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《领导梯队》第二章第二章从管理自我到管理他人上章回顾：从员工成长为首席执行官，需要经历六个领导力发展阶段，分别是从管理自我到管理他人、从管理他人到管理经理人员、从管理经理人员到管理职能部门、从管理职能部门到事业部总经理、从事业部总经理到集团高管、从集团高管到首席执行官。
每个阶段均需要完成从上一阶段到目前阶段的转变，这些转变包括工作理念的转变、时间分配的转变、技能方面的学习和提升。
需要注意的是当在某一阶段的没有形成良好的转变之前而做了跨阶段转变时，往往会造成实际工作中的阻碍，应当结合实际情况，找到需要改善提升的方面。
本章内容：第一次担任经理获得成功需要一个重大的改变，即他们的工作成果不再是通过自己亲自做去获得，而是通过下属和团队的努力去获得。
尽管意识到需要做这种转变，但可能还是很不适应，典型的表现有：1、因为自己擅长某项工作而直接插手下属的工作；2、当对下属的工作方法感到不满时，便亲自去做，这在无形中产生了与下属的竞争。
为了实现转型，在这个阶段需要清楚在领导技能、时间管理、工作理念方面的新要求，以及如何实现转变。
领导个人贡献者，首先就要了解的是个人贡献者的情况。
个人贡献着的能力越来越强，期望越来越高依靠发号施令、谨慎地封锁信息和独断专横是不能调动员工的积极性的。
今天，员工希望获得更多的信息，希望参与决策的过程，同时希望在工作方式上有一定的自由程度，也就是说，他们既需要指导，也需要自由。
领导者必须意识到今天的员工比过去更加务实和清醒，渴望职业发展机会。
一线经理需要顺应这些新形势，了解和满足员工的需要和期望。
初任经理在工作内容、工作性质上都有很多变化，必须停止考虑自己，把精力放到关注他人和团队上。
初任经理的三项重要工作：1、界定和布置工作（1）工作设计：通过有效沟通（上级、同级、客户、供应商、业务伙伴等），理解部门工作要求，合理布置工作，使得人岗匹配，及时、高效地完成任务。
值得注意的是沟通需要占用很多时间，如果一线经理习惯将时间用在“做事情”上，容易导致由于缺乏充分信息做出草率的工作布置。
《领导梯队》读书笔记800字这本书描述了几个级别的员工。
1.个人贡献者2.经理：管理自己到管理他人3. 总经理: 管理他人，管理职能经理4.事业部总经理：管理他人到管理职能部门5.集团高管：战略发展规划6. ceo: 关注外部关系自然，绝大多数人不会有我们这么一个完美的晋升发展路线。
我只想聊聊自己个人贡献者到管理服务他人的跨越。
特殊的国内行情，很多优秀的一线员工，会被推向经理的角色，这对于员工本身而言，是一种绝大的激励，对于公司而言，也是合理的。
然而，在一段时间内，对于从优秀一线晋升到经理角色的员工，会有一个巨大的困惑期。
和员工抢事情做拿我举例，我在很长一段发展时间，担心别人可以看到我无事可做，担心会被其他人抛弃，担心其他企业员工之间不能得到很好的完成我的工作，所以我们所有学生精力都投入到一线工作上，形成了一个员工的竞争环境关系。
无价值感当员工在拼命时，不能上去拼命，只能作为背后的男人。
从一线的工作解脱出来之后，失去了原本的忙碌感，就会形成价值感的缺失。
目标感一线员工，通常目标很精准，目标的周期都很短，紧盯着自己的目标，完成即可。
而成为管理人员后，目标要么是周期非常长，例如一个月实现平台的XX升级，要么是目标无法量化：实现营销的XX任务。
目标越远，坚守越需要精力，有时候会形成完全没有目标的感觉。
