此， 代理理论在 设计薪酬 平 ， 同时也影 响了经 理股票期权激励制度在 中 有完全的实施权和控制权 ， 而不 受高管人员和 时主 张将 高管 的薪酬 与公司的业绩联 系起 来 ， 国的完善 与发展。 而且对 于一些垄断 国有企业 董事会的影响； 尽快 出台关于薪酬与考 核委 员 并设计 一个合理 的联 系程度 ， 在满足代 理人激 而 言， 企业价值 的创造在 很大程度上依赖垄断 会 在信 息披露方面的法律规范 ， 加快相 关制度 励兼容约 束和参与 约束 的情况下 ， 使 高管人员 资源获 得， 企业业绩好坏 与高管的能力相关性 的改革 ， 为上市公司薪酬委员会制度 的设立 创
衡 量标准。 关键词 ： 高级 管理人员 ； 激励机 制 ； 公 司业 绩； 长期激励； 经济附加值 中图分类号： Ｆ ２ ７ 文献标识码 ： Ａ 收录 日期： ２ ０ １ ３ 年８ 月１ ９日 平得到提高 。因此， 当公司 的高级管理 人员持 究中剔除 了该行业 高管薪 酬的数据； （ ６ ）经理 有股份时 ， 公 司股 东利益与高管个人利 益趋 于 人市场不健全 ， 缺乏合理 有效的高管人员业绩

上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望共3篇上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望1上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望近年来，随着国内经济的不断发展和金融市场的逐渐完善，上市公司高管薪酬问题逐渐受到了广泛关注。