那么你怎样才能迅速摆脱这个巨大的混乱时期？帮助他人成功这是书中讲到的观点，让我醍醐灌顶。
管理者的价值感就是来自于帮助他人成功。
通过团队把自身的理想和理念做成功，这里面没有压榨，没有强迫，更没有竞争。
对于管理层而言，也会通过帮助他人成功，获取更高的价值感。
培养高格局关注生活细节，沉迷于细节，就会陷入细节。
格局是一个学生真实情况存在的东西，所谓经济格局，就是以中国未来的眼光看待自己当下，做出我们更加完善有利于我国未来的决策。
管理层进行一定程度上就要学习负担以及企业管理战略上的规划，如果只看当下，势必失去在未来的竞争力。
领导梯队读后感范文领导梯队读后感范文用了2个月时间，认真研读全球排名第一的管理咨询大师拉姆·查兰全新力作《领导梯队》全面打造领导力驱动型公司。
全书提出了一个理念，领导力发展经历6个关键阶段：1、从管理自我到管理他人；2、从管理他人到管理经理人员；3、从管理经理人员到管理职能部门；4、从管理职能部门到事业部总经理；5、从事业部总经理到集团高管；6、从集团高管到首席执行官。
现根据这6点，谈下我的感受（有点零散）：一、读书前的自我感受经常发现中心内部各种流程不顺，职责界面不分，总有员工提出职责要调整，无论怎样调，都觉得还不顺畅；对于员工，从领导的眼光看，总觉得很多工作不满意，领导究竟应该处于什么角色？亲力亲为地督战？还是当好教练员？不少岗位的人员都羡慕别人的岗位工作好开展，抱怨自己的岗位压力太大，是否需要定期开展岗位交流？员工的工作都很饱和吗？是否忙闲不均？分管和直管的团队，是自己抓每一个人，还是抓住组长，组长通过例会等形式抓细项？分管副总的工作，是直接抓分管副总，还是抓分管副总下一级的人员，仅抓分管副总，是否存在指令衰减的问题？等等问题，一直困扰良久。
二、抓基础，坚定的信念、持久的耐心和持续的培养阅读本书后，感受极深的就是，一切都需要从基础开始，抓基础，万丈高楼从地起。
6个阶段的领导培养，需要从基础开始，每一个阶段有梯队，方能保证一个公司基业长青。
而抓基础的根基在于，绝对不能“临时抱佛脚”，平日不投入，机遇来临，选不出好的人才；如公司不重视，自己纵使有才，也缺乏实战。
6个阶段的培养，注意针对问题进行：第一阶段：从管理自我到管理他人。
一个公司的领导梯队建设，梯队的覆盖不是仅仅指中层领导，而是覆盖80-85%的岗位。
而我认为，应该从每一个员工开始，即书中提到的第一阶段，应有机会提拔作为一级经理或主管进行任用。
这个阶段最重要的事情，是帮助刚提拔的'一线经理和主管，管理好团队，尤其弥补人际关系。
领导梯队前三章观后感一、关于领导梯队模型的初印象。
第一章刚打开，这个领导梯队模型就像一个超酷的多层蛋糕，每一层都代表着领导能力的一个新阶段。
从最基层的一线经理开始，这就好比是大楼的地基，他们得直接带着小团队干活儿，像那种工头带着几个工人盖房子似的，得知道具体的业务操作流程，才能指挥得动下面的人。
这让我想到我以前遇到的一个小主管，他就是从基层干起来的，业务能力超强，每次遇到问题，他能马上告诉我们怎么做最好，因为他自己就曾经在这个岗位上摸爬滚打过。
再往上一层，中层领导又不一样了。
他们就像是连接地基和高楼主体的那部分结构，得有更广阔的视野，不能光盯着自己那一小摊事儿了。
得学会协调不同的小团队，像个超级中间人一样，把资源合理分配，还得让各个团队之间别打架，朝着同一个大目标前进。
这感觉就像是要同时玩转好几个魔方，每个魔方的颜色还得搭配得刚刚好。