高管薪酬不仅关乎公司内部的利益分配问题，也直接关系到企业的长远发展。

各界学者从不同视角入手，对上市公司高管薪酬与企业绩效的关系进行了深入研究，并提出了不同的研究结论和建议。

一、上市公司高管薪酬的现状随着我国股市的逐步发展，上市公司高管的薪酬问题成为了一个备受关注的话题。

众多的研究表明，上市公司高管薪酬有以下几个特点：1.薪酬总额不断攀升从整体上看，上市公司高管的薪酬总额呈持续上升趋势。

数据显示，我国上市公司高管的年薪已经达到了1000万人民币以上，由此可见高管薪酬越来越高。

2.薪酬不合理虽然薪酬很高，但上市公司高管的薪酬并不合理。

研究发现，高管薪酬与企业绩效并没有明显的正向关系，企业的运营状况和高管的薪酬并未能够形成有效的正向激励机制，很多高管和企业并没有达到双赢的效果。

3.薪酬结构不合理上市公司高管的薪酬体系通常由基本工资、年终奖、股票期权、福利待遇等多个方面构成。

但实际上，这些方面之间的比例常常会发生偏差，导致高管薪酬结构的不合理化。

二、上市公司高管薪酬与企业绩效关系的研究上市公司高管薪酬与企业绩效的关系一直是研究的热点之一。

不同的研究方法和意见也产生了不同的结论：1. 高管薪酬与企业绩效呈正向关系一些学者认为，上市公司高管的薪酬与公司的营收、利润等指标之间存在着显著的正相关性。

比如，在不同行业的研究中，一些研究表明，高管的薪酬与ROE、EPS等财务指标呈显著正相关，说明高管的薪酬与企业绩效之间具有正向关系。

2. 高管薪酬与企业绩效呈负向关系也有一些学者认为，高管的薪酬与公司的业绩呈负相关，高管的薪酬高企业的绩效则低。

有的用业绩锁定期约束高管减少，使得高管没有长远规划，缺乏更大范围的创造性决策，从而降低了企业的利润和绩效。

１ 一 王 恩辉 博 士生 兰 青 ２ 张敬 冰 ３（ 、 中国人 民大学商学院 ２ 中国人 民大学财政金 融学院 北京 １１ ７ ３ 、 （ ８ ２ 、南开大学商 学院 ０
天津
◆
研究假设 １ ：高管薪 酬差异与企 业绩 研究假设 ２ ：非 国有企业 高管薪 酬差
Ｗｅ ｔｎ１ ７ 提 出企业的多 角化 战略 ｓｏ ９ ０
的薪酬差距 问题 。
互 关 系
实现 “ 东边不亮 ， 西边亮”的多面效果 ，以 实现股 东利益最 大化 目的 ，因此本 研究提
研 究 假 设
（ ） 关研 究 假 一 相
设 的提 出 ‘
回 归 根
表 １ 高管薪酬 差距与企业绩效 （ ＯＡ） Ｒ 回归结 果
因变量 系 数
一 ８ Ｏ１ ９
增 长。我们很难 说是 由于这个 人的能 力在
一
因变量 回 归根
（Ｃｏ ｓａｎ ） ｎ ｔ ｔ
Ｃｏ ｐ ｍ —Ｇａｐ Ｄｅ ｔ ｂ Ｓ ａｅ ｈ ｒ Ｓｚ ｉｅ
Ｄ ｖ ｉ Ｎ２ ｉｅ ｓ ｙ（ ｒｆ 系 数
４２ ８ １
００ ９ ６ ０ １ 一０ ２ ３ ８ ０３３ ３ ０１ ２
什 么关系呢？ 本研究从 中国上市公 司的角度 ，对高 管薪酬差距 、多 角化 战略 、企业绩 效之间 的关系进行 了实证研 究 ，试图发现高管薪
高管薪酬 差距将迫 使 ＣＥ Ｏ具 有更大
的压力和动力去改善企业经营状 况：ＣＥ Ｏ
除了通过寻求外部机会 、公司治理等方式
关 键 词 ： 高 管 薪 酬 差 距 多 角化 经 营
（ Ｃｏｎ ｔ ｎ ｓａ ｔ）
Ｃｏ ｍｐ— ａ ｇ ｐ
Ｓ Ｅ Ｏ
为， 企业高管薪酬差距 会 使低层 次 的人 员感 觉到被 剥削 ，导致低

上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究引言在当今社会，上市公司作为经济活动的主体，管理层权力高管薪酬对业绩的敏感性成为了研究的热点之一。

管理层的决策和行为直接影响着公司的业绩，而高管薪酬又是影响管理层行为的重要因素之一。

对管理层权力高管薪酬与业绩敏感性的关系进行深入研究，对于提高公司治理水平、提升公司绩效以及保护股东利益具有重要意义。

一、管理层权力与高管薪酬管理层权力是指管理层在公司内部所拥有的控制权和影响力。

一般来说，管理层的权力来源于其在公司内部的职位和地位，比如董事长、总经理、董事等。

而高管薪酬则是公司为了激励和留住高管人员而支付的报酬，通常包括基本工资、奖金、股票期权等。

管理层权力和高管薪酬之间存在着紧密的关联，一般来说，管理层的权力越大，高管薪酬就越高。

在上市公司中，管理层的权力通常是由董事会授予的，而高管薪酬则是由董事会或者董事会的薪酬委员会来决定的。

在公司治理中，管理层权力和高管薪酬都是受到监管和约束的，以保护公司利益和股东利益。

二、管理层薪酬与业绩敏感性管理层的薪酬与业绩的敏感性也成为了学术界和实务界关注的焦点。

业绩敏感性是指管理层的薪酬与公司业绩之间的关系，包括正向关系和负向关系。

如果管理层薪酬对业绩的敏感性较高，说明管理层更容易受到业绩的激励，从而更有动力去提升公司的绩效。

反之，如果管理层薪酬对业绩的敏感性较低，可能会导致管理层缺乏动力去推动公司的发展。

在研究管理层薪酬与业绩敏感性时，学者们通常会采用各种经济模型和数据分析方法来进行实证研究。

他们会用公司的财务数据来衡量公司的绩效，比如营业收入、净利润、市值等指标，然后将管理层的薪酬数据和业绩数据进行统计分析，以寻找二者之间的关系。

管理层权力高管薪酬对业绩敏感性之间的关系一直是学术界争论的焦点。

一些学者认为，管理层权力越大，高管薪酬对业绩的敏感性就越高，因为权力越大，管理层的决策和行为对公司的业绩影响就越大。

另一些学者则认为，管理层权力越大，可能会导致高官薪酬对业绩的敏感性下降，因为管理层可能会利用自己的权力获得更高的薪酬，而不是致力于提升公司的绩效。

４ １ ． ７亿 元 。上市 公 司规模 有较 明显 的 两 级分 化趋 势 ，其 中规 模最 大 的森 马 服饰 总 资产 达到 ８ ９亿 元 ， 是 规模 最 小 的浙江东 日的 １ １ ． ７倍 。正泰 电器和 森 马 服 饰 的 总 资 产 和 净 资 产 分 别 为
备行业 有 正泰 电器 、 华 仪 电气 、 金龙 机
电 ３家 ； 纺织 服装 行业有 报喜 鸟 、 森 马 服饰 ２家 ； 化 工行业 有华 峰 氨纶 １ 家； 房地 产行业 有 浙江 东 日 １家 。 ２ ． 温州 上市公 司所有 制结 构分布 。 七 家上市公 司可分为 国有 控股 、 民营控
同
理的 重 要组 成部分， 一个 好的
薪酬 激励 制度有 助 于公 司的发 展 和壮 大 。高管薪 酬激 励历 来被 认 为是解 决 代理 问题 和实 现股 东价值 最 大化 的一 个重 要公 司治 理机 制 ，它 可 以在 很大 程度 上使 管理 者利 益与公 司的利 益保 持一 致 ， 实现 公 司的长 远发 展 。