二、不同层级领导者的职责差异。
到第二章的时候，我就更清楚这些不同层级领导者之间的差别了。
就好比是玩游戏，每升一级任务就完全不一样。
基层领导者可能还在想着怎么把一个具体的任务在规定时间内完成，像那种限时打怪升级的小任务。
而中层领导者呢，他们要考虑的是整个地图的布局了，这个部门和那个部门怎么配合，才能把整个游戏副本通关。
高层领导者那就更牛了，他们站在云端看整个游戏世界，想着怎么让这个游戏一直火爆下去，吸引更多的玩家。
比如说决定游戏要朝着哪个方向更新版本，是增加新的场景，还是改变游戏规则。
他们关注的是宏观的战略，是那种能影响整个公司命运的大决策。
我突然就理解为啥有的高层领导说话总是那么“高大上”了，因为他们的视野里装的是整个宇宙（当然是公司这个小宇宙啦），和基层人员看到的一颗小星星可不一样。
三、领导者的转型之难。
第三章讲领导者的转型，这可真是个大难题，就像让一个习惯了在陆地上走路的人突然去走钢丝一样。
很多领导者在升职的时候，就容易犯一个毛病，就是还按照以前的方式来管理。
比如说，一个基层领导升成中层领导了，他还是天天盯着基层员工的那些具体工作，像个监工一样，结果中层领导该干的事儿，像协调资源、制定部门计划这些，他都没做好。
领导梯队引言在现代社会中，领导者在组织中扮演着至关重要的角色。
他们的能力和素质直接影响着团队的效率和成就。
而建立一支强大的领导梯队则是组织成功的关键之一。
本文将探讨如何打造一个高效的领导梯队，以及领导者在梯队中的重要作用。
起步一个优秀的领导梯队不是一蹴而就的，它需要长期的培养和发展。
首先，组织需要明确制定领导发展计划，确定未来的领导需求和方向。
其次，建立有效的选拔机制，确保只有最有潜力和能力的人才才能进入梯队。
最重要的是，提供持续的培训和发展机会，不断提升梯队成员的领导能力。
培养领导力领导力是一个复合的概念，包括领导者的个人素质、能力和行为。
在培养领导梯队时，组织需要重点关注以下几个方面： - 沟通能力：领导者需要具备优秀的沟通能力，能够清晰表达自己的想法并有效倾听他人意见。
- 团队合作：领导者需要擅长团队合作，能够有效地与团队成员协作，实现共同目标。
- 决策能力：领导者需要具备良好的决策能力，能够在压力下做出明智的决策。
- 情商：领导者需要具备高情商，能够处理人际关系，化解矛盾，激励团队。
领导者的作用领导者是领导梯队的核心。
他们应该成为榜样，激励和指导团队成员，引导团队朝着正确的方向前进。
领导者需要具备以下几个关键特质： - 坚定信念：领导者应该有坚定的信念和目标，能够带领团队克服困难，实现目标。
- 责任感：领导者应该有强烈的责任感，愿意为团队的成功负责任，不推卸责任。
- 鼓励和支持：领导者应该鼓励和支持团队成员，激发他们的潜力，帮助他们克服困难。
结语一个强大的领导梯队是组织成功的基石。
通过有效的培养和发展，建立一个高效的领导梯队，将有助于提升组织的竞争力和创新能力。
只有通过不断地投入和努力，才能打造一个真正称职的领导梯队，引领团队迈向成功的道路。
《领导梯队》纵深思考的法则——关于公司成长和我们每一个个人成长的思考对于企业来说，企业要围绕着动的大哥是谁，企业怎么样持久坚定地围绕着大哥来动？对于我们每一个个体来说，未来的企业会是怎样的，我们怎么样围绕着企业这个大哥来动？关于大哥意识，我们从一个简单的生命周期来说。
“时间”这个词本身，就是一种大哥意识，我们每个人自己的生命，都受到宇宙“旋转轨迹”的影响，如地球转一圈，便是一天；月亮绕着地球转一圈，便是一个月；地球绕着太阳转一圈，便是一年。