长点 ， 这 极 大 地 限 制 了企 业 长 远 发 展 。 ２ ． 薪酬增 幅较 小 。２ ０ ０ ９ — ２ ０ １ １ 年，
营权 就发 生 了分离 ，进 而导 致 了股东
与 管 理 层 的 分 离 ，这 样 就 产 生 了 委 托
代理 问题 。 委托 代理 理论倡 导 所有权 和 经 营 权分 离 ， 企 业所 有者保 留剩 余 索取 权 ， 而将 经 营权利 让 渡 。其 核心 是解 决在
股两种类 型。 其 中 国有 控 股ห้องสมุดไป่ตู้为 浙 江 东 日
励较小 ， 甚 至可 能 导致 “ 道德风险” 的 存在 ， 出现 两种 不 良现象 ： 一是 高 管人 员 热 衷 于各 种 “ 灰色收入” ， 二 是 高 管 人 员工 作热 情低 ， 追 求个 人 闲暇 ， 只求 平 稳经 营 ，而不 追求 企业新 的利润 增

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由于我国特殊的历史与制度，大部分上市公司
的前 身为 国有 企 业， 此 ， 这 些 公 司 中 ， 因 在 国有 股 仍
预期过高，而高管层为了满足和维持整个股票价格
然占相当大的比重。正是因为这些公司由国有企业
上扬 的预期， 不得不采取迎合市场的措施， 但这种迎 改制而来，所以其薪酬体系的制定必定受之前的分 合措施很可能不是一种实现股东价值最大化的最优 配制度影响，这样的话要使高管人员的薪酬走向市 选择， 一旦市场预期下降， 公司就将面临很大的财务 场化就 比较困难。因此我们猜测国有股会对公司的
ｓ ｎｏ ｘ ｃ ｔ ｅｐ ｙ ｎ ｎ ｅｃ ｍｐ ｙｐ ｒｏ ａ ｃ ， ｔｔ－ｗｎ ｄ ｓ ａｅ ｄｔ ｅｗｏｋｎ ｏ ｓ ｍｐ ｉｎ Ｆｎ ｌ ｅ ｉｒｅ ｅ ｕ ｉ ａ ｍｅ ｔ ｄｔ ｏ ａ ｅｆｒ ｎ ｅ ｓａｅｏ ｅ ｈ ｒｓａ ｒ ｉｇｃ ｎ ｕ ｔ ． ｉａ— ｖ ａ ｈ ｎ ｍ ｎ ｈ ｏ
化， 重点是管好企业的人。 对企业员工进行有效的管
理， 制定一个科学的报酬体系， 可以用来激励公司高
级管理人员以及其他员工努力工作，创造更多的利 润。 在风险水平一定的条件下， 我们 以公司股票价格 的最大化来衡量股东财富的最大化，这要求公司应 该奖励那些能够满足股东 目标——股票绩效最大化 的管理者， 同时约束那些背离此目标的管理者。 在实
ｔ ｅ ａ ｅ ｅａ ｌ， ｔ ． ｈ ｙ ｎ ｄ ｔ ｉ ｅ ｃ． ｐｍ ｔ ｓ
Ｋｅ ｗｏ ｄ ： ｓｅ ｍｐ ｎ ；Ｐ ｙ ｅ ；Ｉｆ ｅ ｃｎ ａ ｔｒ ｙ ｒ ｓ ＬｉｔｃＣｏ ａ ｙ ａ ｍ ｎ ｎ ｕ ｎ ｉｇＦ ｃｏ ；Ｒｅ ｅ ｒｈ ｔ ｌ ｓａ ｃ
０ 引言 企业高管薪酬改革作为我国企业改革的一个重 要部分 ， 是公司治理研究 中的一个重点问题。 公司高 管人员的薪酬激励如何制定 是董事会的 中心任务，

中国a股上市公司高管薪酬与激励调研报告中国A股上市公司高管薪酬与激励调研报告引言：随着中国资本市场的快速发展，A股市场上的上市公司数量逐年增加。

而高管薪酬与激励问题一直备受关注。

在本报告中，我们将通过一步一步的研究，回答关于中国A股上市公司高管薪酬与激励的问题。

第一部分：背景介绍1.1 A股市场概况首先，我们将介绍中国A股市场的概况。

A股市场是中国境内企业在证券交易所公开发行股票的市场。

随着市场改革的推进，A股市场规模不断扩大，市场参与者包括上市公司、投资者、证券交易所以及监管机构等。

1.2 高管薪酬与激励的重要性高管薪酬与激励机制对公司的运营和发展至关重要。

合理的高管薪酬可以保持公司高管的积极性和主动性，提升公司的绩效和竞争力。

激励机制则可以有效地引导高管团队为公司创造更大的经济利益。

第二部分：高管薪酬情况调研2.1 高管薪酬水平比较在本部分，我们将对A股市场上的高管薪酬进行调研比较。

通过搜集不同公司的年度报告和公告，我们将分析高管薪酬的结构、水平以及行业差异等因素，探讨高管薪酬的现状和问题。

2.2 高管薪酬与公司绩效的关系在本部分，我们将分析高管薪酬与公司绩效之间的关系。

通过收集公司财务报表和经营报告等数据，我们将评估高管薪酬与公司绩效之间的相关性，并进一步讨论激励机制对于公司绩效的影响。

2.3 高管薪酬的影响因素在本部分，我们将探讨影响高管薪酬的多个因素。

包括但不限于公司规模、行业特征、股权结构、企业治理水平以及市场竞争等。

通过对这些因素的调研，我们可以进一步理解高管薪酬的形成机制以及相关政策的作用。

第三部分：高管激励机制调研3.1 高管激励方式比较在本部分，我们将比较不同公司采用的高管激励方式。

包括但不限于股权激励、现金奖励、期权激励等。

通过分析这些激励方式的优点和缺点，我们可以评估不同激励方式对高管激励的影响效果。

3.2 高管激励机制的效果评估在本部分，我们将评估不同激励机制对高管团队的激励效果。

中国上市公司高管薪酬及股权激励状况综合研究报告摘要本报告综合分析了中国上市公司高管薪酬及股权激励状况。

研究发现，中国上市公司高管薪酬总体水平不高。

2019年，上市公司高管薪酬中位数为707万元人民币，平均值为1260万元人民币。

在行业分析中，资本品、消费品、地产、医药生物等行业高管薪酬水平相对较高。

此外，股权激励作为一种重要的高管激励方式，近几年得到广泛应用。

但是目前仍存在着股权激励计划制定不规范、激励效果不佳等问题。

建议引导股权激励从长线角度出发，结合企业战略和发展，提高激励效果。

关键词：高管薪酬、股权激励、上市公司一、引言高管薪酬及股权激励始终是学者和投资者关注的热点问题。

高管薪酬直接关系到公司治理和经济效益，而股权激励则是一种有效的高管激励方式。

目前，中国上市公司高管薪酬及股权激励制度正在趋于完善，但是仍存在一些问题。

本报告旨在对中国上市公司高管薪酬及股权激励状况进行综合研究。

二、中国上市公司高管薪酬状况（一）高管薪酬总体水平不高根据中国证券监督管理委员会发布的《上市公司薪酬管理办法》规定，上市公司应当实行工资总额与利润总额的比率控制，控制比率原则上不超过5%。

因此，相对于发达国家，中国上市公司高管薪酬总体水平并不高。

据中国人民银行金融研究所发布的《中国上市公司高管薪酬报告（2019）》，2019年中国所有A股上市公司高管薪酬中位数为707万元人民币，平均值为1260万元人民币。

（二）行业对高管薪酬水平影响显著不同行业的公司高管薪酬水平差别较大。

2019年，中国上市公司高管薪酬最高的前五个行业分别为：资本品、消费品、地产、医药生物、电子。

其高管薪酬中位数分别为2759万元人民币、2327万元人民币、2215万元人民币、1985万元人民币、1876万元人民币。

而最低的前五个行业分别为：机械设备、化工、钢铁、汽车、银行。

其高管薪酬中位数分别为395万元人民币、464万元人民币、484万元人民币、534万元人民币、585万元人民币。

上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究共3篇上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究1随着经济的发展和社会的进步，越来越多的企业走向了上市。

上市公司高管的薪酬也成为了一个备受关注的问题。

高管薪酬是企业管理层的一种奖励机制，旨在激励管理层为企业取得更好的业绩。

但高管薪酬是否真的对企业绩效有影响呢？本文将对此进行探讨和分析。

首先，高管薪酬与企业绩效之间存在一定的关联性。

高管薪酬多是与企业绩效挂钩的，而高管也是企业的管理者之一，直接参与了企业的决策、战略、重大投资等，他们的决策和行动会对企业的业绩产生直接或间接的影响。

因此，高管的薪酬激励能够促使他们更加积极地参与企业管理和决策，从而提升企业绩效。

然而，薪酬与绩效之间的关系并不是简单的线性关系，还受到许多其他因素的影响。

首先是企业的行业和发展阶段。

不同行业和不同阶段的企业对高管薪酬的需求和设定也不同，因此高管薪酬和企业绩效的关联性可能会受到行业和阶段的影响。

其次是企业内外在经济环境、政策环境、市场竞争等方面的因素。

这些因素会直接或间接地对企业绩效产生影响，高管薪酬对企业绩效的推动作用也可能会受到制约或加强。

最后是高管薪酬本身的设定方式和制度。

不同企业的高管薪酬制度不同，高管薪酬的设定方式和测算指标也不同，这会影响高管激励效果和绩效考核的公正性和合理性。

在研究高管薪酬与企业绩效关联性时，还需对高管薪酬的构成和性质进行深入分析。

一般情况下，高管薪酬是由固定薪酬和可变薪酬两部分组成。

其中固定薪酬是根据高管职位、资历、工作经验等因素确定的，与企业绩效关联度较低；而可变薪酬是根据企业绩效实际情况而确定的，与企业绩效关联度较高。

因此，我们应该关注可变薪酬的设定方式和测算指标。

在可变薪酬的设定方式上，一般有股票期权制度、业绩奖金制度、绩效考核制度等。

其中股票期权是高管激励的重要手段之一，它能够推动高管在企业决策和执行中更加注重长远利益和长期绩效。

业绩奖金和绩效考核是以企业财务指标、市场表现和其他非财务指标为依据，将高管个人工作表现与企业绩效挂钩，从而达到激励高管的目的。