在每一个层次的思考上，我们要找到自己的个人节奏“自转频率”，找到他人围绕着自己转的节奏和轨迹，再找到我们所围绕的核心原则（太阳）的轨迹。
从而找到我们的共同轨迹，在明确的轨迹上长久地走下去，用一种最小的消耗，取得最大的成就。
通过这个简单的模型，从地球月球太阳系，到《领导梯队》我们就明白了自己的成长历程：（1）个人的专业能力和胜任能力的提升——可以想象为地球自转——领导梯队中的个人贡献者（管理自我）（2）自转上轨道之后开始有引力，如地球开始有卫星（月球）——领导梯队中的一线经理（管理他人）（3）当个人的引力逐渐增大，开始吸引有其行星（如太阳，有九颗行星绕着转，每颗行星又有自己的卫星）——领导梯队中的管理其他经理（作为部门总监）（4）超越太阳，工作以太阳系的角度来看问题，这时候负责太阳系的某一个具体领域，如哪颗星球，如什么轨迹等。
——领导梯队中的第四个阶段（管理事业部中的职能部门）（5）全面从太阳系的角度来看问题，这时候要决定太阳系中谁当太阳，轨迹是什么，转动速度是什么，赋予多少能量。
——领导梯队中的第五个阶段（管理整个事业部）（6）超越太阳系，从银河系角度来看问题，银河系可以理解为整个集团，内有数个星系，作为集团高管要思考的是如何赋能于每一个星系，星系之间的相互关系，以及如何实现整个银河系的最佳运转。
——领导梯队的第六个阶段（集团高管）（7）超越银河系，从总星系的角度来看问题。
读《领导梯队》有感每一个从优秀到卓越，实现基业长青的公司，其关键因素就是企业在持续成长过程中实现了从“市场驱动”，“创新驱动”到“领导力驱动”的转型。
员工作为企业最重要的资源，如何不断发展培养员工的领导力以促进企业成长与转型?管理咨询大师拉姆.查兰的领导力开发经典著作《领导梯队》不但在战略层面明确了领导力发展的方向，而且在操作层面界定了领导力发展的关键方法与步骤。
它系统地阐述了领导力发展的六个阶段(6P)：管理自我，管理他人，管理经理人员，管理职能部门，管理事业部，管理全集团;并指出每阶段领导力的发展都应该从领导技能，时间管理和工作理念这三个关键方面进行提升以进行实现。
读百本好书，不如好书读百遍。
书中提到：每个领导力发展阶段都需要发展三个关键方面：领导技能，时间管理，工作理念。
管理大师彼得·德鲁克在其经典著作《The Effective Executive》中也指出两个重要观点：一是管理者的工作必须有效，二是有效性是可以学会的。
这说明卓有成效的管理和领导并不是某种与生俱来的特别天赋，它是可以通过后天努力进行学习和掌握的。
一个员工从被管理者角色转变到管理者角色，再走向领导岗位，除了领导的教练和辅导外，自己更要经历一番艰苦的心路历程，才可能真正地从思想上和行动上转型过来。
回想以前我刚从个人贡献者转变到一线研发经理时所遇到的种种问题以及解决问题后的成长，心中百味从生。
我现在正处于第2阶段到第3阶段的发展过程中，对书中第1章，第2章，第3章很感兴趣，反来复去地读了很多遍。
对书中很多思想表示认同的同时也感触甚多。
管理自我是领导力发展的起点与基矗领导力发展的第一阶段就是从管理自我到管理他人。
管理自我包含了自我约束，自我学习，自我改善，自我更新四个层面的意思。
它不单单只存在于领导力发展的第一阶段;事实上领导力发展的每个新阶段起点，都需要根据新岗位要求重新定义自己职责并自我约束，自我学习新知识技能，自我改善工作方法，自我更新工作理念和行动。
